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霍桑實驗范文1
關鍵詞:泰勒;梅奧;經濟人;古典管理理論;霍桑試驗
一、引言
古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發展做出了卓越的貢獻,并對管理實踐產生深刻影響,但他們有一個共同的特點,就是都著重強調管理的科學性、合理性、紀律性,而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。從20世紀20年代美國推行科學管理的實踐來看,泰勒制在使生產率大幅度提高的同時,也使工人的勞動變得異常緊張、單調和勞累,因而引起了工人們的強烈不滿,并導致工人的怠工、罷工以及勞資關系日益緊張等事件的出現;另外,隨著經濟的發展和科學的進步,有著較高文化水平和技術水平的工人逐漸占據了主導地位,體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動,也使得西方的資產階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達到提高生產率和利潤的目的。這使得對新的管理思想,管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。
二、“霍桑試驗”概況
“霍桑試驗”正是古典管理理論所引發的勞資矛盾激化這一背景下的產物,霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠,具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度,但工人們仍憤憤不平,生產成績很不理想。為找出原因,1924-1932年,以哈佛大學著名心理學家喬治?埃爾頓?梅奧(GeorgeEltonMayo)為首的一批學者在霍桑工廠進行了一系列實驗研究,總稱為霍桑實驗。霍桑實驗主要包括如下幾個著名實驗:
第一,照明實驗。實驗人員先在廠內選擇一個繞線圈的班組,把它分為實驗組和對照組。實驗組不斷改善照明條件,而對照組的照明條件不變,實驗結果卻顯示兩組的產量都在增加。分析表明,讓工人們在特定條件下進行實驗,工人們認為這是管理當局對他們的重視。同時,由于在實驗中管理人員與工人之間,以及工人與工人之間有融洽的關系,促使了實驗中兩組產量都有提高。這表明,人際關系是比照明條件更為重要的因素。
第二,福利實驗。梅奧選出6名女工在單獨的房間里從事裝配繼電器的工作。在實驗過程中逐步增加一些福利措施,如縮短工作日、延長休息時間、免費供應茶點等,在實驗進行了2個多月之后又取消了各種福利措施。結果仍與實驗者的設想相反,產量不僅沒有下降,而是繼續上升。后經進一步的分析發現,導致生產效率上升的主要原因如下:一是參加實驗的光榮感。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。二是成員間良好的相互關系。在調動積極性、提高產量方面,人際關系因素是比福利措施更重要的因素。
第三,訪談實驗。為了解職工對現有的管理方式有什么意見,為改進管理方式提供依據,研究者在工廠中開始了訪談計劃,但這種規定好的訪談計劃卻得到了意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進行交談,其認為重要的事情并不是公司或調查者認為意義重大的那些事。訪談計劃持續了2年多,工人的產量大幅提高。工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿,無處發泄,訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發泄機會。發泄過后心情舒暢,士氣提高,使產量得到提高。
三、“霍桑試驗”的理論成果
從1924-1932年,霍桑實驗持續了9年。1933年,梅奧出版了《工業文明中的社會問題》,對實驗進行了總結,提出了一系列理論:
第一,社會人理論。以泰勒的科學管理理論為代表的傳統管理理論認為,人是為了經濟利益而工作的,因此金錢是刺激工人積極性的唯一動力,因此傳統管理理論也被稱為“經濟人”理論。而霍桑實驗表明,經濟因素只是第二位的東西,社會交往、他人認可、歸屬某一社會群體等社會心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素。
第二,士氣理論。以泰勒的科學管理理論為代表的傳統管理理論認為,工作效率取決于科學合理的工作方法和好的工作條件,所以管理者應該關注動作分析、工具設計、改善條件、制度管理等。而霍桑實驗表明,士氣,也就是工人的滿意感等心理需要的滿足才是提高工作效率的基礎,工作方法、工作條件之類物理因素只是第二位的東西。
第三,非正式群體理論。以泰勒的科學管理理論為代表的傳統管理理論認為,必須建立嚴格完善的管理體系,盡可能避免工人在工作場合中的非工作性接觸,因為其不僅不產生經濟效益,而且降低工作效率。而霍桑實驗表明,在官方規定的正式工作群體之中還存在著自發產生的非正式群體,非正式群體有著自己的規范和維持規范的方法,對成員的影響遠較正式群體為大,因此管理者不能只關注正式群體而無視或輕視非正式群體及其作用。
總之,霍桑實驗表明,人不是經濟人,而是社會人,不是孤立的、只知道掙錢的個人,而是處于一定社會關系中的群體成員,個人的物質利益在調動工作積極性上只具有次要的意義,群體間良好的人際關系才是調動工作積極性的決定性因素。
參考文獻:
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霍桑實驗范文2
[關鍵詞]因果關系；機會喪失理論；“治愈或存活機會喪失”型醫療糾紛
在患者選擇訴諸法律來保障自身權利的過程中，有不少是屬于“治愈或存活機會喪失”型醫療糾紛案件。此類案件主要是指因為醫生在治療過程中，存在醫療過失，致使患者的治愈或存活機會有所喪失。針對此類案件，國外的立法與實踐研究已相對完善和成熟，而我國在這一方面鮮有學者涉及，同時此類案件的可訴性和可獲賠償性不強，故存在著立法與實踐的盲區。針對這一問題有研究的必要和立論的意義。
“治愈或存活機會喪失”型醫療糾紛案件作為侵權損害行為的典型案件，自然滿足侵權行為中的醫療損害的構成要件。在之前的兩篇拙文中，已就“損害”和“賠償”兩個相關構成要件進行了論述。在此，將就侵權行為的另一構成要件進行立論和闡述。
一、因果關系理論
因果關系作為侵權行為的核心構成要件，對于侵權行為的認定具有十分重要的意義。例如，在侵權行為法上，因果關系就存在著兩種不同的理解，不同的理解也擔當著不同的作用：一方面，它是侵權責任成立的必備要素，是其成立的基礎和出發點；另一方面，它也起到了一個引導和平衡的作用，是在法律層面上對侵權責任設立更高的標準。在對他人或者對物的內在危險的實現造成的損害承擔責任的情形，是指他人的致害行為或者物的內在危險之實現與損害之間的內在聯系。傳統理論認為，對因果關系的判斷要從一個整體出發，不能單獨的將它割裂開來。
關于因果關系的判斷規則，在大陸法系主要有條件說、相當因果關系說和蓋然因果關系說。
條件說興起于19世紀70年代，最早是由德意志帝國法院刑事部推事弗布里所提出來的，后為德國刑法學者李斯特極力倡導，也是大陸法系最早研究侵權行為因果關系的理論之一。這一理論主要運用于刑法中對刑事犯罪的因果關系的考量，具有適用上的局限。因此，針對諸多的民事侵權案件，許多大陸法系國家開始另尋出路。相當因果關系理論應運而生。
到了19世紀80年代，隨著民事侵權案件的增多，相當因果關系說也應運而生。該學說認為因果關系作為侵權行為的構成要件，并不需要像條件說那樣有著那樣嚴格的推導，只需具備某一事實，然后依據社會共同經驗，如果可以導致與損害事實同樣的結果，那么就可以認定因果關系的成立。這一理論由于更加具備民事侵權的特色，后來逐步傳播開來。但該理論一方面需要準確地認定條件關系和相當性，這就需要法官具有較高的職業素養；另一方面其自身也有一定局限性。隨后的蓋然性因果關系理論即是對它的補充和完善。
蓋然因果關系說緩解了相當因果關系理論在實踐中模糊、難以操作的難題，它提出了受害人不需要證明加害行為百分百導致損害結果，也不是像相當說那樣結合社會共同經驗，而是論證兩者之間具有一定程度的可能，即可以認為受害人已經盡到了證明責任。
我國侵權責任法中規定的因果關系是指侵權行為作為原因，損害事實是一種客觀結果，它們之間是一種引起與被引起的關系。侵權責任法意義上的因果關系是指那些具有違法性的侵權行為與損害結果之間具有關聯性。其中，違法權行為又包括過錯責任和無過錯責任行為人采用作為或者不作為的方式，只有這種層面上的因果關系才是確定責任歸屬與責任范圍的必要要件，構成此層面上的因果關系才可以要求責任人承擔相應的責任。
二、傳統因果關系理論的不足
傳統因果關系理論的三大基石是“優勢證據原則”、“必要條件規則”和“全有或全無規則”，這些判斷基石解決在一般的侵權問題上沒有重大問題，然而在適用“存活機會喪失”型醫療糾紛案件中，卻顯得力不從心。因為機會的喪失作為損害，并不像一般損害那樣，實實在在的存在，這種機會的喪失僅僅只是一種可能性。只是可能存在的一個機會喪失掉了，至于這種機會是否一定會存在，卻無法像傳統因果關系那樣有個緊密的論證。受害人對此將無能為力。因為這種機會喪失性案件中受害人只能依據假設的事實來進行主張，這時受害人所能提供給法官的是假如沒有加害行為，他可能會面臨什么，而不是加害行為實施后，究竟發生了什么。而由于這種問題又無法通過定性定量的分析來具體闡述，到底存不存在這種可能，存在多大可能，就很難用傳統的因果關系理論解決這種問題。在這種情況下，通過對受害人喪失的機會的價值的衡量，并在此基礎上對受害人予以救濟，是一個適當的選擇。
換言之，在傳統的因果關系原則中，不存在“可能”，僅僅有“有”或“無”的因果關系問題。受害人將因為無法證明因果關系的存在而無法維權。而面對高治愈率的疾病，因為醫生過失，適用傳統因果關系，則有可能出現患者達到過度賠償的問題?，F實中也不乏此類案件，例如在20世紀70年代，在日本就有不少類似案件。那時的日本好多癌癥患者已經處于中期或晚期，本身就已經難逃死亡的命運，但是醫方在治療的過程中也存在著過錯和過失。但是作為受害人，自己也清楚地了解最終的死亡與病魔密不可分，醫方雖存在過錯，若是按照傳統的因果關系理論，這種死亡結果是由癌癥這種病魔導致的，即使醫方提供適當的治療，患者也難逃死亡厄運。因此，事實的因果關系根本無法成立。
三、域外相關司法實踐與經驗
針對上述的弊端與不足，各國進行了積極有益的探索。正如上例，日本的部分下級審理裁判案例曾做出大膽的實驗，當醫療方診斷上發生不作為式的重大過失，但是又不能確定患者在醫療方實施了正確的診斷行為時就可以生存的情況下，用“對符合現代醫療水準的適當診療的期待利益受到侵害”替換損害概念。
英美法系中的因果關系又可以細分為事實上因果關系和法律上因果關系。在確定因果關系時首先從事實上的因果關系出發，這就要排除其它一切影響因素的干擾，僅僅是對客觀情況進行分析，從而首先確認事實上是否存在因果關系。假如這一步成立，即事實因果關系的的確確是存在的，那么法官就要綜合考慮其它相關因素，包括但不限于風俗習慣、公平正義、行為人的狀況、判例、邏輯甚至政策等，在事實因果關系成立的基礎上進一步考慮法律因素下行為人是否要承擔賠償責任。具體到機會喪失理論中，在何種情況下適用以及如何適用的問題，各國規定又紛繁復雜。
在美國主要將該理論運用于患者因醫療方診斷上的重大失誤而失去被治愈的機會從而喪失生命的案件中；而在英國，他們主要將該理論運用于受害人遭受到了經濟損失的案件中，比如有因為虛假陳述而喪失了商業機會的情形，也有因此而喪失勝訴權的；在法國，他們卻認為這普遍適用于上述所有情形的案件。
在英國1995年的一個案例中，原告欲收購甲的公司，可是在與對方簽訂合同的時候忘記了要求甲對公司不存在債務承擔連帶保證的責任，最后，由于在后來的交易中發現原來公司此前還存在著巨額的債務糾紛，而由于并沒有要求甲承擔連帶保證，因此，原告只能自吞苦水，遭受了重大的經濟損失。當時的法院認為，作為一名合格的律師，是有義務給顧客提供合理正確的建議的，假如原告律師提供了正確的建議，原告也就會要求甲提供相應的保證，這樣在后來即使發現了公司存在巨額的債務，也可以分攤損失，以后也不至于遭受重大的經濟損失。因此，原告有權針對該機會的價值得到賠償。
但是在美國的司法實踐活動中，他們并不贊成機會喪失理論在案件中的運用。然而實際上，當發生受害人已經實際受到了損害而事實表明該損害在未來有可能繼續存在的情形時，法官更偏向于適用該理論。
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新技術不斷進步，古人遠遠不如今人。掌握了新技術“物件”的國王，往往就掌握了權力，玉石、銅器、金器，每一種新技術所催生的新物件，往往也重新煥發出萬民心中的好奇感和敬仰心，儀仗感也由此誕生。歷代的王往往利用新技術的稀缺性來達成儀式的莊重作用。
雖然，當新技術消失后，儀仗成了一種純粹的形式，但仍然能夠起到威嚴和驚醒大眾的作用。例如，大炮的發明，早先的戰場上大炮是用馬車來拉的，一聲炮響，馬車旁邊如果沒有兩個戰士拉住韁繩，馬就會受驚。后來，馬車被機動車代替，而原本不需要的兩個拉韁繩的士兵卻作為儀仗一直保留了下來。再到今天，迎接國外元首，禮炮更不需要韁繩，炮不再重要，而儀仗兵卻成為最重要的東西。
人的愛國主義，來源于族群中強壯的雄性為保護族群所付出的努力，以及族群被保護時所產生的依偎感。1997年7月1日，三軍儀仗隊那位接收降旗的儀仗兵李本濤一聲撼天動地的“敬禮”口令，讓我身為男人，也感動于一位代表國家的男人形象。今天，中國人民三軍儀仗隊是一個副師級建制，就如同武丁的i假一樣，三軍儀仗隊雖僅僅只有儀仗感，但誰也不能說浪費錢財。
1924年，哈佛大學教授梅奧接手了一個心理學難題。從1924年開始，霍桑工廠管理學家們一直在做一個實驗，大家預計的實驗結果是增加對工人的照明會增產，這類實驗是泰勒制“科學管理學派”實驗的延伸。管理學家們試圖將工人的每個動作、每個細節都管理得非常到位，以期管理效率的最大化，可是實驗結果發生了偏離，無數次實驗發現，無論是增加照明還是減少照明，工人的生產效率都比對照組遠遠提升。梅奧接手后，實驗又做了6年，訪談了2萬多位工人，直接誕生了另外一個學派“行為學派”。這個實驗被稱為霍桑實驗，實驗與預計的結果偏離的原因在今天看來也很簡單，即參加實驗的工人不再是機器，而是作為一種榮譽，因此生產效率得到提升。從那時候起，人們開始關注人和人的關系。梅奧教授在1933年和1945年出版了《工業文明的人類問題》和《工業文明的社會問題》兩部名著?；羯嶒灲沂境龉I生產中的個體具有社會屬性，生產率不僅同物質實體條件有關，而且同工人的心理、態度、踴有關，同群體中的人際關系以及領導者與被領導集體的關系密切相關，最后他得出“改變監督與控制的方法能改善人際關系，能改進工人的工作態度，促進產量的提高”的結論。
公元1560年，瑞士鐘表匠布克在游覽金字塔時，做出了一個石破天驚的推斷――奴隸是造不出金字塔的，很長的時間，這個推論都被當作一個笑料。然而，2003年埃及最高文物委員會宣布：通過對吉薩附近600處墓葬的發掘考證，金字塔是由當地具有自由身份的農民和手工業者建造的，而非希羅多德在《歷史》中所記載的由30萬奴隸所建造。為什么奴隸造不出金字塔呢？其原因也在于霍桑實驗所揭示的，對于一個復雜的人際配合的巨大而精密的工程，如果制造者不是使命感所支持而是被迫進行的，它是不會太精細的。這就如很多家庭主婦抱怨保姆打掃衛生不盡心一樣，對于打掃衛生如此簡單的工作都是如此，更不用說更為復雜的事情了。
小時候爸爸帶我們專程去北京看球形的太空館，兄弟們長大以后都從事了工程學科，這種儀式感是父親在我們小時候就給我們留下了深深的烙印。1997年，敬禮的李本濤給全國人民留下深深的烙印。2016年12月10日，我來到北京101中學，在學校等級最高的一間會議室中看到了一套3D的帶有儀式感的教學設施。當燈光暗下來，學生帶上眼鏡時，如臨其境的3D生物課讓孩子們印象深刻?？陀^地說，如果從泰勒管理的角度看，這么貴的一套設備對于提高成績來說是沒有什么效益的。然而，學習是復雜的，目標更為復雜，一個復雜的人類社會工程一定要有信息的儀式感。3D事實上也毀眼，不能多看，但如果將其作為對未來科技的一種儀式感，作為愛校愛國的一種儀式感，作為課程結業時總結關鍵理論要領的一種儀式感，那么這種被重視的感覺，則不僅僅是3D，而更是人。
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關鍵詞：“殺妻”；主題學；《胎記》；《陸判》
主題學溯自19世紀德國民俗學的開拓，而主題研究應可溯自柏拉圖的“文以載道”觀和儒學的詩教觀。[1] 主題學研究探討的是不同時代、不同民族的不同作家對同一主題、題材、情節、人物典型的不同處理，重點在于研究對象的外部――手段和形式。說得形象些，一般的主題研究著眼于一個點，而主題學研究著眼于一條線，甚至一個面。[2]“殺妻”主題在東西方文學作品中均有出現，但不同的作家對其的處理方式是不一樣的。本文將以霍桑的短篇小說《胎記》和蒲松齡的短篇小說《陸判》為例，從以下幾個方面來對比分析“殺妻”這一主題。
1、 作者的背景及創作來源之剖析
《胎記》創作于1842-1845年霍桑與新婚妻子索菲亞居住于“古屋”期間。這篇作品從醞釀到完成，長達六七年之久。早在1836年，霍桑就有一個模糊的想法：“那些覺得好妻子難找的人似乎不愿接受大自然現成的作品，而是想按照他們的要求特別定做女人?！盵3] 到1839年，想法更為具體：有人想把心愛的人變得更加完美，結果卻導致她的死亡?；羯Α短ビ洝返娜繕嬎蓟就瓿闪?。《胎記》一文講敘了，科學家埃爾默，認為妻子喬治亞娜左頰上一塊緋紅色的酷似小手的胎記破壞了她的完美，他想法設法提煉藥液去除妻子臉上的胎記而致使妻子死亡。埃爾默為了心中的完美，犧牲了妻子，制造了“殺妻”這一惡行。對于埃爾默的“殺妻”行為，霍桑是以譴責的筆法來描敘的。通過“殺妻”這一惡行來譴責人性的自私自利和不切實際的理想。
《陸判》選自清代蒲松齡所著《聊齋志異》卷二第五篇。蒲松齡在創作《聊齋志異》這部鬼怪志異小說時科舉上屢屢失意，長期處在落拓、困苦的境遇中，因而他沒有和貧苦大眾拉開距離，保有一種名利場中人所沒有的自由、真誠的心態，對現實社會投入更多的關注，在他“喜人談鬼”“雅愛搜神”的心性中也就增入了更多的現實社會的鮮活內容。[4]《陸判》詳細的主要描述了朱爾旦偶然和靈鬼陸判成為朋友，陸判助其成功的故事。而其中朱爾旦為妻換頭，在某種意義上也已經構成了“殺妻”的事實。才子配佳人，一直是過去讀書人的浪漫理想。蒲松齡在寫《陸判》一文時，對于朱爾旦的際遇是完全艷羨的。
蒲松齡的寫作出發點與霍桑的完全不一，主要是因為時代的差異。蒲松齡創作《陸判》是在17世紀末，而霍桑創作《胎記》是19世紀中期。時代在作家身上就具有了明顯印記。蒲松齡生活的時代是正是中國的封建主義時期，對外閉塞，對內思想壓制。對于讀書人來說，通過科舉而揚名顯親乃是社會普遍認可的人生正途。[5]蒲松齡的《胎記》更多的是聊以，至于為妻子換頭純粹是為了滿足美妻這一愿望?；羯５臅r代已經是資本主義發展迅猛。這時期的美國正盛行精英文化，對成功的推崇，讓人迷失在欲望和自私之中?；羯Ｗ鳛橹R分子已經關注到這個問題，并試圖通過文字來警醒人類，認識人性之惡，以期擺脫人性之惡。而“殺妻”之惡正具有這樣的作用。
2、“殺妻”的主體意識的差異
《胎記》中的埃爾默是個極端，他所追求的是生活中的絕對完美。他妻子喬治亞娜，除了臉上的那塊胎記之外本就是一個“毫無瑕疵的理想的可愛之人的活生生的典型”，艾爾默則無法忍耐，一定要用科學的力量將妻子臉上的胎記去掉，以致妻子死亡[6] 盡管埃爾默追求完美的愿望是真誠的，但他心中容不下一點人類的不完美性，這與人類存在本身的現實性和客觀性是完全相悖的，是人性異化的真實體現。[7] 一個丈夫在愛科學的幌子下殺死妻子，謀害了妻子。
《陸判》中的朱爾旦因自身平庸，不能在科舉中揚名，生活頗為不順。遇上陸判后，生活發生巨大變化。為了滿足自己才子配佳人的愿望，便向陸判請命為妻子換頭。朱爾旦的妻子換頭過程頗為順利。因為妻子正在睡夢中，無任何意識。這種“殺妻”行為較埃爾默的“殺妻”更為慘烈。在未經妻子同意下，換掉了她的腦袋。妻子已經失去了她的主體性，成為了朱爾旦的附庸品，個人財產。在朱爾旦的眼里，妻子的存在好比一株觀賞植物，可以為了美的效果而任玩賞者隨意修剪，甚至被削掉樹稍，在光禿禿的主干上嫁接從另一植株上剪下來的嫩枝。這是一樁移花接木的謀殺案。[8]
3、 被殺之妻的妥協與悲壯
《胎記》中的喬治亞娜對埃爾默的百依百順的言行實際上已經演變成為對丈夫的愚忠。當埃爾默用自己調制的藥水對窗臺上的天竺進行實驗獲得成功時，她甚至說：“用不著什么試驗，把藥水給我，我愿意把一切都交給你”。[9] 喬治亞娜順從了男權社會對她的一切要求，她沒有獨立的人格，放棄了自己的女性命運，自愿成為男性社會中柔順的羔羊。即使這樣，她依然逃脫不了被她奉獻一切的男性中心社會毀滅的命運。這份對命運的妥協帶著悲壯和凄涼。
《陸判》的朱妻對于換頭一事則更是漠然。驚覺換頭為丈夫所為，只覺滿意。這種對于丈夫的順服已經變成了一種愚昧了。她可以為了丈夫的賞心悅目保留著沒有意識的肉體，順從丈夫的一切要求，對自己的獨立性完全無意識。較之《胎記》中的喬治亞娜，朱妻則活得更沒有主體性。這種對于命運的妥協已經不只是悲壯了，更多的是“哀其不幸，怒其不爭”。
4、結論
通過上述三個方面的比較分析可以看出，“殺妻”主題出現在中西方文學作品中，但它折射出不同背景下截然相異的文化思想?；羯５摹短ビ洝肥菑娬{的人性的異化，對人性惡的憂慮。同時還流露出對女性命運的悲憫。蒲松齡的《陸判》則是反映出封建社會的夫綱迫害，女性失去了獨立人格，依附男人存在。在浪漫主義的思想下，忽視了人性的重要性。由于時代的差異性，《陸判》在“殺妻”的主題的深刻上沒有達到《胎記》的水平。少了“殺妻”的悲壯和痛徹。因此，“殺妻”主題也可以說是不同文化在時代的演變中，對于文學作品的不同映射。（作者單位：溫州大學）
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霍桑實驗范文5
關鍵詞：組織研究 組織人類學 組織民族志
作者袁同凱，南開大學社會學系教授。地址：天津市，郵編300071。陳石，南開大學社會學系博士研究生。地址：天津市，郵編300071。殷鵬，中國社會科學院研究生院民族學系博士研究生。地址：北京市，郵編102488。
民族志是文化人類學的標志。早期文化人類學的民族志，作為抓住“當地人觀點”的方法，主要是從前現代、異文化的初民社會——如薩摩亞、肯尼亞、巴厘島、巴西及澳大利亞的部落社會——的研究之中發展起來的。它們研究的是以親屬關系為基礎的家族、宗族等與現代社會組織形式有著顯著差異的社會組織。當時的人類學家試圖通過對非洲、北美、澳大利亞、太平洋島嶼等地區現存的原始或簡單社會的文化進行研究，探討人類社會初始階段的各種制度，重構人類過去的歷史，并試圖通過對上述地區的民族志研究，對有關的組織結構進行抽象的類型學分析。隨著第二次工業革命的持續發力，以芝加哥為代表的大批新興工業城市開始產生、擴張，人類學也逐漸將研究目光投向現代組織。
組織在現代社會中發揮著重要的作用，從家庭、宗族，到社團、企業、政黨乃至國家，任何組織都有自己的規則、行為標準，都有成員需要履行的責任，其發展構成了推動社會變遷的重要力量。組織研究幾乎從未作為獨立的學科體系而存在，而是活躍于多個不同學科的共同研究范疇之中，成為跨學科的研究領域，發展出眾多的研究視角與方向。經濟學和管理學以經濟理性和權力為出發點，建立了“經濟人”的組織研究模型；心理學從組織成員心理與行為的互動關系來探討這種互動關系如何影響人類行為；社會學關注組織現象，對于組織的功能、結構和機制加以研究；人類學在不同時期的組織研究，尤其在其研究方法中扮演了重要角色。
國內學者對人類學組織研究的理論進行了卓有成效的回顧與反思，并嘗試將理論與實踐結合開展組織中的田野工作。邱澤奇系統回顧了以工廠化為經典假設的（社會學）組織理論的發展，并分析了經典假設產生的社會經濟背景，認為在網絡化的社會發展趨勢下這種假設已面臨困境；莊孔韶、李飛、方靜文通過檢視人類學對現代企業組織的研究歷程，闡述了人類學組織研究的理論導向及研究特征，深入探討并反思了以“文化概念”為核心的組織研究的嬗變過程與變遷趨勢；②宋雷鳴、王寧、卓文、張華志、曹媞等學者，則通過各自的田野調查，運用“作為文化的組織”這一理論框架對中國本土企業、跨國公司及城市中的自發型組織進行解讀，從當代中國社會文化的多樣性中展開理論詮釋和學理探究。
貫穿組織研究的人類學方法，是另一個值得關注的重點。在與初民社會風格迥異的現代組織中從事人類學研究，傳統的田野調查方法是否適用？從20世紀20年代人類學將參與觀察方法引入福特現代管理制度研究，到60年代隨著全球化的發展而關注第三世界國家中族群與跨國企業的關系，再到80年代以來融人更多后現論觀念的多樣化組織研究的復興，人類學組織研究方法發生了怎樣的變化？與管理學的組織民族志相比，人類學對現代組織的民族志研究有何獨特貢獻？本文通過梳理20世紀30年代以來人類學在現代組織領域的研究實踐與貢獻，嘗試厘清組織人類學的方法特征，以探究全球化情境下組織人類學的發展取向。
一、人類學與現代組織研究
喬丹（A.Jordan）認為，現代組織研究中人類學家所做的民族志研究及有關實踐大略可以分為三個階段：20世紀20至30年代，主要是工業組織的相關研究，涌現出人際關系（human relations）學派；20世紀60至80年代，關注全球化視野下的族群問題；20世紀80年代以來，表現為工商組織研究的復興及研究主題日益多樣化。人類學持有的歷史的、情境的、過程的、行動者為中心的特色方法，在每個階段都嘗試為組織研究提供新的理論視角，并持續促進組織研究對參與觀察、情境和意義的分析及有關分析概念的完善。
馬爾庫斯（G.Marcus）和費徹爾（M.Fischer）認為，人類學者承諾要從兩個方面給西方讀者以啟蒙，一是“拯救那些獨特的文化與生活方式，使之幸免于激烈的全球西方化之破壞”，二是“通過描寫異文化，我們可以反省自己的文化模式，并對西方自己的文化進行批評”。二人同時指出，相比第二個方面，人類學者在第一個方面的努力成效要好得多。但是越來越多的關于組織和制度的民族志研究，能夠證明這門學科能夠實現第二個承諾。
人類學在一段時間內曾處于現代組織研究的邊緣地位，直至20世紀60年代才開始回歸這一領域。實際上，這已經是人類學第二次踏進這塊領地。早在20世紀20至30年代，人類學在霍桑實驗及之后的人際關系學派中就扮演了重要角色，而正是霍桑實驗這項研究確立了組織行為研究的地位。20世紀50年代，人類學家幾乎放棄了這塊領地。此后人類學者才將注意力重新投向復雜組織研究，復興了民族志傳統。一大批人類學者，如布萊迪奧（E.Briody）和巴達（M.Bada）、布萊頓（G.Britan）和科恩（R.Cohen）、杜賓斯卡斯（F.Dubinskas）、加姆斯特（F.Gamst）等，開始研究公共官僚機構、組織文化和職業文化。
這些研究逐漸得到了越來越多的人類學者的認可，同時來自社會的認可也日益激發了這類研究，就像羅斯（D.Rose）指出的那樣，“我們的日常生活都被裝入了公司的形式（corporate form）之中，盡管我們過去往往對其視而不見”。盡管人類學的“回歸”花費了一些時間，但是人類學者還是能夠迅速適應，開始研究人們非常熟悉卻似乎視而不見的組織生活和公司。越來越多的人類學者和其他學者開始認識到民族志方法的特殊價值，因為它能夠在日?；拥幕A上來審視個人和群體如何建構和解釋組織與社會。
二、霍桑實驗及其方法特征
回顧人類學組織研究時，霍桑實驗是不可忽略的標志性事件。迪克森（W.Dickson）甚至認為，即使在50年后，霍桑實驗仍然是最有影響力的商業企業行為科學研究。這項研究起初是為了檢驗泰勒（F.Taylor）的科學管理原則，但結果卻出現了令人驚訝的轉折，了科學管理的基本原則。在這一過程中，人類學家布朗（A.Radcliffe-Brown）的學生沃納（W.Warner）加入研究團隊并引入參與觀察方法，工人的非正式組織得以被發現，一個新的研究傳統——人際關系學派——由此誕生，并主導了接下來25年間的組織研究領域。但是，在這項有關美國組織的早期研究中，人類學者，特別是人類學理論和方法的作用，直到20世紀80年代才被人類學和其他學科的研究者重新認識。
霍桑實驗主要分為三個階段：第一階段只是為了測試物理條件的改變對產量的影響，其成果就是后來最富有爭議的“霍桑效應”（Hawthorne Effect）——與物理條件相比，心理因素對于產量改變的影響更加重要。在第二階段，研究者們采用了大規模的個人訪談方法，目的在于探尋員工士氣（morale）與監管（supervision）之間的聯系。1928至1930年間共訪談了21，126名工人，直到大蕭條引起裁員才終止。研究發現，車問中的小團體對個人的工作行為能夠產生強烈控制。第三階段，直接觀察法（direct observation）成為主要研究方法，實驗人員選出14名工人在隔離的觀察室中進行電話交換機的接線器裝配工作，由三名研究者進行訪談、參與觀察，并對每日產量做詳細記錄。
在設計第三階段研究的過程中，新加入的成員沃納認為，工作組可以被視為一個小型社會，能夠應用田野調查中的觀察技術對其進行考察。他還試圖分離出正式組織的功能，分析其與正式組織之間的關系。人類學田野方法的引入，將這個經典實驗帶入另一個不同的層面，在組織研究中開創了“系統描述工業工作組這樣一個社會組織”的先河。羅斯里斯伯格（F.Roethlisberger）和迪克森（W.J.Dickson）肯定了沃納將人類學方法引入研究的貢獻，也指出了其局限：“本研究中使用的方法理念主要源自沃納。但是他沒有在工業背景下系統應用這些方法……他也建議研究者關注杜爾凱姆（E.Durkheim）、馬林諾夫斯基（B.Malinowski）、布朗和齊美爾（G.Simmel）等人的研究，從他們的作品中獲得豐富的背景資料。”
盡管之后許多研究者指出，霍桑實驗在資料獲取、研究設計、實際結果及研究者對結果的分析中存在諸多問題，但必須承認這項研究在研究方法上具有重要的啟示意義。該項目最為重要的貢獻在于，研究的問題和方法隨著調查的不斷深入而變化，由此帶來了新的研究價值。研究項目最初是一個受控試驗，繼而轉為一個訪談研究，并最終發展成為一個定性的田野調查研究。其中很重要的一點是，研究中出現了新的問題，研究者不拘泥于最初的方法，不斷嘗試使用新的方法，而且提出了新的問題。迪克森總結了這一過程：“霍桑實驗開始是一個‘假設檢驗’，隨著研究的推進，逐漸變成‘提出假設’的研究。按照常規程序，這個過程看起來有些像倒退。我們則試圖為其做出一個符合邏輯的解釋。”換句話說，如果那些研究者不選擇“倒退”，那么就不能產生對工人群體詳細而系統的觀察研究。值得注意的是，霍桑實驗中積累的豐富的原始研究數據本身，為研究者提供了材料，才使當時及后來的學者重新審視這項研究成為可能。從這個意義上來說，霍桑實驗是極力倡導在組織研究中使用民族志和定性研究方法，并且從中獲益的成功案例。
三、人際關系學派的民族志方法與模型
霍桑實驗的研究者將訪談技術和管理咨詢的模型作為主要的研究工具，因此忽略了在理解組織和組織行為中觀察技術和情境分析技術的發展。在霍桑實驗結束后的十年里，人類學的組織研究進展緩慢，其后大多數組織研究者走向了該研究方法的對立面，回歸使用實驗、定量研究方法或者訪談/調查的方法。至20世紀30-40年代，來自人類學和社會學的人際關系學派重新正視這一偏誤，通過各自的研究逐步深化了霍桑研究方法。1943年，沃納與加德納（B.Gardner）在芝加哥大學組織成立了工業人際關系委員會（Committee on Human Relations in Industry），人類學者的網絡不斷擴展。1946年，加德納成立了名為社會研究公司（Social Research Incorporated）的咨詢公司。最早的霍桑實驗研究者曾指出，該項目展示出工作場所中“人際關系因素”十分重要，但是在如何更好地研究這些因素的問題上，不同的研究者有著不同的看法。該領域的人類學者和社會學者發展出兩種人際關系研究傾向：一是查普爾（E.Chapple）的互動研究；二是沃納的社會分層研究。
查普爾使用“系統”這一分析框架，將組織視為個人關系組成的系統來研究，并試圖通過工業組織的研究實踐，發展出更廣泛的人類學和人類行為理論。他對記錄人們互動行為的系統研究方法有著特別的興趣，不僅通過發放交往問卷（contact questionnaire），甚至通過親自設計一種名叫“互動記錄器”的計算機來測量互動。理查德森（F.Richardson）和沃克（C.Walker）將查普爾發展出的互動研究方法用于研究一個小型制造工廠的雇傭關系。這個小工廠就是后來的IBM公司。研究主要圍繞工廠規模擴張與良性人際關系的關聯性展開，特別測量了規模擴張時期人際交往的橫向和縱向變化。研究發現，公司擴張推動了組織結構變遷，“整合員工、增加凝聚的人際交往增加了；而離問員工、削弱整合的交往減少了”，這也解釋了公司在規模擴張期內，內部人際關系不斷改善的原因。
沃納對待人際關系研究則持有另一種觀念，他將其視為一種路徑，并主張通過民族志方法來研究現代社會結構和變遷。在早期的澳大利亞田野時期，他已經產生出對現代社會開展人類學民族志研究的強烈愿望，認為對原始人的研究應該對現代人有所啟發，傳統人類學的研究方法，應被引入現代社會研究。他曾寫道：“我研究原始人是為了更好地了解現代人，希望能夠最終將研究置于更廣闊的比較之中?！蔽旨{選擇了著名的揚基城（Yankee city）來研究現代人的社會生活方式。這個項目利用人類學的研究方法，拋棄了對先賦社會階層因素的過分關注，轉而注重對社會行為的直接觀察及訪談，并強調將兩種方法相結合的重要性，要求研究者“詳細記錄細節，即使是最習以為常的細節”。這種詳盡的記錄文本，構成了美國現代社區研究的民族志腳本。源自此項研究的《現代工廠的社會體系》一書，具有鮮明的民族志研究風格。沃納在書中描繪了揚基城一個鞋廠的內部生活動態，并將該工廠置于社區的背景之中，追溯了曾引起罷工的勞資糾紛的歷史淵源。借助寬廣的分析框架，研究者將罷工與不斷改進的生產技術、勞資關系、生產過程的不斷機械化和日益弱化的員工監管聯系起來，由此使作者對研究現代社區的解釋更為可信，也展現了民族志作為文化書寫實踐的特性。布洛維（M.Burawoy）認為，這項研究不同于其他人際關系的研究，遠遠超越了僅僅對生產場所條件的研究，具體考量了“改變20世紀30年代勞動力和資本之間關系的社會、政治和社會力量”。
20世紀40-50年代，美國學術界涌現出了一批工業民族志，研究范圍包括技術革新、激勵機制和工廠生產力。在IBM公司進行技術變革和規模翻番的時候，人類學家理查德森和沃克分析了工廠生活的“社會結構”變化及其對產量的影響。有批評指出，人際關系學派的研究，是一種自上而下的單向研究，有悖于傳統人類學“向下研究”（study down）的傳統取向，并沒有將工廠組織置于更廣泛的社會、政治和經濟過程進行對話或加以批評。布洛維等學者認為，人際關系學派的模型是勞資關系的管理模型，研究者關注工人之間和上下級之間的關系體系，是為了控制這個體系，與管理目標達成一致。不可否認的是，人際關系研究在研究方法上的貢獻是顯著的，它將特定工作環境中的訪談和互動觀察結合起來，第一次將“文化”這一詞語帶人組織研究，形成了為數眾多的民族志式的研究成果，并孕育了20世紀80年代的組織文化研究。同時，人際關系學派也首次嘗試自上而下地開展人類學研究，關注現代工業社會，強調研究工作環境中交往模式和慣例的價值，引發了后來對于慣例和實踐的人類學理論轉型及對組織及社區研究的特別關注。
四、從工廠內部的參與觀察到更廣泛的情境分析
在人際關系學派受到種種批評和質疑之后，人類學者開始逐漸遠離工業和組織研究，此時工業社會學興起，開始廣泛運用人類學的田野方法。這些研究繼承了人際關系研究的傳統，通過發現工業和社會服務機構的“社會人”，來質疑“經濟人”、“理性人”等概念。由于大量田野方法的應用，這些研究在成果呈現時，或多或少帶有組織民族志的影子。默頓（R.Merton）和他的學生們的研究成為這一類組織研究的經典，如布勞（P.Blau）的《科層組織的動態》（The Dynamics of Bureaucracy）、塞爾茲尼克（P.Selznick）的《田納西流域管理局及其基層組織》（TVA and the Grass Roots）和葛德納（A.Gouldner）的《工業組織的科層類型》（Patterns of IndustrialBureaucracy）、《擅自罷工》（Wildcat Strike）等。
此后，只有少數人類學者研究現代社會的情況得以改觀，組織人類學的方法逐漸轉向情境研究。最為典型的范例是英國曼徹斯特大學人類學和社會學系勒普頓（T.Lupton）主持的工廠研究。人類學“整體參與觀察”方法在該項目中受到重視，研究者不僅把其作為一種民族志的描述方法，還將其作為一種研究社會情境細節的分析方法，借由界定社會情境及互動關系來增進對組織的理解，從更廣泛的角度理解社會組織。這種方法與之前的研究相比更具開放性，最終擺脫了工廠和社會是由結構組成的觀點，轉向分析人們在特定情境中制造意義的方式。人類學組織研究的方法也從初期的觀察參與，發展為“局內人”的參與、“局外人”的整體觀察。
1969年，納德（L.Nader）在名為“人類學家向上看”的文章中，向人類學者提出挑戰：“如果重新發明一種人類學，研究殖民者而非被殖民者，研究強勢群體（power）而非弱勢群體（the powerless）的文化，研究富人而非窮人的文化，那這種人類學會是什么樣的？”這一挑戰促使20世紀70-80年代的人類學者將注意力轉到現代社會的正式組織和工作場所之上，開始采用“向上研究”的路徑，使用“整體觀”研究權力機構和國家科層制度。例如，1980年納德通過觀察美國的兒童，發現了政府組織中隱藏的科層制度，認為是這些制度影響了他們的食物、健康和住房。這些嘗試和實踐對人類學方法和概念產生了重要影響。
如何將民族志擴展到更廣泛的情境中，有學者認為較為理想的做法是“既將更廣闊的秩序作為背景，同時又聚焦一個作為民族志的對象……完成對更廣闊的秩序的再現”，也有學者認為“探尋更大規模體系對日常生活的影響，進一步發現和解釋宏觀和微觀之間的聯動關系”。因此，這個時期的人類學組織研究強調從更廣泛的角度研究工作和工作場所，將正式組織置于現代階級社會更廣闊的社會和經濟結構之中來考察。這類研究應用民族志和民族史方法發展出新的分析框架，并將這一方法的重要性提到了前所未有的高度?？蚣苤袑⒐I企業的政治和意識形態維度納入分析范疇，審視了工廠和跨國公司等組織中的工作，強調工人和管理者之間的權力差異，并以此為中心試圖從公司生活的圖景中區分管理層的理性和管理理論的“迷霧”。
沙伐（H.Sara）使用這個方法，分析了美國服裝業的外逃工廠（runaway shops，指為了逃避賦稅或者法律監管而遷移到國外的工廠）在勞工招募過程中給美國和第三世界女工帶來的影響。納什（J.Nash）考察了跨國石油公司及其對美國和世界經濟體系的影響，撰寫了具有濃烈民族志色彩的《跨國公司人類學》一文，描繪了跨國公司擴張的近代史，將其同廣泛的政治經濟力量連接起來，解釋在這些背景情境中的個人和組織行為。此外，她還研究了美國工業從大規模生產向高科技軍工生產的轉型過程，以及這種轉型對家庭和社區的影響。加姆斯特（F.C.Gamst）提出人類學現代組織研究的另一條路徑，主張傳統意義上的民族志核心方法，強調“本土觀點”的表征，通過超越“主位”的方式滲透和考察社會現實。他對火車司機的研究展現了這一傳統。加姆斯特在鐵路引擎服務部門工作了6年半，同時開展田野和問卷調查，從機械師的視角發展出鐵路系統民族志。這一研究彰顯了“本土觀念”的特點，也印證了貝特（S.P.Bate）的“洞見總是來自內部”的觀點。
雖然此前定性的組織研究并不鮮見，但大多數采用哈佛式的案例研究法，很少使用人類學的民族志方法。民族志方法的一個明顯優勢在于，降低了犯錯誤的可能性，能夠避免研究者用自己的意義取代實際參與者的意義。這些卓有成效的組織民族志研究，令更多的組織研究者意識到，應該給予當地人更多的表述機會。
五、組織民族志的特點
組織研究一直作為管理學的主陣地，吸收了管理學眾多優秀的理論和方法，也因此產生了某些局限性。佩蒂格魯（A.Pettigrew）在《覺醒的巨人》一書中，批評組織研究缺乏穩定且可行的方法論指導，缺乏歷史、情境和過程的觀點。人類學恰可以彌補其不足，為組織研究帶來不一樣的方法和理論視角。此外，作為對佩蒂格魯觀點的補充，貝特指出的“以行動者為中心”（actor-centered）亦是人類學的另一重要特性，這是一種局內人向外看（insider-out）的方法，而不是局外人向內看（outsider-in）的方法，“可以有效地推進組織研究的發展進程”。綜合來看，人類學組織民族志具有如下四個特點。
第一是歷史的觀點。相較于管理學對前瞻性概念（如“愿景”、“預測”、“計劃”等）的偏愛，人類學顯然更重視歷史，注重從儀式、神話、傳說、民謠和軼事等日常生活中找尋過去，將過去帶到現在和未來，認為只有把現在和未來與過去聯系在一起才有意義。“每個人都是那個自己所處的并限定了自己的歷史傳統的產物”。組織民族志不是簡單地關注歷史，而是關注社會中保留至今，影響和形塑當下人們行為方式的文化慣習。典型案例是貝特（S.Bate）對英國鐵路系統文化圖式的研究。研究發現，蘊含其中的“思維習慣”大多形成于一個世紀以前，但在今天的組織中依然活躍，由此造成了現在日常管理中的混亂，并最終導致組織的衰敗。這樣的歷史觀對于解釋組織研究中發現的問題及其機制具有重要意義。
第二是情境的觀點。貝特、派依（A.J.Pye）、珀塞爾（J.Purcell）和可汗（R.Khan）在對英國醫院及醫療體系的一項民族志研究中發現，英國醫院存在許多問題，包括高層團隊軟弱、董事會結構混亂、管理者和資深臨床醫生之間關系惡劣等。這些問題并非局限于醫院“自身范圍”（local）之內，而是源于其所嵌入的不同組織情境、行業情境、英國國家醫療服務體系（NHS）情境和政治情境之間的一系列復雜互動。人類學的專長之一在于把個人置于他所處的社會環境之中，置于行為發生的情境之中，觀察其日?；顒印Ｍㄟ^在“個人”和“社會”之間，在微觀和宏觀之間建立聯系，人類學能使研究者達到或更接近其他組織研究者無法達到的地方?！袄碚撌俏覀兊膶ｉL，我們可以在微觀的個體行為和宏觀的社會情境之間架起橋梁，找出隱藏于其中的模式，進而知道如何把個人行為作為整體行為模式的一部分進行理解”。同時，人類學也在不斷修正“整體”和“情境”概念，將更多后現代的觀點及參與全球化的后工業組織納入研究范圍。哈奇（M.J.Hatch）和舒茨（M.Schultz）對這一趨勢進行了解讀：“在后工業的情景下研究文化，要求我們拋棄單獨的、社會化的、組織的部落。在后工業時代，部落變得碎片化了，它們的連貫性破裂了，多樣性和解釋學取而代之。在這種文化的框架下，承載意義的是文本，而不是部落，這些文本在電子空間中傳播，無數不知姓名的人對其做出自己的解讀，這些解讀又會形成另外的文本，繼續被無窮無盡地解讀?！?/p>
第三是過程的觀點。組織需要其成員之間不斷協商和互動以完成目標工作，因此關注組織生活正式與非正式兩方面之間的相互作用過程變得尤為重要。人類學者更偏重組織生活中非正式的一面。霍桑實驗及布若威（M.Buroway）和羅伊（D.Roy）等人的成果都是對非正式過程研究的范例。道爾頓（M.Dalton）對美國四個公司中官方行為和非官方行為之間分裂和聯系的參與觀察屬于同一類研究。研究非正式過程在很大程度上就是關注“競爭領域”（contested terrain），其中不同的亞文化或者觀點相互競爭，建立起脆弱的共存關系。古爾德納（A.W.Gouldner）提出了“縱容模式”（indulgency pattern）概念，用來描述管理者和員工之間非正式的，既緊張又互相妥協的動態系統。這一系統充當了二者關系之間的緩沖劑和劑，管理者放松對員工完全服從的要求，比如繞開正式規則，允許員工借用公家的工具和設備，甚至允許他們把甘油炸藥帶回家用來釣魚等，以此換取員工的合作。古爾德納和布若威的研究，首次引起人們關注員工和管理者共同參與的“游戲”。在“游戲”中，雙方并非針鋒相對，而是形成了共同利益。員工與管理者之間不是沖突關系，而是一種微妙的合作，是各方在非正式規則的基礎上形成的相互依存關系。當然，這種“游戲”通常不穩定，總有一方想要多占一些便宜。可見，“文化”不是管理學組織研究想象的那種靜止、固定的實體，而是一個過程，甚至本質上是一個政治過程，其中的意義在互動過程中被各方重新定義，而人類學的任務就是梳理、描述和解釋該過程。這就為研究組織提供了更加寬泛的新的視角，不僅關注組織生活中的工作本身，還關注其中社會的、非工作的部分。
第四是以“行動者為中心”。人類學的中心任務是“表述”（represent）他者的生活，特別是從“當地人的觀點”角度去理解當地人的感受，關注當地人如何看待自己的生活世界。這種方法是人類學的特色，在研究中不是問“我如何看待他們做的事情”，而是要問“他們如何看待自己做的這些事情”。“人類學家的任務就是要發現，當地人是如何從人類學家認為一團亂麻的日常生活中創造秩序的”。有學者認為，“行動者為中心”的方法難以達到，因為人類學家只能接近當地人的觀點，最終還是通過自己的框架重構他人的世界。但不可否認的是，有些研究成功進入了“當地人”的世界。加姆斯特在鐵路引擎服務部門供職六年半，從機械師的角度寫成了關于鐵路系統的民族志；格里高利（Kathleen Gregory）研究了硅谷計算機公司中專業技術人員的“觀念世界”。這些民族志研究都體現了“豐富而真實”和“內部生活”這兩個特點。其中值得關注的并非上述正式系統和非正式系統之間的行為差別，而是所謂的文化“專家觀點”和當地人“普通觀點”之間的差異。關注這種差別的組織民族志能夠從新的視角研究思維、文化和行動之間的關系，最終構筑某種能夠解釋日常行為的、實用的理論。
六、結語
霍桑實驗范文6
霍桑效應的發現來自一次失敗的管理研究。美國芝加哥郊外的霍桑工廠，是一個制造電話交換機的工廠。這個工廠具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度等，但員工們仍憤憤不平，生產狀況也很不理想。為探求原因，1924年11月，美國國家研究委員會組織了一個由心理學家等各方面專家參加的研究小組，在該工廠開展了一系列的試驗研究。他們的初衷是試圖通過改善工作條件與環境等外在因素，找到提高勞動生產率的途徑。他們選定了繼電器車間的六名女工作為觀察對象。在七個階段的試驗中，主持人不斷改變照明、工資、休息時間、午餐、環境等因素，希望能發現這些因素和生產率的關系。但是很遺憾，不管外在因素怎么改變，試驗組的生產效率一直在上升。參加試驗的工人認為，往常的專制工作環境有了改變，意識到自己“被關注”，感到自己受到了重視，從而導致勞動生產率的提高。
由于受到額外的關注而引起績效或努力上升的情況我們稱之為“霍桑效應”。
教師是有感情、有思想的人。只要是人，就希望被關注、被重視。當一個人感受到正在收到關注，從而真正投入工作或學習之中后，會表現出較高的效率。我校關注教師的生活，關注教師的成長，關注教師的個性差異，關注教師的生存狀態，疏導教師的情緒等方面入手，努力創設適合教師學習、工作的環境氛圍，讓學校成為師生快樂學習、幸福生活的理想之地。
一、關注教師生活，實施暖心工程
我校從關心教師切身利益入手，將教師的利益放在第一位，通過實施送溫暖工程，凝聚人心，創造和諧共贏的良好局面。一是關注教師疾苦，將教師的事情看作自己的事情，將教師的困難當作自己的困難。教師父母生日，我們送去鮮花、蛋糕，教師結婚、生小孩我們送去祝福和禮品；教師生病住院時，為教師送去慰問和補品；每逢重大節假日，深入教師家中進行走訪慰問；我們還安排專門經費，為經濟困難的教職工提供幫助。二是關注教師健康。由于教師工作辛苦，壓力大，參與體育鍛煉的時間少，不少教師的身體存在這樣或那樣的問題，為增強教師體質，我們在全體教職工中積極推行“教師健康工程”，倡導“教師每天鍛煉一小時，健康工作三十年，幸福生活一輩子”。我們為教師配備了跳繩、羽毛球、乒乓球等健身器材，鼓勵教師利用課余時間多鍛煉，多運動，定期開展教職工籃球、乒乓球、跳繩、踢毽子、登山等活動，以此來豐富教師業余生活，讓教師在緊張的工作之余，享受工作的快樂。
二、關注教師成長，搭建發展平臺
人性中最本質的需求就是渴望得到尊重和欣賞。為此，我校一方面積極創設條件，滿足教師的發展需要，促進教師的專業化成長。年輕教師工作熱情高，他們渴望被認可、被贊揚、被發現、被重視。對年輕教師，學校要鼓勵青年教師參加業務進修，善于為他們搭臺子、鋪路子，讓每一位青年人都有嶄露頭角、嘗試成功的機會和顯露身手的空間。中年教師積累了豐富的教學經驗，職稱晉升多數也已到頂，常常有歇一歇的想法。對中年教師要樹梯子，支持他們從事教研、教改活動，支持他們外出學習、交流經驗，給他們提供充分施展能力的機會，幫助中年教師突破事業瓶頸，向更高的層次發展。另一方面，構建面向全體的評優考核機制，擴大受獎面，滿足不同層次教師的成就需要。構建扁平化的管理體制，讓更多的教師由被管理者變為管理者，把工作壓力變為工作動力。構建科學、合理的管理評價機制，淡化以教學成績論英雄的觀念，建立多角度、立體化的評價體系，減輕教師的心理壓力，促進教師的發展。
三、關注教師情緒，暢通宣泄通道
當今社會，人們對教育的要求越來越高，教師面臨著繁重的教育教學任務，承擔的心理壓力越來越大，特別是面對制度不健全帶來的某些不公正、不公平和現代社會生活方式發生的巨大變化，不少教師或不適應，產生失落感，可能會積聚成不滿和懈怠。有的教師疲憊、焦慮、過分擔心，有說不出原因的不安感；有的教師工作缺乏動力，沒有進取心，工作作沒有積極性，做事消極怠工，事不關己，高高掛起；有的教師工作遭遇瓶頸，苦惱郁悶，產生了職業倦怠感；有的教師對家人、孩子、對學生缺乏耐心，常發無名火；有的教師對自己沒有正確的評價和認識，體會不到工作的愉快和幸福。
如何宣泄教師的不良情緒，給教師放氣、減壓？
霍桑實驗的第二階段設計了一個“談話試驗”，即用兩年多的時間，專家們找工人個別談話兩萬余人次，并規定在談話過程中，要耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿，并做詳細記錄，對工人的不滿意見不準反駁和訓斥。這一“談話試驗”收到了意想不到的結果：霍桑工廠的產量大幅度提高。這是由于工人長期以來對工廠的各種管理制度和方法有諸多不滿，無處發泄，“談話試驗”使他們的這些不滿都發泄出來，從而感到心情舒暢，干勁倍增?；羯Ｐ嬖V我們：教職工的情緒需要宣泄，心氣順才能干勁足。
在工作中，學校領導要改變領導作風，改變管理中的“一言堂”的格局，放下領導的權威，與教師平等對話、交流，創設和諧、民主的工作環境，理解、接納教師的各種情緒，并注重暢通宣泄通道，讓教職工“放氣”減壓，讓教職員工輕裝上陣，神采飛揚。為了更好地關注教師情緒，我校開展了“地毯式談心活動”，即班子成員與掛包的級部、學科教師，與分管的科室人員逐一談心交流，耐心傾聽教職員工的意見或建議。這樣做，一是能真正了解教職員工的所思所想，容易掌握真實、準確的信息，便于有針對性地解決教職員工的思想問題，從而有效地把握工作的主動權；二是通過讓教職員工把心里話講出來，把不滿情緒釋放出來，把個人牢騷發泄出來，能使教職員工心情感到舒暢，減緩甚至消除心理壓力；三是避免了領導講、教師聽的被動局面，形成思想上的互動，產生情感上的交流。
實踐證明，親善的溝通方式不僅可以了解教職員工的需求，更可以改善上下級之間的關系，容易形成民主、寬松、和諧的人文環境，讓教師愉快工作、主動發展、幸福生活。
衡量一個學校成功與否的最佳指標，應該是充滿生機和活力的和樂氛圍，因為快樂是一種狀態，是一種感覺，更是一種競爭力。教師happy，學生hanppy，家長hanppy，學校happy，社會happy。