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如果我家那幾口人存在著生物食物鏈的關系，無疑，老趙在最底端。
連我3歲的兒子也常對老趙呼來喝去。似乎老趙對于他來說，就是一個呼之即來揮之即去的人物。
老趙是我的公公。但我老公很少叫他爸爸，總叫老趙。我婆婆t稱呼他“姓趙的”，且不忘在喊他時配上嫌棄臉。
我和老公上班都挺忙，未上幼兒園的兒子必須請公婆幫忙照顧。三世同堂，竟也沒上演婆媳不和的劇，這要歸功老趙。因為老趙和我老公的主要矛盾，蓋過了家庭其他小矛盾。
我老公說到老趙，竟有幾分咬牙切齒的味道，總以“幸虧我沒像他”結尾。我老公也算是草根逆襲，上高中時成績一般，老趙逼迫他高中沒念完轉念中專，為了早點賺錢補貼家用。老公上中專時，始終充滿對大學的向往，自學成才參加高考，竟考上名牌大學。當年他金榜題名時，各界人士紛紛發來賀電，唯獨老趙板著臉，聲稱若他去上大學就要砍斷他的腿。
幸虧我婆婆充當了堅強后盾，讓老公滿足夙愿。大學畢業后，老公通過選調考試，成了公務員，幾年下來事業小有成，但就是不肯原諒老趙。他與婆婆對老趙的鄙夷，潛移默化影響了我和兒子。
二
初與公婆同住時，我作為一個當代不上進小青年，最痛苦的事莫過于被剝奪了睡懶覺權。辛苦上班五天，好容易迎來周末，剛要進入回籠覺，就會傳來老趙極有節奏的拖地進行曲。
老趙每天早上都拖地。他手法極重，永遠會碰到家具，或把小東西震得掉下來。然后以我婆婆一聲獅吼“別拖了！”結束當天的衛生清理。
如此費力不討好的事數不勝數。每天，老趙還會滑稽地穿著我家超級萌的Hello Kitty圍裙做飯，做出來的食物永遠用力過猛，味道錯綜復雜，成為黑暗料理，遭到幾口食客的一致差評。
我偷偷問老公，老趙做菜實在沒天賦，為什么他每天要做啊。老公提到老趙，就是那副“他沒得救”的表情，翻個白眼不想多言。
老趙還被老公詬病的一個毛病就是愚蠢，或者說是單純。他相信“別人說的”。他有時帶著我兒子出去遛，回來買了各種“切絲神器”“嬰幼兒輔食神器”之類，價格很便宜，但既不好用而且壞得極快，都是聽信了“別人”而買。這個“別人”，他一描述我們便知，人家的學名叫“托兒”。
三
我老公總說老趙“可恨之人必有可憐之處”。原來老趙生出來，母親就難產去世。老趙曾被父親遺棄，隨后也不知怎么，在養父母家養到3歲，又回了親生父親身邊，此時多了個后媽。
老趙常常說起后媽虐待自己。老趙的父親在80歲時忍無可忍，和她離了婚，估計她當年的確是個厲害角色。
總之，老趙有六兄妹，其中有三個同父異母。老趙夾在中間，又有“克死”母親之嫌，應該童年是過得不咋地。
前不久，我買回一個家用兒童樂園，要拼圍欄和各類玩具，此種粗活自然由老趙來做。我在臥室，等孩子睡著后出來喝水?？吹嚼馅w滿頭大汗，正在忙著看說明書拼裝“樂園”。突然，他手機響了。
“哥?！笨礃幼邮抢馅w兄弟打來的。老趙聊了幾句家常，突然說，“返聘的事，還是不去了。我每天在家有的是活干……以前都沒享受過家庭樂趣，現在，我真的舍不得?！?/p>
原來，老趙退休后，作為技術骨干，單位想高薪返聘他。他從未和我們說。雖然平時在家笨手笨腳，做著不擅長的家務，還被家人嫌棄，他卻說享受。
我聽了心酸，該是有多珍視家人，才會這樣。每個人都有自己的成長歷程。接受溫暖多的，回報別人以溫暖。接受冷漠多的，回報別人以冷漠。婆婆和老公都與往事叫板，眼睛盯住公公的虧欠，其實我們給予他的又有多少？大家分明對老趙很差，他卻覺得很好。能和我們守在一起，他就知足。
四
一直以為老趙是“牛一般的人”，有使不完的蠻力，卻忘記了，他也是年過六旬的老人。一天，老趙病了。
他不吃東西，躺在床上。我們要送他就醫，他執意不肯，說睡一覺就會好。最后老公發怒了，才把老趙拖進醫院。我下班去醫院，看到平時的“老好人”在大發脾氣，不肯讓護士扎針。
見我去了，護士相當委屈，訴苦說這個爺爺脾氣太怪。見我來了，老趙瞬間變老實，恢復平時家中的“底端”位置，配合扎針。
醫生說，老趙只是感冒，但要注意車禍老傷后遺癥，怕復發。車禍？我一頭霧水。從來沒聽說，老趙遭遇過一場兇險車禍，還做了開顱手術，當時生存幾率只有50%。
我突然想起老公高考時間，差不多就是老趙手術前。老趙生死未卜，最放心不下的，就是老伴和兒子吧。老公讀的中專專業對口老趙的工作單位，畢業繼承老趙的位置沒問題。當時媒體又鋪天蓋地報道“大學生找不到工作”，眼見兒子本來可以馬上畢業，過上安穩生活，卻要再賭上4年，冒一場險，老趙才會反對吧。畢竟，他不知道，自己還有沒有足夠時間。
還好，像擲骰子，全家人的運氣不錯。然而，沒人想過換了壞的一面，會是怎樣。
沒看到已從醫生辦公室回來的我，老趙大聲責怪護士吊那么多瓶藥，不耐煩地說自己好了，要出院了，說還有很多家務事等著做……
三天后，老趙回了家，當天就穿著Hello Kitty圍裙，做了一桌飯菜。婆婆和老公吃了一口，臉上表情又是“難吃爆了”。我忙說：“排骨蒸得不錯，有進步?！薄罢娴?？”老趙難以置信。婆婆和老公竟也附和起來。
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企業已經發現運行良好的供應鏈所帶來的競爭優勢，他們已經開始尋找更優秀的供應鏈專業人士，而不是只知道物流或采購，或需求規劃等分門別類的?？浦R的人才。他們希望供應鏈從業人員需要具有良好的溝通能力（和市場營銷、財務或其他部門等建立順暢的溝通交流渠道）；知道如何使用數據分析和建模工具；理解企業的可持續性發展和社會責任；擅長諸如協作和談判等各項軟技能；具有國際業務發展能力，等等。企業需要的是21世紀供應鏈的實踐者需要把握所有知識――從原材料到成品到最終交付的整個鏈條。
針對這種需求，讓我們來看看美國的各類大學是如何培養供應鏈專業人才的，或者說準備踏入供應鏈管理角色的畢業生應該具備哪些素質和技能。
量身定制響應
行業需要
企業對于人才的需求不斷變化，美國許多大學也開始提供量身定制的培養方案和項目來響應行業需要。例如，在圣地亞哥（San Diego）大學供應鏈管理的碩士課程中，原本的強項是采購專業。但是企業認為他們希望員工能夠理解在世界各地運作從端到端的供應鏈。對此該大學為了拓展強有力的國際視野，增加了部分量體裁衣式的課程。田納西州立大學也是如此。十年前，該大學主要提供物流教學項目，如今的公司尋找的是具有更廣泛專門供應鏈知識的員工，所以本科和研究生教學課程也已做了相應調整。
縱觀美國，這種更廣泛的供應鏈技術技能的培養趨勢不會停止。原本只局限于供應鏈各專業的課程，如今拓展到可能會涉及采購、市場營銷、財務和會計等學科。員工應該并必須了解跨職能部門的流程，因此伊利諾伊州埃爾姆赫斯特（Elmhurst）學院的供應鏈管理碩士項目發生了翻天覆地的變革――按照企業運作過程，而不是功能來組織教學項目。同樣，密歇根州立大學供應鏈管理碩士項目也是如此，畢竟今后供應鏈專業人士需要在整個組織內和其他同事一起工作，為此，在供應鏈項目的學生可選修工商管理碩士（MBA）項目中的如市場營銷或談判等學科。MBA學生也可上供應鏈的選修課程。這樣一來，供應鏈專業和MBA學生在同一個教室混合上課，提供了相互交流的機會。
圣地亞哥大學供應鏈兩年制碩士課程主要是在線教學，校園集中上課時主要由五個模塊組成，其中包括提供金融和風險管理方面的課程。其意圖是要幫助學生理解這些領域今后如何影響他們的運作，未來與公司的財務部門打交道時可能會面臨什么樣的情況，如何講“同一種語言”。該項目原來包括一單元的市場營銷課程，只能浮光掠影般傳授知識，但現在將營銷相關的內容集成到其他幾個課程中。
學習更多新技術
像任何其他商業學科的同齡人一樣，供應鏈專業的學生也必須學會從數據中提取業務知識。尤其是社交媒體的興起，企業今天通過各種渠道收集客戶的購物習慣，使用大數據制定未來決策。
供應鏈中存在大量的數據，企業正在使用優化技術收集和分析。對此，錫拉庫扎大學（Syracuse）幫助其供應鏈項目本科學生和研究生學會善用數據分析軟件，首先從微軟的Excel和Access入手，緊跟著的是Google Analytics， Tableau和Mini-Tab等統計軟件。更容易、更直觀的分析工具可以讓企業更好地利用數據來源。使用大數據以獲得新的洞察力，供應鏈專業的學生學會使用先進的技術在做出決定之前測試不同的選項。越來越多的大學生開始了雙專業――供應鏈和信息（數據）管理。
賓夕法尼亞州立大學供應鏈管理在線研究生項目的重點是讓學生接觸到更多的建模技術、模擬和博弈理論。田納西州立大學本科和碩士生也大量利用仿真軟件進行情景模擬，重復他們將會在工作場所面對的條件。學生可能利用來模擬技術來虛擬企業三年的經營情況，做出上百個決定，看看這些決策是如何影響企業的財務結果。這種練習變得日益重要，因為越來越多的公司將供應鏈作為戰略性的資產，學生們需要能夠解釋供應鏈中最大的價值在哪里。
美國公立大學在線系統（American Public University System）內，運輸和物流管理項目的教授們創建了一個開放的論壇，討論可能重塑該行業的新技術，比如3D打印技術和無人駕駛飛機或汽車，從中發現今后對供應鏈教學項目產生巨大影響的趨勢。比如一名教授計劃開始討論通過無人機進行產品交付的課程。3D打印技術也進入了賓夕法尼亞州立大學的供應鏈課程。比如3D打印技術用于定制的產品將迫使業界反思庫存管理。未來的倉庫可能由于3D打印技術的推廣而導致SKU只是一件定制化產品，所有的流程相應發生變化。
賓夕法尼亞州大學更新了供應鏈的教學大綱，增加了一些新技術和前沿學科，比如：物聯網。我們可以假設一下：今后安裝在機器上的傳感器可以幫助維修團隊預測系統將何時需要更換部件，誰擁有這些數據？在哪里以及如何傳輸數據？這對供應鏈將產生什么樣的影響？又比如一些公司正在使用眾包方式設計競賽，創造新產品。對于供應鏈專業人士，這意味著什么？所有這一切新技術都需要如今的學生們仔細思索和研究。
此外，社會責任和可持續發展也是如今美國大學供應鏈項目中的必備課程。一家公司采購材料，或生產和提品，對環境產生何種影響？它是否可以保證其供應商不是血汗工廠？或者不雇傭童工、不使用血腥鉆石？以往的供應鏈組織講求的是效率和成本，如今可持續性責任讓大學要培養這方面的專業人員。比如密歇根州立大學項目課程涵蓋了可持續性、道德等話題。在賓夕法尼亞州立大學，供應鏈教授會花一周時間來講授產品來源和供應鏈透明度的問題。
管理學中的軟也成為供應鏈管理課程中的重頭戲。以往供應鏈可能看起來像關注數字（重點在于工程和信息科學）的學科，但如今一些急需的技能，比如溝通和發展協作關系能力等軟，已經增加進課程了。在錫拉庫扎大學，供應鏈管理的許多課程不是正式地在教室里上課，而是學生們出席企業會議，參與企業執行項目。除了在商務場合中培養和人一起合作的能力，而且從中可以學到從課本中不能獲得的許多軟技能。這就是為什么田納西州立大學發起了“商務護照”（Business Passport）認證計劃項目，旨在幫助大學本科生主修供應鏈之外的其他管理領域，磨礪專業能力。
解決實際問題最重要
今天許多供應鏈已經跨越國界，在全球舞臺上大展身手。一方面，企業感興趣的是學生的語言技能，越來越多的學生正在校園里參加各種語言班；另一方面，很多學生通過出國留學磨煉他們的全球技能。
大學也發現了這種趨勢。圣地亞哥大學提供了國際談判等類課程，同時許多供應鏈項目鼓勵或要求學生應用新的知識解決實際商業環境中的問題。在埃爾姆赫斯特學院供應鏈專業的研究生大多數是已經在供應鏈管理中具有經驗的專業人員，學習的第二年進行畢業設計capstone項目，重點是解決他們自己的公司所存在的問題。學生們找出問題并設計一個解決方案提案，當提案取得效果，基于該項目撰寫論文。
密歇根州立大學的項目更有特色，供應鏈專業和MBA兩三個學生組成團隊會開展為期14周的暑期實習，具體由該校Tauber全球運行研究所（Institute of Global Operations）組織實施。學生團隊配備一位來自商學院的教員顧問，和一位來自工程學院的顧問，每個學生團隊為其贊助商公司實施一個項目，具有具體的可交付結果（解決方案）。在每年秋天，團隊向由企業界高管組成的“評判團”遞交項目結果――這一天的比賽稱為“聚焦”，學生和老師都能從中學到很多的經驗，而且企業也可以設計解決自己運作中的實際問題，從中可以選擇未來的人才和新兵。
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變身之后的樣子；粉色長發齊腰，淡粉色瞳孔，脖子上系著一條粉色長絲帶，粉色短裙，粉色系有蝴蝶結的長靴。
紫汐月，性格開朗大方，善解人意。光之鏈的持有者
變身之后的樣子；金色長發微卷，金色瞳孔，頭上帶著金色別有兩顆星星的發卡，金色帶有星星的長靴。
伊若靈，性格有些嬌氣，冰之鏈的持有者
變身之后的樣子：藍色長發，冰藍色瞳孔，頭上帶著冰藍色別有兩個音符的發卡，冰藍色連衣裙，天藍色系有絲帶的靴子。
璃雪，性格倔強，魅之鏈的持有者
變身之后的樣子；紫色長發，淡紫色瞳孔，黑色連衣短裙，至膝的長靴。
玫兒，性格其實很善良，風之鏈的持有者
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關鍵詞：企業鏈；訂單；人才培養模式
中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）35-0278-03
目前，我國結構性失業依然存在，一邊企業用工荒問題嚴重，另一邊大學畢業生卻面臨就業難問題。究其原因，有信息不對稱、崗位待遇與就業者目標存在差距等原因，還有一個重要原因是就業者入職適應性差，包括就業者技能與崗位要求不匹配、難以適應工作環境與企業文化、職業發展目標不明確等等。在以“以就業為導向”的方針指導下，為更好地進行人職匹配，“訂單”培養已逐漸成為職業院校人才培養模式一個改革方向，其具有使人才培養目標更加明確、減輕學生就業壓力、縮短畢業生入職適應期、增加就業對口率等優勢，使學校與企業、學生與崗位有效接軌。然而，這種模式目前仍然存在許多困難。
一、“訂單”培養存在的主要困難
在“訂單”培養過程中，由于學校與企業的關注點有所不同，難以找到長期合作的平衡點，主要表現在：
1.“偶遇”現象。用人單位需求與學校供給很少有較為完善的信息平臺，導致信息不暢，“訂單”獲得在很大程度上靠個人關系。
2.“重實習輕培養”現象。目前還很少企業從長遠規劃“訂單”培養的人數與方式，多數根據近期發展的需要，先招“訂單”學生到企業實習，以滿足生產需要為主，對學生培養略顯不足。
3.“淡旺季”現象。由于缺乏遠期規劃，“訂單”培養受企業生產的淡季和旺季影響較大，當淡季和旺季出現不規律時，導致“訂單”培養時斷時續，難以持久。
4.“大企業”現象。從管理、成本、實施等方面考慮，“訂單”培養往往成班，人數較多，一般來說只有規模較大的企業才有這種需求，存在著大中企業“訂單班”時辦時停，中、小企業年度需求量少組不了班等問題。[1]
5.“就業窄”現象。由于訂單企業的單一性以及企業更看重學生能否直接創造效益，導致“訂單”學生往往僅在某個崗位實踐，學生能選擇的機會很少，造成就業面窄，后期的職業遷移性較差。
二、“企業鏈訂單”培養探索
從2009年開始，我院與廣日電梯工程有限公司建立“企業鏈訂單”式聯合人才培養關系，設立“廣日電梯班”，成立校企合作理事會，改革與創新“企業鏈訂單，校企全程培養”的人才培養模式。通過行業龍頭廣州廣日電梯工程有限公司為橋梁，與電梯企業鏈建立聯系，充分利用行業協會協調優勢，統一人才需求標準，集結行業企業的實踐實訓資源，從點對點轉變為點對面的訂單班培養模式，形成長效合作機制。具體實施如下：
1.成立校企合作理事會。校企合作理事會主要負責雙方合作日常事務的管理，每年“廣日電梯班”訂單人數的確定與學生選拔，教學計劃審定，頂崗實習與就業安排等事務。
2.認知實習、專家講座，盡早做好職業規劃。組織新生到公司進行短期認知實習，公司派專家和“廣日電梯班”畢業生代表定期到校做電梯行業發展與新技術等講座，讓同學們了解電梯行業發展趨勢及就業形勢，明確就業崗位和今后的職業發展，做好職業規劃。
3.根據訂單，擇優錄取。第四學期，根據本年度企業鏈訂單人數要求，擇優選擇學生組成“廣日電梯班”，并對“廣日電梯班”學生進行安全教育和職業道德教育。
4.實際項目，現場授課。第五學期，學生進入實踐教學基地學習，以實際工作項目為主，在電梯安裝現場進行一體化授課，主要包括樣本制作、校導軌、支架安裝、線槽制作、放樣及導軌安裝、轎廂安裝、廳門安裝、繩頭制作、定主機、電器安裝等。學習結束后，馬上考取電梯安裝操作工上崗證。
5.頂崗實習，直接上崗。第六學期學生被安排到“訂單”企業進行電梯工程項目的現場實習，培養真正的職業素質，并最終就業。已開展3期“廣日電梯班”聯合辦學，共培養學生142人，主要“訂單企業”有：日立電梯（中國）有限公司惠州分公司、日立電梯（中國）有限公司汕頭分公司、日立電梯（中國）有限公司佛山分公司、廣州永日電梯工程有限公司、廣州廣日電梯工程有限公司、廣州銓允電梯工程有限公司、廣州港立電梯工程有限公司、深圳深日電梯有限公司等，90%以上畢業生從事電梯維修保養和調試工作，已成為公司技術骨干。
三、“企業鏈訂單”培養的優勢
1.讓小微企業能參與訂單培養。在訂單培養模式快速發展的同時，很多小微企業也有強烈的訂單培養需求，但由于這類企業一次用人需求量少，單獨成立訂單班，不論從經濟上還是管理上都很難實現[2]?！捌髽I鏈訂單”培養由龍頭企業做橋梁，聯合多家企業共同開設的訂單班，小微企業容易參與。
2.集聚行業企業資源。利用企業鏈中產品、服務、設備、人才、地域之間的差異性，優勢互補，為“訂單班”提高更好的校外實訓條件、師資和更廣闊的就業選擇。
3.保證訂單班長期發展?！捌髽I鏈訂單”有別于一般的“訂單”培養，培養的學生并非全部在一個企業就業，畢業后向多家相關企業推薦就業，避免就業瓶頸，保證合作的可持續發展。
四、“廣日電梯班”畢業生就業競爭力
就業競爭力指數綜合了就業率、月收入、畢業時掌握的基本工作能力和就業現狀滿意度這四項指標，是對大學畢業生就業能力的綜合評價[3]。2013年由麥可思數據有限公司對我院2012屆主要專業畢業半年后的總體就業情況進行調研，主要指標包括就業率、月收入、畢業時掌握的基本工作能力、就業現狀滿意度，并在這個基礎上計算出各專業就業競爭力指數。電梯“訂單班”的就業競爭力排全院第一，其中該方向就業現狀滿意度為66%，比全國骨干院校平均值（61%）高5個百分點，畢業半年后的就業率為98%，比全國骨干院校平均值（93.3%）高4.7個百分點。
五、結束語
通過幾年的實踐證明，“企業鏈訂單”是一種校企聯合辦學進行人才培養的有效途徑，保證合作的可持續發展，今后將在更好地調動參與訂單的企業加大對“訂單班”培養的投入與管理方面進一步探索，并移植到其他專業。
參考文獻：
[1]陳一威.高職就業工作室小訂單培養模式創新實踐研究[J].溫州科技職業學院學報，2012，4（1）：18-20.
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關鍵詞：人力資源 價值鏈 管理 企業
企業在當前高度激烈發展勢頭的貿易準入市場中，有關經濟投資行為的發生多數情況下所伴隨的是企業生產和企業自主品牌的一種共有價值關系，且這種共有價值關系也同樣包含企業顧客價值關系。同樣，企業人力資源中，強調的也是企業內部人力要素的開發以及外部人力要素的整合，兩者內、外之間一個強調的是內部人力要素的優化與配置，一個突出的是外部項目產品所投市場中自主品牌效應作用下所產生的顧客價值。而實現企業品牌效應所帶來的顧客價值，企業人力要素開發卻在其中扮演了一個重要橋梁紐帶作用，且這種紐帶關系更多的是為變現出企業高額創收利潤與效益而服務。因此，價值鏈組織形態的人資建設模式值得企業予以重點深刻研究。
1、人力資源價值鏈視角下人資管理的主要問題分析
1.1、信息資源支配較為滯后
信息資源是企業人資建設最為重點關注的重點資源，不論是從事人資建設系統中的招聘工作事宜，還是生產、管理、銷售等固有部門或渠道上的職工培訓都會重視信息資源的高效支配和利用。不過，受經濟體制要求影響，企業組織管理要求客觀提高，而不少企業人資建設中信息資源的支配去未能得到有效整合，從而很難發揮信息資源價值，即信息資源的物盡其用勉強能夠做到，但人盡其才去未能有效做到。這就好比企業在招聘、誠聘專業人才時，雖然能夠知曉人才信息渠道，卻未能就應聘者的真實進行必要核實與調查，使招聘信息價值體現空有形式，進而很難招收高質量專業人才。此外，人資管理模式下的重要人力信息由于應用技術條件有限，也很難全面實現人力信息要素的整合收集與資源共享，故而影響到人資業務處理效率。
1.2、人員價值意識受組織管理環境影響
1.2.1、人資價值意識薄弱。多數企業仍被動處于傳統人資管理模式發展階段，就職工固有、潛在價值激發方面仍很欠缺，特別是人員培訓再造人力價值的這一過程中，通常體現為空有形式而硬性填鴨式灌輸培訓理念，而未能顧及到職工的個性思想展現。
1.2.2、人資建設組織環境氛圍較差。多數企業過多關注的是招聘業績、人員就職合同協議、出勤情況、工作指標業績測評、以及薪資待遇等的一套人員管理流程，將員工徹底當作一種變現收益和企業價值的生產工具。不過，這種硬性流程式的完成流水線工作指標的人資建設組織管理活動，即使員工能夠完成工作業績，也未必會心悅誠服的本質做好工作，更多的是制約性而非人性化。同樣，部分企業的人資建設結構針對組織管理基層業績考核較多，但高層人資管理卻未能過多重視，并且多表現為主管層作為分界線，從而使得高層人員在人資建設理念及明確權責上就難以切實發揮牽頭、帶頭的表率作用。
1.3、人資建設信息化基礎薄弱
人資建設所用的信息化系統軟件雖然在國內企業組織結構中已運用了長達20年歷程。但多數軟件供應市場下的產品卻并完全適用于多數企業。比方說，人資建設和地方政府勞動人事的協調與對接方面在軟件系統中就是一項空缺，但在實際中這種人事組織處理卻時常與地方政府產生交集；同時，多數軟件供應商多半看中的是產品獲利與銷售渠道的開拓。因此，對于實現企業人資建設價值鏈發揮企業價值最大化而言，他們卻并不會對此負責，更多傾向的是銷售產品，而非注重售后咨詢、售后服務、以及產品研發升級等，從而很難給企業人事信息資源的開拓建設提供有效幫助。
2、人力資源價值鏈視角下企業人資建設管理措施研究
2.1、強化人資建設的信息資源價值開發
主動采集人資建設相關的信息資源對保障企業獲得最新動態的人力資源供應數據有著莫大的助力作用。當然，這個過程涉及到諸多單位與部門人員的共同配合。特別是在企業特別注重自主品牌價值體現的當今市場機制下，建立健全的人資信息分級目標責任制，比如就責任制度下明確信息的統計范疇、既定統計指標、調查項目產品信息拓撲群體等，都會利于企業價值的升華，且這種企業價值與人資建設之間會形成一種共性關系，即強調的是參與信息采集的工作人員對企業產品所投市場中的主體信息進行分析，包括社會消費群體對產品的了解、自身公司產品的推銷渠道、以及產品的反饋和售后服務等產生的信息資源的評估。通過這種信息資源的評估，企業人資建設部門能夠輕易篩選出人力價值信息，更好的與外部市場形成一種信息交換，以利于企業人資建設有關業務板塊流程的處理，便于企業儲備人力價值信息。
2.2、優化人資建設組織管理結構外的環境外部要素
企業經營管理最為需要高質量的潛在價值激發型人才，且這種人才多半以復合型管理人才居多。但現實人資業務受理中，涉及到地理因素、經濟投入、社會關系等諸多要素需要組織管理，企業組織機構人力要素資源管理可能會受到制約或者人力資源的鋪張與浪費。因此，僅有通過把這些宏觀意義上的環境控制要素納入到人資建設管理模式中來，并對其進行深入研究找出人力資源有關流程業務處理的契合之處，從而完成人力建設組織管理活動的創新，既能協調處理好組織招聘、人員就職等組織活動的同時，又能在融入外部環境控制要素的基礎上實現在市場中企業價值的變現。
2.3、強化信息化新經濟形勢下的人資隊伍建設
市場競爭加劇，信息化經濟體制應運而生，同時就人力資源組織管理模式下的信息收集也復雜多變，難以在企業經營的內外發展環境中做到信息資源的充分共享與信息全面采集，進而很難指導于企業市場項目產品相關的投資決策。因此，在企業內部組織結構中應當重視基礎的網絡信息化技術研究，加大信息化的開拓成本，并吸納專業、專項的對口人才，以有效彌補人力資源信息系統研發的不足與短板之處；同時，企業應結合年度業績指標制定以人為本的崗位薪酬考核機制，而非懲大利于獎的獎懲機制，要注重績效考核人員獎懲對等與等效的平衡性；此外，對于在職員工企業能加強再教育培訓工作，強調培訓創新，讓員工除卻認知到基本人力資源系統管理板塊的重要性之外，還能加強對到企業文化理念的熟知與充分理解；除此之外，在培訓中應能就企業自身經營項目或產品進行定位分析，以提高員工對公司主營業務的全面認識，利于外部市場環境同類產品在售后服務、其他供銷渠道等信息的收集，從而使得人資建設能夠全面的融入到企業項目戰略中，打造價值鏈人資管理建設模式。
結語
企業如若以價值鏈作為闡述視角對人力資源管理模式進行切合實際的深刻研究，對保障企業投資經濟行為組織形態下企業價值能夠得到有效激發，并逐變現出一種潛在獲利能力有著十分重要的促進作用。因此，企業就應當結合自身組織管理結構特點，將價值鏈組織形態下的人資管理建設納入到企業經營戰略部署中來，以此使得戰略部署的準確定位，有效打造新形勢下的人資建設模式，不斷刺激企業向貿易準入制度市場進軍實現穩固長足發展。
參考文獻：
[1]田松梅.基于價值鏈視角的商業企業競爭力整合研究[J].長江大學學報（社會科學版）.2012（01）
