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終止勞動合同范文1
①勞動合同的合意解除
經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除
②勞動者提前通知解除
勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位
③勞動者隨時通知解除
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
④用人單位"無過失性解除"
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
用人單位解除合同未按規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。
⑤用人單位"過失性解除"
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的；（五）法律、法規規定的其他情形。
⑥用人單位不得解除情形
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（四）法律、法規規定的其他情形。
⑦經濟性裁員
用人單位確需依法裁減人員的，應當向工會或者全體職工說明情況，聽取意見。用人單位的裁員方案應當在與工會或者職工代表協商采取補救措施的基礎上確定，并向勞動保障行政部門報告。
用人單位實施裁員方案，應當提前三十日通知工會和勞動者本人。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
⑧工會對勞動合同解除的監督
用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
⑨解除勞動合同的舉證責任
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，舉證不能或不充分的，人民法院或勞動爭議仲裁機構可予撤銷用人單位的決定，用人單位應賠償勞動者損失。
二、勞動合同的終止
①勞動合同終止的情形
（一）勞動合同期滿的；
（二）當事人約定的勞動合同終止條件出現的；
（三）用人單位破產、解散或者被撤銷的；
（四）勞動者退休、退職、死亡的。
（五）勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。
（六）勞動者患職業病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同可以終止。
（七）勞動者患職業病或者因工負傷，被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同，但經勞動合同當事人協商一致，并且用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同也可以終止。
②勞動合同不得終止的情形
勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動者有下列情形之一的，同時又未嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；也無嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；也未被依法追究刑事責任，勞動合同期限順延至下列情形消失：
（一）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（二）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（三）法律、法規、規章規定的其他情形。
三、勞動合同解除和終止的經濟補償
勞動部的規定：
①對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。
②用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
③用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。
④經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
⑤勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
⑥勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
⑦勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
⑧用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。
⑨用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
終止勞動合同范文2
甲方：
乙方：
甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期二年的勞動合同，現合同已經早已到期，須簽訂終止合同協議。經雙方協商一致，簽訂本協議如下：
1、自2010年 月 日起，終止雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止；
2、甲方在乙方妥善辦理所有檔案交接手續后支付乙經濟補償金人民幣
元，保險補償金
元（醫療、養老）。
3、甲方代收乙方繳納的養老保險金、押金等，可以憑收款收據，到甲方財務室辦理退款手續。
4、 本協議簽訂后，乙方可以到人社部門辦理社會靈活就業養老、醫療等保險；如果本單位下一步有新崗位需要招聘員工，同等條件下，憑此協議可優先錄用；乙方離職后不得作出有損本單位名譽或利益之行為。
甲方：（蓋章）
2010年 月 日
乙方：（簽字或蓋章）
終止勞動合同范文3
孫某在某外資公司已工作了2年,雙方合同期截止于2003年12月31日。合同到期前1個月,孫某因突感胃部不適前往醫院檢查,經檢查發現已患有一定程度的胃潰瘍。醫院決定孫某病假1個月,期間進行階段性醫療,并出具了為期1個月的病假單。1個月后,孫某到醫院復查,醫院檢查后建議孫某再休息1個月,待病愈后再恢復工作,并又出具1個月的病假單。
病假期滿,孫某回到公司恢復上班,但是公司人事部長卻給了她一張終止勞動合同的通知書,并告知孫某其與公司的勞動合同按期已于1個月前終止,公司決定不再與她續簽合同,因此其與公司的勞動關系已于1個月前終止,要求孫某辦理終止合同手續,公司則支付孫某結算到終止日的工資。孫某認為不再續簽合同可以接受,但公司應當支付合同到期后又1個月的病假工資。公司認為合同終止后不必支付工資,雙方于是發生爭議。
[雙方理由]
孫某認為:根據勞動法的有關規定,自己可以享受一定的停工醫療期,在法定的停工醫療期間,公司應當發放病假工資。
公司認為:公司不再與孫某續簽勞動合同,孫某的勞動合同期限屆滿終止,孫某勞動合同終止后與公司已無勞動關系,孫某在合同終止后要求公司支付病假工資缺乏理由。
分析:
本案雙方爭議的焦點在于孫某的停工醫療期跨過了勞動合同的終止期限,孫某還能否享受勞動合同終止后的停工醫療期待遇。
《勞動法》規定:“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止”。根據該條規定,當事人在勞動合同期滿前未再續簽的,則勞動合同期滿即行終止,當事人之間不再具有勞動關系。
上海市人民政府的《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》規定:“醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息,而用人單位不得因此解除勞動合同的期限;醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置,勞動者在本單位工作第1年,醫療期為3個月;以后工作每滿1年,醫療期增加1個月,但不超過24個月”。以上規定明確了勞動者的醫療期性質和停工醫療期限,在規定的停工醫療期內,用人單位不得解除勞動合同。
那么,在停工醫療期內能否終止勞動合同呢?
終止勞動合同范文4
1) 有固定期限合同即從 年 月 日起至 年 月 日止。
2) 無固定期限合同。
3) 以完成工作期限合同。
根據《勞動法》及有關法律、法規的規定，以及雙方勞動合同的約定，現對該勞動合同按以下第 4 項辦理。
1) 勞動合同期滿，終止勞動合同。
2) 因雙方約定的終止勞動合同的條件出現，終止勞動合同。
3) 雙方協商一致解除《勞動合同》。
4) 因乙方提出辭職，解除勞動合同，終止勞動合同。
5) 其它：
說明：
1)乙方社會養老保險證序號： 。
2)乙方醫保個人編號： 。
3)乙方住房公積金個人編號： 。
4)終止勞動關系時間為： 。
5)被終止(解除)勞動合同的勞動者，憑本通知書到本人戶口所在地勞動就業管理機構辦理失業登記手續。
6) 通知一式五份，用人單位一份(存入勞動者檔案)，勞動者本人一份，單位所在地社保局一份，住房公積金管理辦公室一份，勞動者本人戶口所在地就業管理服務機構一份。
終止勞動合同范文5
勞動合同變更的內容：
甲方：(簽字蓋章)
乙方：(簽字蓋章)
年 月 日
鑒證人：(簽字蓋章)
鑒證機關：(蓋章)
終止勞動合同范文6
[關鍵詞] 解雇保護 合同終止 短期合同 社會保障
隨著我國社會主義市場經濟的快速發展和勞資關系的不斷演變，國家日益注重加強對勞動者權益的保護，最為引人注目的就是新的《勞動合同法》將經濟補償金的范圍延伸至“勞動合同終止”，這一法條跟以往的規定相比其所保護的范圍更廣、標準更高，許多學術界人士都為之歡呼雀躍；但是，在筆者看來，這一規定在我國并不具有適用的法理基礎且脫離當前國情。
一、勞動合同終止支付經濟補償金在我國不具有適用的法理基礎
目前，許多國家都設立了關于勞動合同終止支付經濟補償金的規定，有些起到了很好的效果，但這跟該國推行“無固定期限勞動合同為主，固定期限勞動合同為輔”的勞動合同制度密切聯系的。例如法國，對固定期限勞動合同適用的條件規定非常嚴格，適用范圍很窄，合同期限也被限定在一個很短的期限內，通常只有在一些臨時性、季節性、應急性的工作崗位才允許簽訂定期勞動合同，對于這種合同終止時由雇主支付勞動者一定的經濟補償。因為勞動者一旦與用人單位簽訂這種短期合同，客觀上犧牲了其職業的穩定性，很快又要再一次面臨失業。對用人單位來說，與其簽訂短期固定期限合同的勞動者人數很少，期限較短，補償金額不高，用人單位并未因此承擔過重的負擔，而且這種靈活的用工形式實際上降低了他的用工成本，因此該制度在法國能夠順利運行。
然而，在我國，該項制度的設計剛好與國際慣例相反，一開始就將固定期限合同作為主導，將無固定期限合同作為輔助。當然這種制度設計與我國國情有密切的聯系，勞動法制定時我國經濟模式正處于從計劃經濟向市場經濟轉軌的過渡時期，立法者試圖改變計劃經濟時代的“鐵飯碗”、“大鍋飯”局面，擺脫計劃經濟的影響，響應經濟體制改革的號召，法律制定的政策性太強，最重要的是法律理論準備不夠充分，對無固定期限合同有所偏見，重視程度不夠，未意識到這兩種合同所體現出來的不同理念，尤其是無固定期限合同所體現的社會法理念和對勞動者權益的真正保護，而是將其視作計劃經濟時期的鐵飯碗，制度設計與法理精神出現很大的偏離。
在勞動合同解除方面，立法者基于社會法理念，追求實質公平，遵循嚴格的解雇保護原則，對用人單位的解雇權加以嚴格的限制，當然這是合理的。但是，對勞動合同形式的限制卻很少，一般情況下當事人雙方可依自己的意愿進行選擇。那么用人單位基于自身利益的考慮，自然樂于選擇與勞動者簽訂短期固定期限勞動合同，合同到期自動終止，不必擔心立法對用人單位解雇權的嚴格限制，以此來降低用工成本；而勞動者鑒于所處的弱勢地位根本沒有討價還價的余地，勞動合同很大程度上是由用人單位制訂的格式合同，從而導致短期固定期限勞動合同成為我國目前的常態。
所以說我國目前勞動方面面臨的勞動合同短期化問題，是由很多因素導致的，各項相關的勞動法律制度都需要完善。由于兩種勞動合同形式體現兩種不同的理念，對于各項相關制度的設計都應當有所區分，以符合制度設計的理念，從而促使無固定期限合同的廣泛訂立，畢竟制度的設計合理才能產生積極的社會效應，不考慮經濟補償金本身的性質，僅僅是出于對勞動合同短期化問題的處理而擴大其適用范圍，是不合法理的。
二、勞動合同終止支付經濟補償金不符合我國國情
有學者認為，在勞動合同正常終止的情況下規定用人單位支付經濟補償金，就是出于對我國當前勞動關系所面臨的困境的考慮，防止用人單位利用短期合同來規避解除長期勞動合同所應承擔的經濟補償金，從側面解決勞動合同短期化的問題，這種愿望當然是好的，但筆者認為這種作用實際上很難實現。
雖然勞動者是弱勢群體，需要得到國家的傾斜性保護，但制度的設計必須合情合理，尤其是要符合客觀經濟規律，所以必須從各個方面科學分析立法可能產生的社會效應，兼顧勞動者和用人單位的利益。勞動法的制度設計應當傾斜保護弱勢群體――勞動者的權益，但是這種保護必須適度，應與國情相適應。
目前我國無固定期限勞動合同的簽訂率很低，固定期限的短期合同成為我國勞動合同的常態，基數很大，并且支付標準又設置過高，這種形勢下要求用人單位在合同終止時支付經濟補償金，對用人單位來說是一種不合理的沉重經濟負擔。
對于勞動合同的正常終止，用人單位本無過錯，且勞動者可能面臨的失業風險是可以預見的，對此用人單位是不應當承擔補償義務的，否則經濟補償金就會演變成國家強制用人單位承擔的給予全體勞動者的一種福利性分配，給用人單位造成不合理的經濟負擔，甚有可能會造成企業的出逃、失業的增加，反而違背了立法者的本意。
所以說，這項規定在我國運行的難度是很大的，是不符合我國當前國情的。
