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教師崗位說明書范文1
一、管理人員進行新崗位的編制
1、管理人員進入該系統主頁面，單擊屏幕右邊的“崗位編制”按鈕，進入崗位設置主頁面；
2、通過展開屏幕左邊的樹形機構目錄，找到要設置崗位的部門（部、處、科室），然后單擊“設置新崗位”按鈕；
3、屏幕出現設置設置新崗位的填寫表單，包括
（1）崗位所屬部門（是一個提示信息，是你在第二步中所選擇的部門）
（2）崗位編碼（六位）
（3）崗位名稱（不超過十個漢字）
（4）編寫人帳號（七位）
（5）審核人帳號（七位）
（6）審批人帳號（七位）
在新崗位設置填寫表單的下方，系統會列出該崗位目前已經設置的崗位列表清單，包括崗位編碼及崗位名稱，以供參考。
4、單擊“保存”按鈕，以保存所填寫的新崗位設置情況。
5、若要修改或刪除剛剛填寫的新崗位信息，單擊屏幕右邊對應的“修改”或“刪除”按鈕。
6、單擊“返回”按鈕，返回到崗位設置主頁面，選擇某個部門的某個崗位，單擊進入該崗位的設置情況就可以對該崗位的設置進行修改或刪除。
二、崗位編寫人填寫崗位說明信息
編寫人、審核人，以及審批人進入崗位說明書網上提交系統后，系統將需要他們進行填寫、審核、或審批的崗位所屬部門按照樹形結構顯示在屏幕左邊，當你選擇某個部門后，屏幕右邊將顯示該部門需要你填寫、審核、或審批的崗位清單。
對于崗位編寫人，若第一次進行某個崗位的編寫頁面，系統將自動進入該崗位的基本信息信息填寫頁面，以接受崗位編寫人關于該崗位以下信息的填寫：
1、該崗位的直屬上級崗位名稱（從下拉列表中選擇）
2、該崗位的設置目的（簡單而精確地描述該崗位為什么存在，長度不能超過100個漢字）
填寫完后，按“保存”按鈕，進入該崗位說明書填寫的主頁面，在該頁面中對于編寫人，可以針對該崗位說明書進行以下操作：
1、單擊“填寫崗位基本信息”按鈕，可以對上面所填寫的兩條信息進行修改；
2、單擊“填寫主要崗位職責”按鈕，可以對該崗位的所有主要職責進行逐條填寫，包括每條職責的：（主要職責是用陳述句來說明一項有明確結果或產出的工作以及崗位所負的責任。請以重要性為序，并標明每項職責所占工作時間的比重。）
（1）序號（必須是數字：1、2、3……）
（2）主要崗位職責（描述，長度不能超過100個漢字）
（3）所占工作時間百分比。
填寫完一條后按“保存”按鈕，系統顯示你所填寫的結果，并詢問你是否接著填寫該崗位的下一條主要崗位職責，若要，單擊“繼續”條目。否則單擊“返回”按鈕，以返回到該崗位說明書填寫的主頁面。
該主頁面中，在“填寫主要崗位職責”按鈕下方，系統將你已經填寫的該崗位主要崗位職責依照條目清單逐條顯示，單擊某個條目，系統將允許你對該條目進行修改或刪除。
3、單擊“填寫權限范圍”按鈕，可以對該崗位的所有權限范圍進行逐條填寫，包括每條權限范圍的序號（必須是數字：1、2、3……）及描述（長度不能超過60個漢字）
權限范圍是指該崗位被授予的任何方面的決策權，如財務、人員管理、合同管理及生產運作方面等。如：采購主管有權批準50,000元人民幣的采購申請，任何超出這個數字的采購要求必須由采購經理批準。
4、單擊“填寫上下級關系”按鈕，可以對該崗位的上下級關系描述進行填寫。
進入該頁面，系統首先要求你填寫該崗位的上下級關系中有關“如果崗位需要經常與一些臨時組成的團隊共同工作，請描述該崗位在團隊中的角色、工作性質及范圍”進行填寫，填寫完成后，單擊“保存”按鈕。然后通過分別單擊“填寫本崗位的直屬下級崗位名稱及任職人數”、“填寫本崗位的間接下級崗位名稱及任職人數”、“填寫與本崗位向同一上級匯報的崗位名稱及任職人數”按鈕，對該崗位的上下級關系分別進行填寫。每條信息包括以下欄目：
（1）序號（必須是數字：1、2、3……）
（2）崗位名稱（不超過15個漢字）
（3）任職人數（人數必須是數字）
每填寫完一條信息返回上下級關系填寫主頁面后，該條信息就會顯示在對應的關系欄目下，單擊該條目可以進行修改或刪除。
5、單擊“填寫聯系對象”按鈕，可以對該崗位的聯系對象進行描述，包括每個聯系對象（不超過30個漢字）與聯系目的（不超過40個漢字）
6、單擊“填寫工作難點”按鈕，可以對該崗位的所有工作難點逐條進行錄入，每條工作難點的長度不超過100個漢字。
工作難點是指在執行崗位職責時的主要困難或阻力,如問題的復雜、資源/信息的匱乏以及責任的重大等所導致的困難?？捎脤嵗忉尅?/p>
7、單擊“填寫任職條件”按鈕，可以對該崗位的所有任職條件的方方面面進行填寫，包括、
（1）學歷（可以選擇高中以下、技校、中專、大專、本科、碩士研究生、博士研究生與專業（專業描述的長度不超過40個漢字）。通過按“保存”按鈕進行保存。
（2）其他專業知識（逐條填寫，每條長度不超過60個漢字）。
（3）相關工作經驗（逐條填寫，每條長度不超過60個漢字）。
（4）核電知識/行業資格（逐條填寫，每條長度不超過60個漢字）。
（5）其他技能（逐條填寫，每條長度不超過60個漢字）。
若要對某個欄目填寫新的條目，都必須通過單擊該欄目對應的按鈕來打開新條目填寫頁面完成。若要對已經填寫的條目進行修改或刪除，必須通過單擊該條目進入修改頁面來實現。
填寫完成后，在該崗位說明書填寫主頁面中單擊“提交”按鈕，將該崗位說明書填寫情況提交給審核人進行審核。一經提交，編寫人就不能對該崗位的說明書填寫情況再進行修改了。
三、審核人對編寫人所填寫的崗位說明書信息進行審核
進入崗位說明書網上提交系統后，系統將需要你審核的崗位清單按樹形部門進行顯示，單擊或展開后單擊某個部門，屏幕右邊將顯示該部門下屬的所有需要你審核的崗位清單，單擊某個崗位條目進入該崗位說明書填寫主頁面，就可以查看該崗位的編寫人關于該崗位說明書的填寫情況，并可以進行修改或增刪，或者通過單擊“審核”按鈕，填寫審核意見，并決定是否通過審核。若不通過審核，系統會自動將該崗位說明書填寫返回給編寫人重新進行編寫；若通過審核，系統會將該崗位說明書的填寫情況傳送給審批人進行最后的審批
四、管理人員確認
管理人員在確認以前也可以對該崗位的說明填寫內容進行增刪修改。
在確認時，可以填寫確認意見。若通過確認，該崗位說明書編寫的審批人就可以進行最后的簽字了。若沒有通過確認，則該崗位說明書會返回到審核人重新進行審核。
教師崗位說明書范文2
關鍵詞：崗位管理 高校 問題 對策
近年來，隨著事業單位人事制度改革的逐步推進，部分高校已經圍繞崗位管理、績效工資改革的實現形式和方法作了一些有益的探索，大多數高校已順利完成了崗位管理中的首次崗位設置和崗位聘用工作，在此基礎上，還推行了績效工資改革，初步取得了轉換用人機制，搞活用人制度，提高用人效益，優化人力資源配置的良好效果。但與此同時，一套科學完善的崗位管理模式還未形成，直接制約著高校人事制度改革的成效。因此，如何鏈接好、應用好崗位管理的各個環節，發揮崗位管理的整體作用，是今后高校人事制度改革的關鍵。
1.當前高校崗位管理存在的主要問題
1.1崗位設置的受限性較大
高校在初次崗位設置過程中受到的限制有三個方面：一是崗位總量受限。主要表現在政府編制機構核定的編制總量與學校實際需要崗位總量、學?，F有人員總量之間的矛盾。由于政府核定編制工作的滯后，以及受學校類型、辦學水平、辦學特點等多種因素影響，在崗位總量方面，目前有的高校不但超編，而且現有人員超過了實際需要崗位總量，崗位調整與聘用的壓力比較大;有的高?，F有人員少于核定編制，定崗、定員、定級相對寬松，崗位設置的條件就會容易降低。二是崗位結構比例受限。主要表現在高級崗位的有限性，還有管理、專業、工勤三大崗位類別之間的比例限制。各高校人員結構發展不均衡，有些高校管理崗位人員比例偏高，部分管理人員發展空間受到限制;有些高校專業技術人員形成“兩頭小、中間大”的結構，與國家要求的 “金字塔”結構明顯存在差距，部分已取得高級專業技術職稱的教師無法受聘到高級崗位或對應崗位的高等級層次上，加大了評聘矛盾。三是崗位設置受到學校目標定位的局限。有的高校在啟動崗位設置和聘用制度改革時，尚未制定學科建設的總體規劃，有的雖然制定了總體規劃，但較少考慮遠期、中期和短期目標的連貫性，導致崗位設置行為短期化的產生。不過，人事部、教育部崗位設置文件要求高校應通過崗位設置“使現有在冊人員，按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位”。[1]于是，高校在實際操作中，就回避了崗位設置總量與核定編制、人員結構不均衡與崗位結構控制比例之間的矛盾關系問題，或者因人設崗，或者降低某些類別的崗位設置條件，調整安置受結構比例限制的富余人員，違背了按需設崗政策的初衷和出發點。
1.2崗位分析比較籠統粗糙
崗位分析進入中國以來，主要應用于企業領域的人力資源管理，對于高校而言，崗位分析還一項陌生的工作。一是重視不夠，缺乏崗位分析人才技術。長期以來，高校對崗位分析這項基礎工作沒有給予足夠的重視，在日常的人事管理工作中，極少意識到要利用崗位分析技術對工作或職務作出詳細分析和說明。高校人事管理部門的人員組成比較單一，人力資源管理的理論和技術掌握得不夠，對于如何進行崗位分析顯得無從下手，往往主觀判斷，而非客觀信息分析。其次，沒有形成規范的崗位說明書文件。由于缺乏崗位分析人才技術，高校在首次崗位設置中，主要是按大類籠統抽象地在方案中列出各類崗位的資格與條件，并沒有具體分析到每一個崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，真正意義上的崗位說明書特別是關鍵崗位說明書并沒有形成。即使有崗位說明，也存在以下問題：一是內容描述很籠統，缺乏科學性與規范性;二是崗位說明書中只有崗位分類分級序列，沒有明確哪些崗位屬于關鍵崗位，哪些崗位是一般崗位，對崗位說明書的重點，即崗位職責的描述比較粗糙;三是崗位說明書在執行過程中落實不到位，管人與管事相脫節;四是有的高校為便于操作，由部門和任職人員按本職位的職責填寫崗位說明書。由于崗位分析籠統粗糙，就極容易為在此基礎上進行的崗位設置埋下職責不清、權責不等、推諉扯皮、隨意管理等的伏筆，后續的崗位交流、績效考核、薪酬管理、職業發展等人力資源管理工作也無法有效推進。
1.3崗位聘用和聘后管理仍然以身份為基礎
從目前部分高校崗位聘用和聘后管理兩個方面情況看，主要問題有：一是崗位聘用還沒有完全實現動態管理，“身份管理”向“崗位管理”轉變不徹底。目前高校在公開招聘制度的實施上取得了很大的進展，但在首次崗位聘用過程中，身份因素仍然起著基礎性的決定作用，比如，崗位等級劃分的首要標準和崗位聘用的先決條件必須是已經具備相對應的“專業技術職務、行政管理職務”的人，具有同一身份特征的教職工可以聘用的崗位等級區間是相對固定，不同行政管理職務、專業技術職務等級與崗位層級之間缺乏交叉，崗位聘用的結果仍需由身份決定。此外，教育部和地方政府以允許超比例聘用和為了使有正式工作人員按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位作為首次設崗后現有人員聘用的過渡辦法。這就意味著，學?，F有在冊人員，人人有崗，人們所擔心的待崗、落崗現象不會出現，首次崗位聘用沒有完全實現“崗位能進能出、等級能上能下、收入能高能低”的動態管理。二是聘后管理沒有及時跟上，崗位職責和考核辦法依然流于形式。在首次聘用時，眾多高校為了在規定的時間前完成初步入軌工作，只完成了崗位設置和聘任兩個步驟，聘任環節完成后，崗位管理的其它環節卻因各種各樣的原因停滯不前。有的高校沒有進行聘約管理，學校與受聘的教職工雙方并沒有簽訂崗位聘用合同;有的高校對與聘任條件緊密相連的崗位職責和考核辦法關注不夠，配套的改革機制遲遲不能出臺，依然保持原有的模式。也就是說，聘任的形式有了，但用人機制轉換不到位，崗位聘用的基礎性作用有待進一步確立和強化。
2.改進高校崗位管理的對策
2.1科學合理地進行崗位設置
崗位設置是崗位管理的第一個環節，崗位設置科學與否，關系到學校人力資源的合理配置，關系到教職工工作潛能和積極性的發揮。如何做到科學合理設崗？第一，要遵循崗位設置的基本原則。即要遵循因事設崗、最低數量、有效配合、系統化等幾個基本原則，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，分類別地設置各個層級的崗位，達到以較少的人力資源投入，獲得較高效率和較大效益，實現學校人事管理的科學化。第二，要緊密結合學校的目標定位?？茖W定位好學校當前的類型、功能、水平、辦學方向是進行科學設崗的基本前提，再統籌考慮學校遠期、中期和短期目標的連貫性，來確定相應的崗位結構比例，設置崗位分級條件，劃分崗位層次，區分崗位種類，計算崗位數量。其中，高級崗位既要向重點學科傾斜，又要適當照顧基礎學科和一般學科。第三，要采取多樣的崗位設置方法。高校崗位設置的基本方法有：學科法、任務法、學科和任務結合法、比例法、參照法。大部分教學、科研并重的大學一般采用學科法，以教學為主的大學大都使用任務法，也有部分高校采用比例法。[2]崗位設置的基礎單元，既可以以院（系）為單元，也可以圍繞二級學科進行，還可以是以學術團隊為單元進行崗位設置。第四，要實現崗位設置的動態管理。一方面，政府編制機構要根據高校在不同時期的發展狀況，及時予以崗位總量和崗位結構比例的調整;另一方面，高校也要根據內外部環境變化帶來的新需要，定期對崗位進行診斷和要素信息審核，及時調控崗位數量、調整崗位職能、變更任職條件、變化崗位等級等，這樣，崗位設置的限制性問題就會得到合理解決。
2.2客觀規范地進行崗位分析
崗位分析是科學人力資源管理體系的基石和信息平臺，它對人力資源管理的其他活動起著支持作用。因此，一方面，高校要充分認識到崗位分析的重要性和必要性，在人事管理改革中運用好崗位分析這一不可或缺的環節，有意識地選派人事工作者參加相關培訓，掌握崗位分析方法技術，使學校人事部門有能力做好崗位分析這項工作。另一方面，高校要認認真真地建立并完善崗位說明書。崗位說明書是進行崗位設置、實行崗位管理的主要依據，如果崗位說明書不具備或不夠完善，說明以此為依據的崗位設置是不規范的、崗位管理是缺乏說服力的。高校不妨從以下幾個步驟客觀規范地進行崗位分析：第一步，制定工作方案，選定崗位分析的方法（如問卷調查法、實地觀察法、關鍵事件法等）。在方案中，高校要根據學校的中長期發展規劃目標，確立崗位分析的目標導向。第二步，選擇適當的人員組成專業小組，承擔崗位分析的各項具體工作任務。專業小組成員應由哪些具備人力資源管理崗位分析技術、熟悉學校各類崗位情況的人員組成。第三步，開展崗位調查，收集數據資料。深入教學、科研、管理、工勤一線了解各級各類崗位工作情況，掌握真實的數據資料。第四步，整理匯總資料，編制崗位說明書。將收集到的數據資料進行匯總分析，對各層級崗位的性質類型、工作內容、難易程度、工作權限、工作職責、崗位任職條件、工作環境、薪酬待遇等事項作出能夠反映崗位特征的綜合性描述，明確崗位的權限與義務，編制出崗位說明書，經討論、試用、修改完善后實施。此外，高校的崗位分析要充分考慮教師和教師勞動的特殊性。要客觀地對教師相對獨立自由的個性特征、勞動崗位的復雜性、勞動時空的延伸性進行詳細描述，以便為崗位設置中崗位分層的疏密程度、為聘后管理中崗位考核的彈性程度提供依據。
2.3完善崗位聘用和聘后管理
廣義的崗位管理包括崗位設置、工作分析、崗位聘用和聘后管理等四個模塊。[3]崗位設置只是崗位管理的第一個環節。它既是后續一系列人事管理的基礎，也是聘用合同管理的基礎，所以，不能孤立地就崗設崗，而要深刻理解崗位設置和崗位管理之間、崗位管理和聘用制度之間的關系。[4]因此，崗位設置工作完成后高校人事管理工作的重點就要轉移到完善崗位聘用和聘后管理機制上來。第一，要以勞動合同作為人事管理的基本依據。高校要徹底改變過去那種以身份為劃分標準的固化管理方式，要依據《勞動法》和《勞動合同法》，和所有納入崗位設置范圍的教職工簽訂勞動合同，并把聘用合同作為高校與教職工之間人事關系確認、變更、終止的根本性文件，作為明確雙方權利和義務、考核與獎懲、人事糾紛的爭議和處理等的主要依據，當然，在簽訂合同的前期準備工作中，高校一定要規范合同文本，確保合同的內容和形式都明確、完備、符合規范。第二，要充分體現崗位管理的基本特征。開放性和動態性是崗位管理的兩大特征，具體體現在崗位聘用過程中崗位的競聘和流動是開放的，也體現在崗位調整過程中員工可以在崗位的上下左右流動。因此，高校內部不論是行政管理、專業技術還是工勤輔助三大類的任何崗位，是向一切人開放的，只要競聘人員符合崗位競聘條件都可以競爭上崗，任何人都可以通過競聘在不同類別的崗位和不同層級的崗位之間流動。同時，崗位調整始終處于動態的狀況中，只要聘期滿，就可以通過崗位考核結果，決定哪些人可以保留崗位或晉升崗位，哪些人需要調整崗位或低聘崗位，從而打通教職工在崗位上下左右流動的通道，這種流動制度化、常態化后，身份管理的固化體制就自然被打破，就能真正實現高校人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變。
4.結語
崗位管理是一種以崗位為軸心的現代化管理模式，是人力資源管理的基礎。崗位管理所包含的各個模塊并不是相互孤立的，彼此都相互影響、相互作用，只有每一個模塊都設計應用好了，崗位管理的整體作用才能真正發揮出來。高校人事管理改革需要進一步確立和強化崗位管理的基礎性作用，完善用人機制。
參考文獻：
[1]關于高等學校崗位設置管理的指導意見.第54條，國人部發[2007]59號.
[2]沈蘭芳.對教師崗位設置的立體思考[J]，中國高校師資研究，2002（3）
教師崗位說明書范文3
一、模擬真實工作崗位下達工作任務
將全班學生自由組合分成若干個研發小組，每個研發小組由三到五個學生組成，組員之間可以根據自己的專業特長和興趣愛好進行合理分工。教師下達研發工作任務，對研發任務作適當的解釋說明和提出具體的目標要求。期間教師要根據工作任務的目標要求講授必備的專業理論知識，并提供必要的有關技術背景資料。如在我系電子信息專業的智能電子產品設計課程教學中就是在模擬企業真實的研發崗位環境來開發一個智能數字溫度報警器，要求學生在兩個星期時間內完成樣機的安裝調試工作，寫出比較完善的使用說明書。
二、接受研發工作任務
學生在充分理解研發工作任務之后，積極收集、整理、理解相關產品的技術資料，寫出功能需求說明書。在上述智能數字溫度報警器的設計工作任務中，要求根據設計的溫度計使用領域寫出相應的功能需求說明，包括測試的溫度極限、測試溫度的精度、報警溫度的上限和下限等。
三、提出研發任務的設計方案
學生研發小組根據功能需求說明書和已有的專業知識應用經驗，在進行可行性的分析和評估之后，提出研發任務的設計方案，例出工作任務的具體實施計劃。期間教師要充分與學生研發小組溝通和交流，指出設計方案和具體實施計劃中可能存在的問題和采取應對措施的解決方法，協助學生研發小組自主完善設計方案和具體實施計劃。在上述智能數字溫度報警器的設計工作任務中，決定把溫度計應用在家庭環境溫度的測試。因此在設計方案中選擇STC12C2052單片機為控制核心，用線式溫度傳感器DS18B20來檢測環境溫度，通過一個四位的數碼管來顯示溫度，采用兩個不同顏色的發光二極管來報警當前環境溫度處在溫限范圍。這種設計方案在硬件上比較容易實現，但是在軟件上實現從溫度傳感器DS18B20讀出檢測的溫度值具有一定的難度。
四、仿真環境下驗證設計方案
學生研發小組根據具體實施計劃開始設計硬件電路和編寫軟件，在仿真環境下對總體設計按功能分成功能模塊，并對每一個功能模塊在硬件和軟件上進行驗證、修改和完善，然后合并所有功能模塊，直至總體驗證達到了設計目標要求為止?？梢园严到y分成測溫功能模塊、報警功能模塊和顯示功能模塊三個部分在Protus仿真環境中仿真。智能數字溫度報警器在仿真環境下的電路原理圖如1所示。期間學生研發小組會遇到很多技術難題，教師應鼓勵學生之間發揚相互幫助的精神，有意識的培養學生之間溝通、交流和合作的能力，對個別的學生或普遍性的技術難題進行針對性的技術指導。在上述智能數字溫度報警器的設計方案中。
五、樣機的制作及測試
由于仿真環境與實際應用環境有一定的差別，因此根據仿真結果確定最終設計方案并在進行樣機制作時，需要在硬件和軟件上做適當的修改，調整樣機有關工作參數使樣機工作在最佳狀態。樣機制作完成后，要對制作的樣機按照功能需求說明書的功能指標在各種使用環境下進行功能測試，并記錄這些功能測試的數據，通過分析這些測試數據來確定樣機性能的穩定性。這是工作過程中最重要的環節，是學生對各種專業知識進行系統融合，進一步理解、鞏固和掌握理論知識的過程，是專業理論知識與實際應用相結合的過程。教師要有意識的引導學生從專業的角度去發現問題、分析問題，充分應用系統專業知識逐步解決問題。
六、整理設計文檔
在工作任務完成之后，教師要組織學生回顧工作任務的完成過程，對設計方案和任務完成過程的優缺點展開討論，特別在技術創新方面給予充分的肯定，幫助學生總結專業知識的應用經驗，為將來在適應職業崗位的基礎上激發技術創新能力奠定厚實的基礎。其中整理工作項目設計的技術文檔，撰寫樣品使用說明書，是總結專業知識的應用經驗最有效的方法。
七、結語
教師崗位說明書范文4
[關鍵詞] “2+1” 學制模式 機械教學 工學結合 頂崗實習 銜接
中職學校學制從2000年開始逐步改成三年制,近年來,又提出“2+1”模式。所謂“2+1”,即前兩年在學校進行理論教學和部分專業實踐,第三年到企業頂崗實習。目前擺在中職校機械專業面前的難題是第三年機械專業教學與頂崗實習如何銜接?本文針對這一難題提出一些初步的想法。
一、“2+1”學制模式現狀
中職機械是一門應用型學科,它的實踐性很強。機械專業的學生不僅要有扎實的專業理論基礎,還要有較強的實踐操作能力。而對于教育部所倡導的“2+1”模式,第三年學習時間到企業頂崗實習,對于提高職高生的實際操作能力,真正實現“畢業與就業的零距離”,無疑是具有重要現實意義的創舉。
目前,“2+1”學制模式各校尚在摸索之中,在些學校甚至還來不及改革課程體系,用兩年時間匆忙把幾門專業課上完后,急忙把學生送到企業進行頂崗實習,第三年的教學內容完全停止,把學生托付給企業或放任自流。對于機械專業,由于中職學校學生素質相對較弱,兩年校內教學時間緊,許多學校對機械專業實踐教學環節雖然重視,但苦于實習設備和師資不夠,心有余而力不足。因此,在“2+1”模式下,第三年的頂崗生產實習給機械專業學生提供了一個寶貴的學習實踐平臺,機械專業老師更應抓緊機會,工學結合,校企結合,而不是單純把學生推給企業,讓學生毫無目的的實習,浪費寶貴的實踐教學時間。要提高學生的綜合素質,培養出具有創造性思維能力的、能獨立從事機械操作及初步設計工作的合格的中高級應用型機械人才,就要將第三年的機械教學與生產實習銜接起來,并付諸實踐。
二、第三年機械教學與生產實習的銜接探討
針對機械專業學生實習,讓學生帶著項目到企業實習,在頂崗實習過程中,結合現場工作情況,充分利用企業實習資源,專門針對在校內無法接觸、理解的實際問題聯系實際,逐個進行研究。
在實習中,學生有一年時間充分熟悉業務,老師應給學生下達學習任務書,讓學生帶著問題到實際工作中解決。首先,應充分了解設備的各項性能,包括動力技術、傳動系統、操作流程、加工方法方式等。實習結束,要把實習所得成果進行總結,上交指導老師,作為評定實習成績的一項指標。除總任務外,教師還要結合實際,對任務進行分解,可以從以下幾個方面著手:
1.熟悉企業各項業務流程。企業的生產業務處理要涉及到原料、生產、包裝、儲存、銷售、等許多管理職能部門和環節,實習生進入這個業務系統,首先要了解工廠中各生產環節之間的聯系,以及自身所處崗位要求。在頂崗生產實習中熟悉各項生產加工工藝流程是首要問題,實習指導老師要有目的地指導學生,根據所在企業實際情況,熟悉各項生產工藝流程。
2.理論聯系實際。由于受教學條件的限制,在機械理論教學與實踐教學中,實際生產這一環節往往被省略。在頂崗實習期間,學生可積極參與企業的正常生產。通過師傅的幫教了解工作要求,操作方式,技術要求等。要勇于鉆研,善于分析,在實踐中增長知識,真正做到理論聯系實際,盡快適應崗位要求。
3.生產工藝卡片的編寫。教師要求學生根據企業的生產情況和自身崗位的實際情況編寫生產工藝流程卡片。要求學生了解編制工藝的過程及和要求,編卡前,必須完成三項基本工作:零件尺寸、技術要求、加工步驟及任務書。學生在企業師傅和實習老師的指導下,還可練習編制各類零件的生產流程圖卡,繪制各種零件圖及裝配圖等,充分彌補在校內學習的不足。
4.撰寫實習報告說明書。說明書是對實習設計、報告的書面文字報告。學生可利用頂崗實習的機會,結合企業生產狀況、各種產品技術要求,加工方式方法及其他重要指標等,用簡明扼要的語言,把產品設計、生產、加工情況作一個簡單的說明。撰寫實習說明書,可鍛煉學生分析、理解問題的能力,也提高了學生文字表達能力,同時也為把他們培養成高素質的技術人才打下堅實的基礎。撰寫實習報告說明書可以采取如小組討論、請教師傅、老師輔導等多種方法來合作完成,促進實習質量的提高。
三、校內教學設備不足與企業生產實際的銜接
在校內的教學中,即使具備完全仿真的模擬實習,許多實際工作中遇到的問題在機械課堂上仍無法完全解決,造成了機械教學的缺失與不足。如機械職業判斷能力的提高、工廠人際關系協調、各崗位的配合等。這些問題只有在實際工作中,才能讓學生有所體會和感受,從而試行解決。指導教師可以從以下幾種能力的提高培養著手:
1.提高機械職業判斷能力。機械職業判斷是指機械人員在機械法規、企業機械準則、國家統一機械制度和相關法律法規約束的范圍內,根據企業的經營特點,利用自己的專業知識和職業經驗,對機械事項處理和加工工藝的編制應采取的原則、方法、程序、數據等方面進行判斷與選擇。在企業實習中,教師要有意識地加強對學生機械職業判斷能力的培養,如圖紙圖樣識別、尺寸要求、配合方法、各類加工方法、技術指標、裝配、各道工藝流程的選用和確定。讓學生認識到機械職業判斷貫穿于行業工作的始終,涉及方方面面,通過實習了解機械職業判斷的重要性。
2.與工廠各部門和生產線、同車間的同事、各道崗位工序的協調能力。在頂崗實習的過程中,學生可感受各崗位的團結協作,各道生產工藝流程的次序與銜接。機械實習指導教師要引導實習學生培養如幾方面的能力:
(1)適應能力。工廠是定崗定人的,就要求各崗位人員有較強的自身崗位適應能力,否則就無法達到崗位任務的要求,工作目標與任務也將很難完成。
(2)表達能力。要求與其它崗位打交道的機械工人必須要有較強的口頭表達能力,它是傳遞信息、與他人溝通以及完成任務的最直接、最有效的工具。
(3)協調能力。機械加工崗位的任何一個點的不協作都可能給企業帶來重大的不得影響,加強協調能力的鍛煉,是有序生產的重要保證。
(4)自控能力。要求機械操作實習生與他人打交道時,無論是否順利,都應該保持一顆平常心,要有能力控制自己的情感,坦然面對,有一定的自理能力。
總之,指導教師和學生應充分利用寶貴的一年頂崗實習的時間,充分利用企業的資源,把頂崗實習作為就業前“實戰演練”的平臺。只有讓第三年的機械專業教學與頂崗實習真正銜接,才能真正培養出企業需要的人才。
參考文獻:
教師崗位說明書范文5
[關鍵詞] 薪酬；薪酬方案；崗位評價
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 050
[中圖分類號] F244.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）07- 0104- 03
在激烈競爭的市場經濟中，對人力資源的爭奪日益凸顯，即便是不以營利為目的的公立學校也必須按制度的要求，探索有利于自身生存和發展的內部管理體制，尤其是要改革工資收入分配制度，建立學校自主的行之有效的薪酬分配激勵機制，才能吸引、激勵和保留人才。
1 薪酬及薪酬設計的含義
薪酬，廣義上的薪酬是指企業向員工提供的經濟型報酬和福利，包括良好的工作環境、合理的企業政策以及一定的社會地位等。狹義上的薪酬是指員工從事企業勞動所獲得的勞動報酬。薪酬設計是指企業為更好地體現員工工作報酬的公平和合理性，從而通過確定崗位工資、技能工資、能力工資和績效工資等來對員工的薪酬進行系統的設計，建立員工的薪酬結構。
2 廣州市某單位的薪酬現狀
廣州市某單位建立于1978年，是廣州市人力資源和社會保障局屬下一所全日制公立高級技工學校。
2.1 學校簡介
該校由辦公室、政工處、財務處、教研室、教務處、學生處等12個行政職能部門及汽車工程系、機電工程系、物流與工商管理系、公共基礎系、信息工程系等6個教學專業系組成。該校有498名教職工，其中管理人員62人，專業技術人員398人，工勤人員38人。
2.2 學校薪酬現狀
目前該學校的薪酬結構由基本工資、績效工資、補貼和年終獎構成。引用該校《薪酬管理辦法》對專職教師崗位、行政管理崗位和工勤崗位進行說明（校領導班子不在研究范圍之內）。
以績效工資為例，分為教師崗位績效工資和行政管理崗位及工勤崗位績效工資兩類，體現向教師適當傾斜的原則。
教師崗位月績效工資=教師每月工作量×教師課酬標準。根據學校師資實際情況，確定各類教師課酬標準。
行政管理崗位及工勤崗位月績效工資=績效基數×績效系數。其中績效基數為每月在冊專任教師的平均課酬。
2.3 該校的薪酬方案的弊端
該?，F行的薪酬制度存在一定的問題：
首先，薪酬結構不合理。崗位工資、獎金及績效工資每月都足額發放，對教職工而言，這是低激勵和高保健的薪酬模式，薪酬不會因干的多少和好壞而出現差別，但每個教職工的級別不同，所涉及的工作內容和對其能力的要求也不同，也就存在很大的差異性，所以，對于不同層級的教職工，學校應將薪酬設置的合理公正才能起到更好的激勵作用。
其次，崗位之間收入差距太小，工資的導向作用難以體現。本校職工的職位價值及工作績效的差異性因不同等級崗位間收入差異過小而難于體現，直接影響到人才的流失，尤其是貢獻和責任大的關鍵崗位，使崗位工資流于表面。
再次，缺乏合理的工資級差設置。工資級差應根據崗位級別的增加而逐漸加大，較為圓環的下降凹曲線工資分布圖是最為接近理想的。
最后，缺乏系統的晉升機制，一般非領導職務的行政崗位沒有具體的級別劃分，只要通過一定的工作年限均可以突破崗位界限晉升至上一級崗位，即所有辦事員崗位經過一定年限均可晉升至科員崗位。完全不能體現崗位價值及重要性。
3 員工薪酬需求調查
本文的調查問卷通過回顧薪酬管理維度因素，根據學校自身的實際情況和適用性進行了適當的修改。在預測時先請學校的所有教職工提意見，在此基礎上由學校中層以上管理人員再次開會討論、修正，最終敲定的調查問卷包括以下幾方面的維度：基本工資、績效工資、職務晉升、學歷進修、技能進修、校內培訓、校外培訓、參與重要決策的機會、獎勵等9個方面。本次的研究對象是包括學校所有教職員工總計498名，發放問卷498份，收回問卷490份，刨除無效問卷33份，有效問卷共計457份。調查結果得出，在9個維度里面，績效工資所占的排名第一，這就顯示在該學校教職員工的薪酬構成比例里面，績效工資占比最大。但是，怎樣使學校的工資收入分配制度既科學、規范、合理、有效，又能充分體現和貫徹“效率優先、兼顧公平”的按勞分配原則，這一直都是困擾學校管理者的難題。要設計一套切實可行的工資收入分配制度，關鍵不在于工資制度本身的設計，而在于以勞動成本，研究出勞動是怎樣組合的，勞動的差別是怎樣體現的。工資的設計必須以客觀的勞動結構為基礎，而要做到這一點，最為重要的是對工作崗位作出合理的評價。
4 基于崗位評價的薪酬方案的設計
4.1 崗位評價的薪酬設計框架
薪酬是教職工為學校工作最為直接和主要的動力，而學校發展的好壞則與是否科學的薪酬設計有直接關系。以操作層面來分析，學校薪酬設計方法的框架主要分為以下6個階段：工作分析、崗位說明書、崗位評價、崗位歸級、外部薪酬調查、薪酬設計。
4.2 崗位評價在薪酬設計應用的基礎性工作
4.2.1 工作分析
中國人力資源專家彭劍鋒經過多年理論探索和實踐經驗總結出：人力資源管理是一項應用系統方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責權限、工作關系、業績標準、人員要求等基本因素的過程。工作分析就是開展人力資源管理工作的基礎。在基于崗位評價的薪酬設計中，選取的工作方法是分析方法的綜合。
4.2.2 崗位說明書
對于工作分析而言，崗位說明書無疑是最好、最直接的說明。崗位說明書的編制建立不管在哪個工作環節中，都應以實際工作調查和分析為基礎的。實質上也就是采用工作分析這一專業工具，統一制定和規范學校內部各個崗位的工作任務，性質，權限，責任，工作內容和方法、工作條件和環境，以及崗位編號、名稱、層級以及任職條件、考核標準等。
4.2.3 崗位評價
通過工作分析和崗位說明書的準備工作，便要采集數據，通過崗位評價，以確定每一個崗位在學校組織中的相對價值，這是薪酬設計的基礎工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。
4.3 薪酬設計的核心模塊
4.3.1 薪酬水平的定位
基于學校的戰略規劃、人力資源管理政策以及崗位類別的不同，一個學校的工作政策指導線可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡相同，這就意味著學校內部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導線可以是線性的，也可以是非線性的，以反映崗位價值與工資之間不同的關系。
4.3.2 薪酬等級的確定
把崗位相對價值相近進行合并，制定統一相應的薪酬，即薪酬等級的確定。一般可以根據崗位相對價值的高低組合成若干個薪酬等級，但要重點考慮組織架構中的管理層次，崗位數量，中位值，薪酬幅度和相鄰等級的重疊程度等要素。
5 廣州市某單位基于崗位評價的薪酬方案設計
5.1 基本工資的確定
基本工資是教職工生活的基本保障，所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競爭性，而且可以起到保障教職工穩定生活的作用。教職工的崗位工資標準見表1。
教職工的基本工資=崗位工資+薪級工資。
薪級工資=薪級×50元/級；
薪級=校外工作年限/2+校內工作年限。
本次調整的分配方案，體現了以下幾點：
（1）崗位工作設置過程中要體現不同崗位的工資差異，結合一崗多薪制進行薪酬制度的設計。設置一崗多薪制主要用于區分同一崗級的薪資差異即同屬一個崗級的教職工，根據本人資歷計算獲得所在工作級別對應的檔次。
（2）對各崗位的晉升做了明確的規定，凸顯“以崗定酬、結合資歷”這一分配指導思想。
5.2 績效工資的確定
首先，要設計績效工資與績效考核掛鉤的薪酬制度。以該?！犊冃Э己朔桨浮纷鳛榭冃ЧべY確定的總依據，每月對所有教職工進行一次考核。月績效工資以上月考核結果發放。其次，績效工資的比例因級別不同有所差別。由于不同級別人員所承擔的職責和需要的技能水平不同，為了充分發揮績效工資的激勵作用，不同級別的教職工工資收入中績效工資所占比例也將有所不同。
績效工資是教職工薪酬中直接體現工作成效的部分，應該嚴格地根據教職工的工作表現來確定。工作表現通過績效考評制度加以衡量。為真正體現績效工資的作用，績效工資的檔次和極差應該拉大。
（1）專業技術崗位（教師崗）和工勤技能崗位（教師崗）的月績效工資
專業技術崗位（教師崗）、工勤技能崗位（教師崗）的績效工資=崗位每月工作量×課酬標準。
其中，教師每月工作量包括理論教學工作量、實操教學工作量、一體化教學工作量、崗位課時津貼、輔助工作量和其他工作量等，其計算方法按《教師工作量計算辦法》的規定執行。
（2）專業技術崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績效工資
專業技術崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績效工資=績效基數×績效系數。
其中，績效基數為每月在冊專任教師的平均課酬。
該校薪酬制定過程中，大部分教職工都參與其中，了解崗位評價和薪酬方案制定的操作原理和過程，因此，大大提高了他們對于薪酬制定過程的公平性認知。
6 總 結
薪酬制度對單位來說是一把雙刃劍，用得好能夠獲得、保留和用好人才；用得不好可能會給學校帶來危機。建立科學合理的薪酬管理系統，對于獲得競爭優勢具有重要意義。某單位通過完善薪酬制度來為學校獲取、保留和激勵學校所需要的人才具有現實意義。
主要參考文獻
教師崗位說明書范文6
關鍵詞：項目教學法；工作分析；應用
中圖分類號：G642文獻標識碼：A文章編號：1009—0118（2012）11—0076—02
高職院校人力資源管理專業開設的《工作分析與應用》是一門實踐性和應用性很強的專業核心課程，其主要內容是采用科學的方法或技術全面了解企業各類崗位的工作，收集有關工作崗位信息的過程。開展工作分析有助于全面了解各類工作職位的特征、工作行為模式、工作的程序和方法，其結果可應用于人員招聘、員工培訓、績效考核、薪酬管理等許多方面。只有做好工作分析，才能保證在人員招聘與錄用過程中的適人適位，才能保證人員培訓、績效管理、薪酬管理、職業生涯規劃等人力資源管理職能的規范化，從而最大限度地提高人力資源的使用效率，降低人力資源的使用成本。因此，工作分析是有效完成企業人力資源管理的基礎與前提。該課程要求學生掌握工作分析的過程和方法，并最終完成工作說明書的編寫；掌握觀察、面談、記錄等技巧；有良好的理解能力、記憶力和分析能力；有較強的文字表達能力；較強的責任心、耐心等。
突出學生實踐能力的《工作分析與應用》課程教學應當積極推進實踐教學環節的設計和實施，其中項目教學法無疑是一種適合的方法，因為這種教學法可以很好地突破傳統的教學模式，通過解決學生身邊的一些現實問題來實現學生對知識的掌握，大大提高了學生學習的積極性和主動性，提高他們的動手能力、解決實際問題的能力。
一、《工作分析與應用》課程實踐教學方法——項目教學法
項目教學法是在建構主義的指導下，以實際的項目為對象，先由教師對項目進行分解，并作適當的示范，然后學生在教師的指導下，分組按照問題的要求搜集、選擇信息資料，通過小組的共同研究，協作學習，努力去解決問題，得出結論或完成任務1 。項目教學法的評價是通過評價項目的完成情況來評價學生是否掌握了相關知識，其實質是針對學生的實際情況，組織學生真實地參加項目的設計、履行和管理，在項目實施過程中完成各項教學任務，并架起學習新知識的支點，然后運用知識遷移、協作、討論來完成對知識的意義構建，幫助學生更好地理解相關知識。從而實現教與學的互動，達到理論教學和實踐操作相結合的目的。
在項目教學法的教學活動中，改變了傳統教學方法中教師為主體的局面，變學生的被動學習為主動的探究性學習。學生劃分成若干個項目小組，按照項目任務的要求，通過小組的分工協作，學生獨立制定計劃并實施計劃，完成項目任務。教師在整個教學活動中僅僅起一個指導和輔助的作用。項目教學法能最大程度地調動學生學習的主動性、參與性，使其獨立學習，獨立思考，團結協作，發揮想象力和創造力，有效地鍛煉和提高學生的社會能力、實踐能力和綜合職業能力。
二、《工作分析與應用》課程實踐教學環節的設計
縱觀工作分析的全部教學內容，筆者設計了各個教學項目如表1：
教學內容項目活動項目要求能力要求
1.工作分析的基礎組織結構設計策劃并組建模擬公司，繪制組織結構圖，進行部門設置，繪制公司的部門設置總表想象力、動手能力等
2.工作分析方法工作分析方法的選擇同時結合兩種方法收集崗位信息表達能力、溝通能力等
3.工作分析實施撰寫工作分析實施方案制定模擬公司的工作分析總體實施方案和工作分析實施計劃計劃能力、合作能力等
4.工作分析結果編制工作說明書根據收集的崗位信息進行工作說明書的編寫表達能力、合作精神等
5.工作設計對崗位進行工作豐富化對崗位進行工作豐富化，比較豐富化前后的情況創造力、協調能力等
6.工作評價用要素計點法進行工作評價運用要素計點法進行工作評價，熟練掌握要素計點法的步驟與要求運算能力、邏輯思維能力
7.工作分析結果的實踐功能設計崗位的績效考核指標及標準根據工作說明書的內容，設計該崗位的績效考核指標及考核標準理解能力、整合能力等
三、《工作分析與應用》課程實踐教學環節的實施
現以《工作分析與應用》課程的“工作分析方法的選擇”為例加以說明，項目名稱為“運用訪談法和問卷法收集××崗位信息”。
工作分析方法的選擇是針對企業崗位的性質與特點，選擇適當的分析方法，系統地、客觀地收集、整理、分析和溝通有關崗位的信息，為工作說明書的編制提供依據。作為人力資源管理專業的人才，不僅應當掌握如何設計調查問卷、設計訪談提綱、整理分析崗位信息，還要能出色地與在崗人員進行溝通，順利完成崗位信息收集的全過程。
（一）收集崗位信息的具體步驟包括五個階段：1、學生分組，明確分析的崗位；2、確立任務，制定訪談提綱計劃（設計分析問卷）；3、實施計劃、搜集資料；4、資料信息的整理與分析；5、口頭闡述，評價項目。
（二）收集崗位信息的具體要求：1、組織分工：（1）將學生進行分組，每組6—8人，每組推薦組長和考核代表各一名；（2）確定小組的工作思路：集體確定分析的崗位和信息收集計劃（包括工作分析調查問卷和訪談提綱計劃）分工完成問卷的發放、回收和整理分工開展訪談、記錄和整理信息成果展示及問題答疑由教師及各組推薦的考核代表組成考核小組進行考核；（3）提出項目的完成要求：團隊合作融洽、小組成員分工明確、儀表得體、態度誠懇、表達清楚流暢、談吐自然、動作協調、應變能力強、資料搜集較全面充分、能運用多種資料搜集手段；計劃設計清晰合理；在規定的10—15分鐘內完成整個信息收集的過程介紹，過程連貫，并使考核小組感到滿意；（4）各小組遇到疑難問題可以與老師及時聯系。2、準備工作：（1）準確確定分析崗位、分析人員、分析方法；（2）有詳細的小組分工計劃。3、工作分析問卷的撰寫和訪談提綱的擬定：（1）問卷設計合理；（2）提問設計合理；（3）較好地掌握訪談技巧。4、成果展示及問題答疑：（1）各小組派代表發言，在規定的10—15分鐘內完成整個項目的過程闡述；（2）其他組員就過程中存在的問題進行提問，發言小組所有成員解答疑問，該過程的時間為5分鐘；（3）由教師與考核小組就各組活動的組織表現、內容完成情況、成果展示效果三方面進行評分。5、完成工作分析的內容需要大量時間發放、回收問卷、訪談與記錄，要求各小組充分利用課余時間完成，完成時間為兩周，課堂展示時間為兩課時。
在教學過程中采用項目教學法，形成“以項目為主線、教師為主導、學生為主體”的基本特征。在教師的引導下，學生參與計劃制定、信息搜集、任務實施、成果展示及評價整個過程，共同討論、共同承擔不同的角色，在互相交流學習的過程中最重獲得解決問題的思路和方案2 。這樣，學生對于工作分析的每一具體環節都有所了解。同時，解決問題的過程就是學生學會學習的過程，也是獲得經驗的過程，因而實踐能力會得以提高。
四、《工作分析與應用》課程實踐教學環節的評價
傳統的評價主體多以教師為主，影響了學生參與評價分析及開展自我反省的積極性。建議由教師與學生考核代表組成的考核小組共同進行評價考核，提高學生對自身的認識以及分析、解決問題的能力。此外，在條件允許的情況下，可邀請企業對一些項目成果進行評價或點評。這樣，既可以提高學生的學習積極性，又拉近了學生與實際管理環境的距離。
《工作分析與應用》課程實踐教學環節的評價應從職業活動和工作要求分析入手，以培養實踐能力為評價目標，結合教學實施的模塊和項目，制定相應的評價項目、分值和指標，逐步構建評價內容綜合化、評價方法多樣化、過程評價和結果評價相結合、定量評價與定性評價相結合的評價體系。在評價過程過，建議采取小組成員內部評價和小組評分相結合的方式，
總成績=組內評分×40%+小組評分×60%。
綜上所述，在《工作分析與應用》課程中運用項目教學法通過選取項目來創設“情景”，通過協作學習的方式開展學習，通過完成項目任務來達到意義構建，是一種比較有效的教學方法，它突破了傳統的教學模式，通過解決學生身邊的一些現實問題來實現學生對知識的掌握和對能力的提升。通過項目教學法學習的學生，他們的動手能力、解決實際問題的能力有很大的提高。應用項目教學法，可以促進學生對知識的構建，提高學生的綜合實踐能力。
參考文獻：
