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科技人員績效考核管理辦法范文1
近年來，在研制項目增多、研制周期短和技術難度增大的情況下，按照未來高科技戰略發展要求，把集成創新、引進消化吸收再創新作為創新的重點和加快發展的重要途徑。充分利用國內外一切資源，采用多種渠道引進關鍵技術、關鍵設備，開展了自主、聯合等形式的創新活動。與集團公司和其他相關企業共同投資組建了3個有限責任公司，大力發展核心技術。并抓住國家加大對重點型號、技術基礎、大型研發平臺建設以及信息化建設工程投資力度的有利時機，立足高起點，完成了多項國家重點項目保障條件建設，引進了一批先進的工藝、檢測和試驗設備，建成了高水平的實驗室，使科研保障條件得到顯著改善。符合專業化發展要求的、成體系的整體研發能力顯著提高，設計、集成、試制、試驗、檢測和評價手段不斷完善，為“”的發展提供了先進的研發平臺和研制手段，增強了持續發展的動力。
按照三大總體技術和相關核心技術的發展需要，對專業研究室和科研管理機構進行了整合，強化了技術部的專業技術支撐能力，成立了以重點專業為主線，由行業內外專家組成的各部專業技術委員會，對部內承擔的所有科研項目和重大技術方案進行嚴格把關，使科研項目研制與專業技術協調發展、互為支撐。在各部內設立了二級行政指揮，負責研制任務的組織與分工，落實重大技術措施，協調解決科研項目研制過程中出現的技術質量、技術安全等問題，保證設計師系統技術決策的實現與科研任務的按期完成。并進一步規范和細化了項目研制過程中不同階段的質量控制要求，構建了適應現實任務需要的科研開發和質量保證科研體系。
為了加快科技成果的轉化和研制周期產業化進程，按照"小核心、大協作"的研制生產模式，在初樣機研制階段，就要求科研人員與生產廠家進行技術協作，在工程設計和工藝生產之間進行協調。一方面促進了設計中工藝水平的提高，另一方面減少了浪費，縮短了研制周期，便于批量生產，盡快使產品轉入產業化階段。五年來，科研項目在設計定型后順利完成了產業化進程，在20多個廠、所形成了批量生產能力，帶動和促進了生產廠家的技術創新和發展，產生了很好的經濟效益和社會效益。
科技人員績效考核管理辦法范文2
【關鍵詞】施工項目；創新；阿米巴經營
1項目部成本管理體系設計
1.1成本管理體系組織機構設計
為明確成本管理體系所覆蓋的職能和層次范圍及成本管理體系內各職能和層次的結構以及相互關系，項目部建立3個主要層次的成本管理體系組織結構：第一層次：成本的決策層，包括經營、決策、管理、技術、生產等高層主管領導，對成本執行及管理相關工作起指導性、決策性作用。第二層次：成本的管理層，成本管理部門及各生產、職能部門中層領導，負責制定規章制度、項目部成本執行情況管理。第三層次：成本的執行層，包括各施工隊（即生產部門）及職能部門（責任中心）專職成本管理人員，負責各部門成本執行情況核算、糾偏、信息收集工作。
1.2組織機構中成本管理體系職責分配
根據各施工隊和職能部門的主要任務、專業能力、主要管理職能對項目部成本管理責任進行分工，分工中明確各責任中心成本管理的職責、權限及其關系，確保成本管理和控制工作的有效開展。
1.3成本管理辦法和目標的設計
在建立成本管理體系之前，編制成本管理辦法及全周期成本計劃。成本管理辦法中，體現項目成本管理理念、成本管理的措施、考核辦法、各部門成本管理責任及分工。同時為確保項目成本管理目標實現，在制定項目部全周期成本計劃基礎上，將成本目標分解到各相關的施工隊及職能部門，將全周期成本目標分解成年度指標下達。在保證公司成本目標實現的基礎上，完成項目成本目標[1]。
2成本管理體系的運行和保持
2.1成本管控宣貫、培訓
為按標準和文件要求運行成本管理體系，需進行不同層級的培訓。組織中高層領導進行成本管理理念、成本管控意識的宣貫；組織具體成本管理骨干人員，進行成本管控意識、成本管理基礎知識、成本管理辦法要求及如何實施、成本核算的培訓。對專業性較強的成本管理人員，如物資采購管理人員，進行材料成本管理單獨培訓，確保每個員工明白如何履行好自己的職責和權限，實現個人和組織的目標。
2.2成本控制方案的實施
在成本控制方案實施過程中，注重事前控制、過程管控，嚴格執行成本管控辦法中各類標準、成本激勵及懲罰措施可實施，能落地。
2.2.1實施成本精細化管理建立以“全周期成本執行計劃”和基于贏得值原理的“月度成本執行情況分析”為核心的項目成本管控機制。著力項目籌劃，提高實施效率，加強項目成本管控前期籌劃，項目部按照成本科目拆分細化成本項，每項科目落實到責任部門；以部門為單位建立成本管理責任部門，確定成本管控責任人，各責任部門經理等關鍵人選全程參與，打造各層級干部、員工齊抓共管、發揮才干的成本控制網絡，以更大的力度推進開源節流降本增效工程落地、落細、落實。嚴控重點環節，細化具體措施。各責任成本控制中心在過去工作經驗的基礎上，拿出“非常措施”，瞄準生產和管理，制定全方位全過程精細化管理舉措，重點從“28原則”入手，如制定全年施工任務指標，制定全年人力動員計劃指標，制定人工成本指標，并下達給責任中心，優化施工、組織、人員流轉和勞動/管理效率提高的管理方案，降低人工成本；制定年度材料采購計劃，設置材料消耗控制指標，以“采購集中，集中采購”為導向，以招標為手段，控制主材采購成本；零星材料做到“三比一算”，即比質、比價、比運距和采購成本核算，降低物資采購成本；建立機械設備單機單車核算臺賬制度，嚴格控制油料、配件消耗，降低維修成本，提高設備利用率；合理安排進退場時間，嚴格控制采購/租賃價格；抓好分包合同招標、簽訂、計價、結算與付款、分包服務與評價等環節，定期對勞務分包、服務分包單位的質量、安全、進度以及合同履約等方面進行評價。按月組織召開成本分析會，在成本執行過程中，發現問題及時反饋，及時糾偏，強化項目經營過程管控，確保預期目標實現。
2.2.2強化管理創新項目在實施過程中，面臨著不斷變化的上游形勢，施工成本費用不斷增加，我們首先在強管理、優化生產降本上做文章，突出預算的導向與預警作用，加大對重點費用和敏感項目的監控，不定期開展預算執行情況分析，完善定額工時管理體系，讓各施工生產部門以價值創造考核模式為主，逐步實現內部市場化經營。讓員工對成本管理激勵“看得見”“算得清”，從根源上規范自身行為，提高工作效率，切實抓好成本費用的源頭控制。
2.2.3以科技創新驅動成本管理為提高員工的科技創新意識，以創新的意識、創新的精神、創新的思維開展工作，激發工程技術人員投身科技創新的積極性，鼓勵科技人員及廣大職工在技術上、管理上、制度上進行創新，項目部《科技創新工作實施管理辦法》，并成立專門精益管理辦公室及工藝工裝室，對每個創新項目從立項、實施、驗收、考核等實行全過程跟蹤指導，通過項目部定期召開的創新評審會，已收集創新成果及合理化建議共百余項，并對創新成果進行獎勵，項目部通過此類“小獎勵”的形式，提高了員工創新能力，增進員工自發性創新行為，從而達到改善施工環境、提升施工生產效率的目的。同時，根據對各專業工藝進行梳理，推動工裝的開發及設備、工具的引進，通過市場調研、購買等方式，替換近百種的新設備、新機具，提高工作效率，降低施工生產成本。通過對生產工序的梳理，建立現場流水線作業，大幅減少人力投入，提升施工效率。最后，引進裝配式綠色施工理念，創新建設模塊化預制車間，實現管道、支架模塊化預制，大幅提升施工效率[2]。
2.2.4成本管理信息化為實現成本管控的智能化、信息化，提高施工生產效率、節約成本，項目部開發應用了質量檢查管理APP、安全檢查管理APP、圖紙查看APP、車輛管理APP、考勤管理APP，全廠覆蓋無線網絡，使信息、數據交流更為通暢。
3試行阿米巴經營理念
為體現成本考核結果，以績效考核推動項目成本管控激勵落實，項目部了《目標績效考核管理辦法》，同時，各部門配套的績效發放管理辦法，在成本總控的原則下，薪酬與施工進度、成本節余考核直接掛鉤，實現按勞分配，多勞多得。同時，進一步推進施工定額工時的應用，實現績效管理標準化，使員工會算自己創造的“價值”，同時會算可以得到的“收獲”，從會算到愿意算，逐步強化施工現場工人的“經營管理”意識、算賬能力，促使成本的被動管理變成主動控制，使“人人都成為經營的主角”，推進項目部降本增效的可持續發展。
4積極拓展合同外開發，助力項目開源
項目部在上游條件整體滯后，工作面少的情況下，為保留骨干人員，培養新入場人員，積極拓展合同外工作，響應業主公司合同外工作要求，確保了項目運行的資金保障，同時，為后續施工的全面開展打下良好基礎。
5獎勵及時兌現，確?？沙掷m發展
科技人員績效考核管理辦法范文3
一、指導思想
農業科技入戶工作是提高農業生產綜合能力，推進農業科技進步，促進農業增長方式轉變和構建新型農業推廣機制的重要舉措，是**農業貫徹科教興市戰略，建設農業科技強市的重要內容。
20**年**農業科技入戶工程以科學發展觀為指導，以科技示范戶能力建設為核心，以推廣主導品種、主推技術和實施主體培訓為關鍵措施，以創新機制與優化資源配置為突破口，建立科技人員直接到戶、良種良法直接到田、技術要領直接到人的長效機制，有效解決農技推廣“最后一公里”、技術轉化“最后一道坎”的問題，促進農產品穩步增產，農業穩定增效和農民持續增收，為社會主義新農村建設提供科技支撐。
二、工作目標
1、在全市培育3100個科技示范戶（場、社）開展技術指導和技術培訓，輻射帶動3萬戶農戶；選拔500名左右技術指導員，每周入戶時間不少于2天，與示范戶（場、社）建立起長期、穩定、緊密的聯系。
2、圍繞社會主義新農村建設發展需求，在農業部確定的新農村建設示范聯系村——**毛橋村，培育和造就10個左右覺悟高、技術強、留得住的科技示范戶，并輻射帶動全村農戶。
3、示范戶主導品種、主推技術入戶率達到100%，技術到位率90%以上；農產品產量比前三年平均水平增長10%左右，單位產量節本10%左右；具體指標由各科技入戶工程專家組根據實際制定。
4、引導農民發展經濟合作組織、技術服務組織，主動加入農業合作社，探索和建立不同產業農業科技入戶的有效途徑與模式。
三、實施范圍及內容
20**年**農業科技入戶工程將圍繞建設社會主義新農村，結合發展高效生態現代農業，在具有一定科技應用、生產經營水平的農業規模經營戶、種養大戶、農業合作社等中選擇科技示范戶（場）；結合提高農業綜合生產能力、培育新型現代農民，在設施糧田、設施菜田以及特色農產品優勢區域推進科技入戶工程。
1、水稻科技入戶工程。以**、**等糧食主產區為重點，在郊區各區縣推進水稻科技入戶工程。培育水稻科技示范戶20**個（其中水稻合作社130家），輻射帶動2.5萬農戶；選拔技術指導員200名。其中，**繼續實施全國水稻科技入戶示范工程，培育科技示范戶10**個。推廣嘉花一號、秀水09、秀水128、寒優湘晴等主導品種及水稻群體質量栽培技術、測土配方施肥技術、機插稻高產栽培技術等主推技術。
2、生豬科技入戶工程。在生豬主要養殖區——**區、**區、**區、**縣繼續推進生豬科技入戶工程。培育生豬科技示范場150個（其中生豬合作社7家），輻射帶動350個養豬戶；選拔技術指導員80名。其中，**區繼續實施全國生豬科技入戶示范工程，培育生豬科技示范場60個，輻射帶動180個養豬戶，覆蓋全區60%生豬養殖量。推廣土洋二元雜交、三元雜交優質母豬及規范化生產技術、疾病綜合防治技術等主推技術。
3、蔬菜科技入戶工程。圍繞設施菜田建設，以蔬菜安全衛生、保障城市供應為重點，突出**花菜、**茭白、**扁豆等特色農產品，在郊區10個區縣及光明食品集團實施蔬菜科技入戶工程。培育蔬菜科技示范場351個（其中蔬菜合作社26家），輻射帶動蔬菜種植戶1500戶；選拔技術指導員83名。推廣綠葉菜類等七大類25個主導品種及蔬菜主導優質品種及配套高效茬口、蔬菜科學高效施肥技術、主要病蟲害的識別和安全防治技術等主推技術。
4、園藝（草莓、食用菌、西甜瓜、鮮食玉米）科技入戶工程。圍繞培育區域特色農產品，突出**書院西甜瓜、宣橋玉米，**白鶴草莓，**漕涇西甜瓜等特色農產品，在郊區各區縣實施園藝科技入戶工程。培育科技示范戶（場）400個（其中園藝合作社26家），輻射帶動1000戶園藝作物種植戶；選拔技術指導員60名。推廣草莓、食用菌、西甜瓜、鮮食玉米等優質品種及大棚栽培技術、繁苗生產技術、地膜覆蓋栽培技術等15項主推技術。
5、漁業科技入戶工程。圍繞本市水產養殖業“三帶一環”的產業布局，以**河蟹、**南美白對蝦為重點，在郊區實施漁業科技入戶工程。培育科技示范場200個（其中漁業合作社32家），輻射帶動漁業養殖戶2000戶；選拔技術指導員58名。推廣河蟹、南美白對蝦、團頭魴等主導品種及生態型養殖技術、測水調控養殖水質技術、配合飼料投喂技術等主推技術。
6、果樹科技入戶工程。圍繞社會主義新農村建設，在新農村建設示范村——**區毛橋村實施果樹科技入戶工程，培育科技示范戶10戶，輻射帶動全村農戶；選拔技術指導員2名。推廣白花桃、巨峰葡萄等優質品種及白花桃“自然開心形”整形技術、巨峰葡萄設施架式栽培技術、優質果品標準化生產栽培技術等主推技術。
（具體安排見附表）
四、實施步驟
20**年農業科技入戶工程分三階段：
1、準備落實階段，從20**年1月初到3月底。調整和充實專家組，制定實施方案，選拔技術指導員和示范戶（場），篩選主導品種和主推技術，確定考核指標和考核內容。
2、組織實施階段，從20**年4月初到20**年12月中旬。開展入戶（場）技術指導和服務，組織技術培訓，兌現物化補貼，組織科技下鄉活動、監督檢查等。
3、總結表彰階段，20**年12月下旬。對科技入戶工程進行績效考核、總結表彰，部署20**年工作。
五、保障措施
1、加強領導和指導
加強市科技入戶工作聯席會議制度對農業科技入戶工作的領導，分解任務目標，落實各項措施，推進本市農業科技入戶工作。聯席會議每季度召開一次，聽取各部門、各區縣科技入戶工作進展情況，提出工作要求。各區縣要加強對農業科技入戶工作的領導，提高思想認識，統籌安排，切實把農業科技入戶工作放在突出位置，并列入本區縣農業工作重點。除了配合實施好市級科技入戶工程外，還要有針對性地開展本區縣科技入戶工程，引導和鼓勵科技人員下長鄉。
科技入戶工作實行技術工作專家負責制，市農委各產業辦要加強專家組力量，落實責任，切實指導好本條線科技入戶工作。
2、加大扶持力度
繼續對農業科技入戶工作進行扶持，市農委科技興農、產業化等各項資金將向農業科技入戶示范工程傾斜，以市農委“四新”推廣項目的形式落實扶持資金。對現有的優惠扶持政策進行梳理，圍繞推廣應用主導品種和主推技術，結合示范戶的具體情況，選擇科技含量高的物化技術（如優良品種、優質農資等）用于補貼，促進示范戶帶頭采用優質、高產、高效、節約的新品種、新技術。對選拔入科技入戶工程的科技人員將根據工作業績、指導戶數、入戶天數進行工作補貼（具體補貼發放辦法由各科技入戶工程專家組制定）。對取得突出工作實績的科技人員在職稱評審、先進評選等方面繼續給予優先考慮。
各區縣農委要主動支持科技入戶工作，積極爭取財政支持，制定和落實本區縣科技入戶工作保障措施；現有的農業補貼政策和項目資金要向科技入戶工程傾斜；要積極扶持科技示范戶（場），努力夯實科技入戶的工作基礎。
3、加強技術支撐
市農委組建各科技入戶工程專家組、技術指導員隊伍，實行專家包區負責制、技術指導員包戶負責制。專家組由具有高級以上技術職稱，擁有豐富科技推廣工作經驗的教學、科研、推廣等方面的農業專家組成；選拔的科技入戶技術指導員具有中級以上技術職稱，熟悉農業科技推廣工作，能專心投入到科技入戶工程中。市級專家組要結合生產實際，定期對技術指導員組織培訓，提高技術指導員的業務水平和工作能力，并保證每月下鄉一次從事科技入戶工作。技術指導員要為結對指導的科技示范戶制定切實可行、針對性強的個性化分戶指導方案，采取“手把手、面對面”的方法進行指導，保證每周下鄉入戶指導不少于2天，做到關鍵環節主動入戶，突發事件及時入戶，技術咨詢隨時入戶。
同時，要加強信息溝通和服務。利用現有的網絡、電視、電話等信息手段，結合基層為農綜合服務站建設等加強對科技示范戶的培訓和指導服務工作。通過印發工作簡報、技術資料，組織科技培訓，現場觀摩等手段，調動農民學科技、用科技的積極性，提高農業綜合生產能力。
科技人員績效考核管理辦法范文4
眾所周知，人才已經成為企業競爭勝敗的關鍵和持續發展的有力基石，如果企業是一棵樹，人才就是這棵樹的枝干和根基。但由于種種實際原因，許多企業對人才的選拔，使用和培養方面還存在一定的誤區，制約了人才的使用效益，主要體現在以下幾個方面：
人才的“斷層”問題。首先是年齡上的斷層，人才群體的年齡結構也是人力資源結構的一個重要方面，這關系到人力、智力、體力、創造性的最佳階段和區間。據統計，以專業技術人員為例，最佳創造力年齡區為30-45歲，峰值年齡段為37歲，而目前，很多企業人才隊伍的年齡段集中在低谷期，創造力的持續發展存在著潛在的危機。這一現象在本科及更高學歷人員中表現突出。青年人才還未成長成型，老一代人才隊伍即將退休，缺少的正是一批適合年齡段的專業技術骨干和后備接班人的隊伍，造成了企業人才隊伍的“青黃不接”。其次是素質的斷層。主要體現在專業人才少，一般職工多。高級職稱少，初級職稱多。人力資源結構上的不合理使企業骨干后勁不足，企業發展難以為繼。
人才的“使用”問題。首先是在人才的培養上缺乏長期規劃，重使用，輕培養是常見的問題。雖然有的企業意識到了繼續教育的重要性，但往往在培養對象選擇上存在誤差，造成了沒事干的常學習，工作忙的學不著習的怪圈。常此下去勢必會造成越是骨干越得不到學習進修的機會，人為的造成人員知識的老化和人力資源上的浪費。另外，也存在培訓缺乏實效性和針對性，企業投入了大量的人力物力，但往往收不到預期效果，也是一種人力資源上的隱形浪費。其次是使用配置上的不合理，造成人才流失嚴重。企業青年在從學生到職工的轉化中，也面臨著一系列的現實問題。如果這些問題得不到很好的引導和解決，也會造成心理上強烈的落差感，如果崗位匹配不合理，不能因材施教，各盡其才，長期下去也會缺乏對企業的認同感和歸屬感，造成人才資源的流動，也是不利于企業的長期穩定發展的。
人才的“激勵”問題。有效的激勵機制和保障機制對鞏固人才隊伍建設至關重要，首先是缺乏科學量化的人才管理制度，公平公正的績效考核體系才能激發人員的主觀能動性，特別是作為生產經營性企業，企業的運行主要依靠團隊協作，如果績效考核不合理，造成多數人心理不平衡，對工作有所懈怠，也會影響生產經營的最終成果。其次是重能力輕品德。業績固然重要，但品德應當放在人才考核的首位，在現實影響下，有一部分人員的價值取向和價值觀發生錯位，集體觀念淡薄，只索取不付出，責任心不強等問題逐漸顯現，如果這些思想上的苗頭得不到及時引導和糾正，也會極大的影響人才成長。
現代企業人力資源的核心應是“以人為本”，人力資源建設中一旦出現了問題，勢必會影響企業的持續發展及競爭力提升，對此，結合企業實際，在如何建設好人才隊伍方面，我們可以從以下幾方面作出實踐和摸索。
調整人才結構，引進與培養并重。我們必須從企業發展戰略的高度分析現有人才結構的狀況，在今后一段時期，通過引培結合，讓人才從學習培養中來，從實踐錘煉中來，從群眾公認中來，從評價發現中來，從引進聘用中來。堅持黨管干部、黨管人才的原則，按照上級企業培養職業經理人和引進具有一定工作經歷的碩士以上研究生的要求，密切與人力資源中介機構合作，重點引進主導產業的學術、科技帶頭人和關鍵管理崗位高素質人才，大力選拔80后的年輕干部進入中層管理崗位，著力培養以研究生為主體的后備干部，重點改善人才隊伍的年齡結構和專業結構。樹立講專長、講新意、講實用的培訓理念，推薦有關人員參加集團公司副CFO、紀檢監察干部、團委書記培訓班，組織生產一線班組長、機關科研辦事員等參加中央企業班組長崗位管理資格認證遠程學習，將培訓情況納入員工年度考核，對成績優異、表現突出的予以獎勵，優先提拔使用。希望通過自身努力和組織培養，解決少數干部工作沉不下去、交流走不出去、素質提不上去的問題。
做好職業規劃，建設與利用同步。對新進職工制定《員工個人職業發展規劃表》，通過分析衡量個人特質，正確認識和評估人才，并提供合適的崗位進行鍛煉和實踐，通過一段時間的崗位實踐后，再結合個人實際情況進行崗位調整和規劃，從而為新進人才選擇既符合個人專業特長及性格，又能滿足企業發展需要的最合適的長期職業生涯。充分發揮企業人力資源項目的選、用、育、留、退等方面的作用，進一步做好持續改進，推進職業生涯規劃項目，建立新的崗位職級體系，實現人力資源變革項目最大效應。結合企業實際，全面實施《機關工作人員職級管理辦法》和《科技人員職級管理辦法》，進一步規范科學量化人才管理辦法，最大限度的調動主觀能動性。只有個人目標與企業目標達到契合，人才效益才能得到最大發揮，從而形成企業人力資源的合力和格局。
激發人才活力，公平與效率兼顧。堅持以崗定薪，確保全范圍內的分配公平、公開、公正。突出科研院所特點，適度提高專業技術職務津貼；在嚴格執行上級企業工資增長控制額度內指示，確?？萍脊ぷ髡?、生產一線員工和突出貢獻的員工工資增幅必須高于全員平均水平。重視對專業技術人員晉升通道的拓展，激發技術人員的創新能力。重新修訂《專業技術人員職務評聘管理辦法》，推進職稱評聘分開，以年度內解決科研生產過程中的實際問題和取得的效果為重點，加強對在職在崗中級及以上專業技術人員年度考核，并根據考核結果享受不同的專業技術職務津貼。
科技人員績效考核管理辦法范文5
摘要：北京麋鹿生態實驗中心以激勵為原則制定了《北京麋鹿生態實驗中心專業技術崗位任職條件》，為構建其專業技術崗位晉級體系奠定了堅實的基礎，并通過《北京麋鹿生態實驗中心績效考核暫行辦法》、《北京麋鹿生態實驗中心績效考核實施細則》定期對激勵結果進行效果評估，在激勵職工進步的同時逐步完善專業技術崗位晉級體系，推動中心在科研、科普等方面的持續發展。
關鍵詞 ：專業技術崗位 晉級體系 激勵政策
北京麋鹿生態實驗中心以激勵為原則于2010年制定了《北京麋鹿生態實驗中心專業技術崗位任職條件》，為構建其專業技術崗位晉級體系奠定了堅實的基礎，并通過《北京麋鹿生態實驗中心績效考核暫行辦法》、《北京麋鹿生態實驗中心績效考核實施細則》定期對激勵結果進行效果評估，在激勵職工進步的同時逐步完善專業技術崗位晉級體系，推動中心在科研、科普等方面的持續發展。
一、專業技術人員崗位晉級體系構成
1.崗位晉級體系概況
北京麋鹿生態實驗中心（以下簡稱“中心”）專業技術崗位晉級體系由崗位級別、崗位數量、任職條件三部分構成，對中心專業技術崗位各級別及晉級標準提出了要求，根據各級具體的任職條件，只要符合其中一項即可晉級。隨著專業技術級別的增加，分別有了更高的要求，任職年限、論文或著作發表情況、科研項目或課題參加情況3個條件屬于初、中、高級共有的條件；獲得相關獎項及專利情況列為中、高級任職條件中；申請科研經費情況則為高級職稱人員專有的任職條件。
2.各崗位級別任職條件要素
（1）任職年限
任職年限作為崗位晉級的基本條件，對專業技術人員在晉級前原崗位的任職年限提出了要求，依據具體崗位級別情況，任職年限包括2年、3年、5年。
（2）論文、著作發表情況
論文不僅有定量要求，還對發表的期刊級別也提出了相應的規定，包括國家級期刊、省級期刊、學術期刊等；著作則對是否為主編提出了要求。
（3）科研項目參加情況
隨著崗位級別的遞增，對于科研項目的級別，參加者的排名等方面的要求也在逐步提高。
（4）獲得相關獎項及專利情況
對于具有中級職稱的專業技術人員提出了獎項及專利的要求，包括自然科學獎、技術發明獎、科學技術進步獎，并對獎項的級別和獲獎者的排名提出了相應的要求。
（5）申請科研經費情況
對于高級職稱的專業技術人員，任職條件中新增的內容為申請科研經費的額度，累計金額以三十萬為下限。
二、專業技術人員崗位晉級體系的核心激勵措施
1.滿足員工生存需要的激勵措施
員工的生存需要是員工追求基本生活穩定和保障的需要，是職工最基本的需要。
（1）薪酬激勵
根據馬斯洛需求五層次理論，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。薪酬則是滿足低層次需求的保障條件，薪酬激勵不是激勵員工的唯一手段，但卻是物質激勵的有效手段。崗位晉級兌現相應崗位工資作為一種薪酬激勵措施，可以激勵員工努力達到任職條件，提升崗位工資，提高總體薪酬水平。
（2）公平激勵
根據亞當斯的公平理論，人都有公平需要，公平感對員工的激勵十分重要。如自己明顯比別人優秀但是卻得不到與別人同等的贊賞，這時員工會感到自己生存的環境惡劣，從而重新評估自己的生存條件，并產生一系列的消極應對方式。員工的工作積極性顯著地受到相對報酬和絕對報酬的影響，無論任何時候，只要他們感覺到不公平，就會采取行動調整這種狀態，如曲解自己或他人的付出或所得、采取行動改變自己的付出或所得、選擇其他的參照對象進行比較或選擇離職，這些行動對工作質量、主動離職率、缺勤率都有一定的影響。實施公平激勵的關鍵是盡可能地保證程序公平、機會公平，并通過制度來保證公平環境的產生，從而給員工心理上的公平感。
中心專業技術人員崗位晉級從始至終嚴格按照崗位晉級制度由中心職稱評審委員會評定，保證程序公平、機會公平，充分體現公平、公開、公正的原則，為專業技術人員提供公平環境，給專業技術人員心理上的公平感。
（3）目標激勵
單位的發展目標對于員工的生存有著直接的影響。當一個單位缺乏明確的發展目標時，員工的生存壓力就會明顯增加。通過調查發現，員工了解單位發展目標的需要十分強烈，單位發展目標是單位凝聚人心、激發士氣的重要因素。
中心“十二五”期間的總體目標是把中心建設成為國內外獨具特色的生態博物館；建設成為世界鹿類及生物多樣性保護權威研究機構；建設成為生態道德教育及環?？破帐痉秷鏊??？傮w任務是麋鹿保護，環境教育，景區建設。中心科學制定了發展戰略及各階段的目標，并將中心的目標與員工個人的職業生涯發展規劃相結合，使員工切實感受到中心的發展前景以及自己的發展道路，為他們提供了發展方向、發展目標，激勵他們更好的工作。
2.滿足員工相互關系需要的激勵措施
相互關系需要主要是通過人與人之間的相互交流溝通以滿足自身對交往、尊重等方面的需要。
（1）溝通激勵
溝通是一種有效的非物質激勵方式，溝通可以使成員間相互理解，密切人際關系，創造良好工作環境。因而，組織要注意營造充分溝通、信息知識共享的文化環境，讓員工與組織能夠有效溝通，把各種可能產生的心理障礙在溝通中妥善解決，通過溝通有效消除員工與員工之間的沖突，從而促進組織形成和諧的關系。
任職條件中對專業技術人員在項目、課題、論文等方面均提出了要求，科研項目、科研課題的完成需要團隊合作，僅一人之力是無法勝任的。團隊合作的成功與成員內部的有效溝通是密切相關的，崗位晉級體系的建設為專業技術人員提供了進行團隊合作的機會與環境，達到了溝通激勵的目的，使中心形成和諧的工作氛圍，為中心的發展奠定環境基礎。
（2）尊重激勵
心理學研究表明，每個人都有尊重的需要，這包括自尊的需要和受人尊重的需要兩方面?；萜展緞撌既吮葼?林利特說：“惠普之道就是那種關懷和尊重每一個人和承認他們個人成就的傳統?！币虼?，個人的尊重和價值是惠普之道的一個極其重要的因素?！苯浹芯堪l現，領導重視和尊重員工是提高科技人員創新能力的主要動力之一。
中心對專業技術人員進行激勵的過程中，始終樹立以人為本的管理思想，尊重員工的人格、思想、感情、行為等，使員工的尊重需要得到滿足，在工作中有更多的自豪感、自信心和責任心，從而極大地激發其工作積極性、主動性和創造性，為其更好地從事專業技術工作奠定堅實的精神基礎。
（3）認可激勵
美國學者范佛斯特認為，受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強大、最原始的動力之一。單位應把榮譽視為一種壓力誘因，促使職工產生更大、更穩定的榮譽感，進而產生內部壓力，主動提出高目標，出現向上行為。
中心崗位晉級任職條件中，從專業技術八級開始，條件中就對員工所取得的獎項或發明提出了要求，如專業技術八級中要求取得中級職稱后獲發明獎。
認可激勵是一種非常有效的非物質激勵方式。單位管理者應該對員工的工作成績及時給予肯定和贊美，如口頭表揚、頒發獎章、內部刊物表揚等，激勵他們更好地完成工作。
3.滿足員工發展需要的激勵措施
發展需要主要是一種希望自己能夠在事業上得到發展的愿望。
（1）晉升激勵
晉升是指員工在職位或者職稱等方面的升級，在一定程度上也是滿足員工事業發展的途徑。晉升往往意味著對一個人成績的充分肯定，并由此帶來權利需要和自尊需要等方面的滿足，因而晉升激勵對員工而言意義十分重大。
職務晉升是員工個人職業生涯發展的重要途徑，員工獲得了晉升機會，會認為這是單位對其工作能力與工作業績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業生涯成功的標志，從而積極性得以充分調動。中心建立的崗位定級晉級體系，讓每個員工到一定任職年限、具備相應資歷時都有晉級的機會，從而以此為動機促使他們更加積極努力地工作。十年來，共有10名專業技術人員晉升中級職稱，3名晉升高級職稱。
（2）培訓激勵
培訓激勵是指給員工提供培訓及學習機會的激勵方法。培訓是員工高層次需要的重要內容，能夠滿足員工不斷提升知識經驗水平的需求，激發員工的成就需要，調動他們學習的積極性和主動性，并全面提升自身素質。
中心通過“言傳身教、樹立榜樣、培訓學習、多種激勵、適才使用”等方式促進人才培養，積極為人才提供成長機會及條件，每年分層次有步驟地選送100余人次參加培訓，并邀請英國、日本、美國等外國專家開展關于鹿類動物保護、大氣環境監測等方面的講座；共有2人入選院海外人才計劃、5人入選院青年骨干計劃、17人入選院萌芽計劃。以“系統性、針對性、計劃性、過程性”為準則，在《人才培養制度》基礎上，新增了《培訓管理辦法》，將外部培訓與內部培訓相結合，根據專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位及新員工的不同需求制定了個性化的培訓內容；以“春華計劃”、“秋實計劃”為主體，制定了《人才培養專項基金管理辦法》，用于資助入選院萌芽計劃及中心自立的研究課題，全面調動員工工作的積極性。
三、專業技術人員崗位晉級與激勵的工作成果
1.優化科研隊伍結構，實現單位與個人能力的共同提升
中心現有專業技術人員32人，學術技術帶頭人（高級專業技術人員）5人，科技骨干人才（中級專業技術人員）13人；本科及以上學歷32人，其中碩士研究生11人，博士研究生3人。
（1）科技創新邁上新臺階
中心經過三十年的努力，重建了中國麋鹿苑囿種群，麋鹿數量穩定增長，是世界公認的動物重引進項目成功的15個之一。近十年間，中心繼續深入開展麋鹿保護工作，累計繁育麋鹿1000余頭，向全國輸送麋鹿400余頭，先后在遼陽千山、鄱陽湖濕地、北京茸鹿繁育研究中心等地新建3個遷地種群，累計在全國建立遷地種群33處，目前已經在湖北石首成功恢復了可自我維持的野生種群。在國內首次通過人工受精成功孕育麋鹿，為我國的麋鹿保護事業做出了卓越的貢獻。積極申報并獲得科研資助項目46項，并在國家自然科學基金和北京市自然科學基金項目上實現了“零”的突破。共出版專著19部，發表學術論文112篇，其中sci收錄3篇；取得國家知識產權局授權外觀設計專利12項?！镑缏谷斯な诰夹g”獲北京市科學技術研究院優秀科技成果獎、“麋鹿苑品牌形象塑造平臺建設”獲北京市科學技術研究院團委“團隊創意設計”類三等獎。積極開展中國麋鹿保護遷地種群尋訪萬里行活動，深入調查浙江慈溪濕地、臨安麋鹿基地、灤河上游自然保護區等地的麋鹿種群繁育情況、健康情況、麋鹿生存環境等內容。
不斷加強同國內外麋鹿保護、生物多樣性保護等行業的交流，與英國烏邦寺簽訂《合作備忘錄》，重點開展野生動物疾病預防與控制等方面的合作；與中科院動物所、中科院植物所、環科院共同合作開展《北京城市生物多樣性評估與保護對策研究》等方面的合作；與中科院動物所、北京動物園、清華大學、北京聯合大學、南京師范大學、江西鄱陽湖濕地公園、北京列平茸鹿研究中心在麋鹿行為與遺傳學、麋鹿腸道菌群、麋鹿回歸自然等方面開展科研合作；與臺灣特有生物研究保育中心、臺灣自然生態保育協會、臺灣大學生物多樣性研究中心開展學術研究與科普教育合作。
（2）科普傳播取得新成績
科普人員充分發揮“愛國主義教育基地”、“科技教育基地”和“科普教育基地”作用，積極建設國內外獨具特色的生態博物館，充分發揮苑內自然生態優勢，不斷研發交互式科普設施，創新科學普及教育的載體，打造科普特色品牌，加強了參觀者的生物多樣性保護意識，提高了公眾生態道德素養，為麋鹿保護以及生態文明社會建設做出了貢獻。出版并發行了《麋鹿與麋鹿苑》、《中國博物館探索游——麋鹿苑》、《天人和諧——生態文明與綠色行動》、《讀古詩看生命》、《保護環境101件小事》等10余部專著；撰寫科普文章600余篇；創作《麋鹿苑的夏天》、《護生詩畫的故事》等4部科普劇，并在科技周主場活動、科學嘉年華活動上進行演出，贏得了在場觀眾的一致好評，其中《麋鹿苑的夏天》更獲得首屆全國原創微型科普劇劇本創作大賽優秀獎；每年平均接待參觀者40萬人次，已成功舉辦科普講座600余場，成為本市首批八家“環境教育基地”之一，并先后獲得市優秀科普教育基地、愛國主義教育基地先進單位、全國科普日活動優秀組織獎等20余項科普獎項。
精心設計并推出《北京的生物多樣性》、《麋鹿還家巡展》等3項展覽，與國家動物博物館合作舉辦了《人類親緣——靈長類多樣性與人類起源》臨時展覽，順利完成“世界鹿類展深化設計及布展”項目。與北京天文館、北京自然博物館共同成立“北京市科學技術研究院科普文化與新媒體技術重點實驗室”，為打造中心科普宣傳品牌奠定基礎。
成為中國科普研究所、北京林業大學、國家林業局干部管理學院等單位的現場教學基地。多次送科普下基層進農村，與大興區天宮院街道和平谷區金海湖鎮黃草洼村進行對接，組織社區居民開展50余次科普活動；與北京健康城市建設促進會共同舉辦了《健康城市我創造，美麗北京共分享》進社區系列活動；連續4年為大興區瀛海一小和豐臺區東羅園小學精心編排了《玩轉大自然》等形式多樣、內容豐富的科普環保游戲，被評為大興區精品德育課程；積極參加愛鳥周、科技和平周等科普活動。
中心近年來科研、科普能力的提升是中心專業技術人員個人能力提升的綜合體現，工作成果是專業技術人員團隊合作的最好印證。
2.激勵與績效考評相結合，促進員工職業生涯發展
中心專業技術崗位晉級體系的建立以激勵員工為基本原則，從物質、非物質兩方面對員工進行激勵，并取得成效。通過薪酬激勵、公平激勵、中心發展目標激勵滿足了員工的生存需要；溝通激勵、尊重激勵、認可激勵滿足了員工的相互關系需要；晉升激勵、培訓激勵則充分滿足了員工職業發展的需要。
以“客觀公正、民主公開”為原則，以聘用合同和崗位職責為依據，進一步完善崗位目標責任，達到以崗定責，以責評效，以效定薪，崗變薪變，逐步完善了《績效考核暫行辦法》，使考核工作由“上級領導評價為主”轉變為“采取自我評議、群眾評議與領導評議相結合，考核工作與考核實績相統一的方法”；從“中層干部、普通職工的兩類考核”轉變為“突出管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的分類考核”；從“工作業績、工作能力、工作態度的單項考核”轉變為“德、能、勤、績、廉的綜合考核”。通過績效考核結果，進一步完善激勵體系、調整激勵措施，力求將激勵效果達到最大化。
參考文獻
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科技人員績效考核管理辦法范文6
對于中國企業來說,EVA考核已經不是一個太過陌生的名詞,早在2001年,EVA考核制度已經在中國有過嘗試,但其后由于種種原因,EVA考核并沒有在央企和國內企業中得到廣泛推廣。
時至今日,伴隨著中國資本市場和海外市場的共同進步,EVA考核又重新進入到投資者關注的焦點之中。2009年12月,有消息傳出,國資委考核中國石油集團的業績指標為:利潤總額、EVA、油氣當量產量和流動資產周轉率,其中,EVA權重40%。國資委綜合局有關人士稱,關于央企EVA考核,征求意見稿已經下發給有關單位討論,目前正在加緊制訂正式管理辦法,預計不久就會出臺。該人士還指出,2010年國資委將在下屬央企中全面實行EVA考核。這個消息再次引發了市場對EVA考核的廣泛討論。
中國EVA考核的歷史淵源
中國實行經濟增加值考核主要有三個目的:一是有利于央企實現可持續發展,引導央企增加科技創新等方面的投入;二是有利于央企進一步做強主業;三是有利于遏制央企投資沖動,合理控制風險。
據國資委人士透露,盡管2010年EVA考核才會在央企全面推行,可是這項工作已經開始在一些有條件的央企進行了試行。事實上,從中國企業引入EVA考核制度的案例來看,青島啤酒早在2001年就已經引入了這一體系,當時在全國企業中還刮起了一股EVA風暴。其后,寶鋼集團、東風汽車等企業也紛紛進行了EVA考核的試點。據相關數據統計,到2008年,自愿參加國資委EVA考核的企業已有93戶。
從相關媒體和研究人士的研究數據可以看出,目前,至少有一半以上央企的EVA為負值,尤其是處于規模擴張期的央企,排名比較靠后。而導致此現象出現的原因是因為此前中央企業的業績考核體系主要以財務指標為主,而財務指標又以利潤等絕對量指標為主,容易造成企業盲目擴大投資、追求規模而忽視質量。相對應的,如果企業采用EVA考核,考核結果顯示出企業的EVA為負值,那么即使利潤大幅增長,也只能說明該企業在考核期內是“虛盈實虧”的。而引入EVA為考核制度,這正是要求企業利用有效的資源獲得最有效的利用率。
然而,從試點企業的結果來看,EVA考核在中國并沒有顯現出明顯成效。在中國首推EVA價值評估體系的美國思騰思特(Stern Stewart)公司,也萬分遺憾地退出了中國,這也說明EVA考核制度還需要進一步適應中國的市場發展,進一步融入中國的鮮明特色。
東風汽車EVA考核失敗之痛
東風汽車是較早推行EVA考核的試點企業之一。2001年5月,東風汽車公司開始推廣EVA考核;2002年下半年,東風公司聲稱全面實施EVA薪酬改革;2002年12月,東風公司宣告“暫緩”企業的EVA考核,至此東風汽車的EVA改革一直處于停滯狀態。顯然,東風汽車的EVA考核是失敗的,那么原因到底何在?根據分析,我們可以得出以下四個結論。
其一,缺乏改革環境。
1992年,東風汽車實行的是崗位技能結構工資制度。如科技人員實行項目獎勵工資制;產品開發、營銷人員實行提成獎勵工資制等等。固定和浮動工資的比例為4∶6;普通員工之間的收入差距最大達到5至6倍。
但是東風汽車還是認為當時的績效考核制度存在弊端,如激勵不夠充分、單純以利潤為掛鉤指標難以反映經營活動全貌、缺乏長期激勵機制等。經過調研,東風汽車決定使用EVA作為考核及獎勵的基本原則。
從這里已經可以看出,東風汽車認為使用EVA考核是非常必要的,改革決心也是勢在必行。但是,從這里也可以找到東風汽車EVA考核失敗的第一個原因:沒有外部支持和改革環境。
對于當時東風汽車的員工來說,我們可以想象他們存在諸多疑問:EVA考核到底是什么?EVA考核究竟能起到什么樣的作用?EVA考核究竟能給企業和他們個人帶來什么好處?從目前了解情況來看,沒有證據證明當時企業在普及EVA考核上下過大工夫,企業員工的不了解和不支持為企業改革失敗奠定了伏筆之一。
其二,EVA考核制度設計存在缺陷。
東風汽車的EVA考核方案具體為:按照EVA增加值的一個固定比例來計算管理人員的貨幣獎金,同時其他員工也可以從中獲得一部分獎勵。也就是說,只有在向股東提交了必要的回報之后,管理人員才可以得到獎勵,而且獎勵上不封頂、下不保底。
以東風公司下屬的模具廠為例,其員工的EVA崗效工資由四部分構成:占總額30%的崗位基礎工資、60%的績效工資、10%的工齡工資和EVA超額獎勵工資。對管理者實施的獎勵,也并不是當年一次性付清,而是按照一定的比例先兌付一部分現金,其余轉入專門的賬戶,在以后若干年中逐步兌現。
這樣的EVA考核設計看上去很完美,但是,業內研究EVA考核制度的專家則表示,這樣的EVA設計體系缺乏相關行業的關鍵性數據支撐,只是單從主觀上設計出EVA考核系數。
EVA考核是一個非常復雜和需要強大執行力度來執行的體系,若考核體系本身就存在著缺陷,如何能在公司內推行?何況,東風企業還擁有眾多的子公司,公司本身的內部交易就非常復雜,這個EVA考核體系的設置是否科學合理?其是否反映了真實情況是個疑問。相比同樣實行EVA的寶鋼,從它實施EVA薪酬改革前參考了國內外30多家同行企業的EVA系數這個情況來看,東風汽車EVA考核的失敗是無法避免的。
其三,EVA考核制度不得人心。
在準備推進EVA薪酬體系前,東風汽車的工會就大體方案進行了一次員工調查,表示滿意的只有約40%。這個體系把收入差距拉得更大,增薪層大約占30%,維持層大約占50%,降薪層約20%。東風公司一位中層管理人員曾表示,在收入上和管理人員差距較大的一線工人比較反感。
從這一點就可以很明顯地看出,員工中一線工人的反差較大,對于東風汽車這種在當時還依靠著重要員工提供技術支持的企業來說,人心所背也是改革失敗的重要原因。在不明白EVA考核到底有何種作用的前提之下,自己的薪酬又有了很大的調整,誰能滿意呢?
其四,痛苦地單打獨斗。
東風汽車在推行EVA考核中,幾乎沒有借助外力,“全部”自主化。當然,我們并不是宣傳全部借助外力的好處,但是在中國還沒有一個成功案例的背景之下,東風汽車全部本土化作業帶來的風險遠遠大于集眾人之長帶來的好處。
在國外的咨詢機構還沒有辦法徹底融入中國市場、了解中國資本市場發展狀況的當時,如果東風汽車借助更多的外腦,了解EVA考核的整體特點,也許他們在吸取更多的海外成功案例經驗后,就能夠避免企業EVA考核的失敗,設計更加符合企業自身特點的EVA考核制度。
淡馬錫EVA考核的成功之旅
淡馬錫的EVA考核被全球企業所羨慕和學習,中國國資委和企業也屢次去淡馬錫取經和交流。那么,這樣一個企業的EVA考核到底有何魅力,能讓新加坡全國的企業服氣。下面我們僅從考核與激勵方面來進行分析。
從新加坡財政部對淡馬錫的考核來看,其業績考核指標為盈利。研究表明,財政部考核其全資公司淡馬錫的經營業績根據利潤指標來考核,淡馬錫每年將15%的利潤上繳財政部,利潤最大化原則是財政部對該公司最重要的考核標準。并且,財政部對淡馬錫的考核實行嚴格的報表考核。根據規定,鑒于淡馬錫的特殊性,淡馬錫董事長和總裁必須以半年一次的頻率向總統證明當前和以往儲備金報表的正確性。
雖然財政部對淡馬錫管理層進行考核,但政府并不直接介入公司經營。作為新加坡最大的國家控股公司,新加坡淡馬錫控股有限公司在國有企業經營管理體系上邁出了成功的一步。
從淡馬錫與淡聯企業的考核來看,分層考核和激勵是其成功所在。根據淡聯公司年度目標的定位,淡馬錫采用多方位的考核制度,用權重占比來進行考核。具體到某一淡聯企業當年指標的高低,先由公司提出一個基本比率,然后與總公司協商確定。
淡馬錫與淡聯企業的考核方式不是一概而論,而是根據不同管理層面各有側重。公司對經營層的考核仍然是以盈利為第一目的,同時要保證股東利益最大化,對旗下企業的董事會則全面推行以EVA考核為標準,對于上市公司則以考核市值為主。
同時,公司對淡聯企業經營層的考核也并非剛性,以利潤指標為核心,并以當年全國同行業平均財務績效為基準,適度兼顧公司管理等其他的指標,實行市場化導向的以行業興衰周期為調整基準的彈性考核辦法。這樣的考核方法既考慮了市場情況,又考慮了企業長期發展的需要,避免了短期行為的出現。
中國企業如何考核
曾有專家認為國企的業績考核難度很大,非常復雜,很難找出一個科學的尺度。但是對比可以看出,淡馬錫公司掌控了包括新加坡電信、新加坡航空、星展銀行、新加坡地鐵、新加坡港口、?；屎竭\、新加坡電力、吉寶集團和萊佛士飯店等幾乎所有新加坡最重要、營業額最大的企業,跨度之大不亞于中國的任何一家企業。
而淡馬錫運營至今,其考核的制度嚴格而縝密,對旗下公司年度目標的制定到具體經營層的考核都有嚴格的指標考核,并因行業而異、因崗位而異,建立了嚴格的考核制度。這種差異性的考核制度為提高公司整體的運作效率以及提高員工的積極性奠定了基礎。為股東謀求最大回報率的激情,讓淡馬錫一直保持了高速增長,而這也是淡馬錫長期發展最重要的動力。
對應中國現狀,國有企業中一般的激勵制度無法使得每一個層次上的經營管理層充滿熱情,人員的流動性大,工作完成不夠積極主動等問題導致的企業發展不均衡,以及對公司利益上的沖擊不可忽視。在此,建議從以下幾個方面進行改善。
分類考核 對應中國企業來說,引入EVA考核是一個趨勢,但是也應該考慮到分類而治。比如說對應著未上市的中國企業EVA考核無疑是一種現在看來十分先進的考核制度,但是對應著已經上市的企業,市值考核無疑是更加合適的考核方式,用市值來衡量公司發展的健康度更加可靠。
分層考核 對于企業集團中有上市和未上市企業共存的現狀,將EVA考核和市值考核結合起來,進行分層考核是較為合適的。引入分層管理制度則可吸引整個集團公司經營層的注意力,用不同的指標進行考核之后的利益分配均衡性將增強,多樣化的激勵模式也將增強吸引力,整體團隊的動力則會有幾何倍數的增長。對于集團總部和未上市的企業,用EVA考核企業的發展能夠更加直接地反映企業的資本利用率;對于已上市的企業,用市值的方式進行考核,則更加直觀和方便。
教育先行 從東風汽車的案例就可以看出,對應著中國企業的發展,民心是企業快速發展的動力之一。而對于企業改革和創新,特別是涉及到薪酬和考核等員工切身利益的問題時,加大宣傳教育力度、普及教育意識、獲得員工支持和理解才是改革的基本。
借力外腦 對于EVA考核這項在國內還未獲得完全成功的考核方式,借力外腦,學習國外和其他企業的先進案例是一個快速進步的過程。站在巨人的肩膀上看問題往往更有效。
