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安全管理職業生涯規劃范文1
一、完善檔案管理體系
針對高校檔案管理體系的缺陷，需要從增強檔案管理意識、??化檔案管理制度、加強檔案人員素質三方面完善高校檔案管理體系。
在檔案的信息化管理中，管理人員要樹立“服務至上、以人文本”的意識和觀念。同時可以定期開展檔案知識學習活動，讓工作人員認識到檔案管理的重要性；也可以定期參觀在檔案管理方面成績較好、技術較為先進的高校，提高工作人員的積極性；同時還要定期對工作人員進行職業培訓，增強他們的職業素質和職業道德，提高他們的責任心。
檔案管理制度是整個檔案信息化管理的重要綱領，在優化檔案制度管理的過程中，高校要結合自身的發展特點，制定合理有效的管理制度。比如設置一些考核制度，對業績優秀的員工進行獎勵；設置某些標準，規范員工的管理工作。另外在制定好制度之后，檔案管理部門的各級領導應該帶頭遵守這些制度和章程，工作人員要認真執行制度，提高管理的水平和質量。
人員的素質是構建新型高校檔案管理信息系統的重要條件。高校檔案部門可以通過兩種方式提高檔案管理人員的素質。一種是直接招聘專業的檔案信息管理人員，另一種是選取業績較為優秀、素質相對較高的人員，對其進行專業的培訓，提高他們的專業水平和素質，通過這兩種方式，都能夠增強高校檔案管理部門的后備人員素質。
二、豐富檔案資源
為了彌補高校檔案資源信息量小的缺陷，需要采取一定的措施豐富高校的檔案資源。比如，增加高校老師的招聘，盡量達到3個老師共同輔導一個學生的要求，專職老師負責學生的學習，輔導員負責學生的生活，而第三個老師負責學生的心理思想等，保證學生信息的完整性。
另外，也可以在各個院校中專門設置心理咨詢室、職業生涯規劃指導中心，通過記錄心理咨詢室的數據可以在一定程度上了解學生的心理思想狀況，而通過職業生涯規劃中心的指導，可以了解學生對于未來的憧憬、對于自身發展的看法。
三、數字化保存檔案
在數字化出版發展的情況下，單純的紙質檔案保存方式已經過于單調和落后。所以需要增強檔案的數字化保存。比如高校檔案館藏中存在著大量的早期檔案，這些檔案破損和丟失現象較為嚴重，而其修復和補救工作又較為困難。那么就可以采用數字化方式，將這些檔案編輯成電子書進行保存，這樣既能夠提高檔案保存的質量，也能夠提高檔案保存的時間。同時對于一些面積較大的建筑圖紙，可以采用縮微機將它制作成微型膠卷進行保存。
四、提高檔案的信息化管理
提高檔案信息化管理重點要做到兩點，一是使用信息化的系統和技術；二是保證信息的安全性。
在使用信息化技術對高校檔案進行管理的過程中，要使用一定的多媒體和網絡技術?？梢耘渲脙膳_服務器，之后將它們組裝成雙擊后備系統，之后采用Client/Server結構和TCP/IP技術、通信協議技術、Oracle 大型數據庫管理系統、Un5X操作系統、300GB容量 的HP磁光盤庫、MPEGZ壓縮系統、專業的錄像播放編輯機等技術，完成上機檢索的過程。
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一、拓展培訓，熔煉團隊
團隊拓展訓練對新員工建立職業意識、形成職業心態、培養職業習慣具有重要意義，7月20日，在新員工入職培訓伊始，該公司組織新員工開展了主題為“打造激情團隊”的戶外拓展培訓，通過破冰啟航、心靈聚合、共同進退、團隊提升、宏圖共展五個團隊活動，鍛煉了新員工團隊協作、溝通交流能力，增強了新員工團隊凝聚力，為后續的多個模塊培訓奠定了堅實的基礎。
二、專題培訓，提升技能
新員工入職培訓的核心是職業技能培訓，為幫助新員工盡快適應社會人角色，該公司邀請了多名培訓師為新員工“傳經送寶”?！度绾慰焖賹崿F從學生向職業人的轉變》和《商務演講技巧與技能》兩場外部講師培訓，通過案例、視頻、提問、小組競賽等形式，更加注重新員工的主動參與。內部講師《市場商務管理實務》、《安全管理理論與實務》等六門課程，結合工作實踐和成長經歷，讓新員工接受了更為務實的職業技能培訓教育。
三、高端論壇，助推發展
為讓新員工更深刻的理解和做好職業生涯規劃，7月24日，該公司組織了一場別開生面的“高端論壇”，邀請副總經理吳洪濤給大家講述分公司的拼搏奮斗史和自己的成長歷程，邀請團總支書記劉洪濤、物資管理部經理助理范廣博、團總支副書記叢雯給新員工們分享青年先鋒的成長經歷和感悟。通過高端論壇，以榜樣崗位成長成才的真實經驗，為新員工加快職業轉變步伐提供引導。
四、演講辯論，加深認同
事辯則清，理辯則明。一般的理論灌輸，對新員工在吸取知識方面有一定的局限，為使新員工更加深刻理解并認同公司企業文化，該公司組織了企業文化知識辯論賽。經過多輪選拔，7月25日，新員工企業文化辯論賽精彩上演，在考驗新員工反應、協作能力的同時，通過新員工的唇槍舌戰，對中建鋼構“鐵骨仁心”的企業文化進行梳理，為所有人再上一堂企業文化教育課。
五、主題任務，學以致用
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【摘要】 目的 通過實施科主任備忘錄探討提高中小型醫院科主任能力的方法，以及科主任備忘錄在醫療管理中起到的作用。方法 通過對科室施行科主任備忘錄之前與施行之后的一個對比，以及對科主任備忘錄內容的一些探討，開展科主任備忘錄的組織活動，形成院內各科室科主任對科室所有事物的綜合管理，提高科主任的管理能力，并提高醫療管理質量。結果 通過科主任備忘錄的施行，使科室管理更有效，更有序，并且便于科室評估。使科主任對科主任職責有更清晰的認識，并且完成醫療任務，做好對醫療質量的監控，完成醫療質量的持續改進與提高，對科室成員的服務管理，醫療安全管理，投訴管理，科研教育，醫務人員的職業生涯，醫德效能建設起到了很好的促進作用，加強了人才隊伍建設。結論 施行科主任備忘錄制度，提高了科主任對科室的質量管理能力，同時也加強了中層干部的管理能力和業務水平，強化了各級醫務人員對職業生涯規劃的完成，并加強了醫德效能建設，提高了科室的整體水平。
【關鍵詞】 科主任 備忘錄 醫療管理 醫療質量
目前，中小型醫院中，中干多為業務骨干，雖然他們在技術上經過了很多的培訓，也有很多的臨床實踐的經驗，但是他們基本沒有受到醫療管理相關內容的專業培訓，醫療質量管理往往缺乏規范的方法和一些核心理念。
?？漆t院科主任質量管理現狀調查報告顯示，應重視科主任管理知識的培訓,采用多種方式提升管理的積極性,并制定統一的考核標準以提升科主任管理科室的能力[1]。所以為提高科室質量管理，通過這一年多對部分科室施行科主任備忘錄計劃，取得了很不錯的成效，現報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
醫院以南區10個科室為試驗組，施行科主任備忘錄，以北區32個科室為對照組，并以2010年實施后與2009年未實施對比分析：醫患糾紛，，科研項目等指標。
1.2 科主任備忘錄的內容
1.2.1 年度工作要點 其中包括了醫療指標與任務，醫療質量管理，服務管理，醫療管理，投訴管理，科教研，醫務人員職業生涯，醫德效能建設等等。
1.2.2 月質量與指標分析 每月對醫療質量的管理，指標分析，通過績效評估，明確科室病床利用率，控制藥物比例，嚴格按照三基三嚴，以及醫院的核心制度來執行，對病例質量評估，對現狀進行分析，并作出整改。
1.2.3 半年責任追究小結 近年來由于諸多因素出現了醫患關系緊張。筆者系統剖析引起醫療糾紛的常見原因,提出加強醫療管理、強化服務意識、提高醫療質量、樹立法制觀念意識、提高醫患溝通的能力是構建和諧醫患關系、防范醫療糾紛的根本[2]?？刂漆t療糾紛的數量是我們醫務工作者的責任與義務，在半年責任追究小結中記錄半年的醫療事故，追究責任人，進行總結，吸取經驗教訓，并提出整改方案。
1.2.4 年醫生職業生涯培訓評價 評估醫生這一年的職業培訓，包括思想法律培訓，進修學習計劃，學術論文情況等。
1.2.5 年帶教情況分析 評估科室在帶教期間的績效，配合醫院教育計劃，不斷提高教育質量，總結教育過程的經驗教訓，積累教育經驗。
1.2.6 年科研及新技術新項目小結 通過全年的技術項目小結，解決存在的問題，提高科研能力和科研質量。
1.2.7 全年工作人員評價 通過評價情況使科室人員明白自己工作中的不足，并得到改進，同時也宣揚比較好的作風，樹立科室品牌。
1.2.8 全年工作總結 通過全年的工作總結，列出存在的問題，作出整改方案，并作出明年的計劃，通過一年一年的不斷改進，使科室的各個方面都有質的飛躍。
2 結果
實施組和對照組兩組工作人員工作性質都相同，實驗組醫患糾紛為0起，36篇，占全院的18.3%，與2009年的9.3%相比增長一倍；科研立項4項，有了零的突破；晉升高級職稱8人，中級12人。醫療投訴相對比明顯下降。
3 討論
（1）施行科主任備忘錄，可有效提高科室整體醫療質量。
（2）施行科主任備忘錄計劃，可減少醫療糾紛。
（3）施行科主任備忘錄計劃，可提高科主任管理能力，帶領整個科室不斷的發展。
（4）施行科主任備忘錄，可提高科研、教學能力。
（5） 施行科主任備忘錄，可提高醫務人員職業生涯管理意識，促進人才隊伍建設。
（6）施行科主任備忘錄，便于科室資料系統整理、總結、保存，為科室建設、達標晉級提供第一手資料。
總之，施行科主任備忘錄計劃，有助于中小型醫院的中層干部的管理能力提升，有助于科室發展和醫院管理，是科室建設的有力武器，長期堅持科主任備忘錄計劃，可實現科室及醫院整體醫療質量的長期可持續發展。
參 考 文 獻
安全管理職業生涯規劃范文4
以全國、省、市職教工作會議精神為指導，貫徹落實《江蘇省職業學校學生管理規范（試行）》和學校2007年度工作計劃，適應兩個轉變，即我校人才培養模式的轉變和辦學層次提高的轉變，以規范和實效為抓手，以規范養成教育和“三職”(職業理想、職業道德、職業紀律)教育為主線，以加強德育常規管理和進行德育改革為重點，以完善德育網絡、健全德育制度、建好德育隊伍、創新德育形式和方法為保證，以提高學生的文明程度和道德水平、促進學生綜合職業能力的形成為根本，大力加強和改進我校德育工作，增強德育工作的針對性、實效性和時代感，初步樹立我校德育工作品牌。
二、工作目標
1、切實做好德育常規工作，狠抓學生文明行為特別是校園文明行為養成訓練，為提升我校德育工作水平打下堅實的基礎。
2、完善德育管理制度，規范工作行為，構建德育體系。
3、形成更加完善的德育二級管理體制。
4、開展就業創業教育、職業生涯規劃指導，突出職業理想、職業道德、職業紀律教育，增強德育工作的針對性、實效性。
5、加強班主任隊伍建設，改革班主任任用和考核辦法，提高班主任工作津貼。
6、重啟心理咨詢室，加強心理健康教育。
7、按市教育局要求，推行以學生“成長導師制”為重點的“雙制”（成長導師制、成長伙伴制）改革，在構建全員育人、全程育人、全面育人的管理格局上取得新的突破。
8、適應我校人才培養模式的轉變和辦學層次升格為高職校的新情況，學習、探索德育管理的新方法、新途徑。
三、重點工作
（一）、切實做好德育常規，夯實德育工作基礎
1、全面落實《省職業學校學生管理規范（試行）》要求，按照市教育局“三個規范”執行情況檢查反饋，從組織管理、教育內容、制度建設、檔案管理等方面進行全面梳理，進一步健全德育管理機制，實現我校德育管理工作的規范化、制度化和科學化。
2、繼續以“爭做文明人”活動為抓手，抓實基礎文明行為養成教育，將良好文明行為作為良好職業素質的構成要素之一，使注重日常文明語言、行為、交往禮儀以及職業禮儀成為學生的自覺追求。
3、加強對廣播操、服裝、發型、儀容儀表、日常行為的檢查，及時通報和處理，展示我校學生健康、向上的精神風貌。
（二）、進一步健全德育管理制度，規范德育工作行為
1、從學生日常行為管理、課堂常規管理、活動管理、生活管理、實習管理、安全管理、社團管理、獎懲管理、班集體考核、檔案管理等方面，進一步加強德育制度建設，統一學校德育工作要求，規范德育工作行為。
2、建立學生學期綜合素質考核與獎勵制度、學生單項獎勵制度（對在思想品德、學業成績、技能實習、勞動衛生、文藝體育、社會實踐等某一方面表現突出的學生給予表彰和獎勵），引導和鼓勵學生積極要求進步。
3、根據《省中職校學生學籍管理規定（試行）》，修訂《違紀學生處分條例》，明確學工處和專業系（部）的處理權限，按照教育優先、嚴格程序、嚴肅校紀、兼顧發展、維護權益的原則，做好對違紀學生的教育、轉化和處理工作，并在對重點幫教學生的教育和管理上取得新進展。
（三）、合理劃分德育管理職責，完善德育二級管理體制合理劃分學工處和專業系（部）的德育管理職責，橫向到邊，縱向到底，不留盲點。
（四）、探索德育內容、方法、途徑和手段改革，構建德育體系，初步樹立我校德育品牌
1、圍繞構建“文明、愛崗、敬業”德育新體系總體目標，構建德育體系，加強政治、思想、道德、法律和心理健康教育，初步形成全員育人、全程育人、全面育人的管理格局，實現我校德育工作的序列化、科學化和校本化。
2、推行以學生成長導師制為重點的“雙制”改革，同時進行相關課題研究。每一名任課教師都要擔任學生的“導師”，結合職業學校特點，導師的工作除了進行個性化、親情化和針對性的教育引導工作以外，還要進行專業指導、學法指導、“三職”教育、心理健康教育、就業創業教育和職業生涯規劃指導。
3、完善我?！兜掠n改革方案》，合理設置課程，明確教學要求，改進教學方法，更好地發揮德育課德育主渠道作用。
4、適應我校人才培養模式的轉變，探索有效的德育方法、途徑；適應我校升格為高職校的轉變，學習、探索高職校德育管理的新方法、新途徑，進行分層德育管理的嘗試。
5、學工處、教務處、實習就業處、專業系（部）等部門要以學生綜合職業能力的形成為目標，加強溝通，密切協作，增強教育合力，注重把教學和專業實踐實習活動作為德育工作的有效渠道和重要載體。
（五）、加強班主任隊伍建設，形成一支責任心強、樂于奉獻、講求方法、管理高效的班主任工作隊伍
1、繼續開展以“走進學生心靈、走進學生宿舍、走進學生家庭”為主要內容的班主任工作“三走進”活動，加強對班主任落實活動方案的檢查。
2、加強班主任常規工作檢查，督促班主任落實學校要求；改革班主任任用和考核辦法，適當提高班主任工作津貼。
3、啟用《班主任工作手冊》，指導班主任認真記錄，規范班主任工作行為。
（六）、抓好重點德育活動，滲透德育要求
1、組織第十六屆校園文化藝術節，進行活動內容的拓展和活動形式的創新，將廣播操比賽及一些小型體育比賽納入，成為校園文化節。
2、協助學校開展“校園大講堂”活動，豐富學生的人文知識，提高學生的人文修養。
3、開展18歲成人儀式教育活動，組織以“三職”教育為主要內容的主題班會評比活動。
四、主要工作安排
三月：
1、召開教育干事、班主任工作例會，布置報到及開學工作；
2、組織開學典禮，進行常規教育；
3、開展學雷鋒活動；
4、啟動學生成長導師制活動；
5、協助學校做好高職校迎驗工作。
四月：
1、組織清明祭掃活動，進行革命傳統教育；
2、做好省教育廳“三個規范”檢查準備工作；
3、擬訂校園文化節活動方案，舉行文化節開幕式；
4、組織廣播操訓練與比賽活動；
5、協助學校組織開展“校園大講堂”活動。
五月：
1、協調團委開展18歲成人儀式教育活動，組織開展主題班會競賽；
2、按文化節活動方案開展活動；
3、制定有關德育管理制度。
六月：
1、舉行文化節閉幕式；
2、評選校三好學生、優秀學生干部；
3、總結學生成長導師制活動情況，進行表彰；
4、評選校級優秀班主任（或學生喜愛的班主任）；
5、召開縣區學生會議，動員學生進行招生宣傳。
七月：
1、做好學期結束工作，收繳各種材料；
2、積極參與學校的招生工作；
3、組織結業典禮，布置暑期活動意見；
4、籌備建軍80周年慰問共建部隊活動，落實2007級新生軍訓事宜。
安全管理職業生涯規劃范文5
1企業班組管理課程開設的目的和意義
進行專業課程體系改革，首先必須從對企業職業崗位群的調查開始，然后對崗位群所包含的工作職責與任務進行逐一分析，確定本專業的職業能力結構，并以職業能力為核心，確定知識結構與課程體系以及能力培養的實施模塊。高職工商企業管理的學生畢業之后首先從事的是企業的基層綜合管理工作，主要有采購、生產、設備、質量、銷售、人力資源、倉儲等一線管理和執行崗位。這些基層管理人員被人們形象的稱之為“灰領”?；翌I是指具有較高的知識層次、較強的創新能力、掌握熟練技能的人才。培養“灰領”正是高職院校的辦學方向。這些崗位需要一定的職業素養和專業知識技能。職業素養包括：團隊精神、社交禮儀、職業道德、法律知識和社會適應等。專業知識技能根據不同的崗位有不同的能力要求，如生產管理崗位須具備的能力包括：生產計劃編制與安排、現場管理、生產調度、設備管理、庫存管理、質量控制和安全管理等。企業班組管理正是基于基層管理崗位能力分析創新開設的工商企業管理專業核心課程。通過課程學習，使學生能夠運用管理學、心理學、環境學及生產設施設備等相關知識，及時有效的獲取和處理各類信息，準確把握班組生產現場現狀，制定班組作業標準、工作流程、規章制度和應急預案，配備生產必要物質資源和人力資源，具備從事企業基層管理工作的綜合職業能力、自我學習能力和持續發展能力。通過該門課程內容“班組現場5S管理”的學習，借鑒現代企業管理“5S”管理模式和理念，能使學生養成良好的行為習慣和職業意識，使學生能夠通過實踐活動，腳踏實地從身邊小事做起，在創造令人心曠神怡的學習、生活環境的過程中培養對持續學習的能力和團隊協作能力，養成良好的職業行為習慣，提升學生們的職業素養，縮短學生在企業的適應期，增強他們的職業競爭能力。
2企業班組管理課程建設
2.1課程簡介
2007年，廣西經濟管理干部學院工商管理系工商企業管理專業被評為自治區級優質專業，為此工商管理教研室制定了優質專業建設方案，提出了改革與調整專業核心課程的計劃。對部分用人企業和學生進行專業調研分析后，經批準，工商企業管理專業在2007級教學計劃中創新增設了企業班組管理課程。企業班組管理課程從我國企業班組管理的實際出發，針對班組的重要地位和班組管理的工作特點，詳細介紹了班組長應具備的綜合素質，并結合制造型企業的特點，重點講解班組管理從理念更新到實務操作的諸多方面，包括班組人員管理、團隊建設、計劃管理、現場管理、質量管理、設備管理、庫存管理和安全管理等。將企業員工的工作理念、工作技能等知識技能通過課程融入學生的學習與生活當中，培養符合企業要求的具有高度敬業精神與職業操守的優秀人才。
2.2教學內容設計
2.2.1教學設計
根據課程的培養目標和企業班組管理職能來設計課程教學。在設計過程中，首先對班組長（制造型企業）崗位能力進行分析和歸納，然后對班組作業流程和工作任務（管理職能）進行分解，歸納出典型工作任務，最后按照職業能力和企業班組作業流程的要求，開發和設計學習情境，選取教學內容和教學方法。
2.2.2內容選取
在對教學內容的選取時，遵循以下四個原則：（1）符合《企業班組管理》的課程目標；（2）滿足企業班組長崗位能力要求；（3）遵循企業班組作業流程要求；（4）參照職業、行業標準。因此，歸納了7個學習情境及相應的學習工作任務如下表1所示。本課程總課時為56學時，理論教學占28學時，實踐教學占28學時。教學重難點體現在：班組人員管理和團隊建設、生產現場5S管理。
2.2.3教材建設
由于該課程屬于創新開設的課程，暫時沒有比較合適高職學生學習的教材，課程目前使用的是由工商管理教研室老師編寫的課程講義。經過近四年的教學實踐，課程教材及相關教學資源正得到逐步完善。
3工商企業管理課程設置思路
工商企業管理是一門實踐性很強的學科，對此類人才的培養，更應突出其實用性特征，就必然以能力培養為中心、以職業崗位能力和專業素質培養為特色，實現就業與崗位的“零距離”對接。課程是人才培養的核心環節，但現行課程體系下培養的學生不適應市場和社會需求。因此，必須對課程結構和教學內容進行改革，其思路是：
3.1課程設置應與區域經濟發展相結合
高職院校工商企業管理專業在課程體系設計上，應充分考慮區域經濟對人才的需求特點，及時了解區域經濟的發展趨向，加強崗位能力調查分析，及時、合理地調整培養課程體系和教學內容，逐步形成獨特的辦學優勢與辦學特色。在中國－東盟自由貿易區建設的啟動和發展，北部灣經濟區開放開發戰略的深入實施，泛珠三角區域協作的深化和承接東部產業的大背景下，區域內中小企業的數量會急劇增加，對人才的需求也進一步擴大。而這些中小企業當中又以加工貿易企業居多，生產一線員工普遍缺乏系統的管理知識培訓，因此企業大多愿意招聘經過系統學習的高職院校畢業學生，到基層鍛煉培養成為技術能手，再擔任生產一線管理職務。基于對廣西區域經濟發展與本專業的畢業生以及企業部分管理人員的調研與走訪，廣西經濟管理干部學院工商企業管理專業創新增設了企業班組管理課程作為專業核心課程，旨在為企業輸送具備一定職業素養、持續學習能力和管理知識技能的班組長和生產線長，服務區域經濟發展。同時，針對部分學生不愿意到企業基層工作的情況，還應開設相應職業生涯規劃課程，教育引導學生樹立正確就業觀念，滿足企業人才需求。
3.2課程設置應與崗位能力需求相結合
就企業生產一線管理崗位而言，須具備相應的能力（上文已有所闡述）。因此企業班組管理課程在教學設計、教學內容選取及教學方法的采用上特別注重培養學生的相應能力，比如“結合頂崗實習工作談談假如你是班組長”的討論，開展宿舍5S運動等。通過該課程的學習，學生掌握了企業班組管理的基本知識與方法，熟悉了企業基層管理的基本技能及作業操作的基本原則與程序，具備了一定的職業素養，畢業后部分學生也走向了企業班組長崗位。由于課程開設時間不長，對學生崗位能力培養的作用評價尚需進一步論證，因此，對于畢業生的跟蹤調查也在持續進行中。
3.3課程設置應與職業資格證書獲取相結合
國務院《關于大力推進職業教育改革與發展的決定》中強調要“注重培訓受教育者的專業技能、鉆研精神、務實精神、創新精神和創業能力，培養一大批生產、服務第一線的高素質勞動者和應用人才。”作為“以學生一畢業即可上崗”為教學目標的高職院校，畢業生獲取相關的職業資格證書便顯得尤為必要。而對于什么都學，什么都不精的工商企業管理專業學生而言，在職業資格考試方面卻顯得比較迷惘?？际裁?，怎么考常常是學生們向筆者咨詢的問題。因此要解決以上問題，就必須將“職業資格（技能）證書”考試大綱和國家職業標準直接引入到高職學校的專業課程設置中。工商企業管理專業可根據不同的方向設置不同的考證制度并開設相應的專業選修課程，如人力資源管理（可考取人力資源師），市場營銷（可考取營銷師）等課程，讓學生根據職業生涯規劃自行選擇學習。同時，對于教師來說，將職業資格培訓納入課程體系，必然要求教師具有培訓資質，進一步推動教師去考證，獲得培訓資格。這必會促使更多的教師達到“雙師”的要求，推進學院師資隊伍建設。
安全管理職業生涯規劃范文6
關鍵詞：國有企業 施工單位 人才流失 原因 對策
0 引言
北京城建七公司成立于1992年10月，前身為基建工程兵，1983年兵改工后，隸屬于北京城建集團，目前公司已形成了立足北京、遍布全國的市場格局，外埠市場也逐漸鞏固并不斷擴大，近年來，在做好施工總承包主業的同時，先后成立了多家專業分公司，為經濟增長點多元化做好了鋪墊。公司共有630名員工，專業技術人員占72.8%。據2009年7月底統計數據表明：1995年以后引進的本科學歷以上人員的流失率高達65%，而某家高科技民營企業的流失率卻僅為5%，兩者形成了極其鮮明的對比。可以說把國企比喻成其他類型企業的人才實習工廠一點不為過。近年來，單位人才流失嚴重，技術骨干紛紛流向外企、合資等企業，企業成了人才培養的搖籃。
1 通過對公司現狀進行分析，人才流失的主要原因有以下三種：
1.1 社會環境因素
1.1.1 社會在不斷的發展和進步，個人價值觀也在不斷地發生著變化?！皹渑菜?、人挪活”的思想普遍被大家接受和認可，如果說整個社會都對人才的合理流動持肯定態度，那么人才從滿意度低的企業流向高的企業也是人之常情。
1.1.2 對于經過國企多年培養的專業技術骨干人員，比如一級建造師、工程造價師、質量工程師等在勞動力市場上一直處于供不應求狀態，這些人才能夠輕易的在建筑行業人才市場上找到無論薪酬福利上還是社會地位都比原來更具吸引力的職位，面對外面世界的高薪誘惑，加上一些外資企業、民營企業經常到國企挖墻腳，企業人才的流失率就會不斷提高。
1.1.3 社會信用的缺失導致人才流失。誠實守信是做人的基本原則。然而，就國有建筑施工單位來看，為每年招聘的外地應屆畢業解決北京戶口，簽訂5年期限的勞動合同，但是能將合同完全履行的不足10%，在落實好北京戶口就離企業而去的大有人在，建筑施工企業還沒有一套有效的信用懲罰機制，對于那些不守信用的人， 失信成本很低，還沒有行之有效的處理方法。
1.2 企業自身原因
1.2.1 企業文化缺乏。國有建筑施工企業對企業文化的建設不太注重，所以員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，沒有主人翁意識和責任感。
1.2.2 薪酬、福利待遇相對市場水平較差，工作、生活環境比較艱苦，隨施工項目的地點不斷更換辦公地，每天工作時間長，經常無休止的加班，員工業余文化生活單調等原因導致一些新畢業的天之驕子們都很難堅持到見習期滿就紛紛跳槽，當經濟收入很低或者無法體現個人價值時，流失成為必然。
1.2.3 缺乏有效的人才開發和培訓機制。施工企業為了承攬更多的施工任務，常常對招投標工作投入了大量的人力、物力、財力，卻認識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進不重培養。而且出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃，更談不上對人才職業生涯規劃的設計。
1.3 職工個人因素
1.3.1 技術骨干的個人需求層次不斷提高導致人才流失增加。根據馬斯洛的需要層次理論，國企中的骨干人才早已超越了低級別的需要，而對于在社交、尊重、自我實現的需要比其他員工更強烈，他們更看重的是工作滿意度和成就感，關注自己的發展機會和前途。如果現在的企業缺乏這樣的機會和滿足感，不能實現個人價值，他們很可能就會選擇離開，尋找更適合自己的發展空間。
1.3.2 社會信息化透明度的提高導致個人不公平感的增加。隨著信息化的發展，員工對和自己做著類似工作的人的收入、工作條件、發展機會的認識變得非常容易，因此，也就有公開的比較，比較的結果就可能產生對現實的不滿，同工不同酬導致不公平感的增加，最直接的結果就是離開所在的企業。
2 減少人才流失的對策
2.1 企業文化留人。要實現成為國內外知名的現代化工程建筑企業，就必須培育富有企業自身發展特色的企業文化，需做好以下幾個方面：
2.1.1 創新企業的文化理念，要明確的企業使命，實現用制度管事，用文化樹人，改造經營者和員工的思想價值觀念，以思想觀念更新不斷推動企業的變革和創新。
2.1.2 積極宣傳全新的企業文化。企業要真正實現良好的文化氛圍，就要建立一個與企業發展相適應、與人力資源管理相配套的全員文化培訓和傳播體系。
2.1.3 建立學習型組織，在員工中倡導“全員學習”、“終身學習”的理念；根據不同崗位（比如工程造價、施工管理、質量管理、技術管理、安全管理、財務管理、人力資源）的任職條件及考核制度，制定各種學歷培訓、繼續教育培訓、崗位培訓計劃等學習制度；把創建學習型企業的著力點，放在提高企業的創新能力上，保持知識不斷更新，從而推動企業內部管理的不斷變革與知識創新。
2.2 薪酬激勵制度留人。原有的薪資待遇水平遠遠低于市場平均水平，而且激勵手段單一，或者激勵不能因人而異。針對這些問題，企業應該注重多種激勵方式的使用，針對不同的員工采用不同的激勵手段。
2.3 個性關懷留人。將員工安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足，同時將員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，及時為人才提供職業發展機會，努力為人才提供成長與發展的空間。使他們感受到企業對自己的關懷和重視，從而產生歸屬感更加忠實于企業。另外建議給員工做職業生涯規劃時，分批分次進行，不同專業系列人員目標規劃也可不盡相同，讓員工的發展與公司的發展同步進行，以達到最佳效果。
2.4 發展空間留人。同其他行業相比，建筑企業更需要一專多能，適應能力強，知識面廣的復合型人才。建立科學的培訓體系包括：
2.4.1 做好培訓需求分析。我們確定對企業未來一年或一段時間的人力資源結構和人員的總體需求，并同時確定相應的培訓計劃、內容、方式、對象以及所要達到的目標；此外，在進行培訓需求分析的過程要與員工進行深入的溝通，了解員工個人的學習要求，做到因人而異，因材施教，符合員工個人職業生涯發展的需要。
2.4.2 建立長期有效的培訓制度。在向員工提供培訓之前，要建立相應的競爭制度，盡可能地向那些有能力，有潛質的員工提供機會，作為一種福利獎勵給員工，不斷激發其潛能。并且建立培訓與員工的考核、晉升等個人發展相掛鉤的激勵機制，激發該員工不斷追求進步，心系企業，培養忠誠感，能夠同企業同進退。
2.4.3 建立培訓反饋機制。定期對培訓結果進行評估，為進行下一輪的培訓計劃提供資料。定期測算培訓回報率、勞動生產率、人均利潤貢獻等相關指標，衡量企業的此項投資是否能夠給企業帶來預期的回報等。
2.5 創新的用人機制留人 為使公司的優勢人才能夠“才盡其用”，增強企業的凝聚力，人才的選拔、晉升、加薪機制要堅持公平、公開、公正的原則；建立重真才實學，重工作業績的用人標尺；全面積極推行“干部聘任制”、“職務任期制”、“任前公示制”等制度；保障全體職工在選人用人上具有充分的知情權、參與權和監督權，體現企業的民主管理，也便于日后經營管理。
3 結束語
基于對以上種種人才流失原因的分析，我們在2009年7月馬上行動起來，對日常人力資源管理中存在的弊病進行及時診治，通過半年多的有效管理，自2009年7月至2010年1月期間專業技術骨干人員流失率為零，建立了良好的企業與員工互動的機制，可謂力挽狂瀾，為企業實現戰略目標提供人才支持，是企業核心競爭力得以維持的重要保障。
參考文獻
[1]羅帆，羅靜媚，吳蘭玉.國有企業人才流失的成因及對策探析《武漢理工大學學報》.社會科學版.2002年4月第15卷第2期.
