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保姆勞動合同范文1
經研究決定，自2001年1月起，調整離休干部特需經費及健康休養和參觀工農業建設項目經費標準?，F就有關事項通知如下：
一、離休干部特需經費，由每人每年300元提高到每人每年400元。
二、離休干部健康休養和參觀工農業建設項目經費由每人每年500元提高到每人每年600元。
保姆勞動合同范文2
元旦起正式施行的《勞動合同法》規定，一年內不簽合同的企業，要向勞動者支付雙倍工資；試用期不是老板的“免費午餐”等條款，企業與員工簽訂勞動合同是一項強制性的法律規定，也是切實維護農民工權益的重要保證。然而，農民工對于簽訂勞動合同態度為何如此冷漠？
企業部分轉嫁應繳保險導致了農民工收入的實際下降。一些企業不僅社會保險中個人應繳部分要從員工工資中扣除，連企業繳的那塊也要從員工工資中扣。按照繳費標準，五項保險繳足了要500多元，外來民工月收入多在千元左右，扣除保險之后拿到手的也就四五百元，維持基本生活都困難。而繳費基數要以當地社會平均工資為準，又沒有人替農民工繳納企業應繳納部分，這在實際上使十分需要社會保障的弱勢群體因為負擔不起相關費用而無法享受到社會保障。
“社會保險帶不走”也是社保轉續體系上暫時無法跨越的“坎”。所謂“社會保險帶不走”是指社會保險基金不能跨地區轉移?，F在，各地并沒有明令禁止社會保險關系跨地區轉移。但多年來，社會保障政策由地區決策，各地分別制定僅適用于本地區的政策、標準、措施，形成各地區之間繳納水平、管理方式不同的現象。這就使得社會保障不但在省際之間很難轉移，就是在省內地區間都難以轉移。
《勞動合同法》的實施，需要配套合理的共擔機制。現在，企業“承擔保險費用會增加成本、影響發展”的顧慮成為一個具有共性的內容，而采用“羊毛出在羊身上”的做法轉嫁成本并不違背現行政策法規，一部好的法律，絕不是蹺蹺板式的“零和博弈”調整。如何在一方不減少福利的情況下，同時提高另一方的福利――實現“帕累托改進”。在這方面，新《勞動合同法》卻沒有作出進一步有利于保護農民工權益的規定，從而降低了農民工簽訂勞動合同的熱情和積極性。
應當看到，“社會保險帶不走”不僅與市場經濟對勞動力自由流動的要求相悖，對社保基金的征繳和發放也產生很大的負面影響。而農民工工作流動性強，一旦離開原來的工作崗位，要么每月到所在城市續繳幾百元的保費，要么退保。從前幾年的情況看，絕大多數人選擇后者。但按照規定，退保只能退還個人繳費部分和利息，企業繳納的社會保險費并不退還。這就導致農民工不愿與企業簽合同，寧可將繳保險的錢直接拿到手里。因此，要讓農民工們自覺自愿和企業簽訂勞動合同，建立全國統一的社會保險關系轉續辦法是當務之急。
保姆勞動合同范文3
由于我國現行法律并沒有對這兩類關系的區別做出明確規定，理論界也存在不同的聲音，致使實踐中認定勞動關系和勞務關系的執法標準不一，損害了一方當事人的合法權益。
那么，我們應該如何更好地確定工作性質，來保障自身的合法權益呢？
勞動關系是指用人單位招用勞動者為其提供有報酬的勞動，勞動者受用人單位管理而產生的權利義務關系。此處的用人單位指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。
勞動關系的辨別
依據《中華人民共和國勞動合同法》第二條：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和其他建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，依照本法執行。”具體來講，勞動法律關系的特征體現為：
勞動關系是在現實勞動過程中所發生的關系，與勞動者有著直接的聯系；勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位；勞動關系的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度。
但在實踐中也存在一種情況，那就是雖然員工在用人單位工作，但是未簽訂勞動合同，這種情況下屬于何種法律關系呢？
這種情況下，只要用人單位及勞動者符合《勞動法》規定的主體構成要件，雖然沒有簽訂書面勞動合同，但只要勞動者提供勞動，受該用人單位管理，用人單位向其支付勞動報酬，就視為勞動者與用人單位之間形成了事實勞動法律關系，也認可成立勞動者與用人單位之間屬于勞動關系。
勞務關系的辨別
那么，什么是勞務關系呢？
勞務關系是勞動者與用工者口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系，該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式，其適用的法律主要是《中華人民共和國合同法》和《民法通則》。
勞務關系主要有以下幾種法律特征：雙方當事人的地位平等，在人身及工作中不具有隸屬關系；工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由雇工方提供工作環境和工作條件的以及法律另有規定的除外；基于民事法律規范成立，并受民事法律規范的調整和保護；主體具有不特定性，提供勞務方和用工方都可以是自然人、法人或其他組織。
實踐中哪些才屬于勞務關系呢？在此舉例說明，比如進城務工的保姆、超市的臨時促銷員、保潔員、農民工等等，這些都只是提供勞務，并且被雇傭的主體也多為自然人，其勞務內容多具有短期性、一次性的特點。因此，此種勞務關系不受《勞動法》調整，而受《民法通則》、《合同法》調整。
區別
那么，勞動關系和勞務關系有什么區別呢？
主體上的區別：勞動關系的主體一方必須是符合法定條件的用人單位，也就是《勞動法》規定的用人單位，另一方只能是自然人，并且必須符合勞動年齡條件，即年滿16周歲具有民事勞動能力的自然人；而勞務關系的主體雙方可以都是自然人，也可以一方是自然人，另一方是單位，也可以雙方都是用人單位，并且提供勞務的一方不受年齡限制，此為區分二者的重要主體條件。
隸屬關系上的區別：勞動關系是指勞動者成為用人單位的一員，就要受用人單位內部規章制度約束，并聽從領導或上級的安排，從事具體的工作內容；而勞務關系不存在上下級隸屬關系，只是以提供一定量的勞務為內容，勞務完畢，工作內容即終止，只須按雇傭方的要求提供服務即可。
承擔權利義務的區別：勞動關系的用人單位必須給勞動者交納社會保險，這是用人單位的法定義務，同時，還須按勞動合同約定提供相應的福利待遇，如果用人單位違反法律規定或違反勞動合同約定，用人單位應承擔相應的法律責任，如補交社會保險、支持經濟補償或賠償、行政罰款等；而勞務關系的雇傭方不存在為被雇傭者交納社會保險的義務，只須按工作量支付勞務報酬即可，雇傭方違反約定，被雇傭方可依約定要求支付報酬。
法律關系的誤讀
由于法律法規的不完善，混淆勞動關系與勞務關系的現象在實踐中時有發生。關于勞務關系與勞動關系的區別一般存在以下誤解：
（一）認為區別二者關系應以書面形式為準。勞動關系應當以書面形式確立，這是勞動者和用人單位建立勞動關系的唯一合法形式。如果沒有訂立書面合同，可以認定為勞務關系，因為勞務關系既可以以書面形式，也可以以其他形式確立。
（二）認為區別二者關系以所簽訂合同的名稱為準。一些用人單位為了逃避應當承擔的責任和義務，在與勞動者建立勞動關系時，欺騙本單位職工，簽訂勞務合同，混淆視聽。
針對第一個錯誤觀點，應透過現象看本質。實際上，目前形成勞動關系但又缺乏書面合同的現象仍大量存在。僅以書面形式作為判斷勞動關系與勞務關系的唯一區別，把尚未簽訂勞動合同但實際上形成勞動關系的這類事實一律歸結為勞務關系并不客觀。
對于第二個錯誤觀點，用人單位與勞動者簽訂的所謂勞務合同，是為了逃避應當承擔的責任和義務，是以合法形式掩蓋其非法目的，嚴重侵犯了勞動者的合法權益，當屬無效民事行為。民事行為部分無效，但不影響勞動關系的認定，雙方簽訂的合同仍然是勞動合同，雙方行為應受勞動合同法調整。
由此可見，勞動關系和勞務關系是完全不同的兩種法律關系，受不同的社會規范而調整，但在實踐中勞動關系與勞務關系經常存在交叉、模糊不清的狀態，那么，這又該如何進行準確判斷呢？
鑒于此，廣大讀者可依據下列規定來判斷：
保姆勞動合同范文4
一、涉外勞動關系的識別
對涉外勞動關系的識別，是正確適用中國勞動法律規范的關鍵，也是解決涉外勞動爭議的前提和基礎。涉外勞動關系可以從勞動關系和涉外性兩方面加以識別。
(一)涉外勞動關系中勞動關系的認定
對于涉外勞動關系中的勞動關系認定，首先根據勞動法的規定，勞動者與用人單位必須符合法律規定的條件是建立勞動關系的前提;其次根據《勞動合同法》第7條:用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第10條第3款:建立勞動關系應當訂立書面合同，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。由此可見，認定勞動關系的首要標準是勞動者實際向用人單位提供了勞動，其次書面的勞動合同是建立勞動關系的有效證明。
與國內勞動者相比，國家通過更為嚴格的條件對外國勞動者的勞動關系進行管理和控制。根據1996年勞動部、公安部等部委頒布的《外國人在中國就業管理規定》(以下簡稱《規定》)中對外國人在中國就業實施了就業許可制度，即根據《規定》第5條，在中國就業的外國人入境后須取得就業證方可就業。又根據2013年施行的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第14條的規定:外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。據此，外國人在中國就業如果事先未按規定取得就業許可證.即使與用人單位簽訂了勞動合同，實際提供了勞動，也不能認定為涉外勞動關系。在司法實踐中，往往按照一般勞務雇傭關系，依據《民法通則》加以處理，而不是適用中國的勞動法律規范。
(二)涉外勞動關系中涉外性的判斷
勞動關系是否具有涉外性，關系到人民法院在審理勞動爭議中，是否需要根據國際私法的沖突規范確定勞動爭議所適用的準據法(可能適用外國法，也可能適用中國法)，還是直接適用中國勞動法律規范解決勞動爭議的問題。
涉外勞動關系屬于涉外民事關系的一種，因此對勞動關系中涉外性的識別可以從涉外民事關系的認定著手。根據1988最高人民法院《關于貫徹中華人民共和國民法通則若干問題意見(試行)》的第178條規定:凡民事關系的一方或雙方當事人是外國人、無國籍人、外國法人的;民事關系的標的物在外國領域內;產生、變更或者消滅民事權利義務關系的法律事實發生在外國的，均為涉外民事關系。2013年1月7日實施的最高人民法院《關于中華人民共和國涉外民事關系法律適用法若干問題的解釋(一)》(以下稱《法律適用法司法解釋》)第1條則將涉外民事關系擴張至民事關系的一方的經常居所地涉外。因此，在勞動關系中，只要主體國籍、經常居所地、勞動者工作地、法律事實等具有涉外因素，即可以認定為涉外勞動關系。
從司法實踐角度，可以將涉外勞動關系以勞動者工作地為標準劃分為兩大類:第一，勞動者工作地在境內的涉外勞動關系。包括中國企業與外國勞動者之間、外國企業在華分支機構與中國勞動者之間形成的勞動者工作地在中國的勞動關系，以及外國勞動者受雇于外國企業后被派往中國境內的分支機構工作而形成的勞動關系。第二，勞動者工作地在境外的涉外勞動關系。包括外國企業與中國勞動者之間、中國企業與外國勞動者之間所形成的勞動者工作地在中國境外的勞動關系，以及中國人受雇于中國企業后被派往其在境外的分支機構工作而形成的勞動關系。
(三)與涉外勞動關系類似的法律關系
需要注意的是.在司法實踐中存在著一些類似于涉外勞動關系的其他法律關系，這些法律關系不屬于涉外勞動關系，其法律適用與涉外勞動關系存在差異，需要從涉外勞動關系中剔除。
1.中國人受雇于外國企業的駐華代表機構。根據中國法律規定，外國企業不得直接在中國開展經營業務，更不得直接在華招聘中國員工。外國企業必須通過其在華設立的代表機構或分支機構才可以開展相關的商業活動。
而外國企業在華設立的分支機構與代表機構在聘用中國員工方面存在不同。外國企業在境內設立的分支機構可以依法招聘中國員工為其提供勞動服務，該分支機構與中國勞動者之間建立的勞動關系屬于涉外勞動關系，其法律適用問題按照涉外勞動關系加以處理。然而，根據北京、廣東以及安徽等省市的《關于外國企業常駐代表機構聘用中國雇員管理規定》等地方性法規的規定:外國企業常駐代表機構招聘中國雇員，必須委托外事服務單位辦理，不得私自或者委托其他單位、個人招聘中國雇員。中國公民必須通過外事服務單位向外國企業常駐代表機構求職應聘，不得私自或者通過其他單位、個人到外國企業常駐代表機構求職應聘。外事服務單位應當按照《中華人民共和國勞動法》的規定與中國雇員簽訂勞動合同，并依法為中國雇員繳納社會保險費用。
從上述規定來看，外國企業駐華代表機構在中國境內不得與中國勞動者直接建立勞動關系，其應當由中國外事服務單位與中國勞動者簽訂勞動合同，再由中國外事服務單位與外國企業駐華代表機構簽訂提供勞動服務的合同?？梢姡袊鴦趧诱吲c外國企業駐華代表機構之間并沒有直接的勞動關系。因此，中國勞動者也只能與中國外事服務單位產生勞動爭議，而由于該勞動爭議中，勞動關系主體、勞動者工作地等都在境內，從國際私法角度，此種勞動關系屬于純國內勞動關系，其法律適用問題無需根據《法律適用法》對涉外勞動關系規定的沖突規范加以確定，而直接依據國內勞動關系所應適用的法律處理即可。
2.涉外勞務糾紛。在中國，勞動關系與勞務關系并不是同一概念。勞動關系，是指適格的用人單位與勞動者之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力而由另一方用于同其生產資料相結合的法律關系。勞動關系中主體之間存在隸屬性，如勞動者向用人單位提供勞動力，將其人身在一定限度內交給用人單位。勞動者需要遵守勞動紀律，服從用人單位的管理，勞動合同的內容不得規避法律的強制性規定等。一旦產生勞動爭議，適用勞動法律規范加以調整。而勞務關系，是指一方提供勞務，另一方有償接受勞動成果所形成的法律關系。在勞務關系中，雙方當事人地位平等，勞務的提供者自主管理，自由支配勞動力，勞務的需求者一般不對勞務提供者進行管理和控制。一旦產生糾紛，此種勞務關系由民法和合同法來加以調整。在司法實踐中，勞務關系往往包括兩類:一類是個人之間的勞務關系。根據勞動法的規定，勞動關系主體的一方必須為用人單位，因此，個人之間(如雇主與家庭保姆之間)的勞務關系不屬于勞動法中所稱的勞動關系;第二類不適格的用人單位與個人之間的勞務關系。正如上文所述，勞動法中的勞動關系必須存在于適格的用人單位與勞動者之間，如果用人單位和勞動者主體不適格，則雙方簽訂的合同不屬于勞動合同，而屬于勞務合同。
據此，在境內的外國人與被雇傭的家庭保姆之間發生的勞務關系，外國人未根據中國法律取得就業許可證而與用人單位在境內建立的勞務關系，以及外國企業或者其駐華代表機構直接與中國雇員建立的勞務關系，不屬于涉外勞動關系，而屬于一般的涉外勞務關系。此種涉外勞務關系一旦發生爭議，當事人無需首先向勞動仲裁委員會申請仲裁，而可以直接向法院起訴，其法律適用按照《法律適用法》關于一般涉外合同的沖突規范加以確定，即合同當事人有權選擇涉外勞務關系所適用的法律，而不是直接適用勞動者工作地法律。
二、中國調整涉外勞動關系的法律規范
在涉外勞動關系中，由于主體、勞動者工作地等的涉外性，其可能導致來自不同國家由于社會制度和文化差異所造成的在保護勞動者權益上的觀念沖突，因此，涉外勞動關系及其立法規制較之國內勞動關系更為復雜。近年來，涉外勞動爭議案件呈快速增長趨勢，然而涉外勞動關系這一特殊法律關系仍未能受到現有立法的應有重視，涉外勞動法律規范規定較為模糊.目前已有的法律規定之間存在相互沖突的現象。
(一)未對涉外勞動關系進行特別立法規制
未能重視涉外勞動關系的特殊性，將涉外勞動關系簡單地視同國內勞動關系加以規制。《勞動法》第2條:在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用本法。1996年《規定》第26條:用人單位與被聘用的外國人發生勞動爭議，應按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》處理。2007年《勞動合同法》第2條:中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終比勞動合同，適用本法。從上述規定來看，只有1996年《規定》針對外國人在華就業做出了特別規制，并規定此類涉外勞動關系適用《勞動法》等相關法律規范。然而，《勞動法》《勞動合同法》均未針對涉外勞動關系的特殊性在立法層而設置專門條款加以規制，而只是規定其適用于在中國境內的用人單位與勞動者之間建立的勞動關系。雖然在實踐中對于境內用人單位的解讀一直存在爭議，即一種觀點認為是指在中國境內注冊登記的用人單位，另一種則認為勞動合同履行地在中國境內的企業，但是，在涉外勞動關系中，只要勞動者工作地在境內，就可以適用中國的勞動法律規范加以調整，這在2010年《法律適用法》第43條的規定中得到了確認。值得注意的是，中國勞動法律規范的所有強制性規定必須適用于國內勞動關系，但是它是否同時必須適用于涉外勞動關系，目前立法并沒有給出明確答案。
(二)各勞動法律規范之間缺乏體系，相互沖突
目前調整涉外勞動關系的實體法，除了《勞動法》和《勞動合同法》之外，還存在大量的部門規章和地方性法規，這些規定缺乏體系，并且相互沖突。正如上文所述，《勞動法》和《勞動合同法》并未針對涉外勞動關系做出專門的規定，因此，目前調整涉外勞動關系的立法主要依靠行政規章，比如1996年《規定》等，以及地方性法規，比如地方政府為貫徹執行1996年《規定》的若干意見等。然而，一方面，由國務院各部門制定的行政規章，其效力層次較低，在對涉外勞動關系的規定上存在著與《勞動法》或《勞動合同法》不一致之處，比如對于用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限的規定，工資的分配制度等都存在著沖突.導致司法實踐中在處理相類似的涉外勞動糾紛其結果卻迥然不同;另一方面，由于各部門在立法目的及政策上不同，各地聘用外國勞動力水平方面的差異，導致涉外勞動法律規范的政策化與地方化傾向較為明顯，直接影響到涉外勞動法律規范的系統性及一致性。
三、勞動法律規范在涉外勞動爭議中的適用
涉外勞動合同當事人之間一旦產生勞動爭議起訴至法院，由于勞動爭議的涉外因素，法院應當按照法院地國的沖突規范來確定準據法的適用，而不是直接按照法院地的勞動法律規范加以處理。根據中國《法律適用法》第43條的規定:勞動合同，適用勞動者工作地法律;難以確定勞動者工作地的，適用用人單位主營業地法律。勞務派遣，可以適用勞務派出地法律。該條的規定屬于雙邊沖突規范，據此，勞動者工作地在境內的涉外勞動爭議，可以適用中國勞動法律規范加以解決;如果勞動者工作地在境外的，則適用外國的勞動法律規范解決。然而，當勞動者工作地在境內時，如果涉外勞動合同中當事人的約定與中國勞動法律規范中的強制性規定相沖突時，是否一律導致其約定無效?或者當勞動者的工作地在境外時，中國勞動法律規范中的強制性規定是否一律不能加以適用?
(一)勞動者工作地在境內的涉外勞動關系中勞動法律規范的適用
勞動法律規范中有任意性規定，更多的則是強制性規定。任意性規定允許勞動合同當事人通過協議加以改變，比如《勞動法》第21條的前半段規定:勞動合同可以約定試用期，這就是一條任意性規定，是否在勞動合同中約定試用期由當事人自由決定，不約定試用期的，也不會導致勞動合同無效。勞動法律規范中的任意性規定可以從法條本身的關鍵詞加以識別，法律條文中使用可以一詞的，一般說明屬任意性規定。比如對于勞動法規定的勞動合同必備條款以外的其他合同條款的約定，對于保守商業秘密的約定、福利待遇的規定、勞動合同的協議解除等規定都屬于任意性規定，涉外勞動合同當事人另有約定的，法院應當尊重當事人的意思自治。
除了任意性規定外，為保護作為弱者的勞動者的合法權益，勞動法律規范中還存在著大量的強制性規定。在純國內勞動合同中，如果當事人通過協議規避這些強制性規定，會導致勞動合同部分或全部無效，而且當事人有可能要承擔行政責任，甚至是刑事責任。這些強制性規定，在勞動法律規范中通常體現為含有必須、不得、禁止,應當等關鍵詞的法律條文，比如對于最長工作時間、最短休息時間、最低帶薪年休假、最低工資標準、健康保障和職業安全，婦女青少年的保護措施、男女平等、同工同酬和禁止歧視、無固定期限勞動合同的簽訂、用人單位單方解除合同的條件等。
勞動法律規范中的所有強制性規定是否當然地適用于在中國境內履行的涉外勞動合同，這是一個較為復雜的問題。上文已經述及，在境內履行的涉外勞動合同主要有3種，其中外國企業在華分支機構與中國勞動者簽訂的工作地在境內的涉外勞動合同，從保護勞動者的合法權益出發，勞動法律規范中的所有強制性規定應當都能予以適用，這在理論界和實務界并無爭議。但是對于外國勞動者受雇于外國企業后被派往在中國境內的分支機構工作，以及中國企業與外國勞動者在中國境內工作(這兩類以下統稱為外國人在華就業)所形成的勞動關系，中國勞動法律規范中的強制性規定是否都必須適用，在司法實踐中存在很大爭議，有必要對此作出進一步分析。
1.有關勞動基準的強制性規定的適用。勞動基準又稱為勞動標準，有廣義和狹義之分。廣義的勞動基準包括兩種:一是勞動條件水平的標準;二是強制性勞動關系運行規則。狹義的勞動基準僅指勞動條件基準，即勞動法律規范規定的用人單位必須提供給勞動者的最低勞動條件，其內容包括工資、工作時間、休息休假、女職工和未成年人保護、勞動安全衛生及社會保險等勞動條件方面的最低標準。本文所指的勞動基準采狹義上的勞動基準?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā肪鶎@些勞動基準作了強制性規定。1996年《規定》第23條:在中國就業的外國人的工作時間、休息、休假、勞動安全以及社會保險按國家有關規定執行?？梢姡谥袊蜆I的外國人與用人單位之間所形成的涉外勞動關系，其用人單位必須遵守中國勞動法律規范所規定的最低標準。在實踐中，外國人在華就業時的最低工資標準、最長工作時間、休息休假、勞動衛生與安全等標準或待遇，各地都能嚴格按照勞動法律規范的強制性規定加以實施，然而，各地在實施外國就業人員參加社會保險的時間上卻存在著先后差異，而且標準不一，導致在華就業的外國人參加社會保險制度變得較為混亂。為此國家人力資源與社會保障部于2011年了《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》，該辦法明確了在中國境內就業的外國人參加社會保險的條件和要求，規定了用人單位或者境內工作單位未依法為招用的外國人辦理社會保險登記或者未依法為其繳納社會保險費的法律責任，以確實維護外國人在華就業時的合法權益。
2.勞動基準以外的其他強制性規定的適用。從上述分析可以看出，有關勞動基準的強制性規定能夠適用于在中國履行的涉外勞動合同，但是，除此之外的其他強制性規定，諸如勞動合同的違約責任、無固定期限合同的簽訂，特別是用人單位單方解除勞動合同的條件等強制性規定，是否也應當予以適用，還是允許外國人與用人單位自由約定?
上海市勞動局1998年《關于貫徹外國人在中國就業管理規定的若干意見》(以下簡稱《意見》)第16條規定:用人單位與獲準聘雇的外國人之間有關聘雇期限、崗位、報酬、保險、工作時間、解除聘雇關系條件、違約責任等雙方的權利義務，通過勞動合同約定。該條成為上海地區人民法院裁決此類勞動合同糾紛的主要依據。例如，在陳德基訴飛世爾試驗器材制造(上海)有限公司的勞動合同糾紛中，上海南匯區人民法院根據《意見》第16條的規定認為，用人單位與外國人之間有關解除聘雇關系涉及的雙方權利義務，可以由雙方通過勞動合同約定，從而駁回原告要求繼續履行合同的主張。上海地區法院支持當事人在單方解除合同條件上的意思自治，即使約定的解除條件與法律的強制性規定不同。
對于單方解除合同的約定，北京地區的人民法院卻做出相反的理解。他們認為，勞動合同的約定不能違反法律的強制性規定。對于用人單位單方解除勞動合同的條件，勞資雙方雖然可以約定，但這個約定的解除條件不能低于勞動法和勞動合同法保護的強制標準。而勞動合同法對于用人單位單方解除權的限制性規定，是勞動者在這個方面受保護的最低標準。因此，勞動合同約定的保護水平不能低于該標準。
筆者贊同北京地區人民法院的觀點。從國際私法角度，根據中國《法律適用法》，涉外勞動合同與普通涉外合同不同，其當事人不能自由選擇勞動合同所適用的法律，涉外勞動合同，一般適用勞動者工作地法。此種立法模式，一方面可以避免用人單位憑借其強勢地位利用意思自治選擇對勞動者不利的法律，從而損害作為弱者的勞動者的權益;另一方面.規定在中國境內履行的涉外勞動合同適用中國的勞動法律規范，能使在華就業的外國勞動者享受勞動法律規范強制性規定中給予的勞動者權益的保護。因此，如果允許用人單位與外國勞動者之間通過勞動合同規避勞動法律規范中的強制性規定，則外國勞動者的勞動權益將無法得到有效保障，而且如果允許當事人對勞動合同中對違約責任、單方解除等內容作出自由約定，則當事人完全可以將外國勞動法律規范中的與中國勞動法律規范強制性規定相悖的法律條文并入到勞動合同條款中，從而達到在中國境內履行的涉外勞動合同間接地適用外國勞動法律規范的目的，這無疑與《法律適用法》的規定是相背離的。
就勞動法律規范中規定的無固定期限勞動合同的簽訂等強制性規定，不應當適用于外國人在華就業所形成的勞動關系中。因為根據1996年《規定》第18條:用人單位與被聘用的外國人應依法訂立勞動合同。勞動合同的期限最長不得超過五年。而根據《勞動法》第20條第2款和《勞動合同法》第14條第2款的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上或者連續訂立2次固定期限的勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限的合同。為了加強對外國人在華就業的管理，中國規定外國人在華就業需要申領就業證，而且勞動合同在5年期滿后其就業證即行失效，如需續訂，則必須辦理就業證延長手續。因此，外國人在華就業所形成的勞動關系即使符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，然而由于其勞動合同的期限受5年時間限制，因此其不適用簽訂無固定期限勞動合同的強制性規定。
(二)勞動者工作地在境外的涉外勞動關系中中國勞動法律規范的適用
勞動者工作地在境外的涉外勞動關系，按照《法律適用法》的規定，應當適用勞動者工作地法律，即外國的法律，那么，這是否意味著此類勞動合同糾紛一律不能適用中國勞動法律規范加以處理?
根據《法律適用法》第4條的規定:中華人民共和國法律對涉外民事關系有強制性規定的，直接適用該強制性規定。該條確認的是國內法上的強制性規定在涉外民事關系中的直接適用性。即不論根據沖突規范所確定的準據法為何，也不論當事人所選擇的準據法為何，這些強制性規定必須在涉外民事關系中得到直接適用。為了指導各級法院在審理涉外民商事案件中正確適用這些強制性規定，最高人民法院2013年《法律適用法司法解釋》第10條對強制性規定的范圍做出了列舉性規定，其中第一款即包含了涉及勞動者權益保護的強制性規定。當勞動者工作地在境外的勞動合同糾紛，一旦起訴至中國法院，國內法中涉及勞動者權益保護的強制性規定有可能在此類涉外勞動糾紛中得到直接適用，即使根據沖突規范確定的準據法為外國法。
在國內法中，并不是所有涉及勞動者權益保護的強制性規定都能在涉外勞動關系中可以撇開沖突規范而得到直接適用。國際私法的基礎即在于根據沖突規范指引所確定的準據法得到適用，即使有時以犧牲國內法上的強制性規定為代價。中國勞動法律規范中哪些強制性規定可以直接適用于涉外勞動關系中?在勞動法律規范中，只有那些旨在保護國家根本性利益和社會公共利益的強制性規定才能在涉外勞動關系中得到直接適用。比如《勞動合同法》第14條規定，雇主和雇員連續簽訂2次有固定期限合同的，雇員可以提出簽訂無固定期限勞動合同。該規定是為了阻比勞動合同短期化現象泛濫，體現了政府的傾向性政策。但是，該條不能撇開沖突規范確定的外國法而在涉外勞動關系中直接適用，因為它并不涉及中國政府的根本利益或公共利益。在勞動法律規范中，只有與勞動基準有關的那些強制性規定才能在涉外勞動關系中直接適用。與勞動基準有關的強制性規定是國家基于維護作為弱者的勞動者的生存權進而維護整個社會安全的需要，而對勞動關系進行干預。對弱者傾斜保護可以促進社會實質公平理念的實現，達致增進公共利益，維護的不僅是勞動者個人利益，更是社會的整體利益。因此，當法院在審理涉外勞動糾紛案件中，如果根據沖突規范指引的外國法，其對勞動者保護的勞動基準低于中國勞動法律規范中的最低標準時，法院可以撇開此外國法的適用，而徑直適用中國的強制性規定。
四、結語
保姆勞動合同范文5
甲方：
乙方：
簽訂日期 年 月 日
北京市勞動局制
甲方
乙方姓名 性別
法定代表人文化程度
出生日期 年 月 日
居民身份證號碼
單位地址家庭住址
郵政編碼
所屬街道辦事處
根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
第一條本合同期限類型為______期限合同。本合同生效日期______年______月______日。其中試用期______個月，本合同______終止。
第二條乙方同意根據甲方工作需要從事出租汽車駕駛員崗位工作。乙方應按照營運任務承包合同以及崗位責任制要求，按時完成規定的營運任務。
第三條甲方為乙方提供符合北京市公安交通管理局和出租洫管理局規定的營運車輛，建立健全駕駛員服務規程、勞動安全等有關規章制度。
第四條甲方負責對乙方進行政治思想、職業道德、遵章守紀、業務技術、勞動安全及有關規章制度的教育和培訓。按國家和北京市的有關規定組織安排乙方進行健康檢查。
第五條乙方應遵守勞動紀律和甲方的規章制度，乙方違反勞動紀律或規章制度，甲可依據本單位的規章制度處理，直到解除本合同。
第六條甲方安排乙方執行不定時工作制，乙方在保證安全行車、完成甲任務的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。
第七條乙方完成規定的工作任務，甲方每月______日支付乙方工資，工資不低于______元；其中試用期內工資______元。乙方的其他勞動報酬按駕駛員營運任務承包合同辦理。因甲方原因造成車輛停運的，在停運期間甲方支付乙方的工資，不得低于北京市最低工資標準。
第八條甲乙雙方應按國家和北京市社會保險的規定繳納職工養老、失業、大病醫療統籌及其它社會保險費用。
第九條乙方因工負傷的工資和醫療保險待遇按國家和北京市有關規定執行。
第十條乙患病或非因工負傷，其醫療和病假工資待遇按照國家有關規定執行。
第十一條甲方按照國家和北京市有關規定，保障女職工在孕期、產期、哺乳期的工資、保險和有關福利待遇。
第十二條乙方應保證完成甲方擔負的外事、搶險、主要客運集散點供車及其它特殊任務。
第十三條訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，經雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。
第十四條經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。
第十五條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在試用期內，被證明不符合錄用條件的；
2.嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的；
3.嚴重失職、營私舞弊，對甲骨文方利益造成重大損害的；
4.被有關部門吊銷《機動車駕駛證》、《出租汽車準駕證》、《出租汽車駕駛員監督卡》的；
5.被依法追究刑事責任的。
第十六條有下列情形之一，甲方可以解除本合同，但是應當提前三十日以局面形式通知乙方：
1.乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；
2.乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3.符合本合同第十三條規定，雙方不能就變更合同達成協議的。
第十七條甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并向勞動行政部門報告后，可以解除本合同。
第十八條乙方有下列情形之一的，甲方不得依據本合同第十六條、第十七條的規定終止、解除勞動合同：
1.因工負傷被確認喪失或部分喪失勞動能力的；
2.患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
3.女職工在孕期、產期、哺乳期內的
4.復員轉業軍人和國家建設征地農轉工人員初次參加工作未滿三年的；
5.義務服兵役期間的；
6.法律、法規和規章規定的其他情形。
第十九條乙方解除勞動合同，應當提前三十日以局面形式通知甲方。乙方給甲方造成經濟損失尚未處理完畢或因其他問題正在被審查或處理期間，乙方不得依據第一款解除勞動合同。
第二十條有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除勞動合同：
1.在試用期內的；
2.甲方以暴力、威脅、監禁或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
3.甲方不能按照本合同規定提供勞動條件或者支付勞動報酬的。
第二十一條本合同期限屆滿，勞動合同即終止。在本合同工期滿前三十日甲方向乙方表明終止或續訂意向，經雙方協商同意續訂勞動合同。
第二十二條甲方違反本合同約定或依據本合同第十四條、第十六條、
第十七條解除勞動合同，應按國家和北京市有關經濟補償的規定，向乙方支付經濟補償金。
第二十三條甲乙雙方當事人任何一方違反勞動合同規定，給對方造成損失或損害的，應當說依據國家和北京市有關規定承擔賠償責任。
第二十四條當事人約定的其他內容：
第二十五條因履行本合同發生勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向_____勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內，向人民法院提起訴訟。
第二十六條北京市出租汽車駕駛員營運任務承包合同及甲方以下規章制度______作為本合同附件。
第二十七條本合同未盡事宜，或與國家、北京市有關規定相悖的，按國家、北京市有關規定執行。
第二十八條本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。
甲方（蓋章）乙方（簽章）
法定代表人或
委托人（簽章）
簽訂日期年月日
鑒證機關（蓋章）鑒證員（簽章）
鑒證日期年月日
使用說明：
一、本合同書可做為出租汽車公司與駕駛員簽訂勞動合同時使用。
二、本合同格式及合同中有關主體資格認定；勞動合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；保險福利待遇；勞動紀律；勞動合同的變更、解除、終止、續訂；經濟補償與賠償；勞動爭議處理的內容，不得任意變動。
三、本合同中凡劃線的地方，要由雙方當事人協商一致后填寫或告知職工本人具體政策規定。
四、本合同設定的條款不適用的，經甲乙雙方協商一致后，在本合同書“第二十四條當事人約定的其他內容”中寫明：“下列條款雙方協商一致同意取消”，列出某某條款即可。經雙方當事人協商需增加的條款，也在該條中寫明“經雙方當事人協商一致同意增加以下條款”，并在下面逐條寫清。
相關的合同樣本·幼兒園教師聘用合同·銷售聘用合同·餐飲員工聘用合同·學校臨時工聘用合同·保姆聘用合同·演員聘用合同五、本合同中甲應加蓋公章；法定代表人或委托人及職工本人應簽字或蓋章；乙方姓名、出生日期應同居民身份證一致。
六、本合同用鋼筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確。本合同一經簽訂，不得涂改。
保姆勞動合同范文6
一、合同期限
本合同自年月日起生效。本合同有效期經甲、乙雙方商定，采取下列第種形式。
1、合同有效期限年，至年月日止。
2、無固定期限。本合同除可因甲方生產經營發生變化或在定期考核中發現乙方未能認真履行本合同規定的勞動義務而依法予以終止外，其他終止條件為_________。
3、合同期限至于工作（任務）完成時終止。其完成的標志事件是__________。
新招收、調入、統一分配人員的勞動合同，自生效之日起個月內為試用期。
本合同由甲乙雙方各存一份。鑒證時還需交鑒證機構一份。均具有同等效力。
二、工作任務
（一）乙方職位是__________，向____________報告。
（二）在合同期內，甲方將可能指派乙方于其它職位。
三、工作時間
（一）甲方實行每日不超過八小時，平均每周不超過四十小時的工作制度。并保證乙方每周至少不間斷休息二十四小時。
（二）甲方可以報經勞動行政部門批準實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。
（三）甲方因生產、工作需要，經與工會或乙方協商同意，可安排乙方加班加點。但每個工作日延長工作時間不得超過三小時，每月累計不得超過三十六小時。
（四）有下列情形之一的，甲方延長工作時間不受本條第（三）項規定限制：
1．發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
2．生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產或公共利益，必須及時搶修的；
3．在法定節日和公休假日內工作不能間斷，必須連續生產、運輸或者營業的；
4．必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；
5．為完成國防緊急任務的；
6．為完成國家下達的其他緊急生產任務的。
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