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力小任重范文1
人們說，人事也是一個實權位置，當然他大概是指其他行業吧，我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。
二、擺正位置顧大局
學校人事所處的工作位置是聯系上級主管部門的工作較多，與本校教師聯系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數據，包括資金管理，人員管理，工作管理及學校發展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發現，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。
1、為了查閱資料方便，今年暑假我化了大力氣將本校教師的所有有關人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間當中為學校領導提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的說：要整理出這本東西，那是一項很大的工程吧?是啊，我為了整理出這本東西，不知道設計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終化了將近 20天時間才完成了這項大工程。
2、加工資今年共進行了三次，二次是工資調整，一次是在暑期里、一次是在元旦?？崾顕篮瑒e人在空調中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風，到學校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38.8度，由于時間緊迫，不能停下來，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時，天冷的要命，為了及時完成工作，我感冒咳嗽到晚上經常坐起來胸口受不了，但我不能停下來，因為時間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個學期的辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節日之時，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對老師來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。
三、文明團結修養好，以身作則樹榜樣。
教師是人類靈魂的工程師，要塑人類的靈魂，首先要有一臺能塑人類靈魂的好機器，怎樣才算是一臺好機器呢?我認為這臺機器應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經做到了這一點。我是一名教師，應該是學生的榜樣，我又是一位中層干部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進教室，不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同事和我相處，既隨和又放心。
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績效考評是我國多數高校的人力資源管理工作的主要形式，通過對高校任職教師的教學行為進行評價，促進教師自身職業素養的提高，從而推動高校教育事業的進步。科學合理的高?？冃Э荚u也是一種公平公正的人力資源管理方法，它以按勞分配的原則確定每位教師的所得勞動報酬，這也為教師自身職務升遷等變動的重要標準，能夠有效地調動廣大教師的教學積極性。因此說，高校人力資源管理工作中的績效考評是我國各高校一項重要研究課題。但是就目前我國高校對教師的績效考評結果來看，對于被調查老師的評價不夠好，因此高校應該重視對教師的培訓，高校教師也應該不斷充實自己、提高自己，更好地為教育事業奉獻出一己之力。
績效考評工作現狀
我國高?？冃Э荚u工作至今已有了多年的歷史，它起源于20世紀80年代，其工作內容逐漸邁向正規道路。從現在多數高校的實際狀況來看，我國高?？冃Э荚u工作還存在這一問題，表現在以下幾個方面：
缺少人文關懷。傳統的高校人力資源管理中將績效考評就當做一種管理手段，是一種獎懲性質的評價方式，對于完成目標的給予獎勵而未完成目標的給予懲罰。雖然說這種獎懲性質的行為目的是激勵高校教師更好地工作，完成自己的工作任務，但是其強硬的實施策略根本無法發揮作用。由于這種自上而下的管理方式無法引起多數人的共鳴，只能對特別優秀或特別差勁的老師產生影響，而中等的大部分老師無法產生情感共鳴，老師們的目標只是通過考核，這就無法起到激勵他們工作的作用。這種考核方法缺乏人文關懷，而且極容易導致教師之間的矛盾產生。
形式化嚴重。部分高校甚至把對老師的績效考評當成量化的考核，規定教師每年做到一定數量的科研活動，績效考評標準也是科研成果的數量決定，這種只看數量而不看質量的考評方法，很大程度上增加了老師投機取巧的概率，近年來我國高校學術方面腐敗事件頻發，這一現象從一定程度上來說就是由績效考評形式化造成的。
科研活動成果毋庸置疑是教師績效考評的一項，但是其數量并不是全部，量化這一標準可能會降低其可信度，無法發揮真實意義。
隨意性較大。由于高?？冃Э荚u中的標準特別多，在這些標準的鑒定下，人們往往會受到自身主觀感受的影響。比如說對某一教師的教學質量考評，在不同班受到的評價不同，這種現象也不是沒有發生過。這種主觀性評價大大降低了績效考評的科學性，這無疑是當今高校教師績效考評存在的一個重要問題。
高校人力資源管理中的績效考評策略
我國高校教師績效考評標準往往是“德”“能”“勤”“績”這幾點，這種原則有一定的可行性，在具體應用中要做到：
彰顯人文關懷。高校人力資源管理中的績效考評應該堅持以人為本的理念，注重對教師的人文關懷，將教師的發展和高校自身的發展緊密結合起來。將績效考評看做是促進教師更好發展的渠道，而不是一味的獎懲，真正實現考評者和教師之間的溝通交流?？冃Э荚u中的人文關懷可以從這樣幾點體現：重視老師未來的發展，確保績效考評的公平公正，激勵教師提高參與積極性，將其看做是長期目標。只有這樣將人文關懷滲透在績效考評中，才能拉近考評者和被考評者間的關系，真正實現績效考評的價值。
績效考評的動態性。從人力資源管理工作的方向出發，高校教師績效考評工作應該是一個動態的過程，因此在實際實施過程中要做到動態考評。也就是說，在進行績效考評時候，不要從某一單方面進行考核，而要關注教師在不同時間、不同空間的工作態度、工作行為等，對教師進行階段性的動態測評。這種動態性的教師績效考評不僅僅是對教師教學結果的測評，而是對其整個工作過程的測評，更加有意義?？傊?，注重高校教師績效考評的動態性，才能更加真實地體現出他們的工作情況，提高績效考評的真實性。
重視績效考評的相對性。對任何事物的考核都是在一個特定使用范圍內進行的，對人類的績效考評和對物品的合格檢查是不同的，它不僅需要客觀狀態的呈現，還能發揮自我的主觀感受，因此說績效考評有很強的相對性，它不是適用于任何情況、任何環境的，其相對性和以上提到的現存問題是不同的，相對性只是要我們大家認識到績效測評不能從單一方面進行，問題則是需要我們發現并及時解決的。
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一、“以人為本”管理理念的概述
“以人為本”主要所指的就是在實際工作中，要始終堅持以人們群眾的利益為根本出?l點。而在國有企業人力資源管理中的“以人為本”管理理念就是在企業人資管理工作中要不斷的完善自身管理方法，從而有效的解決管理實踐中的諸多問題，實現員工利益的最大化。
現階段，隨著社會經濟發展水平的不斷提升，企業的發展更多的也要依賴于人才的培養，對此，也就需要企業能夠為員工創設出一個廣闊的才華施展空間，促使員工能夠充分發揮自己的才能，給企業創造出更多的財富。此外，在企業內部，還要不斷完善相應的人力資源管理方法，這也是促使企業能夠得以順利發展的重要驅動力。發展到目前，企業生產領域機械化水平不斷提升，由此也導致勞動力市場的競爭也越來越激烈，再加之大學擴招畢業生數量的與日俱增，也給社會帶來了嚴峻的就業壓力，學生們也面臨著一種更為嚴酷的競爭，“畢業即失業”現象更為明顯。針對這一現狀，在企業的人力資源管理過程中也就需要進一步強化其有效性。
二、國有企業人力資源管理中“以人為本”管理理念的作用分析
在國有企業人力資源管理工作中，“以人為本”管理理念的應用發揮出了巨大的作用，具體體現在以下幾個方面：
1.有效的提升企業知識生產力
在企業的日常管理工作中，要堅持“以人為本”，充分認識到人才對于企業發展的重要意義，給予人才充分的尊重，加強人才培養，實現企業人才的全面發展。在“以人為本”管理模式的應用過程中，企業要深入的去分析員工們的切身需求，結合員工們的實際需求成立相應的管理、知識、技能培訓機制，從而促使員工的工作積極性和主動性能夠得以充分的調動和發揮，進而使得員工能夠更為自覺地參與到知識和技能培訓中來，實現自身知識結構和技能水平的不斷提升，同時也實現自身潛力的深入挖掘，推動企業整體知識生產力的有效提高，以此來對后期企業的更好發展不斷的注入新的活力。
2.有利提升員工主人翁思想意識
從“人的本質是自私的”這一角度來看，如果員工單純的只是為了提升自己生存條件而工作，那么在勤奮與懶惰之間員工們也往往會選擇懶惰，由此企業也就很難調動員工們的工作積極性，更不必提發展了。而要有效的解決這一問題，企業也就需要切實加強“以人為本”管理理念的實施，克服員工懶惰心理。通過“以人為本”管理理念，不僅能夠使廣大員工感受到了企業所給予的尊重和重視，進而也有利于其更加忠誠自己的企業，而且也促使員工的主人翁意識得到了顯著地提升，這種意識一經產生，也會促使員工能夠為企業的發展去更積極的工作。
3.有利于提升企業的競爭力與影響力
“以人為本”管理理念的應用，促使員工的主人翁意識得到了顯著地提升，由此也使得員工在處理工作時就像是在做自己的事情一樣，不管是與公還是與私，員工都表現出了一種勤奮、積極、忘我的工作狀態；對于企業而言，也就可以借助廣大員工的勤奮與智慧，來實現自身資源的優化配置，從而更好的降低企業內部消耗與企業運營管理成本，促使其綜合實力得以有效提升并實現技術的不斷創新發展，由此也對企業整體競爭力的強化與企業經營戰略管理目標的實現打下了堅實的基礎。
三、在國有企業人力資源管理中“以人為本”管理理念的應用
國有企業人資管理中“以人為本”理念的有效運用主要體現在以下幾個方面：
1.人才的招攬
企業“以人為本”的管理模式的有效實施，首先也就要求企業能夠在人力資源管理實踐中承擔起伯樂的角色。一套優秀的人資管理模式，并不是“見人都覺得是千里馬”，而是在市場人力資源供給充足的前提下能夠選擇一些能夠滿足公司用人需求的人才進行針對性的培養，通過培養促使其成長為一匹真正的“千里馬”。現階段，在私營企業快速發展、實力不斷壯大的背景下，如果國有企業不進行積極的改革那么也終將被社會無情的淘汰。所以，在后期的發展過程中，國有企業應進一步加大改革力度，強化對人才的吸納措施，開辟多種渠道去引進人才，為企業籌備出一支技術力量雄厚的高素質人才隊伍，給企業的管理注入更多的新鮮血液，同時也促使企業能夠塑造一種新的管理思想，幫助企業在日益激烈的市場競爭中站穩腳步，并收獲一種長久不衰的可持續發展。
2.將員工視作企業的合作伙伴
隨著時代的不斷發展，企業之間的競爭也不再是之前的成本競爭而轉化到當前的人才競爭層面上來。如果將科學技術作為企業的第一生產力，那么人才就是這“第一生產力”的“發動機”。在國有企業的人力資源管理實踐中“以人為本”管理理念的有效應用，不僅要求能夠做好人才招攬工作，同時還要將員工看作為自己企業的合伙人，在認可其地位的同時給予其足夠的尊重，在長期的合作中達成一種有效的默契，進而促使共同發展目標的很好實現。在企業的發展過程中，員工不是工具，更應該是企業的一份子，是企業得以穩定生產和持續發展的智能團。在實現企業發展目標的同時也實現自身既定的職業目標，進而也實現自身的人生價值。
3.將員工看作為企業的服務對象
在當今“以人為本”管理理念的引領下，企業與員工之間的更是一種“服務”與“被服務”的關系，具體也就是企業要能夠為滿足員工不同層次的需求而提供一種多樣化的服務。在管理實踐中，企業要能夠從員工所創造的“大蛋糕”中分割出一部分給予員工，以滿足其基本的生理需求，只有保證員工“吃飽了”才會有力氣去為企業繼續工作“建造大房子”。對于國有企業而言，在對員工進行管理的過程中要積極利用馬修斯的需求層次理論，組織實施需求調研，全面掌握員工的需求、愿望及對企業的建議等情況信息，以此促使企業與員工之間的關系得到進一步的加深，同時這對于增進員工與企業之間的感情、推動企業健康穩定的發展也是極有幫助的。
四、推行國企人力資源管理“以人為本”管理理念的有效措施
1.加大對員工個人需求的關注程度
在國有企業中，每一個員工由于所處的家庭背景以及文化背景的不同，也會造成個人價值觀和世界觀的巨大差異，所以在具體的處事方式和看待問題方面也不可能會完全相同。因此在具體的人資管理過程中也就需要注重員工的個人差異，對員工的不同需求給予高度的關注。馬斯洛將人的需求劃分為了生理需求、安全需求、自尊需求以及自我實現需求和社會需求具體的五個層次，同時他通過需求理論研究也發現，如果企業對于員工滿足的需求層次越高，那么員工所便顯出的積極性和滿足度相應的也就越高。由此可以發現，在企業的人資管理過程中適當的增加人性關懷也就顯得尤為重要，只有實現了管理的人性化，方能更有效的激發出員工的工作潛能，進而也才能實現人力資源的最優化配置，促使企業的經濟效益實現最大化，當然這不管是對企業還是對員工個人都是極有好處的。
2.注重精神激?鈄饔?
精神激勵與物質激勵不同，其所帶來更多的是一種更高需求的滿足，這種需求和滿足也往往更容易激發出員工的積極性，相應的員工個人滿足度往往也較高。毋庸置疑，人性化的人資管理模式在企業內部發揮出了不可或缺的重要作用，它促使企業的人資管理所具備的實踐性特點越來越突出，而且也使得管理方式的多樣性和有效性得到顯著的增強。但需要明確的一點是，企業在實行以人為本管理模式時，受益方絕對不僅僅是企業，更多的還是員工個人。這主要也是由以下幾方面的原因所致：首先，以人為本管理方式的實施，不僅促使個人得到了有效的發展，同時也使得員工個人得到了充分的尊重，從而更好的滿足了其內心的精神需求，同時也引導員工更加深刻的認識自己，在工作方面更加清楚自己想要、擅長什么；不僅實現了員工個人職業規劃的更好發展，同時公司也以一種包容的態度去培養員工。其次，從社會角度來看，堅持以人為本的企業管理模式，員工個人的滿足度得到了顯著的提升，相應的個人幸福感也會增強，由此也促使員工的個人家庭生活變得更加和諧、美滿。
3.合理對待人才，真正體現“以人為本”
當前我們企業薪酬分兩部分，一是項目中層管理人員采用期薪制管理辦法，二是一般管理人員采用“崗位工資+績效工資+津貼”的薪酬辦法，現在這兩種辦法正處于不斷的發展和完善之中，但對企業的發展特別是對人才的留用起到了積極的作用。（1）采用期薪制薪酬制度的項目人員，是為企業直接創造經濟效益的人，這種薪酬模式是企業結合員工所參與的項目給企業帶來的盈利，以項目分紅和提成的方式對其進行獎勵，當然也會對其在具體項目中的出色表現采取一種一次性的獎金鼓勵。對于高素質人才而言，其突出的個人能力能夠給項目團隊及整個企業帶來巨大的技術推動以及經濟效益，以“以人為本”的前提下，那些高水平人才其能夠憑借自身的綜合能力以及專業技能水平，獲得很高的薪酬回報，這樣一來就能夠使其薪酬收入與自身的能力以及對企業的貢獻相匹配，從而也就能夠在工作中更有激情和活力，更能夠全力以赴的為企業創造更多價值。（2）“崗位工資+績效工資+津貼”的薪酬的一般管理人員，對于員工的收入既有能夠保證其基本的生活費用的崗位工資，也有對其能力以及工作效率提出要求的績效工資，此外我們企業還在“崗位工資+績效工資”的基礎上，附加了各種補貼和保障，對于做出特別貢獻的員工還給予了特別的獎勵，如對于從事市場開發崗位的人才而言，以其所取得具體業績來確定薪酬。這樣一來，不同層次、不同崗位的人才都會得到合理的對待，能夠更好的留住專業技能突出，綜合能力過硬的人才。使企業管理的”以人為本“更加突出，也真正實現了管理的人性化。
4.建立職業規劃機制，為員工長遠發展提供幫助
以人為本的科學發展理念就是要尊重人才，并充分發揮員工主動性和積極性。員工來到企業工作更多看重的是企業提供的發展機會和職業晉升的途徑，企業建立員工職業規劃機制是最重要的措施。因此有效的職業激勵規劃更能引導明確個人長期發展的方向，更能提高員工的工作滿意度和對組織的忠誠度，從而保證穩定的職工人群，減少企業人力成本。參與員工職業生涯規劃可以使企業了解員工需要、能力及自我目標，處理現實與未來之間機遇與挑戰的矛盾，使員工安心于企業的工作并發揮其最大潛能，營造出企業與員工持續發展的良好氛圍，從而實現企業整體運轉效率的提高。可見，員工職業生涯規劃與職業發展是人力資源開發中一個新的職能。
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在知識經濟條件下，人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業主、企業管理層也逐漸認識到人力資源管理對企業發展的重要性，但對于人力資源規劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。
“人力資源規劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的內容，有時再加點兒培訓方面的東西?！薄ⅰ袄峡傔€在拍腦袋定戰略，我又怎么搞得出規劃（人力資源規劃）”、“人力資源規劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快，到頭來能兌現的也不過20%-30%”。以上便是許多中小企業HR們對于人力資源規劃的看法。那么，究竟中小企業有沒必要進行人力資源規劃？怎樣才能制定出科學的人力資源規劃？首先讓我們分析一下中小企業人力資源規劃實施效果不盡理想的原因：
1.對人力資源規劃的認識不全面
做好人力資源管理有三部曲：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計劃。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。廣義上的人力資源規劃包含了所有這些具體內容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內容，有時再加點培訓方面的東西”。
人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。而中小企業的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經理也未能有效配合。
2.公司戰略目標不明確
人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應以戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不象傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。
3.企業外部環境變化太快，不易規劃
市場發展變化速度很快，而行業盡管隨市場變化而作規劃，到年終目標達成率也不過20%-30%.如某IT公司是聯想在某區域的大商之一。在年初，該公司的人力資源部根據公司的年度發展戰略制定出了本年度公司的人力資源規劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里，聯想集團自身的戰略、組織結構發生重大變化。于是作為供應鏈上的一個環節，該IT公司也必須隨之調整整個公司的人力資源規劃，根據要求重新進行公司的人員設置與編制，重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上，企業外部的政治、經濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態的變化中，相應地就會引起企業內部的戰略目標不斷地變化，從而又會導致人力資源規劃隨之變化。
4.缺乏人力資源規劃的專門技術與人才
目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現在：第一、整體素質不高，專業人員很少，專業知識儲備不足，專業技能不夠；第二、缺乏系統的職業培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經過正規大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規教育過程所能獲得的。一位優秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發與管理正在向中小企業滲透的現實，隨著各家企業對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規劃工作一定會在企業的發展過程中發揮出強大的推動作用。
人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合的政策。針對當前大多數中小企業的經營特點和工作當中面臨的問題，我們提出以下幾點建議：
1.明確企業核心人力資源
人力資源規劃的起點是明確界定企業的核心競爭優勢，也就是在企業的經營環境中，他的生存價值是什么？他保持競爭優勢的資源（技術、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業生存發展能力的關鍵因素，需要激勵機制、教育培訓、設計合適的職業生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充，質的提高，并能長期的駐留于企業。
2.制定具有前瞻性的彈性人力資源規劃
所謂彈性人力資源規劃，就是基于企業的核心競爭能力，重新評估并規劃企業的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業核心競爭優勢需要的條件下，達到滿足因外部經營環境變化導致的臨時性人力需求的目標。具體而言，就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規劃，并做出相應的培訓計劃，其目標是在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。
隨著知識經濟時代的到來，中小企業面臨的經營環境越來越無法預測，充滿變數又商機無限。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。同時要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見。
3.建立三維立體人力資源管理模式
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如果說這個轉折點的標志有些模糊，對于其是否已經到來還值得爭論的話，我們再來看另一個可以十分確定的轉折點，即15-64歲勞動年齡人口停止增長，人口撫養比相應不再下降的轉折點。由于勞動年齡人口持續增長和撫養比下降創造了人口紅利，因此這個轉折點意味著人口紅利的消失，也稱作人口紅利轉折點。根據最新預測，中國15-64歲勞動年齡人口增長率逐年下降，預計在2013年前后達到峰值，屆時勞動年齡人口總量接近10億。自那時以后，勞動力的絕對數量不再增加。而且，在達到峰值之前，勞動年齡人口的增長率已經遞減。因此，無論如何我們不能說勞動力仍是無限供給的了。
中國招工難現象之所以一經發生就如此迅猛，是因上述兩個轉折點之間的間隔時間很短。根據研究和統計，日本于1960年前后到達劉易斯轉折點，1990年之后到達人口紅利轉折點，其間有30余年調整期。雖然在1990年之后日本經濟陷入停滯，但終究在這個調整期間日本成為高收入國家。韓國于1972年前后經過了劉易斯轉折點，迄今為止尚未到達人口紅利轉折點，預期于2013年前后與中國一起進入人口紅利消失的發展階段。也就是說，韓國兩個轉折點的間隔高達40余年。
按照同樣的標準判斷，如果同意說中國于2004年經過了劉易斯轉折點，那么隨著2013年勞動年齡人口不再增加，人口撫養比停止下降，從而迎來人口紅利轉折點，則意味著兩個轉折點之間充其量只有9年調整時間?？梢姡瑑蓚€轉折點到來間隔時間短暫，使得勞動力短缺現象出現之后，短時間內就演變為嚴重的民工荒或招工難現象。中國的這一轉折特點，也給勞動力市場性質打上了特殊的烙印。
中國勞動力市場正在從二元經濟所對應的模式轉向與新古典經濟相對應的模式，勞動力市場的表現既存有二元經濟特征又表現出一定的新古典模式特點。因此，在認識二元經濟下勞動力市場性質的基礎上，也需要把握新古典模式下的勞動力市場的相關特征，因為過去階段的一些特征仍然存在，而后者在一定程度上也是轉型的目標所指。我們可以嘗試借鑒這兩種分析框架來認識當前問題。我們先把新古典模式的勞動力市場與劉易斯勞動力市場類型進行對比(見附表)。通過對比，我們可以了解，當前我們的勞動力市場特征既不是純粹的二元經濟結構，也不是典型的新古典模式。
我們首先來看工資決定的問題。在劉易斯模式描述的二元經濟結構下，勞動力是無限供給的，農業中勞動邊際生產力極端低下。務農收入遠低于非農產業的工資水平，外出務工勞動力的工資，受勞動力供給數量的制約而長期得不到提高。由于戶籍制度等體制因素，使得農民工工資并不由其勞動邊際生產力決定。而在新古典模式下，理論上勞動者工資是基于勞動的邊際生產力通過市場機制和勞動力市場制度作用而決定。隨著農村剩余勞動力減少和勞動力短缺普遍出現，各類產業和行業都出現資本替代勞動的趨勢，勞動生產率顯著提高。與此相伴隨，農業和非農產業工人工資自2004年以來持續大幅提高。
接下來我們看勞動力市場出清的情況。在劉易斯模式下，既由于勞動力無限供給的特征，也由于存在勞動力部門轉移和區域轉移的制度障礙，勞動力供求關系不會通過工資水平的調節而得以出清，所以長期存在二元經濟結構，勞動力供大于求是一種常態。而在新古典模式下，在理論上或趨勢上，勞動力市場可以通過勞動力流動和工資調節結清供求差異。
直至20世紀90年代后期，在國有企業減員增效改革之前，這種勞動力供求關系表現為農村的勞動力剩余和城市的企業冗員，沒有表現為失業率上升，經濟波動也沒有反映在失業率變化上。而在1997年通過改革打破鐵飯碗的情況下，城市則出現大規模的失業和下崗現象。據估算，2000年調查失業率一度高達7.6％。隨著政府實施積極的就業政策，特別是勞動力市場發育水平的提高，就業形勢逐漸轉好，2002年以后登記失業率保持在高度穩定的狀態。
從就業問題來看，二元經濟結構最大的問題是存在大量勞動力但缺乏就業崗位，因此在過去相當長一段時期，我們所有就業政策都立足于勞動力供大于求的前提而制定，目標旨在創造盡可能多的就業崗位以擴大就業；而在新古典模式下，就業問題更主要的是集中于周期性失業結構性失業和摩擦性失業的問題，這些問題更多地需要通過宏觀經濟政策政府的勞動力市場政策來解決。
最后，從政府責任來看，二元經濟下的主要任務就是要擴大就業，消除影響勞動力就業的障礙；但到了新古典時期，宏觀經濟政策直接應對的目標也就更加明確了，一即以宏觀經濟政策和勞動力市場政策應對周期性失業和自然失業。
應對招工難的政府對策
認識到中國勞動力市場轉型的特殊性之后，關于政府應該如何應對的政策建議也就呼之欲出了?？傮w來說，我們應抓住招工難現象背后的勞動力市場新特征，改變傳統政策思路，消除認識上的固化和偏頗，防止決策失誤。
首先，在勞動力市場出現總量偏緊的情況下，不能對結構性和摩擦性就業困難掉以輕心。隨著產業結構調整加速，在新的就業機會不斷被創造出來的同時，一部分傳統崗位也不可避免地消失。如果需要轉崗的勞動者技能不能適應新崗位要求，則會面臨結構性失業風險。由于我國勞動力市場發育尚處于較低水平，人力資源配置機制尚不健全，在產業結構變化過程中，勞動者還不能做到無摩擦轉崗。因此，摩擦性失業現象會經常存在。
包括各類畢業生在內的新成長勞動者群體，雖然受教育程度較高，但其人力資本與勞動力市場對技能的需求有一個匹配過程。至于那些缺乏新技能的城鎮就業困難群體，與勞動力市場需求的銜接則會遇到更多摩擦。因此，上述兩個勞動者群體最易受到這兩類失業的困擾。這是最適宜發揮政府促進就業職能的領域，對勞動力市場功能和政府公共服務能力提出更高要求。即要求政府有針對性地提供就業創業轉崗和在崗培訓，規范和完善人力資源市場功能，從勞動者能力和市場配置效率兩個方面降低自然失業率。
力小任重范文6
遲女士:
兒子今年剛上初中一年級，卻已經是個“送禮”高手了。快過年時，兒子又提出要給每一位老師買禮物。班主任老師的眼鏡壞了，他要給老師配一副，而且覺得便宜的拿不出手，他看中了一副將近2000元的眼鏡；語文老師愛聽音樂，他準備送一個IPOD，也得上千元；數學老師的手機經常自動關機，他準備給老師換一部帶照相、攝像功能的名牌手機；還有其他科目的老師，他也都琢磨了送什么禮。我一算賬，得上萬元！而且放寒假前，他還要請班里的同學吃飯，一次不行，還得請三次。他說，班里的同學共分成三派，這三派不能一起吃，所以要分別請。對于請客送禮的行為，兒子振振有詞：“老師們都對我的學習付出了勞動，我要表示感謝。再說了，學習競爭這么激烈，我要想保持住現在的優勢，就得爭取老師的繼續幫助。同學們這次都選我當班干部，明年我還要爭取選票，不請同學行嗎？”過圣誕節和元旦的時候，他還花了幾百元錢給全班同學和所有老師買了賀卡。我們家雖然有穩定的收入，但畢竟也是工薪階層。剛進校的時候，正逢教師節，我們已經幫孩子給老師買了一些小禮物?？墒?，沒過幾個月，兒子的送禮胃口竟然變得這么大。
兒子小時候是個人見人愛的機靈鬼，特別有“眼力價兒”，別人都稱他為“小大人”。如今，這個“小大人”開始像大人一樣熱衷于送禮和人際關系，真有點讓我們吃不消。
兒子小剛：
我覺得禮尚往來是天經地義的事，媽媽從小就告訴我：老師教我們功課很辛苦，逢年過節要表示一下。每次教師節、老師的生日，媽媽還帶著我去商場給老師選購禮物。我記得，剛上小學一年級的秋天，媽媽給我買了一個坐墊，讓我送給老師，老師拿到坐墊直夸我懂事。其實爸爸、媽媽也經常給他們的領導和同事送禮，而且全辦公室的人都有份兒，有時怕搞混了，他們還在禮物上加了標簽。爸爸、媽媽都可以那樣做，我為什么不行？馬上就要評三好學生了，老師的評價挺重要的，我給老師送禮還不是為了我的學習？
第二節課：實案分析
遲女士教育孩子對老師感恩的初衷并沒有錯，但她示范給兒子和教給兒子的報答方式卻是錯誤的。顯然，遲女士并沒有意識到這種錯誤，只是覺得兒子送禮的行為開始讓她的經濟不堪承受。我想，如果遲女士的經濟條件允許，她或許還不會意識到問題的嚴重性。
問題的實質并不在于送禮金額的大小，以及家庭是否能夠承受，而在于小剛投入到請客送禮中的巨大熱情和精力，以及他對請客送禮“事關成敗”的重視程度。在小剛的眼里，可以通過送禮爭取到老師對自己的關愛和優待，還可以通過送禮來得到自己想要的榮譽和成績；小剛還堅信，可以通過請客爭取同學的選票。
如果任小剛發展下去，他就會得出這樣的結論：任何于己有益的事，都可以通過財物交換獲得；反之，不付出財物，自己想得到的東西就沒有把握。這就會讓作為學生的小剛，把應該用在學習上的精力，用在了如何滿足老師和同學的需求上；不是用自己杰出的表現贏得師生的贊譽，而是千方百計地討好老師和同學。這樣的話，即使小剛暫時如愿了、受益了，但也不能長久，因為他靠的并不是實力，而是“財力”。這會使他對自己的能力和實力產生錯覺，如果有一天禮物效應消失后，缺乏實力的小剛就可能會遇到更大的挫折，陷入更大的恐慌之中。
小剛步入社會之后，“不送禮就不成事”的習慣心理會驅使他繼續使用這種手段，那時他的行為有可能是不擇手段的“行賄”！這是值得遲女士警醒的。
現在，我們再來分析一下小剛熱衷于送禮的原因：
一、內心極度的不自信。他不相信憑自己的努力能夠贏得同學的尊重、老師的贊譽，所以只好通過其他辦法獲得。而遲女士也是一個缺乏自信心的媽媽，她教孩子要通過禮物報恩、討好別人，唯獨沒有教會孩子如何樹立自信心。
二、父母的言傳身教和家庭環境。父母是孩子的第一任老師，小剛送禮的“啟蒙”老師就是他的媽媽。這是一個把送禮當作家常便飯的家庭，父母毫不避諱地商討給領導和同事送什么禮物。而且媽媽在孩子剛剛上學后，就通過孩子給老師送了坐墊，還打著“感恩”的名義。在父母的熏陶和有意培養之下，小剛將送禮視為頭等大事也就不足為奇了。從中我們可以看到，這是一個極度缺乏自信的家庭。
三、學校的環境。如果小剛送給老師的第一份禮物被拒絕，也許小剛的送禮行為不會延續到今天，更不會變得胃口越來越大。
第三節課：父母對策
成人的“禮尚往來”稍不注意就會成為孩子模仿的對象，并影響孩子的世界觀以及處世哲學。因此，作為家長應為孩子樹立好的榜樣，營造良好的成長環境。
1．教會孩子以正確的方式表達感恩之心。
作為家長和學生，對老師的辛苦付出應該常懷感恩之心，但常懷感恩并不等于用實物回報。教書育人是老師的天職，教師的職業要求他們不求回報。學生成才、成人是對老師最大的回報。感恩可以通過態度和語言來表達，也可以通過配合老師的工作和更加努力的行動，通過更優異的成績、更加遠大的志向來表達。送給老師禮物不是不可以，但是，應以“禮輕情義重”為宜，而不適宜送“含金量”太高的禮物，否則會污染孩子純潔的心靈，也會助長不正之風。雖然從表面上來看，孩子可能暫時得到優待，但從長遠來看，卻是對孩子的毒害。
2．以身作則，凈化家庭環境。
首先，面對社會上的流俗和不正之風，家長應該有辨別能力和抵抗能力，應該認識到：以自己的實力、自己的努力、正常健康的人際關系，才能贏得長久的器重和尊重。卑微、不自信的家長培養不出自尊、自信的孩子，有骨氣的家長才能培養出有骨氣的孩子。其次，由于孩子辨別力有限，有些關于人際關系的話題，比如商量給誰送禮、送什么禮，應盡量避開孩子，更不適宜與孩子探討，以免孩子成為心事重重的“小人精”。
3．幫助孩子在人際交往中樹立信心。
這個信心包括“他信”和“自信”。“他信”就是相信他人能夠公正地對待自己、尊重自己、善待自己，相信這個世界是公正的、相信努力和付出是有回報的；“自信”是相信自己有實力贏得期望的成就、有能力得到別人的尊重，而不是通過刻意地討好他人、豐厚的禮物來獲得。
4．教孩子樹立“實事求是”的自我期許和自我評價。
如果孩子通過努力仍然達不到目標，家長應引導孩子正視現實、調整目標，實事求是地客觀評價自己，避免通過不正當手段獲得虛假成績和不實評價。
家庭作業
1.承認錯誤：父母在全面反思的基礎上，向孩子檢討自己的“送禮”行為，改變孩子的錯誤觀念。
2.分析優勢：幫助孩子分析自身的優勢和過去的成績，并羅列出來，增強孩子的自信心。
3.換位思考：引導孩子站在學校、老師、同學的角度考慮：學校需要培養的是正直、努力的學生；老師的最大愿望是學生成才，他們的職業是圣潔的，而接受學生的禮物是對他們的褻瀆；同學的友誼是純潔的，有目的的請客吃飯是對友誼的玷污。
