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科研人員的績效考核方法范文1
馬鋼技術中心的科研人員績效考核規則是通過參照同行業幾大鋼企的考核方法和考核指標,結合馬鋼自身特點制定的,經過4~5年的實踐應用,取得了一定效果,基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價,考核方式是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價(打分)和單位領導(或單位評價小組)評價,評價內容主要分為兩大部分,即工作基本情況(基本得分)和工作業績(加分),基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫情況、工作調研情況、完成交辦任務、業務培訓情況、工作指導情況和工作態度情況等。工作業績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內基本考核框架,還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因
1)考核缺乏明確的目標性,考核目的性比較單一?，F行的考核形式,多數是為了考核而進行考核,考核的結果也主要是為了評優,發獎金,考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現象原因為:管理與考核脫節,考核反映的多是科研人員工作的表面,很少能反映科研人員實際工作的內涵,科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,領導也很難據此給予有效的指導和幫助,有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。
2)考核工作只注重考核人員的結果,不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量,在這方面去“掙工分”。
造成上述現象的原因是:在考核內容中雖然也涉及到工作質量,但沒有具體指標和依據,只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立,缺乏工作過程考核的記錄和評價,或者考核記錄不全面,導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價,造成不是評價過高,就是遺忘不評價,個人行為替代了組織行為,這樣得出的考核結果是失真的,造成部分科研人員對考核結果不服氣。
3)考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤?？己私Y果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(含出國)等掛鉤,但實際沒有實施,僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現象原因是:科研人員的績效考核只注重考核結果,為考核而考核,忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落后者找到差距、學習先進,改進不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討
為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善,經過不斷摸索、探討,尋找新方法,通過建立科研人員績效考核管理系統,實現了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統采用B/S模式架構,考核管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統,分別進行考核管理工作和查詢結果等。
科研人員績效考核管理系統通過建立工作業績、工作能力和工作態度的績效考核評價模型,應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價,注重過程考核和考核時間結點限制,通過預設的各個模塊錄入指標,系統通過不同專業的不同算法實現科研人員過程考核的數據匯總,實現了從定性考核轉化為定量考核,從年終一次性考核轉化為分階段連續軌跡性考核,實現考核者與被考核者及考核結果的互動,公開透明,相關部門的考核管理職能得到充分體現。
3.1 科研人員績效考核管理系統的評價模型
科研人員績效考核管理系統的評價模型的主要內容包括工作業績、工作能力和工作態度。工作業績主要是指年內從事的研發項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果(包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等)、發表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升,即研發能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執行評價。
3.2 科研人員績效考核管理系統的實現方法
1)績效考核指標的定量設定。
為了達到對科研人員實現公平的績效考核,對科研人員的績效考核內容、考核評價系數進行統一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定,對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定,對工作能力的能力指標級別和工作態度的執行級別進行設定;在考核評價系數上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數設定,對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價系數在考核管理系統中均以系統的基本參數形式進行設定,這些參數可隨考核需求的變化進行更改設定,以滿足新的考核需求。
2)科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種,一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考核按過程考核,由于科研項目的實施時間跨度一般都較長,在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估,參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估;科研人員在參與科研項目的過程考核中,不僅需項目評審組對科研項目考核評價,還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價,然后在科研人員績效考核管理系統中把各種考核評價轉換成相應的考核系數,再通過系統中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價,系統通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價;科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似,只是臨時的實施時間跨度一般較短,只需象科研項目的一次過程考核就能實現對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現情況并錄入到考核系統中實現對科研人員的績效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態度的日常表現情況的考核按季度進行,通過將收集的數據在科研人員績效考核管理系統中轉換成相應的考核系數,再通過考核系統中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考核評價。
3.3 科研人員績效考核管理系統的應用效果
通過信息管理系統,建立了科研人員整體工作及業績檔案,比較系統、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況,以及能力發揮、培訓提高等情況,領導便于掌握每個人的情況,把握單位整體情況?？朔艘酝鶎蒲腥藛T工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統,可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作,督促規范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核,減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統,使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距,采取有效措施,提高工作質量,有針對性地參與培訓和學習相關知識,提高工作技能,避免單純考核。過去,考核很難看到自身存在的不足,工作期間的不足更難看到,現在通過信息管理系統,每個技術人員隨時可以通過網上系統查詢到自己的工作情況和考核情況,以此不斷修正和改進。
4 結語
科研人員的績效考核方法范文2
關鍵詞：產品研發人員;績效考核;企業經營
一、產品研發人員績效考核存在的問題
在我國，企業對產品研發人員的績效考核一直以來都是令管理層頭疼的問題?？偟膩碚f問題有以下幾個方面：
1.對產品研發人員進行周評、月評，或一個月必須有怎樣的產出、得到怎樣的技術成果等。這樣的考評方法不僅不能有效的考評出產品研發人員如實的績效，反而極大的挫傷了他們的工作積極性。
2.單純注重利益的追逐和科研項目的產出，缺乏科學的現代化企業績效管理制度。
3.產品研發人員有著其特殊性，很多企業在不是很了解其特征的情況下制定出績效考核方式，考核內容形同虛設。
4.缺乏足夠的溝通?？蒲腥藛T一般來說不同于別的員工，有相當多的工作具有機密性，產品研發人員與管理層的溝通相當有限。
5.不能很好的對科研人員工作的主動性、服從性、責任心、協作精神等進行合理有效的考評。
6.對產品研發人員能力指標的考核，如業務知識、計劃能力、創新能力、決策能力、組織能力等，沒有一個有效的尺度和指標。
二、產品研發人員個性特征及工作特點
1.產品研發人員的個性特征。（1）有較強的自主性；（2）追求自我價值的實現；（3）流動意愿強；（4）追求公平、公正；（5）有強烈的尊重和參與需求；（6）追求自我發展。
2.產品研發人員的工作特點。（1）工作業績不容易被衡量；（2）工作時間無法估算；（3）工作壓力大；（4）智力含量高但在企業中管理職位低；（5）工作具有一定的封閉性。
三、產品研發人員績效考核體系
1.對產品研發人員績效考核的原則?？蒲腥藛T是企業技術創新的主體,他們的工作成果直接影響著企業的效益和競爭力。以下是常用的對科研人員績效考核的原則：（1）結果考核與行為考核相結合,以結果考核為主的原則；（2）外評與內評相結合,以外評為主的原則；（3）價值評估與產出評估相結合,以價值評估為主的原則；（4）評價系統要盡量客觀的原則；（5）責、權、利相結合的原則；（6）全方位考核的原則;（7）內容規范化原則
2.對產品研發人員績效考核的方法?？冃Э己说念愋秃芏?，按考核的時間不同，可分為定期的常規考核，即按照一定的時間和既定的項目進行的考核；不定期的特別考核，指因工作需要，打破時間界限而新增加的考核。按照所選擇的效標不同，分為行為導向型、結果導向型、綜合型的績效考評方法.
3.對產品研發人員績效考核的程序。第一步、人力資源部匯總管理部門和科研部門的意見，經總經理審核同意后，制定完整的績效考核的指標體系和辦法，并根據考核要求按時發放績效考評表，并詳細公布和培訓考核流程。第二步、按照考核體系的要求，產品研發人員按時以本人的業績及工作行為為依據，逐項評分，自評結束后，將表格或報告上交自己的直接主管。第三步、研發部主管組織同事、及其他部門評價者，以員工的實績與行為事實為依據，對員工逐項評分并寫評語，做到及時和客觀，最后將考核結果上報人力資源部門。第四步、人力資源部門對考核過程或量化指標進行審核，并進行綜合考核，得出匯總的考核結果。第五步、由研發部主管將考核結果反饋給被考核產品研發人員，最好采取與員工面談的方式，并提出改進意見，如產品研發人員本人不同意主管考核意見，可向人力資源部提出申訴，并由人力資源部調查核實后做出最終考核。
4.產品研發人員的績效考核指標。圖：產品研發人員的績效考核指標圖。（1）工作計劃完成程度?？己水a品研發人員工作任務的逐項完成程度，及所完成的工作是否達到實際要求、工作日記是否記錄完整。（2）產品研發能力的提高程度。考核產品研發人員能否不斷的改進自己的科研知識與技能。減少科研工作中的錯誤。不斷創新提出新的工作思路。（3）計劃與組織能力。能否合理的利用資源，按輕重緩急有計劃的安排工作；能否時刻確保計劃與整體目標相互配合；能否按項目進度要求進行科研項目實施。（4）基本素質。表率性、親和力、預見性。（5）團隊精神：樂意與他人建立合作，對不同建議抱開放態度；誠懇與科研同事建立、維持互助的工作關系；樂意與他人交流信息及提供幫助，提高他人的工作效率；主動解決糾紛；參與策劃與實踐科研團隊目標。（6）附加分：是否額外完成科研工作，工作是否有重大突破并受到獎勵和表揚。
5.產品研發人員績效考核的主體。為了對產品研發人員進行全面、客觀、公正的績效考核。企業應該選定具有一定要求的的考評人員。一般來說，進行績效考核的人員應該具有以下條件：對產品研發人員的職務性質、工作要求、工作內容相當了解；了解被考評科研人員的工作表現，特別是本考核期內的表現；能夠近距離的對科研人員進行觀察；具有客觀、公正的素質。對產品研發人員進行績效考核的人員總的來說有五類：直接上司、同事、產品研發人員本人、科研小組、科研成果的使用者。
6.考核周期。鑒于產品研發人員的特殊性，考核時間最好選用半年考核與年度考核。當然，在完成一項重大的科研項目后最好進行績效考核。對科研人員的考核周期太密，過繁不僅浪費時間金錢，而且不能如實的反映出產品研發人員的真實績效情況。
7.績效考核信息的反饋。對產品研發人員的績效考核不是單純的為績效考核而考核，企業通過考核是要達到企業所要達到的目的和意義。對技術人員進行績效考核后，應該把考核結果反饋給員工。從而幫助員工改進行為，改善績效，進一步挖掘他們的潛力，使考核活動得到積極有效的結果。8.績效考核信息的應用?？己说恼嬲康脑谟诳己诵畔⒌膽??？冃Э己藨玫暮脡闹苯雨P系到對產品研發人員考核的成功與否。對產品研發人員的績效考核信息的應用主要如下：用于工資的調整、獎金的發放，用于培訓教育，作為對科研人員選拔、調整的依據，改進科研人員績效；有助于科研人員職業生涯的規劃，提高科研人員對企業的歸屬感和滿意度。
四、結語
自主創新的企業，只有真正的擁有了一流的科研工作者，才能在殘酷的市場競爭中擁有自己的舞臺。對科研人員進行有效的績效考核，讓他們真正的融入到企業，讓他們覺得企業就像一個大家庭。從而挖掘出他們的潛在動力與能力，為企業的長遠發展貢獻力量。
作者:唐德棟 單位:廣西柳工機械股份有限公司
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科研人員的績效考核方法范文3
（湖北省農業科學院， 武漢 430064）
摘要： 基于農業科技人員績效考核的相關研究綜述，分析了新形勢下湖北省農業科技人員績效考核的問題，并提出成果轉換，展現考核內容，優化績效考核主體，再造績效考核過程，改善與引進績效考核方法以及落實績效考核結果與應用等農業科技人員績效考核指標體系的建設思路。
關鍵詞 ：農業科技人員；績效考核；湖北省
中圖分類號：C931 文獻標識碼：A 文章編號：0439－8114（2015）02－0486-04
DOI:10.14088/j.cnki.issn0439-8114.2015.02.058
早在20世紀90年代中期，我國便提出了科教興國戰略。進入21世紀以后該問題得到了持久關注。黨的十以來總書記提出了要加快實施科技創新發展戰略。為了響應國家這一號召，湖北省政府出臺了《促進高校、院所科技成果轉化暫行辦法》（以下簡稱“科技十條”），改革力度居全國前列。其中，“科技十條”中的第九條為創新科技成果轉化評價機制，談到了科研院所科技人員的考評體系，農業科技人員作為農業科研機構的主體，是農業人才的主力軍，是農業技術的主要掌握者，是推動農業技術進步、增強農業產業核心競爭力的中堅力量，新形勢下傳統農業科技人員績效考核體系正面臨著挑戰與變革。
1 相關研究綜述
1．1 國外相關研究綜述
1．1．1 關于績效考核理論的研究 績效考核最初源于實踐，后來引起了眾多管理學家和人力資本學家的關注，并開始從理論上對其進行提升。如Smith等人從績效考核的目的與效果出發對其進行了研究。后來的許多學者對績效考核的理解更進一步，將其看作是一整套流程，即“程序、規范、方法的總和”。此后績效考核的研究進入到了新的發展階段，即由績效考核逐漸向績效管理轉變，如管理大師德魯克提出了目標管理法（MBO）［1］。
1．1．2 關于績效考核指標體系的研究 隨著對績效考核領域研究的深入開展，其在實踐和理論上均日漸成熟，主要標志就是績效考核指標體系研究的盛行。20世紀30年代，為了使績效考核中不確定因素和模糊性行為更加明確，許多學者展開了相關研究，如加拿大學者Knae和Lawler提出確定性、可能性、客觀性、非污染性、排他性和可驗證性等考核指標確定六原則，從考核指標可測量的角度進行了分析。
1．1．3 關于績效考核方法的研究 績效考核科學化的另一個重要表現在于績效考核方法的科學化。目前最為流行的幾種考核方法有360度績效考核法、MBO法（即目標管理法，由管理大師德魯克所提出）、KPI法（即關鍵績效指標考核法）以及BSC法（即由羅伯特·卡普蘭等提出的平衡計分卡考核法）。表1給出了國外績效考核的發展與演變趨勢。
1．2 國內相關研究綜述
1．2．1 關于績效評估理論的研究 在我國，盡管在古代就有類似于績效考核的制度存在，但真正意義上的現代績效評估體系也算是舶來品，尤其是績效評估指標體系、方法及績效管理等先進的理論與實踐都是從國外學習借鑒過來。
1．2．2 關于科技人員績效考核的研究 績效考核機制除了在企業被廣泛應用之外，也逐漸被引入公共部門，其中對農業科技人員的績效考核也引起了許多學者的關注。
郭惠清［2］從企業人力資源管理的視角，指出企業科技人員績效考核存在局限性，并提出了改變傳統績效考核中“流程控制”為“過程管理”，并在這一過程中貫徹“SMART”原則；徐慧蘭［3］對我國科研院所績效考核的現狀與問題進行了分析，并通過對美國及日本科研院所科技人員績效考核制度的比較，從考核的向度提出了能力素質考核、過程考核和結果考核3個建設向度；劉明［4］考察了我國科研事業單位科技人員的績效考核，提出了以KPI、BSC等績效考核辦法為內核對科研事業單位的績效考核進行再造；熊俊鋒［5］則側重于績效考核系統的應用與設計，通過Net Framework開發框架及VS2005開發工具搭建績效考核的WEB應用系統，并對其進行初步的檢驗與測試；陳燕羽［6］、孔怡等［7］則是以農業科研機構科技人員的績效考核為對象進行了研究，對目前我國農業科研機構績效考核的現狀及其問題進行了深入的分析，并提出了改進的可能性與必要性。
2 湖北省農業科技人員績效考核存在的問題
2．1 績效考核目標問題
績效考核體系的基礎是確定科學、有效的績效考核目標。只有確定了合理的績效考核目標后，才能進行考核指標的設立、考核方法的選擇、考核主體的確定等后續工作。目前，各農業科研院所在科技人員績效考核上普遍存在目標不明確的問題，許多績效考核或是一般性的日常事務，或是僅僅為了對農業科技人員形成約束，并沒有考慮到科研院所的整體戰略目標，也未將其分解落實至員工，從這點上來看沒有將單位與個人的目標有機結合，因此在目標上難以對農業科技人員形成激勵。
2．2 績效考核指標體系問題
指標體系是績效考核的度量標準，從某種意義上來說，績效考核的效果取決于指標體系設置的科學程度，因此這一問題也是學者和實踐者們非常關注的焦點。綜觀目前許多農業科研院所績效考核的指標體系，在許多方面都參照了公務員系統的績效考核指標，如德、能、勤、績、廉，即便是有與科研相關的指標體系，也過于側重于科研經費等方面，而未重視后期成果轉化等，因此不能充分地體現出農業科研單位的行業特色，進而難以對農業科技人員績效考核起到真正的指導作用。
具體的問題表現在：（1）績效考核指標設計不合理，量化、細化不夠，這導致了在績效考核過程中定性判斷過多、定量判斷過少的現象；（2）考核標準不明確，過于簡單、籠統，這導致考核的依據不甚明確，缺乏客觀衡量的尺度；（3）考核內容過于抽象。目前許多農業科研院所在考核內容上側重于農業科技人員的工作態度、工作積極性等，這種過于主觀的考核內容降低了考核的操作性。
2．3 績效考核主體問題
在績效考核過程中，考核的主體也至關重要，因為其對績效考核指標、考核內容的理解與判斷，也會影響最終的考核結果及對考核對象的激勵效果。此外，對績效考核關鍵指標的選擇、判斷與監控也是績效考核主體的職責。而目前農業科研院所在績效考核主體上還存在隨意性大、主觀性強等諸多問題。
具體的問題表現在：（1）考核主體非專業化。由于考核對象是農業科技人員，因此其工作具有較強的專業性，在許多工作的考核上若非有一定的專業知識背景，很難對農業科技人員工作績效做出準確、客觀的判斷。而許多農業科研院所在績效考核時，都是“外行考核內行”、“行政考核專業”，降低了考核結果的權威性；（2）考核主體層次差異較大。傳統的單位績效考核中，在考核主體的選擇上會考慮除了領導層考核以外的基層群眾考核，這種主體的選擇方式充分地考慮了來自各方的意見，但在許多單位主體層次分布及跨度較大，在具體考核過程中，許多主體的評價多是基于印象、情感等感性而非理性因素，也降低了績效考核的客觀性；（3）考核主體的單一化。這里的單一化是指主體來源的單一。就農業科研院所績效考核現狀來看，基本上都是內部考核，即主體都來源于本單位，缺少第三方介入，也沒有真正地放在市場中去檢驗。
2．4 績效考核過程問題
農業科技人員績效考核過程普遍存在的問題是績效信息的收集不足或失真，致使績效考核與“浪費時間”、“流于形式”等評價因素聯系在一起。由于考核者認為績效考核不好做，可能會得罪人，還出力不討好，因此在考核當中，也只是根據感覺酌情扣減，與別人拉開“差距”，或是采用“輪流坐莊”的形式。但這個結果兌現到薪酬、晉升等實際工作當中幾乎讓農業科技人員感受不到，造成績效考核流于形式，不見效果。
此外還缺乏有效的反饋機制。績效反饋是員工績效考核的一個重要環節，其目的是提高員工績效。考核結果未通過正式的方式與農業科技人員進行有效溝通，也容易導致考核過程中出現暗箱操作、打人情分等情況。
2．5 績效考核方法問題
由于許多農業科研院所在績效考核上重形式而輕實效，因此在績效考核方法上也不太重視。要么是照搬公務員系統考核模式與方法，或者是照搬企業的考核模式與方法。而這些方法在具體實施過程中均未能很好地反映出農業科研單位及農業科技人員的特點，缺乏可行性。
此外，在具體的績效考核方法的選擇上也存在滯后性和片面性，不能及時吸收、采用先進的績效管理手段與技術，如基于WEB、AHP等的績效考核方法。
2．6 績效考核的應用問題
績效考核中考核并不是目的，其真正意義有兩點：一是將考核結果應用到薪酬激勵、晉升制度等實際工作環節當中，體現對農業科技人員科研工作成績的認可，激勵其提升科研熱情與實際績效；二是對于發現的問題通過人力資源管理中的培訓體系來幫助農業科技人員解決，進而實現對農業科技人員科研與工作能力的提升。許多農業科研院所對考核結果疏于管理，處理方法簡單?？己撕蟮募詈蛻土P力度不夠，考核結果用途也比較單一，只和崗位績效和年終獎掛鉤，而與崗位晉升、教育培訓、職業發展等沒有關系。
3 湖北省農業科技人員績效考核體系的建設思路
結合前文對目前湖北省農業科技人員績效考核存在的問題，本研究從以下幾個方面提出新形式下湖北省農業科技人員績效考核的建設思路［8，9］。
3．1 明確農業科技人員績效考核目標
農業科技研發的目的在于改善人們的社會、經濟生活，創造出更大的社會、經濟效益。在設計農業科技人員績效考核目標時，要充分與農業科研的目的相結合，在這一點上，湖北省出臺的“科技十條”體現得非常明顯。但從前述來看，在這點上湖北省還做得不夠。
因此在進行農業科技人員績效考核的目標選擇時，要充分考慮到農業科研活動的最終落腳點在于成果轉換，并創造社會、經濟及綜合價值和效益，設立能夠達成這一目的的目標，并將其貫徹在科技人員考核過程的始終。
3．2 增加農業科技成果轉換的指標內容及其權重設置
指標體系設計是績效考核中最為重要的內容，績效考核的目標傾向性直接可以通過指標體系反映出來，農業科技人員績效考核指標體系是否科學、合理直接決定了考核結果的科學性與合理性程度。在以往湖北省農業科技人員績效考核上，許多問題主要體現在績效考核指標選擇上，降低了績效考核對農業科技人員的激勵性。因此，在農業科技人員績效考核指標體系的選擇上，應將其同考核的目標充分結合起來，尤其是在“科技十條”的新形勢下，農業科技成果轉換是最重要的內容，這體現在績效考核指標體系上就是要增加農業科技成果轉換的指標內容及其權重設置，將其作為農業科技人員最為重要的考核內容展現出來。
3．3 充分考慮市場需求，優化績效考核主體
農業科技人員的科研成果是否能夠給社會帶來實際效用，帶來多大實際效用，取決于市場的需求與認可，這也是“科技十條”一個非常核心的內容，即用農業科研成果的轉化來作為對農業科研成果的考核。從這點上來看，也是對農業科技人員績效的考核。
由此，前述的傳統的照搬公務員或企業的績效考核方法不能完全適用農業科技人員的績效考核，在考核主體上，要從以下幾點來改變農業科技人員績效考核主體的選擇：（1）改變以行政及管理人員作為主要考核主體的局面，傳統的考核方式是典型的“外行指揮內行”，尤其是農業科研工作具有非常強的專業性，以非專業人士進行考核，容易造成非客觀的結果；（2）引入專家考核機制，即固定邀請該領域的專業人士對農業科技人員進行考核；（3）根據“科技十條”的思想與精神，可在考核主體中專門設立潛在的市場科技需求者來對農業科技人員績效進行評估，充分體現對市場需求的考慮。
3．4 再造績效考核過程，轉變傳統績效考核流程
針對前文所提到的農業科技人員績效考核過程存在信息收集不足、失真以及流于形式等問題要加以改變，改變的思路在于對考核過程進行科學化的再造，轉變傳統的以定性考核為主的方式，拋棄模糊評價，通過采用更加量化的指標，客觀而準確地反映每個農業科技人員的實際績效。績效考核的結果要直接與農業科技人員的切身利益掛鉤，并及時以公開的方式將績效信息展現出來，從而避免暗箱操作和打人情分的情況。此外，在績效考核的流程上，要改變傳統的年底考核為主的方式，轉變為常態考核和定期考核。
3．5 改善與引進績效考核方法，完善指標體系建設
除了目標、指標體系外，影響績效考核最終結果客觀性與科學性的因素還有績效考核的方法。隨著管理理論及實踐的不斷發展，各種先進的績效考核辦法日新月異，而且隨著信息技術的發展，其應用越來越廣泛。湖北省在這方面相對全國發達省份較為落后，尤其是在農業科研院所這樣的公共部門，許多先進的考核技術尚未被引進。
科學、合理的目標及指標體系必須要有科學的績效考核辦法與之相匹配。因此，農業科研院所可根據自身的實際情況選用不同的績效考核辦法，如在人員規模較小的農業單位或農業科研團隊，可選用適合小群體規模的關鍵指標考核法（KPI），在相對規模較大的農業科研單位則可以選用平衡計分卡考核法（BSC）。
3．6 落實績效考核結果與應用，保障農業科技人員積極性
績效考核之所以能夠對被考核對象產生行為激勵，很重要的原因在于考核結果能夠指導考核對象的行為，通過獎勵或懲罰對其進行行為的正向或負向激勵。如果只注重考核的過程，而忽視結果的應用，將無法達到對考核對象進行約束的目的，使考核流于形式。而這正是以往湖北省在對農業科技人員進行績效考核時普遍存在的問題。
要真正的把績效考核落實到實處，起到激勵農業科技人員以農業科技成果轉換為目標的作用，就需要對考核結果及其應用落到實處，將其同農業科技人員的切身利益關聯起來，如職稱評定、工資獎金、崗位晉升等。當然，在重視考核結果的同時，也要充分考慮到結果與過程相結合的原則，允許在農業科研中的反復與失敗，只有這樣才能保障農業科技人員科技研發的積極性與動力。
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科研人員的績效考核方法范文4
DOI：10.3969/j.issn.1005-5304.2013.08.003
中圖分類號：R2-05
文獻標識碼：A
文章編號：1005-5304(2013)08-0005-03
當前,績效管理作為戰略管理的一種有效工具,已普遍被我國企事業單位應用,并在推進績效目標的實現過程中發揮了很好的作用。中醫藥科研機構作為公共財政支持的公益型事業單位,通過績效管理,對充分調動科技人員積極性、提高投入產出效果、促進中醫藥科技事業健康發展,具有十分重要的意義。此外,隨著中醫藥科技體制的不斷深化,環境的復雜性和競爭的激烈性已經迫使中醫藥科研機構必須探索出科學合理的科研績效管理體系來推進中醫藥科研機構的績效管理,為全面提升中醫藥的科技績效提供理論、方法和技術手段。通訊作者：李宗友,E-mail：1 對中醫藥科研績效管理的認識
在我國,關于績效管理的定義,比較有影響力的有兩種：一是認為績效管理是通過對組織戰略的建立、目標分解、業績評價與業績分析,并將績效成績用于組織日常管理活動中,以激勵員工績效持續改進并最終實現組織戰略及目標的一種管理活動[1]；另一種觀點認為,績效管理是為了達到組織的目標,通過持續開放的溝通過程,形成組織目標所預期的利益和產出,并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為[2]。后一種定義強調了績效管理的核心是溝通[3]?？冃Ч芾硎且幌盗械墓芾砘顒庸餐M成的系統過程,用來建立組織與個人對目標以及如何完成目標的共識,是一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環過程。它以目標為導向,管理者與員工在確立目標、任務要求及努力方向上達成共識,并形成利益與責任共同體,共同推動組織與個人努力創造高業績。績效管理既重視結果,亦重視行為,其實質是通過持續不斷的動態溝通,將每個員工的績效與組織的績效相結合,最終提高整個組織的效能,實現部門或組織的目標?？梢哉f,績效管理是組織將戰略轉化為行動的過程,是戰略管理的一個重要構成要素,其深層目標是基于組織的發展戰略,通過員工與其主管持續、動態的溝通,明確員工的工作任務及績效目標,并確定對員工工作結果的衡量辦法,在過程中影響員工的行為,從而實現組織的目標,并使員工得到發展。
從管理學來講,績效管理是管理組織績效的實現過程,管理學界對績效管理的研究和認識隨著社會實踐的不斷豐富而發展完善?？冃Ч芾碜鳛橐环N動態的改進公共績效效果的管理方式,它在科研單位內部以單位的整體績效為分析單元,更加強調結果導向、戰略管理與系統管理,有利于進一步提高組織的工作效益和業績、明確管理職責和任務,強化單位內部的激勵機制,優化組織內部的資源配置。目前,組織中應用較廣泛的績效管理方法有：目標管理法、關鍵績效指標管理法、平衡計分卡管理法。
針對中醫藥科技工作來說,績效管理具體到科研管理的工作實踐中,就是通過科研組織系統整合科技資源達成目標的行為,從全方位對科研工作績效進行監控、行為改進和績效評估,它的主體功能是評估、衡量、追蹤,主要作用表現在對科研項目、科研工作的責任落實,承擔工作利害關系人的期望,科技成果、工作結果導向的強調,個人績效和組織績效的雙重需要,激發人們的工作熱情,有效的管理工具與工作改進[4]。2 中醫藥科研機構績效管理現狀及存在的問題
近幾年,中醫藥科研機構,如中國中醫科學院及其下屬部分科研機構、福建省中醫藥研究院、新疆維吾爾自治區中醫藥研究院、湖北省中醫藥研究院等,積極引進績效管理的理念和方法,探討中醫藥科研管理的新機制,對科技人員的績效進行考核,把中標課題數、著作數、科技成果獲得獎勵數、專利授權數、研究生培養數等作為績效考核的重要內容,并與下一年的績效工資發放掛鉤,極大地調動了科技人員參與課題申報、研究和產出更多科研成果的積極性,有利于學科和創新團隊建設,有利于提高中醫藥科研機構的創新能力,初步達到了激勵先進、增強責任感、提高科研人員整體素質、促進科研機構提升科研競爭實力和管理水平的目的。
然而,由于長期受計劃經濟體制的影響,這些科研機構在績效管理體系上仍然存在著許多需要改進的問題。主要體現在以下幾個方面。
首先,在管理方法上,用績效考核代替績效管理,只著眼于工作結果的測評,忽視平時的考核；在實施過程中,未制定科技人員的績效計劃,對科研工作過程缺乏監測和跟蹤；放棄了績效監督和持續改善的管理,缺乏對績效結果的深層次解剖等,既不利于科研人員隨時調整績效狀況,也不利于大成果、原創性成果的產生。
第二,考核指標不盡合理。考核指標對不同性質的科研崗位、不同層次的科研人員應有所區別,如對于從事科技服務和實驗技術操作的人員,更需強調服務性和完成任務的指標,而不只是成果、論文；對于研發人員,專利、新藥、產品轉化等指標應是考核的重點；另外,對于論文、專著得分的權重,沒有體現其學術水平等。由于科研人員處于被考核地位和績效管理知識的欠缺,常常是被動接受考核指標,對指標不能提出合理的修改意見。
第三,考核結果有偏差。由于研究所“優秀”等級的名額是有比例的,所以有些研究室就形成了“輪流坐莊”,今年評選你,明年就評選我,和為貴,大家都有份。同樣,對于著作、論文沒有限定作者人數,出現你給我署名、我給你署名的現象,導致領導的文章特別多,尤其是論文考核不封頂,給考核結果帶來偏差。另外,還出現領導主持的工作權重較高。
第四,結果應用單一化?？冃Э己说慕Y果必須和激勵相結合才能發揮出它對科技人員的導向作用?？刂瓶冃ЧべY發放并與科研人員實際工作掛鉤,這只是激勵的一種手段,還應包括職工培訓、職位晉升、職業生涯規劃等激勵手段,綜合利用這些激勵手段,可達到事半功倍的作用。
科研人員的績效考核方法范文5
【關鍵詞】高校；科學研究；績效考核；學術評價
近年來，隨著我國高?？茖W研究工作的不斷縱深發展，國內的專家與學者對于高校的科研績效考核體系已經有了非常深入透徹的研究。如若高校想要擁有一流的科研工作成果，除了需要擁有優秀的科研工作人員與良好的科研環境以外，還需要擁有極為優秀的科研管理人員。在高校的管理工作當中，科研行政管理是至關重要的構成部分，所以說，科研管理人員與科研管理團隊的能力優劣直接會影響到高?？蒲泄ぷ鞯恼w發展水平。從當前高校發展現狀進行分析，想要提高高校的社會影響力度，就必須先將科研管理績效考核工作的地位提升上來，確?？蒲腥藛T隊伍的科學性與規范性，從而提高高?？蒲械墓ぷ餍逝c工作質量。
一、當前高?？蒲锌冃Э己爽F狀闡述
當前高?？蒲锌冃Э己四Ｊ皆谠盒Ｖ型茝V實行的時間并不長，所以其實踐經驗還有所欠缺，整體現狀還處于發展與完善當中。但是，由于當前文科與理科的院校其未來發展趨向與著重點都有所差異，再加上同類別的院校其發展層次上也是存在差別的，故此高校與高校之間難以形成統一化的標準科研績效考核體系。單純就績效管理理念的角度而言，我國的科研績效考核現狀與西方的發達國家進行比較，還存在著很大的差距。雖然這幾年來，我國的高校發展已然突飛猛進，但是如若從中國知識基礎建設工程（CNKI）的學術文獻庫內搜索，這十余年來核心期刊中關于高校科研績效管理方法的論文數目卻非常有限，其創新式理念更是少之又少。由此可知，我國高校的科研績效考核還處于初級的起步階段，對此進行更深一步的探索與研究乃是我國高?？蒲泄芾砣藛T刻不容緩的義務與責任。
二、高校科研績效考核方法的建立分析
（一）高?？蒲锌冃Э己斯ぷ魅蝿盏慕M成闡述。高校需要對于各個分院、分部以及研究所進行科研績效總分值的考核評估，而這些科研績效的總分值便是高?？蒲械墓ぷ髁?。高?？蒲锌冃У目偡种凳怯筛鞣衷?、分部以及研究所依照人力資源部門的確定，按照需要考核的不同崗位的個人分數值而合計組成的。（具體詳情可見表1）?？蒲械臉I績成果大體可劃分為以下幾類：獲獎成果、論文、科研項目、專利與著作等。
（二）高?？蒲锌冃Э己说闹芷谠O定。高校中的各個分院、分部以及研究所其科研成果績效考核的周期一般來說會設定為一年。如果考慮到部分科研項目的周期問題，也可以將績效考核周期設定為兩年或者三年。
（三）高校各個科研績效考核單位其年度考核分值的計算方式
（詳情參見表2）
高校科研績效考核的單位年度科研績效考核的額定總數值為：DK=（）其中，Si便是高校各個單位中i級崗的總人數；而Ti便為i崗級的總額定分值，i=1，2，3，……，10。其中一級崗位考核人員的科研考核額定分值最高，十級最低。
（四）高?？蒲心甓瓤己说莫剟钣嬎惴椒āR表示高校各科研年度考核的實際績效考核分值：D=DR。D則代表高校內部所有科研績效考核成績實際完成的績效總分值；高校所有科研績效考核單位其年度的科研績效考核獎勵總數即作為：W=W1+W2（在此公式當中，W1代表基本獎勵數值，按照W值的百分之六十進行計算；W2則作為排序獎勵數值，按照W值的百分之四十進行計算）。與此同時，為了鼓勵需要進行評估考核的各個分院、分部以及研究算其本年度的科研總成績照去年相比是否有提高?？紤]到年度所提高的突破量，便將Vk來代表突破系數。高校科研績效考核的基本獎勵，各個考核單位以及考核部門的科研績效考核的基礎獎勵其計算公式如下：
W1（k）=W1×DR/D。在這項公式當中，W1作為最基礎的獎勵數值，DR為高校各個科研績效考核其年度單位的年度實際考核總分值，D代表高校全部科研績效考核在年度之內實際所完成的科研績效考核成果的總分值；除此之外，凡是沒有完成高校年度科研績效考核所固定的分值數額的，則不計入科研績效考核的基礎獎勵W1（k）。
三、高?？蒲锌冃Э己朔椒ǖ膶嶋H效果闡述
高?？冃Э己朔椒ㄔ趪鴥饶掣咝Ｍ茝V實施，該高校在經過科研績效考核方法的實施以后，其年度科研業績較往年相比有了很大幅度的提升。該院校2013年的科研業績較2012年相比，增長了30.1%，這促使廣大高校教育工作者與科研工作人員的工作積極性、能動性被有效的調動了起來，高校也逐漸形成了非常濃厚的科研工作氛圍。除此之外，高校作為科研管理的一個重要平臺，隨著科研績效考核工作的廣泛開展實施，有效的實現了科研管理工作模式的創新，這為促進高校多元化發展奠定了非常堅實的基礎。
四、高?？蒲锌冃Э己宿k法的實施結論
其一，高?？蒲锌冃Э己宿k法的科學性與合理性不僅僅直接影響到高?？蒲屑顧C制工作的公平性，還會影響到高校內部的整個科研工作的發展趨向。正因如此，高校一定要制定出科學化、合理化、規范化的科研績效考核制度，并且應當在實施的過程中加以適當地調整與完善，從而實現高?？蒲泄ぷ鞯目沙掷m發展；其二，從長遠發展的角度來看，其學術科研成果的形成是一個漫長而復雜的過程，所以在進行考核量化的同時，也應當參考同行的評估建議，以此作為客觀公正的科學參考依據，才能真正確保得到的考核成果是合理真實的。
綜上所述，高校的科研行政管理工作乃是一個綜合性質的有機整體，唯有在內部的機構互相配合、互相溝通協調以及互相支持的情況之下，才能夠確?？蒲泄ぷ鞲咝翼樌倪M行運轉。故此，如果想要增強高?？蒲泄ぷ鞯墓ぷ髂芰Σ粌H需要科研工作者提升自身綜合素質能力與專業水平，還需要科研管理者充分發揮其高?？蒲泄芾聿块T的作用性，通過有效的開展高校中科研管理工作的績效考核體系，從而提高高校科研工作的工作效率與工作質量，增強科研工作人員的工作積極性與能動性。通過實施應用科學有效的績效考核辦法，從而便可以為我國科學研究工作的可持續發展提供一份可靠的保證。
參考文獻：
科研人員的績效考核方法范文6
關鍵詞：事業單位；知識團隊；績效；薪酬
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-0-01
績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法?？偟膩碇v，績效考核（performance examine）是一項系統工程。薪酬簡單來講，是員工因向所在的單位提供勞動而獲得的各種形式的報酬。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。因為事業單位和企業二者的目標不同，工作效益不同，因此，二者在績效考核與薪酬設計中有很大的不同，以下就事業單位績效考核與薪酬設計進行探究。
一、事業單位及其特征
就我國來說，事業單位主要包括各級黨政機關，科教文衛，以及新聞出版、體育、環境監測、城市建設等等，此外，還有一些機關的附屬機構和法律服務所等。簡單的來講，事業單位主要的特點是服務性、公益性、只是機密性等。事業單位最主要的特征是服務性，主要分布在科教文衛方面，是保障政治、經濟、文化生活正常進行的社會服務系統。如：教育事業單位，旨在培養出各方面的合格人才；衛生事業單位，主要保障人民的身體健康；科研單位，主要提高生產率，促進人們生活水平的提高，以及提升國際影響力；事業單位不以盈利為目的，它所追求的是社會效益具有一定的公益性，我國的事業單位大部分分布在公益領域，旨在滿足社會發展和人民生活的需要。隨著知識經濟的到來，專業人才是事業單位的主要人員構成，知識密集型逐漸代替過去的勞動密集型，當前知識密集型是社會生產力的主要組成部分，在科研領域居于核心地位。
二、事業單位的績效考核特點
事業單位不同于企業具有公益性質，因此就事業單位的績效考核來說，其導向應當以社會公益為先，其次在是經濟效益，這種特點也就決定了事業單位的績效考核與一般企業單位的績效考核不同。最終導致事業單位中員工的績效考核與薪酬設計存在許多亟待解決的與眾不同的問題，績效考核是事業單位實行收入分配制度改革的重要內容，在事業單位改革之前津貼補貼是主要的薪資分配方式。實施績效工資，能夠有效的調動事業單位工作人員的工作積極性，并且促進社會事業發展，提高公益服務水平?？偟膩碚f，考核的目的便是有效的提上職工的工作積極性，而不是加劇內部矛盾，但是針對具體事業單位，在績效考核方面還存在一些不易解決的問題。如：在高校內，研究課題和相應的課題資金全部被領導掌握，但是在具體的工作中，一般都是青年教師竭盡全力去做，因獲得勞動成果而應得的績效大部分都被領導享用，這種現象不僅不能提高工作積極性和工作效率，相反還會使員工產生不滿情趣，不利于接下來的工作。
對于科研事業單位來說，因為科研人員的勞動大部分都是腦力勞動，其工作內容不易用具體的實物來測量，所以容易被人不重視或是被忽視。因此，很難有合適的標準進行知識團隊績效的考核。另外，對于科研人員來說，其勞動成果大多都是科研單位集體智慧的結晶，個人的績效得不到較為合理的評估?？蒲惺聵I單位勞動成果大多都是無形的勞動成果，因此，不容易把握。對事業單位來說，考核具有很強的具體性和針對性，專業分工千差萬別，不能一概而論，因此，必須針對崗位進行具體的分類考核?；谝陨咸攸c來說，事業單位工作人員的工作考核，在難度和復雜度上遠遠超過企業的績效考核。
總的來說，在制定事業單位的績效考核的同時，應該充分的考慮到事業單位的特點，在制定標準上做到具體對待、實事求是，在社會公益為先導的指導下，把員工是否履行崗位職責，是否有效的完成任務作為衡量員工績效的最基礎部分。另外，在設計績效考核的同時，應把握好實用這一原則，事業單位績效考核應該結合具體單位的具體實際情況，制定出員工普遍實用的考核方法。
三、事業單位薪酬設計
對于當前單位的薪酬設計來說，人力資源管理一般還是從內在薪酬、外在薪酬、福利薪酬三個部分進行薪酬分配。但是由于事業單位的薪酬和績效管理受國家薪酬政策硬性制約，因此，在薪酬設計方面不能觸碰政策的規定。事業單位薪酬分配制度改革要在繼續堅持效率優先、兼顧公平，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配原則基礎上，加緊研究適應市場規律的收入分配原則，建立健全事業單位的激勵機制和人才獎勵機制，妥善處理按勞分配與按資分配的關系，力求在理論和實踐中突破事業單位“一潭死水”的分配制度。
因為事業單位設計到生活的各個方面，因此，設計的崗位繁多，單一的工資制度根本不能適應所有崗位的特點和要求，不能有效的提高事業單位員工的工作積極性。在薪酬的設計上，應該在不違反國家政策的前提下，根據崗位的特殊性，建立多元化的、多層次的、可以有效的體現崗位差別的分配機制，實行管理分明，崗定薪定的透明薪金制度，有效的提高事業單位員工工作的積極性。
崗位工資（Post Wage）是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件勞動技能評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。在薪酬設計中，崗位工資是最基本的工資。對于特殊崗位的特殊人才來說，應該打破傳統的聘用模式，通過提高薪資水平來吸引和留住人才。并且，應該對于一部分特殊崗位來說，打破傳統的月薪，用實行年薪來留住人才，按照不同的崗位，形成相應的年薪類型與結構，力求提高員工的主觀能動性。這種薪酬模式的設計，避免傳統薪酬的弊端，能夠有效的激發員工的工作熱情，使得個人與公司都得到良好而健康的發展
參考文獻：
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