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夸人的話范文1
1、在人流中，我一眼就發現了你。我不敢說你是她們中最漂亮的一個，可是我敢說，你是她們中最出色的一個。
2、瀑布一般的長發，淡雅的連衣裙，標準的瓜子臉，聰明的杏仁眼，那穩重端莊的氣質，再調皮的人見了你都會小心翼翼。
3、你是一個成熟的人！
4、智慧女人是金子，氣質女人是鉆石，聰明女人是寶藏，可愛女人是名畫，據我考證，你是世界上最大的寶藏，里面裝滿了金子鉆石名畫！
5、你是一個很專情的男人！
6、你表現這么優秀，和你在一起的時候壓力好大啊！
7、你的公司給我留下深刻印象。
8、遇見你之后，再看別的女人，就好象在侮辱自己的眼睛！
9、你做對了。
10、你像一片輕柔的云在我眼前飄來飄去，你清麗秀雅的臉上蕩漾著春天般美麗的笑容。
11、你做的非常好！
12、你的觀察力很強！
13、你的學習成績提升的很快，希望你下面能再接再厲，再創輝煌！
14、做得好極了！
15、你最近進步很大，繼續保持。
16、你的形體真健美！
17、你很有品位。
18、你真能干！
19、你的想法很有創意！
20、你全身充溢著少女的純情和青春的風采。留給我印象最深的是你那雙湖水般清澈的眸子，以及長長的、一閃一閃的睫毛。像是探詢，像是關切，像是問候。
21、你有點像天上的月亮，也像那閃爍的星星，可惜我不是詩人，否則，當寫一萬首詩來形容你的美麗。
22、你總是說話得體，舉止大方。
23、你也許沒有一簇櫻唇兩排貝齒，但你的談吐也應該高雅脫俗，機智過人。
24、你的眼睛真有神！
25、你笑起來的樣子最為動人，兩片薄薄的嘴唇在笑，長長的眼睛在笑，腮上兩個陷得很舉動的酒窩也在笑。
26、你學的真快！
27、你真棒！
28、你表現的很勇敢，是一個真正的男子漢！
29、你很有責任感哦！
30、我不知道該怎樣表達你留在我心中最強最深的印象，是你豐滿頎長的身材，白皙的皮膚。烏黑幽深的眼睛，小巧紅潤的嘴唇，但還有一種說不出，捉不到的豐儀在煽動著我的心。
31、你也許沒有水汪汪亮晶晶的眼睛，但你的眼神也應該顧盼多情，攝魄。
32、你真是個聰明的孩子！
33、你娉婷婉約的風姿，嬌艷俏麗的容貌，嫵媚得體的舉止，優雅大方的談吐，一開始就令我刮目相看。
34、你今天的表現令大家都很開心！
35、你也許沒有若隱若現的酒窩，但你的微笑一定是月閉花羞，魚沉雁落。
36、你是那樣地美，美得象一首抒情詩。
37、你看上去真精神。
38、你是一個顧家的好男人。
39、你很有想法哦！
40、你真聰明！
41、你今天給了我很多的驚喜！
42、你很有想象力哦！
43、只有蓮花才能比得上你的圣潔，只有月亮才能比得上你的冰清。
44、你是一個有責任心的人！
45、你真有思想！
46、你真可愛！
47、對于您教誨的苦心，我無比感激，并將銘記于心！()踏遍心田的每一角，踩透心靈的每一寸，滿是對您的敬意。
48、你是一個有責任、有擔當的男人！
49、你那瓜子形的形，那么白凈，彎彎的一雙眉毛，那么修長；水汪汪的一對眼睛，那么明亮！
50、進步真快！
51、你是花叢中的蝴蝶，是百合花中的蓓蕾。無論什么衣服穿到你的身上，總是那么端莊、好看。
52、你真幽默！
53、你工作的樣子很迷人！
54、我對你的表現非常滿意。
55、在你那雙又大又亮的眼睛里，我總能捕捉到你的寧靜，你的熱烈，你的聰穎，你的敏感。
56、你真的很能干哦！
57、你就好像是上品的西湖龍井，那種淡淡的苦澀是你的成熟，越品你越有味道。
58、盡管你身材纖弱嬌小，說話柔聲細氣，然而卻很有力量，這是一種真正的精神美！
59、其實，我最先認識你是在照片上。照片上的你托腮凝眸，若有所思。那份溫柔、那份美感、那份嫵媚，使我久久難以忘懷。
夸人的話范文2
1、聰明的人不是具有廣博知識的人，而是掌握了有用知識的人。
2、別看阿墩胖得肥肉直打顫顫，動作卻機警得像只與獵人周旋的豹子。
3、在公司當領導，我想您不但頭腦好，人緣也一定很好。
4、有機會一定要多向您請教，您講的每一句話，都叫我終身受用無窮。在我的印象當中，您是一個富有活力且極富魅力的人。
5、她那雙圓溜溜的大眼睛，鑲了一圈烏黑閃亮的長睫毛，眨動之間，透出一股聰明伶俐勁兒。
6、你蹦蹦跳跳地走進來，一件紅尼大衣，緊束著腰帶，顯得那么輕盈，那么矯健，簡直就像天邊飄來一朵紅云。
7、如果用一個詞來形容我對您的感受的話，我覺得那就是真誠。
8、他是個聰明的孩子，精靈得像個小猴兒。
9、你像那沾滿露珠的花瓣，給我帶來一室芳香；你像那劃過藍天的鴿哨，給我帶來心靈的靜遠和追求。
10、你身著一件紫紅色旗袍，遠遠看去，真像一只小蝴蝶飛過一樣，既美麗稱身，又色彩柔和。
11、你也許沒有一簇櫻唇兩排貝齒，但你的談吐也應該高雅脫俗，機智過人。
12、她那雙大大的眼睛，閃爍著聰穎的光輝，像兩顆朗朗的星星。
13、遠遠地，我目送你的背影，你那用一束大紅色綢帶扎在腦后的黑發，宛如幽靜的月夜里從山澗中傾瀉下來的一壁瀑布。
14、你也許沒有水汪汪亮晶晶的眼睛，但你的眼神也應該顧盼多情，攝魄。
15、你笑起來的樣子最為動人，兩片薄薄的嘴唇在笑，長長的眼睛在笑，腮上兩個陷得很舉動的酒窩也在笑。
16、春花秋月，是詩人們歌頌的情景，可是我對于它，卻感到十分平凡。只有你嵌著梨渦的笑容，才是我眼中最美的偶象。
17、你是我心目中的最佳女主角。
18、您特別的能為他人著想，這是非常難得的。
19、你全身充溢著少女的純情和青春的風采。
20、全身充溢著少女的純情和青春的風采。
21、你是那樣地美，美得象一首抒情詩。
22、別看他人小，心眼可靈啦，10個大人也比不上他，真是秤砣雖小能吊千斤。
23、瀑布一般的長發，淡雅的連衣裙，標準的瓜子臉，()聰明的杏仁眼，那穩重端莊的氣質，再調皮的人見了你都會小心翼翼。
24、她和她的哥哥一樣，生就一副絕頂聰明的頭腦，心靈得像窗紙，一點就透。
25、他那雙圓溜溜的大眼睛，一眨一眨的，透出一股伶俐。
26、漂亮的叫美女，不漂亮的叫有氣質；有才氣叫才女，沒才氣也不要緊叫淑女；瘦了叫苗條，胖了叫豐滿。
27、您是我認識朋友當中最能干的一個。
28、你像一片輕柔的云在我眼前飄來飄去，你清麗秀雅的臉上蕩漾著春天般美麗的笑容。
夸人的話范文3
【關鍵詞】 企業并購 人力資源 整合
一、跨國并購人力資源跨文化整合概述
1、人力資源整合
所謂人力資源整合，是指通過一定的方法、手段、措施，重新組合和調整來自不同企業的人力資源隊伍，建立統一的人力資源政策和制度，更重要的是形成統一的企業文化和價值觀，從而引導來自不同企業的組織成員的個體目標向組織總體目標。人力資源整合是引導組織內各成員的目標與組織目標朝同一方向靠近，從而改善各成員行為規范，提高組織績效，它既是目的，也是一個過程。人力資源整合是建立在人力資源管理基礎之上的更高層面的目標，是人力資源管理的發展。
2、人力資源跨文化管理
人力資源的跨文化管理是指以提高勞動生產率、工作生活質量和取得經濟效益為目的，對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整等一體化管理的過程。在此，跨文化因素對人力資源的影響是全方位的、全系統的、全過程的。人力資源的跨文化管理的層次：雙方母國（或民族）文化背景差異；雙方母公司自身特有的“公司文化”風格差異；個體文化差異。
二、跨國并購人力資源跨文化整合現狀研究
1、企業跨國并購人力資源管理現狀
并購是企業擴大規模，增強競爭實力的重要手段，如果企業完全出于市場行為，并購的目的就是通過并購產生協同效應實現財富與價值的增加。我國企業也加入到企業并購的大潮中來，它不僅是經濟增長的又一推動力，而且成為企業實現低成本快速擴張的重要途徑。但學術界對于企業并購是否真正促進了生產效率的提高，企業的經營業績提高這個問題歷來就存在爭議。國內外許多學者就此問題進行了大量的實證調查研究。有數據表明導致并購失敗的主要成因有：20%是由于不同的管理態度與管理文化的相互不適應；25％是由于管理實踐中的運作方式不同；35％是由于企業理念的大相徑庭；30%是缺乏一個整體的通盤計劃。這是因為企業兼并收購的過程中，人們往往注意和考慮更多的是諸如股本、資產、設備等因素，與之相比，企業并購成功所需要的人力資源因素卻經常被掩飾或忽略。
2、企業跨國并購人力資源跨文化整合必要性
企業并購是企業實現低成本擴大規模，增強競爭實力，高速擴張和超常規發展的重要方式。通過并購，企業可以有效地實現資源的優化配置，增強企業的資金實力，優化企業的資產結構，以較低的成本實現多元化經營，從而大大增強其競爭力。然而，并非所有并購企業必然產生協同效應，大多數的并購都以失敗告終。因此，在企業并購過程中，必須不斷地進行資源整合。而在企業的資源中，人力資源是各種資源中最重要的資源，企業并購中的人力資源也就對企業并購的成敗起著決定性的作用。在企業并購中，人力資源對并購的影響是全方位的，從企業聲譽到企業文化，從營銷業績到顧客滿意度，從生產率到產品質量，無不與人力資源狀況息息相關，人力資源整合效率對企業并購的效果有著決定性的影響。
三、代表性案例分析――海爾并購青島紅星與永樂并購大中
下面將通過正反兩個有代表性的案例，做相應的分析。
1、案例一：海爾并購青島紅星案例
今天的“海爾文化”正如昨日的“惠普之道”一樣，成為中國企業管理的典范，而這一切與海爾最成功的一次并購管理不無聯系。海爾在并購紅星之前，紅星電器作為一個老牌的洗衣機生產廠，其設備、技術以及工人的熟練程度在當時都是相當好的，它所缺乏的主要是科學的管理和市場導向的生產經營模式，而海爾當時已經以管理和出色的市場觀念而著稱，因此它們的結合有著極大的合理性。通過建立了行之有效的獎罰制度，建立高效運作機制，全面調整內部機構，公開招聘、選拔一流人才，充實各部門干部崗位，僅銷售部門即招聘了50多位大專學歷以上的營銷人員。嶄新的用人觀念，調動了干部的積極性，給企業人才市場注入了活力，也使洗衣機營銷系統尋找到新的啟動點。
2、案例二：永樂并購大中
作為國內家電連鎖行業第一方陣中的兩家企業，永樂（中國）和大中電器，2005年底就開始籌劃進行一場轟轟烈烈的全面戰略合作。但卻在實施了短短的兩個月后分道揚鑣。其中的原因何在？在2個月的整合過程中，由于管理混亂、人員變動幅度過大、系統銜接不暢、培訓不力等問題，引發多重危機。永樂、大中整合的失利，具有一定的借鑒意義。
從案例一中，大致可以得出企業人力資源整合成功的原因：一是通過有關措施取得員工的信任；二是鼓勵溝通；三是確定了一個整體性目標，并緊緊圍繞這一目標制定了相關的措施；四是留住關鍵性人才，減少并購帶來的心理沖突。案例二失敗的原因可以總結以下幾點：一是對于被并購企業高層管理人員的去留必須做好認真的安排；二是前期并購的成功并不意味著以后的經營會一帆風順。相反，有時因并購的盲目性或并購后的經營管理不善，造成人力資源的缺乏或危機，結果得不償失。不可否認，并購可以充分利用原有企業的物質資本及人力資源，大幅度降低企業發展的成本。但如何盡快消除對抗情緒，使之迅速融合，充分調動原有員工人力資源的積極作用，通過適當途徑補充人力資源的缺口，是任何一家進行并購的企業都要必須認真探討的問題。
四、高績效企業集團的跨國文化特點
對于一個高績效跨國公司的企業文化，是吸收了企業發展精華、超越民族文化的一種合金文化，跨國企業的合金文化應包含以下特點：首先，具有較強的文化包容性?？鐕髽I的經營面對著全球大市場，它的員工、客戶、經銷商、供應商都是世界的，企業管理的對象也是世界的，這就要求企業文化必須具有很強的包容性，以適應不同地域文化的要求。其次，鼓勵創新的思想。在全球市場日新月異的時代，成功者往往是那些敢于突破傳統游戲規則、敢于大膽創新的人。創新成了企業的生命源泉，所以企業自上而下，每個毛孔都必須充滿著創新，通過自身主體創新的確定性來應對明天的不確定性。創新文化涵蓋了產品、管理、服務等各個方面，應成為企業的主導文化。再次，引導學習型組織的建立。創新的起點在于學習，環境的適應依賴學習，應變的能力來自學習，這就需要一種重視學習、善于學習的文化氛圍。高績效的企業文化必須引導、鼓勵組織成員的學習，在企業中樹立良好的學習氛圍，引導“學習型的組織”建設。最后，具有較強的適應性。由于信息革命和經濟全球化的時代變革，要求跨國公司的企業文化必須具有較強的適應性，以滿足公司在各個區域廣泛開展業務的需要。適應型文化要求企業、團隊以及每個員工，都要努力適應國際社會各個區域不同的經營環境，包括文化環境、語言環境、自然環境以及科技環境等。
五、企業人力資源整合與高績效企業集團的跨國文化構建
1、跨國企業并購人力資源整合策略
對于跨國企業并購后人力資源的整合應該具有事先謀略性，主要從以下幾方面去做。
（1）文化兼容策略
企業文化是指企業全體員工在長期生產經營活動中培育形成的，并為全體員工普遍認可的共同遵循的最高價值觀、基本信念、思維信念、思維方式及行為規范的總和，它是一種管理文化，經濟文化及組織文化。從企業的價值觀、企業精神、企業經營管理理念等方面，確認文化是否具有兼容性。為了保證企業并購的成功，在選擇并購對象方面的重要原則之一就是雙方的文化應是相容的。
（2）激勵策略
在企業并購的過程中，物質激勵應當與精神激勵適當結合，經濟利益自然是人們工作所需考慮的重要因素之一，因此穩定人心的首要手段就是物質方面的激勵了，當然物質激勵應當與精神激勵有機結合，兩者不可分割，不可偏廢。
（3）員工的溝通策略
及時、坦率的溝通是并購順利進行的劑。并購公司通過與被并購企業的員工進行經常性的交流和溝通，可以盡量減少并購給員工所帶來的沖擊和震蕩，降低摩擦成本，有利于增加企業并購成功的機會。
（4）穩定關鍵人才策略
并購過程中的一項主要挑戰是留住寶貴人力資本，并使之注入新的活力，這是對并購投資的保護。如果在并購過程中人力資本不斷流失，那么并購的目的顯然不能完全實現，很多的例子證明，關鍵人才的大量流失會使并購達不到預期效果。
2、并購后高績效企業集團的跨國文化機制構建
（1）立足本公司整合企業價值觀
美國學者彼德斯與沃特曼曾經指出，所有優秀的公司都很清楚它們主張什么，缺乏明確的價值準則或價值觀念不正確的企業是很難獲得成功的。他們在做過大量的研究后發現，這些優秀的公司大都信奉這樣的價值觀：相信自己是最佳的經營者、注重對人的關注，認識到優質服務和高質量的重要性、注重溝通等等。例如IBM公司的價值觀是“IBM就是服務”、“注重客戶服務、力爭用戶滿意”，這種價值觀注重以人為本的思想，體現了面向人、重視人的精髓。企業的價值觀是企業文化的重要基礎，是企業文化最核心的內容。跨國企業應對企業現有的價值觀進行整合，剔除企業價值觀中短期的、狹隘的、阻礙企業跨國經營的因素，吸收包容的、開放的、創新的因素和優秀跨國企業價值觀的精華，并結合企業的行業特點，形成一種合金的企業價值觀。這種合金的價值觀應該體現公司的資源優勢，是企業在長期的實踐、學習、借鑒中所形成的，是企業所特有的、其他企業無法模仿的，它對統一組織成員的思想具有重大影響作用。
（2）吸收異域文化的精華
跨國企業經營首先面臨的就是各國異域文化的沖突。異域文化的沖突是指跨國企業在進入不同國家市場的過程中，不同國家、不同地域、不同民族的文化在相互接觸、交流時所產生的碰撞、對抗和競爭。在文化碰撞的沖突期，跨國企業作為一種外來文化，與子公司所在國本土文化的沖突首先表現在心理上，對方對外來文化產生排斥和抗拒，這是不可避免的。這種沖突自雙方合作開始時就會出現，如談判、簽協議的過程，甚至在經營決策、日常管理等方面都會出現種種不和諧。沖突期是不同文化“初期接觸”的必然反應，這個時期的文化沖突處理得好不好，會影響企業管理工作的順利進行，也會影響兩種文化的交匯與融合。在沖突期，來自不同文化背景的企業管理人員要認識到對方文化與我方文化的差異，要認識到尊重對方文化就是尊重對方個人，從而表現出對對方文化的理解和尊重。尊重對方文化是雙方心里溝通的橋梁、文化溝通的橋梁，有了這座橋梁，才能對對方的民族性、國民性、行為方式、價值取向、風俗習慣有進一步的了解，才能從真正意義上尊重對方的人格，體會和捕捉對方的觀點以及在不同文化理念引導下的表達方式，達到真誠合作。
（3）開展企業文化創新
跨國企業在經歷過異域文化的碰撞、交融之后，人們能夠接納和認可對方文化，能夠對來自不同文化背景管理者的觀念和行為方式表示理解、體諒和支持。既能看到自身文化的優點和對方文化的不足，又能認清自身文化的缺陷、對方文化的長處，形成互相學習、取長補短的局面。經歷過兩種文化的全面交融，跨國公司具備了文化創新的條件，跨國公司應把握時機，適時開展企業文化的創新，形成適合跨國經營的高績效企業文化，形成既有多元文化存在、共存共榮，又有全體員工共同追求的統一價值觀和行為準則的企業文化。松下在進入中國20多年的時間里，取得了巨大的成功。松下公司的成功經營，除了該公司充分發揮其在經營和技術方面的特長，更得益于公司非常重視企業文化的建設，在吸收、借鑒中進行文化的創新，孕育出了自己的特色文化。松下公司在中國經營的過程中，將頗具特色的松下文化帶到了在中國的合資企業中，與中國的文化逐漸融合，相互學習、相互借鑒，初步形成了富有中國特色的企業文化。在許多松下投資的中國企業內都能強烈地感受到這種企業文化氛圍，成為跨國公司企業文化建設的經典。
六、結束語
在世界經濟發展中，因各國經濟發展的不均衡、市場成熟程度的不同，一些國家因巨大的市場、良好的環境成為國際投資熱點。巨大的差異蘊藏了無限的商機和廣闊的市場，但差異也是把雙刃劍，在跨國企業利用其獲取競爭優勢的同時，也為企業管理設置了文化差異的障礙。員工不同的文化背景，使文化差異成為影響跨國公司管理效果的一個重要因素，給績效管理帶來了難度?？冃Ч芾硎窃谥贫裙芾淼幕A上，努力去改變員工的行為，提高企業的經營績效，而要讓企業績效得到持續的改進和提高，則只有從文化管理的角度出發，來引導和改變員工的思想，使高績效的企業文化形成一種強勢驅動力。高績效的企業文化可以對員工的行為準則和價值觀進行調整，使他們在特定條件下采取正確的行動，促進組織績效的改進。因此，構建適應于跨國經營的高績效企業文化，以優秀的企業文化來引導員工的思想，規范員工的行為，改善員工的績效水平，從而提高企業的經營業績，已成為跨國企業成功經營的必要條件。
【參考文獻】
夸人的話范文4
(二)你簡直是人類美學的奇跡。
(三) 你的容顏應該申請吉尼斯紀錄。
(四) 什么鬼啊，你這個大長腿。
(五) 沒事長這么好看干嘛。
(六) 清水出芙蓉，天然去雕飾。那女的約莫二十六七歲，容貌秀麗，一雙眼睛靈活之極。
(七) 你下次路過，能不能不勾走我的魂，帶我走。
(八) 春花秋月，是詩人們歌頌的情景，可是我對于它，卻感到十分平凡。只有你嵌著梨渦的笑容，才是我眼中最美的偶象。
(九) 你不化妝是天生麗質化了妝是仙女下凡。
(十) 像天空一樣遼闊的是你的胸懷；像大海一樣深沉的是你的情感；像星星一樣輝煌的是你的眼睛；像水晶一樣純潔的是你的心靈。
(十一) 你怎么長成這樣?符合我全部想象。
(十二) 原來美女殺人都是靠臉的。
(十三) 怎么那么漂亮啊是本人嗎。
(十四) 請你不要經常出現在街上好嗎？不然交通事故會增加的！
(十五) 你就是春風，不停吹動著我的心。
(十六) 如果你的美麗是上天送給你的最好的禮物的話，那么讓我遇見你就是上天對我的最好的恩賜。
(十七) 哥哥美得像朵花，我彈起心愛的土琵琶。
(十八) 請美女保持這個更新速度。
(十九) 今天也是對美女動心的一天。
(二十) 和你走在一起別人都以為我很有錢
(二十一) 以前不相信有人會為了美人放棄江山，看到你，我瞬間懂了。
(二十二) 你，就像是一枚青澀的梅子，在江南的雨季里散發著悠悠的清香。
(二十三)他見這少女十五六歲年紀,一張瓜子臉兒,薄薄的嘴唇,眉目靈動，頗有秀氣。
(二十四) 維納斯的貝殼都得讓給你。
(二十五) 等我一分鐘我去找個夸你的句子。
(二十六) 你柔情似水，你的微笑讓我如醉如癡。
(二十七) 她秀美的娥眉淡淡的蹙著，在她細致的臉蛋上掃出淺淺的憂慮，讓她原本美得出奇的容貌更添了一份我見猶憐的心動。
夸人的話范文5
1992年億萬富翁羅斯·佩羅特（Ross Perot）競選美國總統時，在一次集會上，把美國黑人稱為“你們這些人”（Youpeople），從而得罪了聽眾，尤其是黑人聽眾。他們認為這個稱呼帶有種族歧視色彩。雖然佩羅特先生的初衷可能并沒有這個意思，但是“你們這些人”的用語的確意味著“我們”和“他們”的區分，由此導致的負面輿論粉碎了佩羅特先生的總統夢。
美國食品制造業的一家跨國公司從本部派遣一位杰出的美國經理出任該公司駐日本分公司的總經理。雖然此人在國內業績非凡，可是在他派駐東京的18個月內，他所在的日本分公司卻把其市場份額的98％輸給了一家歐洲競爭者。事后的調查表明。市場份額之所以迅速流失，主要原因在于這位派駐國外的美國經理及其家人在赴日后最初的六個月里對東京難以適應，無法正常開展工作：而在最后的六個月里，他又忙于回國后的工作安排，因為那時他已得知他在美國總公司內的對手已被提升到一個他們倆都心儀已久的職位上，他必須為他個人的自身發展計劃重新走上軌道而作出大量努力。就這樣整整18個月的任期內，他真正專心投入工作的時間只有六個月，無怪乎他的日本分公司會把這么大的市場份額輸給了歐洲競爭者。
以上兩個事例都清楚地表明：無論是企業的經理人員個人還是企業本身都必須學會適應市場全球化所帶來的挑戰。
美國著名思想庫哈得森研究中心的一項研究表明，在1985至2000年間，在美國初次參加工作的勞動者中只有15％是白人男子：這一變化被命名為”人力資源2000”：同時，還有一個現象被命名為“全球人力資源2000”，即跨國人口的流動在明顯上升?？鐕丝诘牧鲃由仙扇齻€因素導致：（1）發達西方國家人力資源的普遍老齡化：（2）世界大部分國家移民限制的放寬：（3）許多較不發達國家教育水平的提高。這三個因素的聯合作用。導致了越來越多人從輕不發達國家向發達國家的流動。與此同時，產業全球化的影響以及對新興市場充滿機會的樂觀預測，也意味著將有越來越多的人從發達國家向較不發達國家流動。
因此，是否能夠有效地管理企業內部來自世界各國的勞動者，即駕馭國際人力資源多元化的能力（如美國食品制造商在日本一例），和管理國內各民族勞動者的能力即駕馭國內人力資源多元化的能力（如羅斯·佩羅特一例）已經成為21世紀的經理人迫在眉睫的課題。
保存自己還是適應他人？
文化適應指的是少數文化成員與主流文化成員間相互作用的方式，加拿大女王大學的約翰·貝利教授指出了文化適應的兩個層面：文化保存與伙伴吸引。在這兩個層面的基礎上，可以定義出四種文化適應的形式。即：（1）文化融合／多文化共存；（2）文化同化；（3）文化分隔；（4）文化邊緣化。
在文化融合或多文化共存時，人們覺得有必要保存他們的自己的文化，同時他們也被主流文化的準則所吸引，把兩種文化的精髓相結合是文化適應最為理想的一種形式。在我近期對500多個由北美派往54個國家的人所做的研究中，大部分調查對象認為，為了在國外有效地工作，他們必須把兩種文化的精髓結合。貝利教授對加拿大移民所作的研究也發現文化融合是最理想的文化適應方式。
最無效的文化適應方式是文化邊緣化。在這種情況下，來自少數文化的成員既不被鼓勵保留他們自己的文化準則，也不被接納加入主流文化——加拿大土著的遭遇就是一例，幸運的是這種情況在企業派駐國外的駐外經理人員中極少出現。在這兩個極端之間的是文化同化和文化分隔。
在文化同化的情況下，少數文化的成員單方面去迎合主流文化。在我最近對外派與調回人員所做的研究中，許多外派職員都把這視為一種與當地人互動的有效方式。然而，外派職員如果過分被所駐在國的文化同化的話，他們就可能被指責為“本土化”，而總部的人也就會以懷疑的眼光看待他們。在處理國內差異的時候，來自少數文化的成員很可能有失去自己豐富文化傳統的危險。出生在美國和加拿大的中國人及其他亞洲人有很多這樣的事例。
文化分離是指少數文化的成員與主流文化保持距離。例如在國際環境中，許多來自少數文化的外派職員選擇專門住在劃定為外國人居住的區域，而很少與當地人接觸。在處理國內差異時，來自某一少數民族的成員傾向于與來自相似文化背景的人多接觸。這種做法雖然比較簡單易行，但它既不能產生有效的協作關系，也有悖于大部分公司所提倡的包容政策。
接近那些與你“非常不同”的人
1、派駐到其他國家工作。這種工作形式迫使人們直接面對與其它文化背景的人們共同生活和工作帶來的機遇和挑戰。來自其他文化背景的人有著非常不同的思維方式，他們的行為和價值觀也與我們的大相徑庭。這些挑戰包括與本民族中心主義有關的問題（本民族中心主義指的是只從經理人本民族的文化標準和角度出發看事物），以及面臨文化差異無法跨越時，如何學會了解發生事物的重要性。
2、培養自己的交際能力是跨國經理人必須面對的。加拿大兩位傳媒教授威廉·豪威爾和斯特拉·延圖米發明了一種交際能力發展的五階段模型：
（1）無意識無能力（在這種情況下，人們既沒有跨文化管理的意識，也沒有跨文化管理的能力；常常無心地或無意地得罪了有著另一文化背景的人，就如羅斯·佩羅特把黑人聽眾稱為“你們這些人”一樣）；
（2）有意識無能力（再次引用佩羅特的例子，這是指當他被告知不能稱美國黑人為“你們這些人”。從而探索究竟應該怎樣稱呼他們的階段）；
（3）有意識有能力（人們知道在具有其它文化背景的人們面前該怎么說怎么做才正確）；
（4）無意識有能力（在這個階段上，人們能應付自如地與具有其它文化背景的人交際，以致于這已成為他們的第二天性了，真正做到了“雙文化”）；
夸人的話范文6
20世紀末至今，企業社會責任的比較研究成為理論界研究的重點，對社會責任多個方面、多個角度的比較研究，不僅對企業社會責任的實踐有重要的指導作用，而且有利于增強對企業社會責任概念的理解。
企業社會責任及其衍生概念的發展
不同國家或地區企業社會責任概念的比較
“企業社會責任”的提法可以追溯到1899年美國鋼鐵集團公司創始人安德魯?卡內基所著的《財富福音》一書。1924年，Oliver Sheldon在《管理的哲學》中提出“企業社會責任”的概念。
之后，學者們又提出對企業社會責任的不同理解，學術界對此一直沒有一個統一的說法。不同地域的學者因為所在地域文化的差異，定義重點也有所不同。
美國學者Carroll(2004)把企業社會責任定義為：某一特定時期社會對組織所寄托的經濟、法律、倫理和自由決定(慈善)的期望。
歐盟目前的官方定義為：企業社會責任是指企業在自愿的基礎上，將對社會和環境的關注融入到其商業運作以及企業與其利益相關方的相互關系中。
日本學者山城章指出現在的經營者無論在倫理上或實際上，已不容許只追求自己企業的利益，必須站在與經濟社會調和的立場上，有效結合各種生產要素，生產物廉價美的商品，為社會提供各項服務。
西南政法大學教授盧代富認為，企業社會責任是指企業在謀求股東利潤最大化之外所負有的維護和增進社會利益的義務。
不同學者比較的具體內容存在不同
Isabelle Maignan和David A.Ralston(2002)結合Wood(1991)在前人觀點基礎上提出的企業社會績效的定義和利益相關者理論，對美國和歐洲(法國、英國、荷蘭)的各100家企業網站進行調查，以衡量這些企業在社會責任表達方面的差異程度。比較的內容涉及展示企業社會責任的動機取向、過程和利益相關者問題，其中作者把動機取向劃分為：價值取向、績效取向和利益相關者取向(社區、消費者、規制者)三種。展示社會責任的過程有慈善活動、自愿社會服務、倫理準則、贊助活動、質量管理、健康和安全項目、環境影響管理，其中前兩種作者稱之為超越傳統的活動，后四種作者稱之為與生產聯系緊密的和傳統的活動。
通過比較作者發現，社區是最被普遍提及的，但比率有差異。比如，美國企業涉及最多的是生活質量和教育問題，而環境保護是歐洲國家涉及最多的。作者認為，相對于歐洲國家的企業，美國企業更多提及社區福利，而對與他們的生產運作有緊密聯系的活動涉及的不多。最后，作者認為歐美國家間在上述方面的差異是主要歸因于對于企業和企業在社會承擔的角色的看法不同。
我們發現，由于理論界對企業社會責任沒有統一的衡量維度，所以在對企業的社會責任實踐進行跨文化比較時，不同學者比較的具體內容是有區別的。
與此同時，對企業在CSR衍生概念的實踐比較，涉及到企業的倫理準則、企業慈善、企業公民行為、企業的社會績效等。同時，我們看到同樣是對企業倫理準則的跨文化比較，不同學者對倫理準則的劃分不同，從而比較的具體內容也是有區別的。
不同國家的管理者對倫理問題的看法存在不同
在前人研究的基礎上，Bodo B Schlegelmilch，Diana C Robertson(1995)認為不同國家的管理者對倫理問題的看法是不同的。根據企業經營過程中經常面臨的倫理問題，作者提出關于企業倫理的26個方面，然后通過因素分析，把這26個方面歸為五個因素：關于員工行為、對信息的不恰當使用、關于私人問題、與中央或外國政府的關系、政治或社區投入。
Nabil A.Ibrahim，Faramarz Parsa(2005)對186名美國管理者和148名法國管理者進行問卷調查，以找出他們注重企業社會責任的哪些方面。通過比較分析，文章指出，美國管理著更注重法律責任和倫理責任，而法國管理者更注重經濟責任和慈善責任，作者還指出這些差異與國家的經濟、文化有關。
可見，對人們的企業社會責任(或衍生概念)態度比較，主要是關于管理者的態度或普通消費者的態度。而比較的內容主要是不同國家或地區的人們對企業社會責任(或衍生概念)的認識或對其不同內容的側重程度。
不同國家間的CSR存在差異
根據以上對文獻的綜述和最近發表的文獻，可以看出國外企業社會責任的跨文化比較研究的發展趨勢主要有：比較的內容不斷豐富；進行比較的國家也逐漸涉及歐美以外的其它國家或地區；從企業社會責任與文化關系的角度進行比較研究；最近，還有學者為企業社會責任的比較分析建立了新的概念框架和指標。
Dirk Marten，Jeremy Moon(2008)根據以前對歐美國家企業社會責任的比較研究結果，認為不同國家間的CSR差異可以用國家的制度框架來解釋，制度框架是在一個國家的發展過程中不斷發展形成的。然后作者利用Whifley(1999)提出的國家制度框架的四個方面(政治、金融、教育和勞動力、文化系統)來分析美國和歐洲的區別，作者認為美國的制度框架下市場經濟的自由成分較強，給企業承擔相對明顯的社會責任提供了更多的激勵因素和機會，而歐洲的制度框架下市場經濟中的協調成分較強，給企業提供的激勵因素和機會相對較少。
在不同的制度框架下，美國式的CSR為“顯性CSR”，歐洲式的CSR為“隱性CSR”。兩者的主要區別是：(1)在表達與社會關系時用的語言不同，顯性CSR用企業社會責任的語言來與利益相關者溝通，而隱性CSR則不是通過這種方式；(2)目的不同，顯性CSR常常是企業有目的的戰略選擇，而隱性CSR則是企業對制度環境的反應。制度框架中自由市場經濟成分越強，企業社會責任越趨向于顯性CSR，協調市場經濟成分越強，企業社會責任越趨向于隱性CSR。作者認為這個關于企業社會責任比較理解的框架可以用來說明歐美企業社會責任出現的差異以及出現這種差異的原因，并且這個框架的應用不僅局限在歐美國家的比較上，也可以用來分析其它國家之間的企業社會責任比較。
我國關于CSR跨文化比較研究亟待提高