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心里測驗范文1
一、引進西方心理測驗的困惑
在大陸、香港和臺灣，主要的著名的心理測驗量表幾乎都是從西方引進、修訂的。這種情形在大陸尤甚。我們的人格評定、智力測驗、心理衛生評估等方面的量表幾乎全是國外引進修訂的。“量表熱”從20世紀80年代直到今日，并未“冷卻”多少；研究者修訂國外量表的熱情高漲；培訓班曾經遍及全國；像《韋氏智力測驗》這樣一些需要保密的重要測驗工具甚至出現了盜版。楊中芳等人曾對社會心理學方面使用量表的情況做過一些調查，發現大陸幾家心理學雜志的編輯部都曾提及、呈交的社會心理學論文中，幾乎全都是使用問卷調查法來收集資料，其中大多數是使用西方引進的量表；并對臺灣出版的《中華心理學刊》1976-1986年間發表的30篇社會心理學的實證研究報告作過統計，發現其中29篇使用問卷測驗作為工具。平均每個研究使用了2.62個量表；所使用的量表中，25%未經任何修訂直接翻譯于西方量表；42%經過修訂；4%是根據西方理論編制的量表；三者共計71%。[1](pp.212-214)
這種大量地引進、修訂國外量表，過分地依賴于國外量表的現象，已經引起了批評與反省。概括有關研究，以下幾點是值得深思的：
1.西方心理測驗的文化背景難以完全適合于中國人：其量表的編制，是對西方人的心理研究的結果。也就是說，當西方人編制量表時，對變量的選擇、解釋，是基于西方人的特點。而中國人與西方人在人格等心理特質上有很大不同，所以，西方的心理測驗很難完全適合于中國人。譬如人格測驗，如果完全是基于對中國人的研究，可以斷定，所選擇的人格變量肯定不會是卡特爾的16種因素(16PF)，也不會是高夫的23種因素(CPI)。
心里測驗范文2
【關鍵詞】網絡環境高職教育心理教學與心理干預
一、高職學生普遍存在的心理問題
（一）厭學心理
學生在進行高職院校選擇、專業選擇的時候，由于其心智發展、年齡、閱歷等因素，其擇校與選擇專業并沒有經過自己的深思熟慮，往往聽從他人的建議或者是“頭腦一熱”，導致部分學生在學習的過程中發現自己實際并不喜歡這個專業、這個學校，或后悔選擇進入高職院校，從而失去學習的熱情與動力。除此之外，有一部分學生在初高中階段就已經對學習失去了興趣，相對比義務教育，高職教育對學生的實踐能力鍛煉更重視，對學習態度的要求并不嚴格，這讓已經有厭學情緒的學生更不會去學習，從而加重其厭學心理。
（二）情緒不穩定
高職階段的學生，年齡趨于年輕化，這類學生其正處于躁動的青春期，初入高職院校，往往都希望自己能夠成為舞臺的中心，擁有豐富的內心世界，情緒波動較大，大部分高職院校的學生存在沖動、易怒的心理，也有部分學生由于自身性格加上對新生活的不適應，而顯得孤僻。
（三）自卑心理
高職學生群體也存在著很多自卑心理。高職學生產生的自卑心理主要來源于社會以及人們對高職院校的認識不足，用人單位在招聘人才的時候容易對高職院校學生產生一些偏見，使得高職院校的學生也會產生“我不如人”的思維，影響了高職院校學生的發展積極性。自卑心理的危害很嚴重，如果不及時干預，很可能會影響個人的終身發展。
二、高職院校學生心理健康教育目標
心理健康教育立體化的目標是指既有總體目標，又有層次目標和階段目標。高職院校心理健康教育的總體目標是：提高全體學生的心理素質，培養學生樂觀向上的心理素質，充分開發學生的潛能，促進健全人格的發展。具體有三個層次的目標：第一層次，及時矯治學生的心理疾患，排除心理障礙，盡快完成心理康復；第二層次，在學生未出現心理問題之前，有計劃地普及心理健康相關知識，使之掌握有關心理保健的方法，培養自我心理調節能力，減少或者避免心理疾患的產生；第三層次，著重于優化學生內在心理機能，促進學生心理素質的提高和發展，有效開發學生的潛能。高職院校要基于這個總目標開展高職心理教學以及心理干預，以解決學生的情緒、心理問題，塑造學生健康人格，提高高職院校學生的綜合素質。
三、高職院校心理教學與心理干預的現狀
（一）觀念誤區
高職院校對心理健康教育的重視程度不夠，沒有把心理健康教育歸納到人才培養的指標中去，開設的心理健康教育課程和心理培訓咨詢也類似擺設。
（二）師資力量單薄
高職院校在心理健康重要性這一方面的意識都很薄弱，更不用說再配備基礎性的硬件設施或聘用專業的心理健康教育任課教師。由于編制限制，除了少數心理健康課教師有相應的專業背景，很多心理健康課程都是由兼職教師擔任，而這些兼職教師還要負責學生的管理工作，因此在心理健康課程這一塊兒就明顯精力不足。其次，由于教師專業知識不足，心理課程往往變成了單純的聊天或者單純的傳授知識，因此學生對心理健康課程也失去了興趣，教學效果不明顯，失去了課程本身存在的意義。最后，由于教師沒有接受過專業的訓練，再遇到學生出現的一些問題時，教師往往難以對癥下藥，無法進行恰當的疏導，反而會使學生的心理問題嚴重化。
四、網絡環境下心理教學與心理干預的措施
（一）利用網絡信息技術提高學生學習動力
隨著社會的發展，我國人才需求出現了變化，不僅要求高技能，還需要具備健全心理素質的復合型人才；同時，心理教育對學生的實踐能力、認識能力皆有影響，高職院校開展心理教育以及心理干預具有重要意義。在心理指導與心理干預中，要通過提升學生的學習動力從根本上促進學生的進步。首先，要把傳統的教學方式與網絡資源結合起來，讓課堂形式變得更加豐富，利用多媒體教學、希沃白板教學等教學手段，提高課堂教育的互動性，提升教學的質量。其次，利用體驗式教學讓學生參與到課堂中，激發學生對課程的興趣，比如將翻轉課堂結合合作教學手段等納入教學中，提高教學的效率。最后，學校要開發校本課程等教學資源，對本校學生進行有針對性的心理健康輔導。心理教師要對學生在不同期間的角色進行分析研究，幫助他們找準自己的定位，這將會對他們的在校學習、校外實習及未來的工作有極大的幫助。例如，教師可利用多媒體技術，將教學過程中較為抽象的知識轉化成簡單的知識點，促進學生對知識的學習，激發學生學習的興趣，提高學生的積極性。
（二）建立信息交流平臺
傳統的教學集中在課堂，然而心理教學與其他專業教育具有一定的區別，心理教學與心理干預要求學生把自己的“秘密”告訴老師，向老師傾訴或提問，面對不熟悉的教師、多人的環境，很多學生不愿意吐露心聲，也不愿意暴露自身的問題，這使得大部分以課堂教學為主的心理教育以及面對面交談的心理干預流于形式。在互聯網科技的發展下，我們會發現，很多人趨向于把自己的內心展示給信息終端的那個“他”，這是因為在這種環境下，我們很容易放松，從而卸下防備，說出自己內心真實的感想。所以，高職教育也可以借鑒這種經驗，搭建網絡技術信息交流平臺，以匿名交流、私密交流等讓學生敞開心懷，提高教師與學生的互動，及時解決學生的心理問題。同時，信息交流平臺還能緩解高職院校心理專業教師缺少而帶來的工作效率低的問題。例如，學校可以根據學生實際情況建立一個心理咨詢平臺，學生登錄平臺與教師進行交流和互動。
（三）確立網絡平臺評價機制
合理的評價機制是實現師生友好互動，建立新型師生關系的重要部分，不可忽視。我們也知道溝通是解決問題的關鍵。高職院校學生的部分問題就是由于和教師的溝通不通順而產生的，這就要求我們建立更多元、及時的交流機制，建立網絡評價機制是提高師生有效交流的途徑。教師可在網絡平臺建立一個多元化的評價機制，學生可通過平臺對教師在教學中存在的問題進行反饋，可以對教師進行評價，不僅讓教師發現自身的不足及時改正，也能讓學生在學習過程中及時解決疑惑。同時，老師也能更好的給予學生心理指導，加強學生的社會性。
（四）利用互聯網技術提升教師的能力
針對高職院校教師資源數量不足、專業技能不扎實、教學效果不理想等諸多問題，加強對心理教師的專業培訓勢在必行。教師需要通過定期參加學習，了解到最新的心理健康教育教學理論及技能，只有提高心理專兼職教師的業務水平，才能更好的增強教學效果、服務學生。因此，學校要組織相關教師進行系統的業務培訓，鼓勵教師參加教育專家的專題講座。在網絡背景的發展下，可以利用實時會議等組織教師進行培訓學習，以提高教師的個人素質。
心里測驗范文3
【關鍵詞】薪酬激勵；策略；績效考評
目前，我國企業在薪酬管理中還存在著一些問題，尤其是“民工荒”和“富士康跳樓事件”，引發了我們對于企業薪酬管理的嚴肅思考。完善的薪酬體系可以吸引、留住、激勵和凝聚優秀人才，使他們的能力得以充分和持續的發揮，為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。因此，如何制定相應的薪酬激勵策略，使之與企業的發展戰略相匹配，是中國企業面臨的一個重要課題。
一、企業薪酬激勵策略現狀分析
一般企業的薪酬體系包括三部分：基本薪酬；輔助薪酬；福利?；拘匠曛敢韵聨讉€方面：基本工資；工齡工資；學歷工資；職務工資；技能工資等。輔助薪酬指：獎金；津貼；分紅等。福利包括：社會保險；企業福利；雇員福利等。據此可以構建出有效薪酬激勵體系由三部分組成：首先是基本薪酬。這一部分的競爭性雖不很高，但可以讓員工安心地工作，能最低限度地留住人才；輔助薪酬這部分是最具競爭性的部分，這一部分薪酬對加強管理和有效控制可產生巨大的激勵作用。第三部分是福利。這是員工選擇就業考慮的又一因素，一般企業在這一方面都實行平均主義，所以對員工的影響相對來說比較小。
公司員工分為管理人員、銷售人員、技術人員和生產人員等四類。這四類員工的薪酬構成分別為：
管理人員的薪酬構成：基本工資+績效工資+晉升機會；
銷售人員的薪酬構成：基本工資+績效工資+項目提成+晉升機會；
技術人員的薪酬構成：基本工資+加班工資+補貼+特殊貢獻工資+晉升機會；
生產人員的薪酬構成：基本工資+加班工資+補貼。
以需要理論為基礎的激勵理論認為，人的行為是由尚未滿足的需要引發動機，進而導致行為的。研發人員一般具有創新意識、創新思維、強烈的成就動機、強烈的事業心和獨立性，往往把個人的成就看得比金錢更重要，渴望獲得別人的重視，愿意擔負重任。除了工資報酬與獎勵，個人的成長和發展、業務成就、工作自主對研發人員的激勵有著很大的作用，這也是他們追求對價值的自我實現的體現。由于非金錢因素在他們的需求結構中所占比重越來越大，為滿足高新技術企業研發人員的薪酬需求，企業重視對研發人員的薪酬激勵是必要的。
一般公司的薪酬是以員工身份等級為基礎，而不是以企業工作體系為基礎建立的，員工身份等級也是管理層按主觀愿望進行評定的。對管理人員以職務身份為參照，實行的是一崗一薪制度，每一個級別都為單純的一個工資標準。對大學生以學歷為參照，根本沒有考慮工作成果與貢獻掛鉤的問題。對既無職務又無學歷等明顯身份標志的一般員工，主要依靠主觀評定確定工資標準。
二、企業薪酬激勵策略存在的問題分析
（一）績效考評流于形式
在經歷了長期的粗放型管理之后，企業的基礎管理相對薄弱。沒有標準專業的崗位描述和績效評價體系，績效考核流于形式或結果失真，導致薪酬激勵失去相對公平。主要表現在兩方面：一是在績效難以量化的崗位，如管理、科研等崗位員工普遍認為績效考核結果不夠真實、準確反映員工的“投入產出”；二是不同職能業務部門、不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理。
（二）薪酬結構不太合理
從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素，如固定津貼、社會強制利、企業內部統一的福利項目等；另一類是激勵性因素，即與工作效果掛鉤的“活”的部分。真正能調動員工的工作熱情的是激勵性因素，而筆者調研某企業設計薪酬方案時，企業薪酬總額中“活”的部分偏低，只占不到30%。遠遠少于安全的50%，因此其激勵效果可見一般。
（三）薪酬激勵機制與企業戰略不是很協調
企業從薪酬管理到薪酬激勵，進而建立薪酬激勵體系是一個循序漸進的過程，也是比較緩慢和痛苦的蛻變過程。正是這種利益重新分配的阻力，使得企業一旦形成或達到自認為滿意的激勵效果，便開始靜靜享受其成果，并加大力度固定該機制以便穩固其功效。現在環境時時刻刻都有可能發生變化，由于相對固定的薪酬激勵模式與瞬息萬變的環境所導致企業戰略的調整或者改變必然會產生一定沖突，先前建立的薪酬激勵制度恰恰導致了與現今公司戰略目標的不匹配，失去了支撐公司戰略的價值。
（四）薪酬激勵欠缺靈活性
1.薪酬管理模式固化
企業在建立薪酬激勵機制之初，往往迫切需要確保實施效果，這恰好容易導致企業薪酬激勵模式缺乏靈活性。例如，在筆者調研某企業薪酬時，發現設計崗位時忽視了影響崗位價值的權變因素與重要性權重比例，導致薪酬方案中崗位價值相對固化，而實際崗位價值變化后沒有合適的薪酬等級與之對應；年終獎金兌現時不考慮部門與員工工作業績，而是按統一標準發放；福利模式簡單，內容單一，且對所有員工都是統一的福利待遇，其設計不能滿足員工不同層次的需求等。
2.薪酬支付方式單一
按時計酬、按件計酬、按績計酬是現代企業通常會采用的幾種計酬方式。其中最缺乏激勵效果的是按時計酬，此種計酬方法容易讓員工出現懶散、消極怠工的現象。而公司就連生產人員也是按時計酬的。對不同類員工也采用同樣的計酬方式，使薪酬支付對員工的激勵作用缺乏靈敏度。
（五）薪酬缺乏透明度
企業執行薪酬保密制度，任何人不得向其他員工透露自己的薪酬水平，也不允許打聽另外員工的薪酬狀況；企業的人力資源部在向新員工介紹其薪酬狀況時，也對整體薪酬信息采取保密態度，從而造成了所傳遞的浮動薪酬信息非常模糊。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企業內部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬二者之間的對立，但也可能造成企業內員工對老板的猜忌，使員工有身處局外的感覺，造成企業內員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業人力資源的摩擦性耗費。
（六）缺乏薪酬激勵的溝通
在薪酬激勵溝通方面，無論是薪酬管理理念，還是薪酬政策的執行都沒能達到激勵員工、提高組織效率的目標。例如，企業在薪酬管理理念方面與員工存在分歧，且溝通不暢，認為薪酬管理是公司管理者的權利，員工應該無條件接受，接受不了可以換別的公司；當企業遇到經營狀況不好、經營效益下降等不良情況時，沒有下發新的薪酬通知，就單方面決定停止原薪酬方案中的某些福利等等。
（七）企業文化有名無實
企業文化，是企業綜合實力的體現，是一個企業文明程度的反映，也是知識形態的生產力轉化為物質形態生產力的源泉。但很多公司的口號理念并沒有在公司上下形成一種氛圍，只是對外宣傳的一種形象。企業也就無從發揮企業文化的激勵、約束作用，企業對人才的吸引更多依賴于設計出公平、合理、有競爭力的薪酬，這對薪酬設計提出了更大挑戰。
三、改進企業薪酬激勵策略的建議
（一）建立科學合理的績效考評體系
企業應當建立一套科學、完善的員工業績考評體系。首先，對各崗位進行深入細致的工作分析，明確工作職責、工作關系、工作條件、所需要的知識和技能，并以此為依據制定科學的考評標準；其次，進一步規范考評程序，對考評員進行培訓，持證上崗，確?？荚u過程的公開、公平、公正；第三，引進新的測評工具，采用多種行之有效的考評方式，對員工進行全面考評，規定各種考評的權重，采用量化指標定量評分，得出考評成績；第四，將員工業績考評結果與薪酬緊密掛鉤、嚴格兌現，確保激勵機制的良性循環。
（二）制定與企業戰略相契合的薪酬激勵機制
薪酬戰略必須隨企業戰略而改進完善：一是調整薪酬結構。采取發展戰略的企業保持競爭力的關鍵在于能否占領足夠多的市場份額，在薪酬結構上，它往往強調與員工之間的風險分擔，因此應降低相對固定薪酬比例，提高浮動薪酬比例，以激勵員工與企業共同同發展，為企業創造最大價值。二是使薪酬水平與市場一致。企業應保持或適當提高剛性薪酬水平，同時大幅度降低柔性薪酬水平，保持總體薪酬水平追隨或者略高于市場水平，但必須注意維持總體薪酬水平比較穩定，并且在比較長時間內不會有太大變化。三是完善單一薪酬體系。
（三）提高薪酬激勵的靈活性
1.擴展薪酬級別，采用寬帶薪酬
通過薪酬級別的擴展、調整，企業中高級管理人員與一般員工的上升階梯被拓寬了，與此同時，薪酬帶寬（崗位所對應的最高薪酬與最低薪酬之差）也相應加大，同一崗位中表現優秀的員工在職務不變的同時而獲得更高的薪酬，從而使薪酬激勵的效果更明顯，更能激發管理者與員工的工作積極性。
2.選擇合理的薪酬激勵方式
建立一種動態的激勵機制，使所設計的薪酬項目“活”起來，盡量避免項目的“固化”。如為調動某類人員的工作積極性，企業可以采取適當提高獎金系數，結合企業效益浮動的辦法。同時，還應該設置更為靈活的獎勵項目。組織對員工進行行為塑造時，可以采用四種方法，即正面強化、反面強化、懲罰、消退。企業要根據不同時期的不同情況選擇不同的激勵方式。對于企業倡導的行為，采用正面強化擴大效果；對于企業員工規范，運用反面強化加以實現；對于企業禁止的行為，通過懲罰給予約束；對于同企業沒有利益關系的行為使其消退，要把連續強化和間歇強化兩種手段結合起來使用。這樣，才能充分發揮薪酬激勵的效果。
（四）保密與公開相結合的薪酬激勵制度
薪酬激勵管理應該說是一門藝術，如何把握薪酬保密或公開的度的關鍵是要確定企業與員工薪酬信息溝通的“類”與“量”。建議對不同類型的薪酬信息，如政策類信息、技術類信息和結果類信息采用不同的溝通方式，建立保密與公開相結合的薪酬激勵制度。無論是薪酬信息的公開還是保密，都盡可能地傳遞薪酬蘊含的表明企業所推崇和鼓勵的因素（如崗位、業績、資歷、生活成本等），繼續強化薪酬激勵機制的激勵效果。
（五）形成良好的激勵氛圍
1.注重員工事業發展，為員工提供良好的成長空間
赫茲伯格認為，真正意義上的激勵因素，來自成就、個人成長、職工滿意感等，它的目的在于通過工作本身達到激勵效果。企業在實施事業激勵過程中，要做到：（1）盡可能地根據每位員工的不同特點，將其安排到合適的崗位上發揮特長。（2）在設計工作崗位時，盡量使工作本身具有挑戰性、責任感和成就感，以滿足員工高層次的需要。（3）做好企業的培訓工作，為員工提供充分的進修機會，以滿足他們的學習欲望。（4）在員工取得成就時，要采取切實有力措施給員工以激勵，以激發他們進一步取得成就的欲望，并給其他員工榜樣激勵。
2.重視企業文化和環境建設
企業要為員工提供一種寬松、自由的工作環境。企業中的核心員工是腦力勞動為主的人，而腦力勞動需要寬松和自由的環境，允許他們以自己的方式去完成工作任務。對他們實行彈性的工作時間和工作地點，可以使其在工作與家庭之間獲得平衡?，F代大部分員工，尤其是研發人員，非常重視私有的工作空間，喜歡獨自工作的自由，以及更具張力的工作安排。
總之，在人才競爭日益激烈的今天，要想留住人才，企業就必須有一套行之有效的薪酬激勵策略。本文通過結合薪酬激勵理論與激勵在企業中的重要性來闡述公司薪酬激勵現狀和缺陷，并提出改進建議，以加大薪酬激勵策略對企業的激勵作用為目的，希望本人的這些提議能對企業改善薪酬激勵現狀起到一定的作用。
參考文獻：
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心里測驗范文4
【關鍵詞】新形勢；酒店管理；創新策略
1當前我國酒店業的發展現狀
我國的酒店行業最初誕生于計劃經濟時期，普通大眾是沒有意識住酒店的，因為當時的酒店基本就是用來招待一些政府部門人員和國外來賓的場所。由于當時酒店顧客群體的限制，決定了酒店管理也帶有計劃經濟的性質，由政府來接管，實施高度集中統一的管理。以現在的眼光來看，當時的酒店管理服務意識比較差，管理模式也很僵化。隨著改革開放的推進，我國的酒店管理開始了新的探索，不僅僅是服務人群的變化，在服務種類、服務質量和服務內涵上都有了相當大的調整和改進。新形勢下，我國有出行需要的人群越來越多，各種各樣不同類型的酒店也逐漸成長起來，酒店行業發展勢頭良好，前景一片廣闊[1]。這是一個酒店行業發展的黃金時期，也是酒店管理面臨轉型和創新的新時期。從整體來看，我國酒店的數量有了大幅度的提高，但是酒店管理的質量沒有得到充分的提高。筆者認為，隨著行業競爭的加劇，酒店管理的模式將決定行業的發展速度以及部分酒店的發展與存亡。當前，改進酒店管理的不足之處，加快管理模式和服務體系的建設，才能鞏固核心競爭力，為顧客提供更加貼心的服務[2]。
2新形勢下對酒店管理進行創新的必要性
2.1對外營銷和內部管理在酒店服務中需要創新。從顧客的具體需求來講，酒店分屬于服務行業，所以滿足顧客的不同需求就顯得尤為重要。酒店的服務要跟上客戶的需求，從不同的角度進行分析，提升設備的水準，加快硬件設施的建設。除此之外，營銷的目的就是為了營造酒店優質形象，讓顧客有入住的消費欲望。加快酒店管理的創新很大程度上也要考慮一定的營銷手段，比如針對外出旅游的顧客，酒店要了解他們特殊的出行需求，提供一些旅游必備信息，比如天氣信息，景區最新通知等等，顧客可以從中感受到酒店提供的貼心服務，從而建立對酒店品牌和服務的認可[3]。2.2提升入住率和消費率需要創新。面對行業之內的激烈競爭，酒店想要獲得一定的市場占有率，保證長久的發展，就必須要面對一個現實問題，就是要保證顧客的入住率以及消費率。提升入住率和消費率是促進酒店業務核心競爭力培養的重要途徑[4]。要具體提升核心競爭力就要對酒店管理的業務進行科學合理的改革，融合創新的手段，從酒店的硬件設施到軟都給予全面的調整和指導。從本質上來說，酒店管理的創新就是要從管理層面上對酒店進行改革，細化服務類型。提高入住率和消費率是酒店實現快速發展的硬指標，所以創新酒店管理模式對于酒店發展和創新發揮重要的作用[5]。
3我國酒店管理普遍存在的問題分析
3.1酒店管理缺乏專業人才隊伍的建設。現在各領域開展人才戰略，酒店管理普遍缺乏專業性管理人才體系的建設。很多酒店的管理人員不具備充分的管理知識和管理技能，在對酒店的管理策略進行制定時，沒有科學理論依據的支撐，也缺乏先進理念的指引，管理模式和管理手法都比較陳舊。其中一部分酒店聘用了專業管理人員，但是這些人員缺乏實踐經驗，掌握的核心管理知識不能應用到實際工作中，嚴重影響酒店管理的質量。另外，在對于酒店管理人員的應聘制度上也存在漏洞，只招收酒店管理專業的學生，組成的人才隊伍同質化和知識重復化現象嚴重，對于擴大酒店的服務業務，更全面的了解顧客需求有一定的阻礙作用[6]。除此之外，酒店本身缺乏對員工素質的培養意識。尤其是一些基礎管理人才，酒店只是對其進行簡單的培訓就讓其開始工作，員工專業性不強。其次，就是對于一些具有相當資歷的老員工，企業認為這些老員工經驗豐富，不需要花費過多的時間和資金進行培訓，片面忽略了員工的成長需求，無法充分調動他們的積極性。另外，服務行業內部人員流動性較大，企業就更有理由忽略對員工的培養，這樣只能造成員工不斷出走、人才流失不斷加劇的惡性循環。筆者通過研究還發現我國部分酒店對于員工的薪酬待遇十分不合理，其用人機制也比較落后。很多酒店使用的都是單純的績效制度，使得大部分的員工都看中工作的數量還忽略了服務的質量，顧客的感受卻沒有達到想象中的水平，進而導致酒店的品牌形象變差，對酒店的長期發展不利[7]。3.2在酒店管理中缺乏成熟的酒店管理模式。眾所周知，無論是什么管理工作，都需要制定科學合理的管理模式。酒店管理如果缺乏整體成熟的管理模式，就難以達到較高的管理水平。從實踐成果來說，我國酒店在管理方面已經掌握了一部分經驗，但是管理方式缺乏系統的指導。單純吸引其他酒店的成功模式很容易失去自己的特色。任何管理模式都必須結合企業的實際發展而制定。所以當前酒店管理體系的建設僅靠管理人員的經驗無法達到較好的管理效果[8]。回望我國改革開放以來酒店管理的歷史，雖然已經有了不少豐碩成果，但是在酒店管理模式上還需要更多的努力和探索。其他酒店的成功經驗的確可貴，但是如果沒有進行詳細的考查就擅自引用，很容易引起管理“水土不服”的情況出現。所以，經驗可以借鑒，但是一定要結合實際才能使用。另外，近幾年部分酒店管理模式開啟了新的探索，從提供多元化服務，增加餐飲和娛樂方式等等，短時間內為酒店贏得了更多的收益。但是這種管理模式的重心往往會偏向于部門的管理調整，不同部門之間為了業績而失去了通力合作的動力，各自發展導致的結果將是管理系統的混亂，酒店的整體服務質量下降，顧客的好感度和信任度降低，那么這些新的探索就顯得毫無意義了[9]。3.3在酒店管理中忽視了企業文化建設。企業文化對于現代企業來說也是不可或缺的組成部分，對于塑造企業精神，樹立良好的企業形象，激發員工的凝聚力和工作熱情都有不可小覷的作用。對于酒店管理來說，企業文化建設同樣也是重要版塊。酒店文化的建設能夠幫助企業更好的實現生存與發展。但是從目前我國酒店管理工作現狀來看，我國多數酒店缺乏對于企業文化及其意義的正確認識。國際上，尤其是西方發達國家的酒店，已經越來越把企業文化建設作為重點的發展內容。國內的酒店管理在文化建設上還處于茫然的狀態，一味將發力點放在如何快速提高企業的經濟效益和吸引更多的顧客上。但是筆者認為，酒店文化的建設能夠幫助酒店樹立正確的價值導向，讓員工根據企業文化的精神，提升對自身的要求，激發他們的工作熱情。筆者認為企業文化對于酒店的管理和員工的提升都有重要作用，新形勢下，管理人員必須重視企業文化的挖掘和深化[10]。3.4缺乏品牌創新。要想加快酒店管理工作的建設，就必須將品牌的概念重視起來。我國酒店缺乏品牌的創新，其主要原因在于：第一，當前的酒店管理者還沒有意識到酒店品牌創新的重要性，單純的以提高經濟效益為第一奮斗目標，忽略了對自身特色的建設。其次，酒店行業趨向同質化的特征還沒有引起相關人員的注意。事實上，隨著酒店行業的發展，我國大部分的酒店缺乏特色，與其他酒店沒有明顯的區別，在服務和設施上也缺乏一定的創新。長此以往，酒店很難從激烈的市場競爭中脫穎而出。酒店品牌創新是當前消費者需求變化導致的，所以如果管理者還沒有意識到酒店品牌創新的重要性，其核心競爭力的建設也就無從談起。加強品牌的理念，利用品牌為酒店發展謀取更多的機會。利用品牌的影響力能夠樹立當前酒店在行業中的良好形象，吸引更多的消費者。
4新形勢下酒店管理創新策略分析
面對酒店行業競爭趨向白熱化，酒店為了能夠穩定自己的消費群體，一定要加強自己的創新意識。創新是第一驅動力，只有創新才能吸引到更多的顧客，幫助顧客認識到酒店的品牌形象，從而加強核心競爭力的建設。下面筆者將分別從幾個角度對新形勢下酒店管理的創新策略進行適當的分析。4.1制定科學的薪酬制度，建設相關用人機制。人才隊伍的建設是現代企業要考慮的第一任務。在人競爭時代的今天，酒店管理想要實現創新，首先就要加快酒店人才隊伍的相關建設。具體工作中，就是要落實員工的薪酬制度，現在大部分酒店的薪酬制度不甚合理，導致員工工作熱情不高，人才流失現象嚴重。針對此種現象，酒店應該以激勵員工的工作熱情為第一目標，在提高整體待遇的基礎上，對于表現良好或者是有突出貢獻的員工給予一定的物質或者精神方面的獎勵，可以是獎金、免費餐飲券的形式，也可以是證書、表彰等形式，目的就是要激發員工的熱情與積極性。在提高相關待遇的同時，合理改進當前的用人機制，對員工的生活與工作情況進行全面了解，選派合適的人員做合適的工作，才能讓他的能力發揮到極致。筆者認為，對于員工的崗位培訓也是建設人才隊伍的有效措施之一。酒店管理領域每年都會根據新情況和新實驗推出最新理論知識的成果研究，學習當前最新的酒店管理理念，培養高效的工作能力，才能進一步擴大酒店的發展空間。酒店內部可以考慮成立專門的培訓小組，聘請有深厚理論基礎和管理經驗的導師對員工進行定期的培訓和指導。主要是一些基礎的酒店管理知識和服務技巧等等，構建員工對于酒店工作的知識框架，實現個人水準的提高。導師可以在與員工的互動學習中，了解員工的特點和長處，為他們分配合適的崗位，進而完善酒店的用人機制。4.2完善酒店硬件設施。當顧客走進酒店的時候，首先給顧客留下第一印象的就是酒店的硬件設施。完善、先進的，并且具有一定品質追求的硬件設施會吸引到很多追求住宿感受的顧客群體。筆者認為，完善酒店硬件設施的第一步就是要著重提高相關設施的舒適度。以顧客的感受為第一要義的觀念應當是現代服務業的追求，在酒店管理領域，就是要求酒店重視消費者的入住需求?，F代酒店想要提高自己的服務質量，不僅僅是因為顧客群體對于舒適度的要求越來越高，而是酒店已經不僅僅是單純提供住宿的一種場所，更是顧客放松身心，享受生活，體現生活品質的一種休閑方式。所以提高酒店硬件設施的舒適度問題，可以作為當前酒店發展的一個突破口。比如，有些顧客因為身體素質和偏好的需求，傾向于睡硬板床鋪，而酒店大部分提供的都是軟床。這個時候，酒店可以設置根據顧客的需求，添置一定數量的硬板床鋪，滿足顧客的個性化需求。4.3在酒店管理中重視人文主義的企業文化建設。所謂的人文主義，就是要求企業的管理者重視員工的需求和心態狀態，對員工給予人文主義的關懷。工作中有的員工犯了一點小錯，比如弄壞了酒店的小設施，有些管理者會大發雷霆，甚至要求員工索賠。但是這樣的管理方式容易挫傷員工的自尊心和工作積極性。人文主義的企業文化建設就是要以員工的視角看待問題，管理人員與員工進行平等的交流，讓員工真正意識到自己的錯誤所在，認真思考該如何避免類似的情況再次發生，從未塑造富有人文主義的企業文化氛圍。人文主義的企業文化建設不僅僅是要維護員工的心理需求，還要進一步激發團隊的凝聚力和向心力。筆者建議，可以通過形式多樣的團建活動，在促進員工交流的基礎上，也給他們提供了一個才華展示的舞臺。管理者可以從活動中發覺員工隱藏的特質，并加以培養和利用，實現員工和企業的共同發展。企業文化對于現代企業的發展功不可沒，我國酒店行業一定要重視起來。4.4健全酒店管理體系，提升管理效率。面對我國部分酒店管理體系不完善，管理效率低下的問題，管理者必須結合酒店的實際情況，著力建設酒店的管理體系。首先要做的就是建立起科學的服務管理的體系，科學的服務管理體系能夠幫助員工規范自己的服務行為，強化現代服務的理念，提升酒店整體的服務水準。另外，建立高效的員工激勵機制也是方法之一。建立高效的員工激勵機制可以幫助酒店激發員工的工作熱情和主觀能動性，進一步提高管理效率。4.5構建個性化的服務模式。隨著時代的發展，顧客已經不滿足于酒店服務全面化和舒適化的追求，而是逐漸開始轉向個性化的需要。近幾年，各地出現的“民宿”就充分證明了個性化服務模式的重要性。民宿獲得成功的重點就在于充分發揮了自己的地方特色。酒店受制度和業內規范的制約，想要發展個性化的服務模式，就要結合自己的實際開展。比如對于旅游型的酒店來說，可以將酒店房間的內景裝飾成得富有地方特色，在服務方面也盡量貼近當地的風土人情，以此來滿足顧客的個性化需求。比如葡萄酒莊園旅游風格的酒店，以高腳杯和葡萄架等為主題元素，打造個性化的酒店設施與酒店服務，提供二十四小時紅酒上門服務，滿足顧客的不同需求。
5結語
酒店管理在我國已經發展了幾十年，具備了一定的經驗基礎。新時期新形勢下，酒店行業和顧客群體都對酒店的服務提出了更高的要求。管理者必須正視這些需求的存在，以創新酒店管理為重要突破口，加快我國當前酒店管理水平的提升，為顧客提供更加優質、更加貼心的服務。
作者:陳夢穎 單位:渤海大學管理學院
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心里測驗范文5
關鍵詞 心理測驗 信度 提高策略
1信度
1.1信度的定義及分類
信度：試紙測量結果的穩定性和一致性程度。例如：王老師以成就測驗對其班上的同學進行測量，即每一個學生在不同時間所得的分數的一致性如何，或是同樣的學生在兩個不同題目的的等值測驗上得分的一致性如何，這兩種情況是信度所要考慮的最主要的問題。在測量理論中，信度被定義為：一組測驗分數的真變異數與總變異數的比率。即
ST代表真分數的變異，sy代表總變異數
一般情況下，標準化或者成績測驗的信度應在0.90以上，人格測驗的信度應在0.80以上，教師自編學績測驗的新都能達到0.60以上，就應認為是較高信度的測驗了。
由于信度是一個理論上構想的概念，在實際應用時，通常以同一樣本所得的兩組資料的相關作為測量一致性的指標。而測驗分住的誤差來源是多樣的，所以信度的估計方法也是多樣的。主要有：
（1）重測信度，是指用同一個量表對同一祖輩是實測兩次做得結果的一致性程度。該信度能表示兩次測驗結果有無變動，反映了測驗分數的穩定程度。
（2）復本信度，指的是兩個平行測驗測量同一批被試做的結果的一致性程度，其大小等于停一批被試在兩個不同復本測驗上所得分數的斯皮爾積差相關系數。
（3）分半信度，是指將一個測驗分成對等的兩半后，所有被試在這兩半上所得分數的相關。
（4）同質性信度，也叫內部一致性系數，它是指測驗內部所有題目間的一致性程度。
（5）評分者信度指的是多個評分者給同一批人的答卷評分的一致性程度。
1.2影響信度的因素
（1）被試因素，被試的各種除分組設計之外的差異都有可能造成測驗的信度不高，就像測試智商測驗，背時的原有的認知水平，年齡，受教育程度，情緒都有可能對實驗結果造成影響。
（2）主試因素，主試作為心理測試中國一個非常重要的角色，不安指導語施測，或者實驗者效應的出現都會影響測驗的結果。
（3）施測情境因素，測驗的場所對測驗的結果的影響主要表現在周圍環境上，同樣進行智商測驗，在安靜的環境中和嘈雜的環境中的結果應該是存在顯著性差異的。
（4）測量工具因素，測量工具對測驗結果的影響主要表現在以下幾個方面：①試題的數量。題目越多，信度越高。②測驗的難度，難度過大的題目除了會降低分數的變異，還有可能引起猜測③試題的同質性程度，當一個測驗的同質性題目過多的時候，所要測量這一特質被測量到的幾率就會越大。信度就會增加。
（5）兩次施測的時間間隔。在計算重測信度和穩定性時，兩次測驗間隔的時間越短，其信度值越大。
1.3提高信度的常用辦法
（1）適當增加測驗題目長度。測驗長度是指測驗題目的多少。測驗題量增加，信度也隨著增加。首先測驗的題目越多，選取題目的隨機誤差就越小，有一個英語拼寫測驗，假設學生學過1000個單詞。如果測驗只要求學生拼寫一個單詞，那么拼對的學生得滿分，拼錯的學生得零分。這個測驗的信度自然低下。同時測驗越長，分數受猜測的影響就越小。測驗長度與信度的關系，可用斯皮爾曼――布朗公式的通式表示。測驗信度的起始值越小，由增加長度而提高的信度數量就越大，反之亦然。
（2）因素分析和鑒別力分析。測驗的信度依賴于所有項目測量的同一種特質，盡管這是一種理想化的設想，但往往不能完全實現，往往會存在一些項目并不是測量同一種特質的，這些項目的存在會降低測驗的信度，所以做好因素分析，如果一些項目在這一因素上沒有負荷就可以考慮刪除。
（3）控制測驗項目的難度，測驗的難度與信度之間沒有直接的關系。然而，當測驗分數范圍縮小時，信度將降低。因此，如果測驗太難，大部分學生得高低分；測驗太易，大部分學生得高分。這兩種情況都會減少分數分布范圍而降低，因此信度編制測驗的時候應使測驗所有試題的難度接近正態分布，并控制在中等水平。
（4）選取恰當的被試團體，提高測驗在各同質上較強的亞團體上的信度。由于所有的被試團體的平均水平和內部差異情況均會影響測驗信度，所以在檢驗測量的信度時，一定要根據測驗使用目的選擇被試。
（5）主試嚴格控制試驗程序，測驗的過程中如果嚴格控制實驗的程序，可以減少無關因素對實驗結果的影響。
（6）避免計分過程中的錯誤，計分中的錯誤也能影響測驗的信度。有測量就有誤差，教育與心理測驗是一種間接測量，因此一個人的測驗分數可能比真分數高，也可能比真分數低或者剛好相等，剛剛好的時候就是我們理想的信度值。
從對校標的研究可以看出，教育和心理測量學者們關于效度的看法越來越謹慎，這是由測量的對象――人的特點所決定的。人具有生命，具有個性和能動性！由于人的復雜性，教育和心理測量的復雜性遠遠超出人們的設想，遠遠比對于長度、重量、溫度、電子運動、火箭速度、星球運行軌道等物理現象的測量復雜得多。這是教育和心理測量學者們關于考試效度的看法越來越謹慎的內在原因。
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心里測驗范文6
關鍵詞 計算機；心理動態；測驗方法；測評系統；探析
中圖分類號TN94 文獻標識碼A 文章編號 1674-6708（2013）108-0211-02
隨著社會教育學家和相關研究專家們對現代教育體系和心理學健康教育體系的不斷探索和研究，心理學理論思想和心理健康逐漸引起了人們的重視，尤其是現代社會，學習、工作生活壓力大，不少人因為無法承受壓力而產生一系列精神和心理問題。此時心理學健康知識則在這一方面起到了緩解的作用。而現代計算機信息技術的發展則有助于人們更加深入的探討心理動態測驗方法，同時也能研究出利用計算機技術，結合心理學和行為學知識形成較為成熟和科學的心理測評體系。這些方法和系統能夠充分應用到現代高效教育行業中，能夠充分用到現代心理醫療體系里，也可以用到各種打擊違法犯罪的行動中等等等等，可以說，其應用前景非常廣闊，因此，相關學者和研究專家們紛紛展開了對計算機心理動態測驗方法和測評系統的討論和研究。下面文章就對此進行分析，希望能夠起到拋磚引玉之效。
1 計算機心理動態測驗方法概述
所謂的心理測驗就是對度量人員的心理特征進行描述的方法，心理測驗最早起源于1884年，經過這么多年的發展，心理測驗已經成為大家認可的人員心理診斷和選材的重要方法。心理動態測驗則是反映目標一直處于變化過程中，而其目標反映的信息也是不斷調整的。計算機技術和電子信息技術的發展促進了心理測驗的發展，心理測驗逐漸從傳統的靜態心理測驗發展到現在的計算機心理動態測驗，這一動態心理測驗方法能夠大大提高其測驗的準確程度和測驗的廣泛度。
計算機心理動態測驗方法主要是利用計算機設置相應的程序反應模式和高度的模仿性來模擬一些虛擬測驗和任務，從而反映和記錄目標人員的各種心理變化信息，有利于人們更好的捕捉當事人的各種情緒反應。計算機心理動態測驗方法有很多，文章簡要介紹廣泛使用的兩種基本方法，也就是計算機內田克萊佩林心理測驗方法和JSD計算機心理測驗方法。
計算機內田克萊佩林心理測驗方法：選定目標人員，讓他們進行連續30或者更高時間以上的連續加法的作業任務方法，然后在計算機上面進行操作，根據目標人員的上交作業的結果和相應的規律來分析目標人員的一種心理活動的方法。這種心理動態的測驗方法能夠充分反映目標人物的心理活動。此方法不受目標人的地區差異、文化差異和學歷教育差異的影響，能夠綜合反映人心理活動的共同特征和規律。
JSD計算機心理動態測驗方法：選定相關測試人員后，在計算機上面會出現很多數字的界面，然后測試人員通過比較相鄰兩個數值的大小，設定大就敲鍵盤“1”，小就敲鍵盤“2”，然后連續進行一定的時間，這種通過邏輯判斷和數值比大小的方法充分避開了教育和計算機熟練操作程度的影響?？梢哉f，這種計算機心理測驗方法的操作越簡單，其反映的心理活動信息也就越接近真實。
計算機心理動態測驗方法還有很多，但是綜合來看，都能夠最大程度上避開其他客觀因素，如人為差誤、教育文化等等差誤，這種反應信息的自動化和科學化有利于現代心理學家們更好的研究人物心理，而其研究成果也能更好的應用到心理咨詢和心理測試中。
2 心理測評體系的研究
所謂的心理測評體系就是根據心理學知識理論在計算機上設定相應的程序任務，然后對測試人員的操作進行量化計算，最后根據合適的測量比對表來反映信息的系統。心理測評體系主要包括測驗目標（測驗對象和測驗用途）、測驗性質（測驗參照模式）、測驗任務內容、測驗指標、測驗結果的標準處理、測驗結果的技術分析和比對鑒定、測驗結論等等內容。而其中心理測驗目標就是要明確測驗對象，如成年人、工人等等，而測驗用途則要明確是用于心理咨詢還是專業確定。心理測驗性質有常規模式和標準參照模式，測驗內容、指標則依照其用途和目的來選定。心理測驗結果的技術分析和鑒定主要是評價其測驗結果的可信度、有效度以及任務的難度和區分度。這些技術指標都有相關計算規律和公式。最后心理測量結果則要配備相應的測驗實施的注意事項、測量標準答案、計量方式、常模和技術指標的相關資料、以及解釋結果的原則方法等等。
以上這些就是心理測評系統中的基本內容，從現在的心理測評系統和模式來看，目前心理學界主要有幾種模式系統：消除人類心理疾病的醫學心理咨詢測評系統模式、改善社會人士心理障礙的心理測評系統模式、解決某一層面專業心理問題的測評系統模式以及個別對象自我發展的心理輔導測評系統模式。目前我國應用比較廣泛的是心理咨詢和心理咨詢輔導的系統模式。這種方法模式偏于解決現代社會人們的心理健康問題，偏向于被動解決問題，目前已經在心理健康方面發揮了重要的作用。相信隨著現代信息技術的發展，以后的心理測評系統將會更為專業、更為精細和準確，其心理測評也會逐漸擴大其應用范圍，也會慢慢向著預防模式方向發展，從而能更好的造福人類。
3結論
綜上所述，不難看出現代電子信息技術和計算機技術能夠微妙的反映出人們的心理動態，而通過使用合適的心理測評系統則能夠讓人們充分的抓獲不同階段和不懂媒介下人們的心理，相關專家和心理學家通過對這些測驗數據的研究分析和比對，有利于心理學家以后準確的判定不同的心理變化，有利于心理咨詢事業的遠程化、電子化以及心理測試儀器等等設備的發展和進步。可以說，通過現在專家和研究學者們的不懈努力，未來的心理測驗方法和系統的應用將會更為廣泛而深入，而起發揮的作用也會不可估量。
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