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最新勞動法范文1
文／王志明
體育運動心理學研究證明，各項體育活動都需要較高的自我控制能力、堅定的信心、勇敢果斷和堅韌剛毅的意志及性格等心理品質做基礎。因此，有針對性地進行體育鍛煉，是彌補心理缺陷、培養健全人格的有效訓練方法。
優柔寡斷的心理缺陷
如果你覺得自己常犯猶豫不決、不夠果斷的毛病，那就多參加乒乓球、網球、羽毛球、拳擊、摩托、跨欄、跳高、跳遠、擊劍等體育活動。在這些項目面前，任何猶豫、徘徊都將延誤良機，遭到失敗。多練可培養你果斷的性格特征。
缺乏信心的心理缺陷
如果你做事老是擔心完不成任務，那就事先選擇一些簡單易做的活動，如跳繩、俯臥撐、廣播操、跑步等體育項目。堅持鍛煉，自信心即會逐步加強。
急躁易怒的心理缺陷
倘若你發現自己遇事容易急躁，感情容易沖動，那就應多參加下棋、打太極拳、慢跑、長距離的步行和騎自行車、射擊等緩慢、需要耐心的項目。這一類體育活動能幫助你調節神經活動，增強自我控制能力、穩定情緒，使容易急躁、沖動的弱點得到改善。
孤獨怪僻的心理缺陷
假如你覺得自己不大合群、不習慣與同伴交往，那你就應該選擇足球、籃球、排球以及接力跑、拔河等集體項目。堅持參加這些集體項目的鍛煉，會幫助你慢慢地改變孤僻的性格，逐步適應與同伴的交往，并熱愛集體。
靦腆膽怯的心理缺陷
如果你感到膽子小、做事怕風險、容易臉紅、怕難為情，那就應參加游泳、溜冰、滑雪、拳擊、摔跤、單雙杠、跳馬、平衡木等項目活動。這些活動要求人們不斷地克服害怕摔倒、跌痛等膽怯心理，以勇敢、無畏的精神去戰勝困難、越過障礙。經過一個時期的鍛煉，你的膽子自然會大起來，處事也漸趨老練。
常做手指、足跟、足尖操會健腦
文／黃學有
思維敏捷、耳聰目明，手足輕快是老年人大腦健康的標志。常練手指操和足跟尖操是老年人健腦簡單易行的鍛煉方式，長期堅持，可取得意想不到的功效。
手指操：先用右手拇指依次按右手其余4個手指的指頭，分別為按食指2次、中指1次、無名指3次、小指4次；然后反過來分別按無名指3次、中指1次、食指2次。
即采用2、1、3、4、3、1、2的順序，總共按16次。接著換左手操作。其原理是，反復進行這種數指頭的細致運動，使大腦潛力得到充分開發，防止大腦老化。
足跟足尖操：雙腳不穿鞋襪，自然分立，與肩同寬，雙手手掌放在背后腰部，全身放松，輕松屈膝，左足前進一步，先讓足跟著地，足尖翹起，接著足底輕輕著地，再慢慢提起足跟，重心放在足尖上。再換右足，一步一步向前邁進。每天早晚各練15分鐘至20分鐘。其原理為，足底有“第二心臟”之稱，經常加以刺激，就會改善體內器官，尤其是心臟的功能。經常在室內慢慢地走足跟尖步，既可以防治更年期綜合征，還對預防動脈硬化和老年性癡呆有一定的功效。
老年人的17種最佳運動方法(九)――旱地劃船操
文／大隱
旱地劃船，顧名思義就是在平地上模擬劃船的動作。在劃船運動中，雙臂拉槳動作鍛煉了人的頸背腰肌群，不僅鍛煉價值高，對緩解背部不適癥狀也有很大的益處。
最新勞動法范文2
加班費申請報告范文公司領導：
X月份在公司領導和全體員工的共同努力下，我們出色的完成了XXX等各項指標。在這些指標完成的過程中，品保部沖焊檢驗組員工不怕困難.不怕辛苦.加班加點，為公司的發展而奮斗。 在此，特向公司領導申請加班費用，請領導酌情批示。
附加班明細：
201X年 月 日
加班費具體標準按照勞動法第四十四條的規定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。
最新勞動法范文3
【關鍵詞】勞動法理念；市場經濟；勞動者
關于何為勞動，認為，勞動是具有一定生產經驗和勞動技能的勞動者使用勞動工具所進行的有目的的生產活動，是生產的最基本要素。馬克思將勞動提升到全人類的高度，其對勞動的重視不言而喻。對于普通人來說，勞動就是干活領工資，它能使自己活下去，不論是腦力的還是體力的，必須去勞動，才能養活自己和家人。
當代普遍認為調整勞動關系是勞動法的核心，保護勞動者的合法權益是其重點，其目的是在于促進社會經濟的發展。這在我國勞動法中體現的尤為突出，我國勞動法第一條開篇立意就寫到：為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
一、計劃經濟下的勞動法理念
建國初期，我們的主要任務是發展經濟、維護社會穩定、保障人民生活。在當時特定的歷史環境下， 政府選擇了優先發展重工業的資本密集型的經濟發展戰略。這樣的經濟發展模式在當時經濟發展水平低、資本稀缺， 但勞動力供給豐富的中國社會資源條件下實施， 必然要以人為地扭曲市場要素（ 包括勞動力、資本、原材料等） 價格， 降低重工業發展成本為手段， 這就排除了市場機制對資源的配置可能， 而必須依靠政府對社會資源的壟斷和計劃配置， 傳統計劃經濟體制因之產生。在這種經濟體制和經濟發展戰略的指引下我國當時的勞工政策和勞動關系呈現出以下特點： 勞動力價格被人為扭曲，否定了市場機制對勞動關系的調整，勞動關系是靠政府行政力量來維持，市場機制無法對勞動關系進行調整。在這一時期，無論是生產、勞動用工還是分配等各項決策， 政府都占據了絕對的支配地位， 勞動關系表現出明顯的以純粹政府權利為主的特征，因此，這一時期勞動立法主要體現為勞動基準的制定和社會保障措施的實施上，對于現代意義上的勞動合同用工自由根本無從談起。
二、改革開放以來的勞動法理念
優先發展重工業的經濟戰略和其誘發的傳統經濟體制在經過近二十年年曲折的發展后，最終由于和社會資源結構的嚴重沖突而不得不進行改革。在勞動力價格形成機制方面， 政府不再充當定價人， 而是逐步向市場定價機制轉變，中國勞動力市場價格體系逐漸形成， 定價機制由政府定價向市場定價逐漸轉變。在上訴轉變中，勞動關系隨著價格形成和勞動關系締結市場化的勞動政策的實施而逐步由計劃經濟體制下的政府主宰模式向政府協調下的市場機制調節模式轉變。
在此逐步發展起來的我國勞動法理念也有著鮮明的特點，由于勞動法以保障勞動，限制資本為目的，公權干預為手段，刻意維護勞動者利益是勞動法的價值取向，“現代勞動法是勞動者保護法”是我國對勞動法性質的定位，根據這種定位我國勞動法理念具有重意識形態輕經濟，重勞動，輕資本，重政府，輕市場，重干預，輕自治，重公平，輕效率的傳統。根據中國傳統勞動法理念，資本和勞動不可兼得，只有壓制資本才能保障勞動者權益。這也就是我國現階段主要的勞動法理念，從某種意義上來說，這種勞動法理念的形成是有著歷史的必然性的，從計劃轉到市場，很多東西的配套都不完全，長時期生活在計劃經濟體制里的人們對于勞動關系，勞動合同的認識還十分欠缺，計劃經濟重政府干涉的習慣也延續到勞動法的調控中，所以形成這樣的勞動法理念也在情理之中。
三、對勞動法理念發展的看法
但是隨著我國經濟的快速發展，市場經濟體制的不斷完善，這種勞動法理念越來越受到質疑和挑戰，它自身的許多問題也顯現了出來，主要有一下幾個方面，首先是以對立的觀念處理勞資糾紛，總覺得勞資雙方的矛盾必須要通過比較激烈的方面才能解決，即使是通過仲裁協商也很難做到雙贏，總是要犧牲一方的利益。其次是在選擇價值保護上比較單一，資本和勞動的矛盾是企業經營利益和勞動者生存利益的矛盾，勞動者的生存利益應該予以優先考慮，調節勞動關系的手段單一化，深受計劃經濟的影響，行政手段依然是最被優先考慮的手段。最后是奉行平均主義的公平或平等觀，將保障勞動者權益目標孤立化，傾斜保護勞動者被認為是實現勞動法正義的根本。
勞動法理念的創新，主要通過以下幾個途徑來進行：
1、價值選擇的重新定位，保護勞動者與促進經濟并重。保護勞動者是為了使其更好的生活，如果在保護勞動者中過于傾斜，使企業的利益受到了損失，反過來又會損害勞動者權益。一直以來有個調侃法國勞工的段子盛為流行，說法國工人一年有一半時間在休假，剩下的一半時間在罷工。咋聽這下對于勞工的保護可謂做到了極致，可是有個很簡單的問題，誰去干活呢？沒有勞動那里有經濟的發展呢？歐洲經濟長期的低迷雖說不是由于此，但我認為和勞工權益的過度保護是有一定關系的。勞動法不僅是保障勞動者權益的法律，還是調節促進經濟的重要手段。
2、重新定義公平效益，建立科學的公正理念。約翰?羅爾斯在《正義論》中說道：“社會共同生活使制度性差異和其他角度差異――也就是不平等――不可避免。強行拉平某些不平等本身就體現了不公”。所以要建立一種科學的公正觀，正確處理效率與公正的關系。從歷史唯物主義的觀點出發，一切社會進步最深刻的根源就在于社會生產力的發展，取決于效率的提高，效率決定公平。效率是公平得以提升的物質基礎。沒有效率，公平只是坐而論道的空談，對公平的追求如果超越了經濟條件的限制，不僅是一種空想，還會從根本上損害效率。因此效率的提升是實現勞權保障目標的物質前提。承認差異的存在，正如約翰.羅爾斯所言，差異的存在是不可逆的。根據差異原則，公正的勞動立法還應當尊重資本合法權利。對資本權利的限制應當嚴格限定在法定范圍內，勞動立法不能不加分析地限制企業的權益，以犧牲企業的合理經濟利益來保障勞動者權益。
3、勞動自由，勞資自治理念。工會在中國當代社會的地位極其尷尬，本來是勞工代言人的工會卻成了政府的附庸，經常出現的是全體工人被工會的情形，工會成了過年過節發油和面的部門，甚至更為詫異的是在某些工人與企業的訴訟中，工會竟然和資方坐在一起，共同對抗工人，令人唏噓不已。工會的沒落和異化，深刻的說明了勞資自治理念的匱乏。西方成熟的市場經濟，勞資自治理念是基本的原則，工會是自治的標桿。當前中國正處于從計劃經濟到市場經濟轉軌的階段，更多地提倡勞動自由勞資自治，逐步減少政府對勞動關系的干預，是建立市場經濟的勞動運行規則的必然要求。同理勞動自由，勞資自治也不是無限制的，在現實中應該采取勞資自治和行政干預雙管齊下的方式，單純依靠任何一種方式是不能實現對勞動法的調整的。
【參考文獻】
[1]蔡紅.論我國勞動法理念的創新[J].理論月刊，2006（08）.
[2]劉苓玲，晉利珍.論我國企業勞動關系的歷史變遷與趨勢[J].中國勞動關系學院學報，2006（12）.
[3]曹燕.從“自由”到自由：勞動法的理念緣起與制度變遷[J].河北法學，2007（10）.
[4]郭慶松.當代勞動關系理論及其最新發展[J].上海行政學院學報，2002（02）.
最新勞動法范文4
一、解除勞動合同需辦哪些手續
勞動合同解除、終止時，用人單位應在3日內向勞動者出具解除、終止勞動合同證明。并將《解除勞動合同證明書》或《終止勞動合同證明書》直接送達給勞動者本人，本人不在的，交其共同居住成年直系親屬簽收，直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收信日期為送達日期。勞動者下落不明，或者用上述方式無法送達的，可采取公告送達，通過市地級以上新聞媒介通知，自公告之日起30日，即視為送達。
勞動者轉為失業的，用人單位應在7日內將失業人員名單和檔案移交到失業保險經辦機構。勞動者失業后，應在解除、終止勞動合同之日起30日內到戶口所在地失業保險經辦機構辦理失業登記。
二、如何解除勞動合同
《中華人民共和國》第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務(即提前30日書面通知用人單位)即可。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。
《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任;原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》的第 4條明確規定了賠償的范圍：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
1、用人單位招收錄用其所支付的費用;
2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
最新勞動法范文5
解除勞動合同范本
甲方：_________有限公司(以下簡稱甲方)
乙方：_________(以下簡稱乙方)
甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：
1.自 年 月 日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止;
2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元(大寫)扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元(大寫)，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實際支付乙方人民幣元(大寫)
3.甲方為乙方繳納四金(包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金)至年月日止。
4.甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續;
5.乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6.乙方自愿放棄其它所有訴求。
本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效;
甲方(蓋章)_________有限公司乙方(簽字或蓋章)_________
法定代表人或授權委托人
最新勞動法范文6
關鍵詞 裁員潮 無固定期限勞動合同 勞動者
中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A
一、無固定期限勞動合同出現帶來的社會影響
由于我國長期以來都以固定期限勞動合同為主要形式，使得我國勞動力市場形成了“勞動關系長期化、勞動合同短期化”的格局，勞動者的合法權益難以保障。因此2008年1月1日施行的《勞動合同法》意圖全力扭轉這種形式，對勞動合同的期限制度做出重大調整，擴大無固定期限勞動合同的簽訂范圍。然而，《勞動合同法》正式實施后，有關無固定期限勞動合同是否應當常態化的爭論卻沒有停息。反對者主要是企業一方，他們認為無固定期限勞動合同就是終身制，政府不應當限制解雇雇員的權利。因此，《勞動合同法》出臺后裁員潮的出現似乎證實了立法上規無固定期限勞動合同的弊端，使爭論更趨于復雜。
無固定期限勞動合同論爭的本質是公平與效率的論爭，我們應當如何看待公平與效率的問題?勞動合同期限制度所引發的問題是現實的，也是深遠的。對于保護勞動者而言，最應該給予勞動者一個穩定的工作，穩定的工作是勞動者生存和發展的需要。因此，在現階段研究無固定期限勞動合同是否應當適用于我國有極其重要的現實意義。
二、國外的無固定期限勞動合同制度
作為第一個在勞動法中規定無固定期限勞動合同的國家―法國，勞動立法經過多年的發展和演進己相當成熟。關于不同期限勞動合同的適用，《法國勞動法典》法律篇第122-1-1規定，定期勞動合同只能適用于下列情況之下:
1、某一受薪雇員缺崗、其勞動合同暫行中止、工作崗位被取消之前雇員即己最終離開，且此事由已提交企業委員會處理，或者在沒有企業委員的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代;
2、企業活動臨時性增加;
3、具有季節性的工種，或者在法令或集體協議或協定確定的某些行業內，由于行業活動的性質以及這些工種的臨時性特點，習慣上不訂立不定期勞動合同。
盡管對固定期限勞動合同適用的情形各個國家略有不同，但整體觀之，大多數國家都堅持將無固定期限勞動合同確立為勞動用工的主導形式，無明確約定的勞動合同視為無固定期限勞動合同，同時限制固定期限勞動合同的適用范圍，明確將其適用范圍限定在臨時性、短期性、季節性等工作崗位上，這與我國關于勞動合同期限立法的一般原則是不同的。
三、我國的無固定期限勞動合同制度設置
（一）我國的相關法律法規
1、《中華人民共和國勞動法》第20條第2款規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定：根據《勞動法》第20條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。 其他有關無固定期限勞動合同的規定散見于勞動部的有關文件之中。
（二）我國具體的制度
在我國，絕大多數合同都以有固定期限勞動合同形式訂立，無固定期限勞動合同的適用范圍受到很大的限制。這主要因為我國對勞動合同期限采取了自由協商的原則，國家一般不對合同期限進行主動干預，而有限的一些強制性規定（如《勞動法》第20條第二款）又由于立法的疏漏，不能發揮作用。在用人單位掌握簽約主導權的情況下，大多數勞動合同按照用人單位的意愿以有固定期限勞動合同特別是短期合同形式訂立也就不足為奇。而勞動合同期限過短，會使勞動者心中無底、流動過頻，缺乏職業穩定感，影響其為企業長遠利益服務的工作熱情與職業規劃，對企業發展不利，對經濟發展和社會穩定不利。無固定期限勞動合同不僅解除了勞動者的后顧之憂，使其不用擔心自己在職業“黃金年齡”后被企業解雇，面臨再就業的問題，增加了勞動者對企業的歸屬感和認同感，充分發揮自己的創造力，推動企業更好發展。同時，對用人單位而言，無固定期限勞動合同的訂立，還可以避免用人單位因業務骨干的流失、關鍵崗位關鍵人員頻繁流動而帶來商業機密泄露、隊伍人員不穩定等負面影響，從而實現穩定高效的發展，實現用人單位與勞動者的雙贏。
四、總結
從長遠來看，無固定期限勞動合同必將發展成為占主導地位的用工形式，這也是立法所應追求的目標。但是鑒于我國目前的經濟和法制環境還不夠成熟和完善，改變現有的以固定期限勞動合同為主導的用工形式只能是一個漸進的過程，不可操之過急，也不宜使用行政命令來加以強制。目前要做的主要工作應該是去除無固定期限勞動合同的福利因素，放寬其政策限制，使其成為一種與市場相聯系的、勞動力能有序流動的形式，充分發揮其制度功能和社會價值，并限制固定期限勞動合同的適用，從而使兩種不同的合同類型均能發揮最大的效用，從而實現其優勢互補，實現有機結合，形成完備的勞動合同期限制度。
（作者單位：中國政法大學研究生院法律碩士學院）
參考文獻：
[1]金英杰.對無固定期限勞動合同的比較分析.新法下勞動關系與爭議處理前沿問題解析.法律出版社，2009年.
