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高效團隊的重要性范文1
一、對高職院校大學生進行民族團結教育的重要性
（一）有利于促進新疆經濟發展
民族團結歷來是我們各族人民的根本利益所在，也是我們各項事業成功的可靠保證。改革開放以來，新疆地區經濟也快速發展，而東西部地區經濟差距卻在逐漸加大，這種差距將使民族地區和沿海地區、少數民族和漢族之間在經濟利益上的矛盾增多，同時也會導致民族間摩擦和不滿情緒增多。再加上境內外民族分裂勢力的挑撥和煽動，這些民族摩擦，將會極大地阻礙新疆地區經濟發展的速度，這也就時刻提醒我們需要廣泛深入地開展民族團結教育，促進新疆地區經濟發展。
（二）有利于維護學校穩定，促進學校的發展
高職院校是培養新疆社會主義現代化建設人才的搖籃，高職院校培養的學生不僅要具備現代化的科學技術水平和操作能力，而且還應具有良好的思想道德素質和過硬的思想政治素質。一方面，高職學生思想政治覺悟相對比較淡薄，反滲透能力不強，缺乏政治辨別能力，有可能被不法分子和別有用心的人所利用和滲透，從而影響乃至嚴重破壞高職院校的安全穩定；另一方面，新疆的高職院校大學生來自各個地方，由于各民族的日常生活習慣和心理特征的差異，他們在日常的學習和生活中難免產生一些矛盾和問題。這就需要開展民族團結教育活動，從而消除影響高職學生思想穩定的消極因素，為維護校園安全穩定奠定基礎。
（三）有利于維護新疆地區的穩定
長期以來，西方敵對勢力始終沒有放棄利用民族、宗教問題對我區實施西化和分化，不間斷的在我區進行分裂破壞活動。目前爭奪青少年接班人，主戰場就在學校，特別是高校尤為突出。大學生雖經過院校的熏陶，受到了一定的思想政治教育，但他們還不能很好地應用馬列主義的基本觀點來準確、客觀地觀察、判斷和分析問題，識別網絡上信息的真與假，來自各方面的思想很容易對他們產生影響。因此，新的歷史條件下，我們必須提高警惕，通過有效的民族團結教育來應對這些嚴峻的挑戰。
（四）有利于幫助大學生樹立正確的民族團結意識
新疆高職院校的大學生來自不同的民族和地區，他們成長于本民族的文化環境中，他們熱愛自己的民族和文化，熱愛自己民族的風俗習慣和傳統，具有強烈的民族意識。這種民族意識在一定程度上是一種寶貴的民族凝聚力，但有時也會導致狹隘的民族意識。面對對民族分裂行為，絕大多數同學可以沉著冷靜地面對并持反對態度。然而，也有個別同學由于狹隘的民族意識的引導，對反對民族分裂和維護祖國統一等方面存在錯誤認識。這就需要我們在加強大學生思想政治教育工作和開展民族團結教育工作方面做出努力。
二、高職院校民族團結教育存在的不足
（一）課程設置不夠合理
現階段，高職院校里的公共基礎課和民族團結教育有關的課程很多，但從總體上缺乏文化的渲染和心理融合等人文性治本教育力度：第一，專門針對民族團結教育的課程幾乎沒有；第二，在可以進行滲透進民族團結教育的課程里面，沒有注重學生民族團結觀的培養；第三，在大學生比較感興趣的民族文化方面，沒有相應的課程。
（二）民族團結教育效果不明顯
在民族團結教育的開展中，大部分高職院校只是將“民族團結”作為一次活動或者某段時間內活動的主題，多樣的活動形式掩飾不了其在內容和本質上的空虛：這些活動在一定程度上調動了學生們的積極性，但在民族團結以及民族文化上面并沒有進行深入挖掘，導致了很多學生關注民族團結教育活動只是一時的好奇，民族團結教育也沒有幫助學生樹立對于中華民族多元一體的認識。
（三）師資力量不足
一方面，是教學方法和教學手段單一，照本宣科的現象比較突出，一些教師的講課只給學生讀教材、念講稿；理論聯系實際不夠；一些教師的理論基礎薄弱，面對學生的提問，不能正面回答。結果不僅沒有解決學生思想中的困惑，反而產生了一些負面的影響。
另一方面，是少數教師的思想政治素質不高，缺少一批專門從事民族團結教育的老師。一些教師對一些重大理論問題和現實問題的認識是模糊的，，在講一些關鍵問題時，基本上照本宣科，沒有自己的認識和態，觀念陳舊思想跟不上社會發展的形勢，這樣的教師雖然人數不多，但是對學生思想必然產生不良的影響。
三、加強高職院校民族團結教育的對策
（一）強化課程建設，推進民族團結教育進教材、進課堂、進頭腦
一方面思想政治理論課課教學要把握正確的政治方向，以民族理論為指導，認真貫徹落實“三個離不開”和“四個認同”的重要思想。另一方面，可從課程設置和課程教學內容和形式上加以改善，可面開設專門的民族課程，如學生較感興趣的“少數民族傳統文化”、“中華民族團結史”、“民族理論與黨的民族政策”等，或在相關課程中有計劃地突出民族團結內容，使學生系統地掌握民族理論，深刻理解黨的民族理論和民族政策實質與內涵，提高大學生的民族團結意識，切實增強民族團結教育的實效性。
（二）發揮校園文化的育人作用，將民族團結教育滲透于校園文化中
可以針對大學生對民族文化感興趣的現象和感興趣的形式，開展能充分展示各民族文化特色的各類文體活動，如民族歌舞晚會、民族服飾展示、民族工藝品制作等活動，增進大學生對少數民族文化的了解和理解，進而喜愛少數民族文化。也可以結合重要紀念日和傳統節日，開展以愛國主義為主題，彰顯社會主義核心價值體系的文化活動，如主題演講比賽、優秀事跡報告會等，讓學生形象地感知中華民族團結統一、勤勞勇敢、自強不息的民族精神，從而加深對國家和中華民族的認同。同時，可以充分利用網絡在信息傳播中的優勢，在學校校園網上開設民族團結教育相關的專題和紅色影視劇欄目；同時，學校要緊跟網絡發展的步伐，充分利用“微博”、“微信”等貼近大學生生活的方式開展民族團結教育。
（三）加強教師隊伍的建設
高效團隊的重要性范文2
關鍵詞:團隊;有效性;團隊建設;途徑
一、建設企業團隊的重要性
(一)加強團隊建設能提高戰斗力
衡量團隊的有效性,最主要的指標是它的戰斗力。只有能夠創造良好業績的團隊才是一個好的團隊。而欲創造良好的業績,離不開團隊建設。
(二)加強團隊建設能夠增強團隊的凝聚力
通過榮辱與共的利益連接和互相依賴的制度安排,使團隊成員結成一個牢固的命運共同體,通過反復、持久的宣傳教化及一系列活動,在潛移默化中培養成員對團隊的共存共榮意識與深厚久遠的情感。
(三)加強團隊建設有助于塑造團隊精神
是指團隊中每個人都具有的一種強烈的團結協作、協調配合的意識。每個人從主觀上自覺地相互補位,不互相拆臺,大家擰成一股繩,心往一處想,勁往一處使,步調一致干工作。這種精神是團隊賴以成功的最重要因素。
二、高效團隊的特征
(一)共同的愿景和對團隊目標的清晰理解
是指團隊中所有成員共同持有的意象或景象,它是深埋在團隊成員心中的一股令人感召的力量,受到所有成員的支持,創造出眾人一體的感覺,并無形地貫徹到團隊的全面活動,進而使組織創造出驚人的成就。
(二)成員角色和職責明確
每個團隊成員對自己和他人的角色和職責要有深刻、清晰的理解,樂于承擔責任,完成自己的任務,并認可他人,重視彼此的知識和技能,在工作中做到有效的結合。
(三)目標導向作用明顯
有效團隊不僅有整體目標,而且分解成量化的、可考性的指標,責任具體到每個團隊成員,發揮了目標的激勵和導向作用。
(四)高度的合作互助
一個有效的團隊通常要進行開放、坦誠而及時的溝通。團隊成員愿意交流信息、想法和感情。他們愿意相互尋求幫助,并能真誠地幫助他人。使團隊在解決問題時富有創造性,并能及時地作出正確的決策。
(五)具有高度的創造力
正是由于具有以上方面的優勢,一個有效團隊通常表現出高度的創造力,以此提高團隊的生產作業水平以及開發新產品、新服務、拓展新市場的能力,也因此表現出卓越的績效,樹立起團隊的良好聲望
三、建設高效團隊的方法途徑
(一)選配好團隊,為團隊建設奠定基礎
人的素質、隊伍的結構是決定團隊戰斗力的物質基礎。從構建團隊之初就要打好基礎,選擇適合需要的人,選擇高素質的人,是組建團隊考慮的因素。
第一,保持適宜的規模。具體要做好三方面工作:對工作進行分析(也叫職務分析、職位分析或崗位分析)。編制科學的職位說明書和工作規范;定崗選人。根據說明書,確定崗位和職責,按崗位要求選拔那些想干事、能干事的人員,做到因崗設職,因事選人、人職匹配,從而使團隊保持一個合理的規模;動態調整。組建團隊后,人數也不是一成不變的,保持團隊規模的彈性,對提高團隊效能是重要的。第二,選拔有合作意識的隊員。構成一個團隊,不僅要個體素質的優秀,更要形成整體的力量。而整體性的形成靠的是協作,如果沒有合作意識,個人不能融進集體,就會破壞團隊的戰斗力。第三,注意人員搭配,實現互補。金無足赤,人無完人,每個人都有其長處。團隊構建應該注重取長補短,各有所用,實現團隊成員之間技能、知識、經驗、專長的互補。
(二)培育團隊成員,持續提高個體素質
第一,關注核心能力的構建。當前,在國內外企業界都非常關注核心能力和精通,并把它作為現代培訓工作一個新的視野,作為保持團隊核心競爭力的根本來抓。核心能力是做好工作的關鍵,能力的最高水平稱為精通,是指人的能力范圍內所能達到的最好水平。第二,努力培養團隊成員的奉獻精神。富有奉獻精神的員工是企業最為重要的競爭利器。培養員工的奉獻精神,不能靠簡單的說教,而應貫穿于人力資源管理的全過程。第三,加強協作能力的訓練。團隊精神和協作能力不是與生俱來的,也不是說有就有的,必須通過潛移默化的經常性教育和強化培訓來獲得。
(三)加強領導和管理,優化整體的功能
第一,塑造愿景,明確目標。建立共同的愿景。IBM、3M、迪斯尼、甲骨文、索尼、海爾、聯想等國內外知名企業,都成功地以愿景凝聚團隊。制定科學合理的目標,引導和凝聚團隊成員。第二,實施參與管理,有效授權。一名優秀的管理者,要當教練員而不當運動員,實施參與管理,放手用人。第三,營造開放、信任和自由溝通的氛圍。團隊成員的思想觀念不同、背景不同,把分散的個體凝聚起來,形成一個有戰斗力、“1+1>2”的集體,需要領導者培育一種文化氛圍,創造一種和諧的工作環境。第四,解決沖突,構建和諧團隊。人們也許認為沖突一無是處,應盡力避免。但只要有人群的地方就會有矛盾,事物也總是在解決矛盾中得以發展。
管理者的需要、團隊環境氛圍、團隊成員潛力是構建高效團隊建的三個主要因素,要澄清并正確處理這三者關系,使之更好地發揮協同效應,促進團隊協調一致開展工作。
參考文獻:
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高效團隊的重要性范文3
關鍵詞：心理契約；高效；知識團隊
人才是知識的載體，知識是人才的內涵。知識是企業無形的財富，人才是企業無法估量的資本。在知識經濟時代，知識型員工的智力資本是企業保持創新優勢的關鍵。他們在創造企業價值方面發揮了重要的作用。而知識團隊是知識員工價值體現的重要載體。在美國“財富1000強”企業中，67%的組織采用了各種團隊形式以應對和解決各種問題。德魯克認為，有效組織工作的第一要件是應該設法運用群體的力量和社會凝聚力，提升工作績效，或至少應該避免兩者彼此沖突。但是由于知識團隊的特點，他們更忠誠于自己的專業，不顧及團隊的任務和目標，從而導致團隊的工作效率很低。本文試圖從心理契約的角度來分析知識團隊現存的工作效率問題，并提出解決問題的辦法，從而提高知識團隊的工作效率。
一、心理契約理論及團隊應用特點
對心理契約最早的研究可以追溯到20世紀20年代，梅奧在霍桑試驗中對物質因素和非物質因素的研究時就有所關注。但是對心理契約真正的探討從組織心理學家Argyris開始的。他在其《理解組織行為》一書中使用“心理的工作契約來描述工廠雇工與工頭之間的關系”。Levinson把心理契約描述為“未來書面化的契約”。Kotter認為心理契約是存在于個體與組織之間的一種隱含的契約，并把付出與回報具體化。Schein把心理契約定義為“組織成員與不同的管理者之間，在任何時候都存在者沒有明文規定的一套期望”。20世紀80年代Rousseau學派開創了心理契約實證研究的先河。他們把心理契約定義為是雇員對外顯和內在的雇員的貢獻與組織誘因之間的交換關系的承諾、理解和感知。Herriot&pemberton提出心理契約是雇傭關系中的雙方即組織和個人。在雇傭關系中彼此對對方提供的各種責任的理解和感知。國內學者陳加洲、凌文栓、方俐洛、李原、魏峰等結合中國的社會和文化背景，對心理契約進行了研究。陳加洲等研究探討了心理契約興起的原因：環境因素和心理契約本身的特點。指出心理契約在組織狀況與組織效果之間起到調節作用。李原、郭德俊也是在回顧國外研究的基礎上。對心理契約概念作了系統的研究，包括心理契約的概念、特點、類型，并指出了當前的研究焦點和未來研究方向。
已有的關于心理契約的學術文獻較多地側重于研究心理契約的內容和結構，很少分析到知識團隊高效性問題，本文試圖把相關理論應用于分析知識團隊高效率的形成問題。
總的來講心理契約是指：組織和員工之間一系列相互的心理期望，這些期望是契約雙方可相互知覺但沒有明確表達的、不被其他群體所共享的。心理契約理論的團隊應用特點是：一是主觀性和微妙性。雙方都期望從彼此的那一方獲得什么，同時又希望別人貢獻什么。所以帶有很大的主觀性。正是基于此的主觀性，雙方的關系又帶有微妙性。二是不穩定性和動態性。心理契約隨著環境的改變而不斷的改變，它不像經濟契約那樣具有穩定性，所以它具有不穩定性和動態性。三是交互性和雙向性。心理契約是組織和其成員之間的雙向關系。一方面是員工對于其在組織中的權利與發展的期望。另一方面是組織對員工的責任與忠誠度的期望。
二、基于心理契約支持的高效知識團隊模型
高效知識團隊是對團隊及其成員在完成工作質量方面而言的。它主要體現在團隊成員之間與團隊成員與團隊及組織之間的高度信任，組織對團隊的充分支持，組織對團隊成員的尊重，團隊成員之間的高效合作等四個方面。它的形成過程是一系列的心理活動的結果，所以知識團隊是一個以心理契約為原則的集體。其中滿意度和團隊的凝聚力是其高效性形成過程中不可逾越的心理過程。
滿意度是團隊成員感知到的個人期望與組織期望之間吻合程度的高低。它是心理契約的核心內容。團隊成員滿意度越高越有利于心理契約的發展。團隊凝聚力是在團隊成員的綜合態度表現和行為選擇的基礎上形成的。團隊成員的行為選擇包括：工作的滿意度、工作的投入和工作的承諾，在這三者的基礎上形成戰略行為的責任感。團隊成員態度表現為：服從、同化、內化及堅定的使命感。行為的選擇和態度的表現缺一不可，而且還要保持協調。只有這二者統一時團隊凝聚力才是健康的，才能給團隊帶來高效率的績效。
在心理契約的變化中，團隊成員對雙方履行契約的程度進行比較，成員感受到的心理契約大于其內心所允許的限度時，就會產生較高的滿意度，而當感受到的心理契約小于其內心的限度時，就不能產生高的滿意度，這時就需要團隊成員與組織雙方進行調整。當產生較高的滿意度時團隊成員就會選擇對團隊有利的行為和態度，并把行為與態度合二為一。這樣就會形成較高的團隊凝聚力，從而形成高效率的團隊并帶來高效率的組織績效。根據以上分析，形成了基于心理契約支持的高效知識團隊形成模型，如圖1所示。
三、鑒于心理契約支配的高效知識團隊構建策略
（一）積極引導團隊成員的建言行為
在經濟全球化的背景下，組織管理者更加明白集思廣益、群策群力對于組織發展的重要性。在工作團隊日益成為主流的今天，團隊領導的首要任務就是鼓勵成員開放性地說出自己的觀點，就工作中的種種問題積極建言。從而使他們感覺到自己在這個組織中的重要性，這也是高效率知識團隊心理契約模型形成的基礎。成員的建言行為在很大程度上與個體成就動機及團隊的氛圍有很大的關系。成就動機一直是激勵理論的重要組成部分。表現導向的個體更容易提出自己的看法，發展導向的個體為獲得知識也會主動交換意見，而回避性傾向越強的成員，越容易保持沉默。所以團隊管理者需要把團隊成員積極引導為表現導向和發展導向的個體，從而使得團隊成員積極發表自己的看法。另外員工的建言行為受到團隊氣氛的直接作用和調節。環境互動理論認為環境在很大程度上引導著個體的行為方向，氛圍是環境與個體互動過程中的知覺與體驗經歷，它包含個體對所在組織的結構、過程和事件的心理涵義表征，可以用來解釋個體動機、行為方式和情感方式。團隊氣氛作為團隊成員共享的認知會形成一種團體心理狀態，進而塑造員工的個體行為。員工的建言行為本身就含有風險。一個安全感較高的團隊中，這種風險會被低估，因而建言行為會大大增加。在一個心理安全感較低的團隊中，因為擔心受到排斥員工的積極建言意愿被限制。所以團隊領導者要創造和諧安全的團隊氛圍，這樣才有利于員工的建言。
（二）鼓勵團隊成員創新
員工創造性的活動是組織創新的核心要素。創新過程是由個人延伸到團隊，再由團隊延伸到組織。個人創新是團隊創新和組織創新的基礎，創新有利于知識團隊提高工作效率。在知識團隊中個人創新尤為重要。個人創新受到團隊成員學習目標取向和團隊創新氣氛的影響。因為員工的目標取向會影響他的學習動機、成就態度以及對于不確定情況的反應，進而影響他們的創新行為。所以要適時對員工的目標加以引導，使員工的目標取向與團隊和組織的目標取向相一致，減少員工的矛盾心理，這有利于組織心理契約大于成員的內心限度，從而成員的滿意度大大提高并積極投入到團隊創新中來。團隊創新氛圍是團隊給出成員的一種心理信號，即：團隊期望成員創新，創新行為是受到鼓勵的。成員接收到這個信號以后他們就以此來設計他們的創新行為。所以團隊管理者要積極構建團隊創新型的心理契約模式。
（三）建立團隊成員之間的共享心智模式，加強知識分享
團隊成員之間的共享心智模式是指團隊成員所共同擁有的知識與信念結構，它使團隊成員能夠對團隊任務形成正確的理解和預期，從而協調自己的行為以適應團隊任務和團隊其他成員的需求。這樣成員的期望與團隊希望在很大程度上達成一致，成員的滿意度大大提高，團隊的凝聚力也得到提升。在團隊共享的心智模式中，知識分享占據著重要的地位。知識分享在本質上是一種溝通行為，通過這種溝通行為，可以幫助團隊成員快速掌握對方擁有的信息、經驗及技能并引發思考與創新。因此知識分享能夠在知識團隊的高效率工作方面發揮重大的作用。而知識分享會受到成員性格特征的影響。對于敬業性的參與者而言，當知識傳遞者和知識接受者具有高敬業性格時，共享心智模式對于知識分享的沒有明顯的效果；而對于外向性的參與者而言，當知識傳遞者具有高外向性格，而知識接收者具有低外向性格時，共享心智模式對于知識分享反而具有顯著的影響效果。在團隊運作中，團隊領導者若能通過詳細的任務說明以及依據不同成員的性格來增強成員互動，將有助于團隊知識分享行為的產生，加強成員之間知識的分享，提高團隊的工作效率。
（四）德行兼備的團隊領導者
領導者在團隊決策中發揮了重大的作用，他決定了團隊發展的方向，對團隊工作效率及團隊的存亡都產生重大的影響。一方面在西方文化與工業化的浪潮下，權威取向的傳統價值觀受到很大的沖擊，接收了良好教育與民主思想洗禮的知識分子對于官僚化的等級制度較為抗拒。所以強權領導在現代的團隊中，特別是知識團隊中的領導中發揮不了任何有價值的作用。另一方面領導者在決策過程中面臨著政府控制資源、法律不完善的制度環境以及高權力距離、特殊主義文化環境。在一定程度上，領導者的道德自律是對法律、制度欠缺的一種替代。德行高的領導者有效地避免了基于個人利益的權利尋租行為，得到成員們的認同和效法，有利于團隊做出高質量的決策，并通過提高成員對決策公正的感知，加強他們對決策的承諾和理解的一致性，提高知識團隊的工作效率。所以在雙方的心理契約中，團隊成員期望一個公私分明、具有以身作則的品德和操守的領導者來領導他們。這樣成員的心理契約才會大于他們內心的限度，從而帶來高的滿意度和團隊的高度凝聚力，最終產生高效率的知識團隊。
在效率就是利潤的今天，知識團隊的高效率顯得更尤為重要。本文從心理契約的角度分析闡述了如何打造高效率的知識團隊。據此，能給知識團隊如何提高其效率提供了理論依據。從而提高知識團隊的競爭力，使知識團隊更加適應千變萬化的市場需求。在團隊效率得到提高的同時，整個組織也能取得更高的績效。
參考文獻：
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＊本文屬基金項目，甘肅省社科規劃辦〔2010〕9號：關于下達2010年度甘肅省哲學社會科學規劃項目，課題名稱《西部地區實施領軍人才戰略的路徑選擇研究》。
高效團隊的重要性范文4
摘要：在CANE模型的基礎上結合虛擬團隊特點，分析虛擬團隊的人員激勵體系，提高虛擬團隊工作效率，加強虛擬團隊管理。
關鍵詞：虛擬團隊；激勵模型
1.引言
虛擬團隊是虛擬組織中一種新型的工作組織形態，是一群人為完成共同理想、共同目標或共同利益，結合在一起所組成的團隊。主要包括3方面的因素：（1）現代通訊技術；（2）有效的信任和協同教育；（3）選擇合適的人才進行合作。
虛擬團隊是一種網絡式的可跨越組織邊界的結構，組織高度柔性，決策權力分散，使得其在人才、信息、競爭、效率、成本方面具有明顯的優勢。但在實際運作過程中，依賴信息技術實現遠程溝通，使得虛擬團隊管理與協調問題十分復雜，在進行管理思想、管理者角色和員工角色的轉變的同時，員工激勵方法也在發生改變。
2.虛擬團隊成員激勵模型
模型說明：虛擬團隊成員的激勵過程包括兩個方面：目標承諾如何實現，對所選定目標的追求以及決定個人愿意為此目標付出多大努力。
（1）對工作目標的承諾。虛擬團隊員工對目標的承諾被假定為三個變量的乘積：價值、情緒和個人效力。當這三個變量中的任何一個為負時，對目標的承諾就不可能實現。
而效用、興趣、重要性影響著員工對工作價值的判斷。效用是對完成共同目標后所能獲得外在報酬的主觀評價，興趣強調目標本身的內在價值，而重要性則反映目標實現帶來的自我肯定與地位改變。
個人效力包括兩個方面的因素：自我功效和環境信念。自我功效是一個人對其完成某一特定工作或任務所需能力的自我判斷，也是對其能勝任該特定工作的信心。當目標己經設定，承諾也基于環境中的前后障礙關系，若出現個人偏見、政策或程序上的阻礙或在工作環境中存在環境噪聲，工作目標的承諾很難達成。情緒則包括正面情緒與負面情緒。
（2）精神努力是指為解決某問題所必需的主觀能動性努力的數量。其所包含的自我功效估計是對所要完成目標的新穎性和困難程度的判斷。自我功效與努力呈“U”型關系，自我效力的自信程度與努力呈反轉的“U”型關系[1]。（圖2）
3.基于模型的分析
（1）團隊激勵始于目標的設置，為使效率最大化，團隊的目標必須清楚、明確、科學、細化，設置的目標要得到全體團隊成員的認同、符合成員的需求，充分體現出其內外價值。目標的價值是員工工作動機的源泉，內在價值主要包括工作的挑戰性、趣味性、賦予個人的成長機會、團隊精神等，而外在價值強調物質的激勵，內外激勵相結合增強員工對團隊目標的價值判斷，同時更好地滿足知識型員工的個性化需求。
（2）增強員工的環境信念。
虛擬團隊伴隨著現代通訊技術的發展應運而生，首先要確保員工物質資源層面的支持以個人效力，這些資源包括資金、時間、技術、信息等。其次，環境必須提供一個支持性的“社區”氛圍，調整成員角色，鼓勵員工的參與和自主性，倡導公平、信任與尊重，逐步形成與整體目標一致的團隊文化。建立積極的團隊制度，增加團隊成員的積極情緒，消除制度障礙與環境噪聲。第三，上下環境必須提供一個達成目標的政策和程序上的支持，即減少組織或管理障礙[2]。通過建立高效的團隊信息結構，高效優質地滿足團隊對各種信息的需求。通過促進信息標準化，實現一定范圍內信息的統一性，適應現實溝通的需求。通過建立有效的反饋系統，增強成員對工作任務的承諾，增加其對工作任務所付出的精神努力，排除環境干擾。
（3）為確保虛擬制度的有效實施，團隊薪酬計劃實施按業績獎勵團隊的機制。
虛擬團隊激勵薪酬首先關注于團隊整體的工作業績，其次是團隊中個人貢獻的不同，它將團隊成員的協作與努力同團隊目標的實現結果聯系起來，建立了一個基本的反饋聯系：組織為團隊設定目標，團隊成員為實現目標而相互協作、共同努力，從而實現團隊目標，團隊因此而得到組織的激勵薪酬，成員個人也受到相應激勵，而這種激勵反過來又強化了成員之間的努力協作，有利于團隊目標的進一步實現。在團隊激勵薪酬模式下，團隊成員的利益目標始終是一致的。為了能有效實現團隊目標，成員之間必須建立起自我管理、相互學習和實現信息資源共享的機制，客觀上幫助他們在工作中完成個人的培訓和發展，滿足他們不斷提升個人人力資本價值的需求[3]。
4.結論
本文在研究了Richard E.Clark提出的CANE模型基礎上，針對虛擬團隊特點，試圖探討解決虛擬團隊成員激勵問題，加強虛擬團隊管理水平。（作者單位：中國海洋大學管理學院）
參考文獻
[1]鼎昆、方俐洛.自我功效感的理論及研究現狀[J].心理學動態.1999年，第7期.
高效團隊的重要性范文5
［關鍵詞］大學生；高效率；科研團隊；發展模型
［中圖分類號］C93 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）31-0161-02
高等學校是我國基礎研究與科技創新的主力軍,具有學科和人才雙優勢,大學生作為高校的主體,是未來科技戰場上的主力軍,如何主動適應社會對高素質創新人才的需求,培養基礎扎實、知識面寬、創新能力強、綜合素質高的全面發展的社會主義建設者,是高校亟須解決的一項任務。被企業界廣泛運用的“團隊”運作模式適應了科學研究和變化的要求,因此,大學生高效率團隊的建設不僅能夠提高高校的科研水平,更能夠促進大學生的團隊協作能力,對大學生自身和社會的發展具有深遠的意義。
1 大學生科研團隊的特征
大學生科研團隊是以科學技術研究與開發為內容,由為數不多的知識技能互補、愿意為共同科研目的、科研目標和工作方法而相互承擔責任的、以在校大學生為主組成的群體。大學生科研團隊除了具有團隊共同特點之外,還具有以下的特點。
第一,大學生科研團隊一般是按“課題制”組建的課外研究團隊,該科研團隊是為了解決一個相對獨立、內容較單一、周期一般較短、規模不大的研究項目而組建的。第二,大學生科研團隊主要研究方向應是帶有創新性的應用性研究,大學生接受新生事物快、觀察問題敏銳和具有不同的專業知識背景是科研團隊開展研究工作的一大優勢。第三,大學生科研團隊成員彼此之間比較熟悉,或者已經有了一定的良好合作的基礎和經歷,大學生科研團隊一般由在校大學生組成,成員間的了解和熟悉能使團隊較快地對研究目標或共同方法等達成共識,縮短了成員之間的磨合期。第四,大學生科研團隊一般要求有2~3名的核心成員；同時,科研團隊成員擁有合理的專業結構和年級結構,具有一定的互補性,從結構上保證了研究項目的順利完成。
2 大學生高效率科研團隊主要影響因素
以影響大學生科研成果的主要因素為切入點,通過訪談法(高校科技實踐部負責人)、個例分析法(我們對獲得“挑戰杯”國賽銀獎的一支團隊進行詳細的訪談),對各個因素進行綜合和細分,得出影響大學生科研成果的因素很多,如研究課題、自身素質、老師指導等,另外，大學生科研的組成形式是團隊形式,那么團隊就是我們的研究重心和核心,團隊組成，團隊領導能力、凝聚力、執行力,能力互補,以及對團隊的認知就成了我們的研究方向。這些因素的變動影響了大學生科研的效率,用一個簡單的函數表達式研究,概括為：
F=k(X1,X2,X3,X4…)
其中F為效率,k是系數關系(不一定是線性關系),X是變量,我們基于這些變量影響因素進行調查以及數據的搜集,以問卷對比分析法(問卷的發放對象為“××”211高校中近一年進行過科研活動的團隊,將問卷數據中獲獎與未獲獎團隊進行對比分析,差異最明顯的因素為主要影響因素)進行原始數據的處理,最終得到各個因素的重要程度。
3 大學生高效率科研團隊資源分配比率(模型一)
對于團隊來說每個關鍵方面都應該投入100%的精力去建設,但資源是有限的,在資源有限的情況下怎樣去分配資源顯得尤為重要。通過調查問卷數據統計得到結果如下：
②資源是指從團隊組成來看,有限的時間、精力的分配情況。
4 大學生高效率科研團隊成長理論模型(模型二)
大學生科研團隊生命周期大致按時間分為三個階段：團隊組建階段、團隊發展穩定階段和團隊科研結束階段。
大學生科研團隊生命周期圖
根據以上不同階段的特征分析,可以得出大學生高效率科研團隊建設的對策：
A、團隊建設初期的凝聚力。團隊在初期之所以有凝聚力,而不是從0開始,是因為通過統計發現,團隊在選擇成員時會傾向于熟悉的人,所選擇核心成員之間的友誼便是初期凝聚力的基礎。影響該曲線斜率的主要因素為目標的明確性(激勵團隊成員方面)以及對團隊的認同感。B、該階段主要是團隊成員磨合期,是科研的準備階段,彼此了解對方的能力及對方,加強之間的友誼。同時團隊隊長盡可能地完善團隊目標,具體詳細又有激勵性,在該階段還要為科研爭取資源,使團隊在資源方面充裕。其中影響關鍵因素為目標明確性和能力互補。C、科研準備完畢,在科研進行時效率應該維持在一個恒定的高度,該高度主要是由能力互補因素決定的,而維持主要是領導力因素,為團隊創造一個良好的環境,靠合理的分工來提高效率,靠溝通來完成彼此的合作,盡可能減少內耗。D、科研完畢階段。在該階段,科研完成,團隊生命結束,但是我們以團隊的凝聚力來衡量,那么凝聚力是仍然存在的,存在的基礎就是成員之間的友誼。E、領導能力的作用。領導能力貫穿于科研活動的各個階段,也是最核心的因素。只有團隊隊長進行目標控制,使每個人都向著目標前進,團隊才會產出強大的戰斗力!
5 大學生高效率科研團隊建設發展模型的應用及建議
第一階段――組建階段：
在該階段,大多數人參加科研活動的動機是鍛煉實踐能力,而以取得科研成果為目標的人只有少數；作為大學生科研團隊,在科研方面的重要性偏低,學院和學校如果是想提高大學生科研水平,可以適當的在科研加分方面予以激勵。在目標明確性方面,只有三分之一的團隊目標明確,超過半數沒有意識到科研團隊目標的重要性,或根本沒有目標。因此在團隊目標上一定要引起所有團隊的注意,目標不僅明確,還要細分,以使團隊向著一個方向前進。能力互補,一定要聯系選擇成員來看,因為團隊成員對于團隊來說是最寶貴的資源。通過調查發現,團隊在選擇團隊成員時,多是一次完成的,并且多是選擇熟悉的人和服從力強的人,即為感性的組合而非理性自合,這不得不引起我們的重視,力求打造完美團隊,所有的團隊成員在能力互補上一定要是完整的。
第二階段――發展穩定階段：
在該階段,團隊進入高速發展,效率維持穩定且應該保持在一個較高的水平上。那么最核心的一個因素就是團隊領導力的控制,而擁有比較出色領導力的團隊占少數,大多數團隊的領導力都是一般。對此我們給出的建議是學校在科研立項前給團隊隊長一個適當的培訓,可能會使大學生科研水平上升到一個新的高度。同時在該階段,團隊的溝通能力也是關鍵,但是只有少數團隊能夠進行良好的溝通,而大多數團隊只是進行較好的溝通,也就是說我們大學生團隊在該方面還有不小的進步空間。同時任務分工和團隊執行也是團隊效率的重要體現因素,人盡其能,只有良好的執行才能把團隊的科研構想轉變成現實。而我們通過數據發現,只有少數的團隊分工是十分明確有效的,多數的團隊分工只能說較好。在執行力方面,完全執行和能夠執行的占大多數,兩者進行關聯,我們發現團隊成員的素質和團隊意識也是可以進步的,這個數據并不能使我們滿意而就此止步。
第三階段――結束階段：
高效團隊的重要性范文6
關鍵詞 領導力 任務表征 團隊決策
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A
在學術界，領導力一直是國內外管理學研究領域關注的焦點之一。國內對領導力的研究，主要集中在個體領導力上面，很少從團隊的角度研究整個團隊的領導力。
在過去幾十年中，關于領導力的研究表明：把重心放在集體身上，去獲得員工的信任和承諾的領導行為，是非常重要的。領導力的關鍵作用是促使員工對任務的理解，給他們提供導向并指導他們的任務表現。隨著組織中以團隊為基礎的機構越來越多，工作團隊已經成為了組織的基礎建構。根據Milliken（1994）的觀點，隨著越來越多的組織看重自我管理的工作團隊，同時也出現了疑問：“什么是高效的領導風格，權力中心是在現代組織內部嗎？”團隊的運用，以及最近的研究把領導力定義為一個過程，是這種新型的組織結構得以把基于團隊的研究和領導力結合到一起的理論基礎。
1領導力在團隊中的作用
有研究認為，領導力在建構和維系高效團隊的過程中所起的作用對整個團隊的成敗是至關重要的。根據Hackman（2002）的觀點，領導一個高效團隊關鍵的是創建合適的授權環境；其研究認為，領導力不是個體領導所獨有的，而應該包括任何參與到提高團隊績效的環境中的人。
領導力研究大部分忽視了領導力在促使團隊成員認識團隊工作方面所起的作用。而一個在基于團隊的工作組織的假設是：團隊會從其成員之間分布的信息中受益。由于前面提到的自發的工作團隊的運用，也重新定義了決策的方式以及如何執行戰略舉措。這對于團隊來講，也是一個新的挑戰。
2分布式信息與共享任務表征
在團隊決策的環境下，團隊的核心優勢在于他們獲得的與決策相關的信息源。當團隊能夠交流和結合他們成員擁有的不同信息和觀點時，可以完成高質量的決策；這不管對于團隊成員個人業績還是團隊業績都有非常大的幫助。最近有研究把團隊成員對團隊任務的認識即他們的任務表征視為影響團隊利用他們信息源的根本要素。人們在任務上的投入是受到他們如何執行任務的表征引導的。因此，不同的人也許在執行相同任務時采用不同的方式，而且一些人的任務表征與其他人的相比和任務更加適配。從這角度看，影響業績的一個重要和根本因素是與任務適配的任務表征。而且，van Ginkel 和 van Knippenberg把共享任務表征上的差異與團隊分布式信息利用的差異性聯系到了一起。
經過以往的研究，可以認為團隊領導在形成這樣一個共享的和任務適配的認識方面是非常重要的。而且近些年來，關于團隊任務的共享和任務適配的認識的重要性的證據也不斷地得到積累，比如共享心理模型，共享任務表征等。
3總結與展望
基于領導力和共享認知理論的結合，我們能夠識別出團隊領導影響成員任務表征的方式，這就表明：領導是否能以及如何影響團隊成員的任務表征的問題對于我們認識群體或團隊領導力是非常重要的。
綜合目前國內外的各項研究，我們發現：
（1）目前國內外領導力研究主要還是集中在個體領導力上面，忽視了領導―團隊層面上的團隊領導力；
（2）由于在具體的領導行為和團隊表現（比如團隊決策）還缺乏結合，可以從心理與行為層面進行深入研究；
（3）在團隊中，領導在形成（共享）任務認知方面具有其潛在作用，但是與領導力（在共享任務表征的形成上的）作用相關的實證研究目前還比較少；
因此，從認知心理與領導―團隊行為層面出發，結合中國式團隊背景，對團隊領導力如何在團隊決策中影響團隊成員的任務表征的作用機制進行分析，對于進一步提高團隊決策質量有非常重要的實踐意義，在組織愈發重視工作群體和工作團隊的情況下，對建構和維系團隊具有重大參考價值。
參考文獻
