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獵頭培訓總結范文1
摘要：本文通過總結人才派遣行業在中國的發展現狀，分析中國人才派遣行業面臨的問題，探討應對這些問題的對策，為人才派遣行業的發展提出建議。
關鍵詞 ：人才派遣 獵頭
當前，全球人才派遣行業非?；钴S。中國起步較晚，但發展迅猛。作為典型的人才外包服務方式，它在計劃經濟向市場經濟過渡時期，人才派遣推動人事管理向人力資源管理轉變的過程中，優勢十分明顯，弊端也日益突出。
一、人才派遣行業簡要發展與主要特點
人才派遣業在中國起步晚，與歐美地區相比，我國人才派遣業只占很小的市場份額，但是，即使如此，中國人才派遣的發展勢頭仍然是十分迅猛。
（一）簡要發展
起源于20世紀20年代的美國，當時并沒有被作為一個獨立名詞使用，而是與租賃勞動及外包一起稱為“暫時性勞務提供”。60-70年代，人才派遣開始在歐美地區盛行。
60年代末，美國萬寶盛華公司把現代的人才派遣觀念帶入了日本，并在1966年設立日本萬寶盛華公司。1969年，第一家由日本人注冊的勞務派遣公司成立。此后，日本人才派遣公司的數量逐漸增加。
在經濟體制改革的浪潮帶動下，中國人才派遣行業在90年代進入我國，當時的目的是為解決國有企業下崗職工及農民工的就業。90年代中期，一些職業中介機構也開始從事勞務派遣業務。隨著經濟體制改革的深入，市場經濟的快速發展及外資的進入，人才派遣業以它的獨特優勢在這幾十年間迅速發展起來。
（二）主要特點
中國人才派遣起步晚，發展勢頭迅猛。 我國的人才派遣運作不斷地從臨時性、突擊性、輔、低層次朝著長期性、專業性、高層次, 由臨時登記型和長期雇用型為主導的人力派遣朝著人事外包為主導的人力派遣方向發展。主要特點包括：
1.用人方式靈活，派遣形式多樣。人才派遣能在不同的單位或崗位之間靈活的匹配人才，派遣方式也是可選擇的，具有高度靈活性。用人不養人, 與派遣人才不存在隸屬關系。勞動力的雇傭權和使用權是分離的，派遣人員為用人單位服務，但是，并沒有構成勞動人事關系，用人單位只是負責派遣人員的工作考核。
2.用人成降低本，辦事效率提高。用人單位不僅能通過派遣機構很快地匹配到需要的人才，既能解決企業燃眉之急，又能節約，還能提升組織的效率。
3.市場就業擴大，社會效益增加。人才派遣業使一部分未能直接進入企業做長期雇傭員工的勞動力作為人才儲備起來，為這些人員提供了就業方向和勞動崗位，給社會增加就業機會，創造社會效益。
4.人員配置優化，人才效益增加。派遣機構對用人單位和派遣人員的情況較為了解，因此能夠迅速的把合適的人員派往用人單位。使派遣人員，用人單位，派遣機構之間實現三方共贏。5.政府立法不完善。中國人才派遣業立法工作相對滯后，政府也只是出臺了一些政策性的文件，人才派遣業在我國還沒有成熟完善的法律機制作為規范。
6.員工管理難度增加。企業中出現正式員工和派遣員工兩種用工方式時，會增加企業在員工工作和日常事務的管理上的難度。
7.就業穩定性差。人才派遣成本低，很多用人單位通過人才派遣來代替常規雇員，但有時在合約未滿時就要求更換派遣人員，派遣機構就不得不重新派遣，導致派遣行業人員的就業穩定性差。
二、主要問題及層面分析
中國人才派遣仍處在起步和發展階段，在缺乏完善規范的情況下，不可避免地出現一些問題，這些問題會對人才派遣業在中國的發展造成阻礙。若要讓該行業形成更完善的發展體系，這些問題亟待解決。
（一）客戶
第一，待遇公平性。由于用人單位并不與派遣人員存在直接的雇傭關系，所以很多用人單位不將派遣人員當做自己的員工來對待，使派遣人員察覺到自己只是被雇傭過來服務的臨時工，沒有一種歸屬感，產生心理落差。因此，首要對策是實行同工同酬。雖然派遣人員的勞動關系在派遣機構，但是他們同樣為本企業工作，因此，在福利待遇方面，要對他們實行與企業的正式員工同樣的標準。
第二，福利和激勵。派遣人員的薪資和福利是由派遣機構發放的，部分用人單位就會因此而對派遣人員的休假等待遇有所拖欠，讓派遣人員心生不滿。用人單位為派遣人員提供培訓、晉升機會等，不僅能讓派遣人員在心里上產生滿足，還能提升工作技能，在工作上會更加有動力，為企業帶來更多的經濟效益。第三，員工認同感。一些正式員工對派遣人員缺乏認同感，讓派遣人員感覺自己游離在企業之外。這樣會影響到派遣人員的能力發揮，對派遣行業的發展產生不利的影響。要注意淡化身份差別，營造一種融洽和諧的氛圍，讓企業員工對派遣人員提高認識和增加認同感，使派遣人員感覺到被認可。
（二）派遣機構
首先，惡性競爭。中國人才派遣業迅猛發展，派遣機構數量迅速增加，出現了惡性競爭的現象。少數派遣機構為了招攬業務打價格戰，甚至用發回扣等低劣的手段，迫使一些管理規范的派遣機構無法繼續經營。所以要形成行業規范，派遣機構共同建立起行規來相互監督與制約。同時要遵循市場機制，加強企業道德和社會責任感，增強服務意識，完善機構的規章制度。
其次，管理缺失。一些派遣機構管理制度不完善，專業化程度低，對派遣人員的管理和培訓不到位，服務質量低。諸多問題讓派遣行業的水平良莠不齊，一些優秀的派遣機構也因此受到無謂的牽連，對整個派遣行業的聲譽造成影響。對策是提高機構的專業化程度，為機構儲備更多的人才，關注人才的培訓，提升他們的技能素質，為機構樹立起口碑。另外，要提高派遣人員的待遇，為他們做合理的職業規劃，維護他們的權益。
最后，暴利化和干擾市場秩序。一些派遣機構故意抬高派遣價格，卻支付給派遣人員不成比例的工資，從客戶和派遣人員中賺取利潤。另外，一些派遣機構試圖鉆法律的空子，給市場秩序造成干擾，影響行業發展。因此政府要盡快出臺相關政策，明確人才派遣的適用范圍，為行業的發展指引方向，提高派遣業公司的成立標準，避免出現更嚴重的行業混亂現象。
（三）派遣人員
第一，派遣人員的心態調試。派遣人員的勞動關系在派遣機構，卻被派往其他用人單位工作，使派遣人員產生歸屬感分離的心理，輕則會讓派遣人員工作情緒受到影響，重則有可能出現派遣人員與用人單位產生糾紛，關系惡化等問題。因此適時轉變自身的心態顯得尤其重要，應該要正視派遣工作，努力融入到用人單位中去，積極調適自身心態，相信在不同的環境和崗位下工作能學到不同的技能，從而能夠不斷完善自己。
第二，派遣人員的技能培訓。一方面用人單位會因其非正式員工而逃避進行培訓。另一方面派遣機構可能只是注重他們的事務性管理。因此派遣人員應當自我管理，努力提高自身技能水平，使自己能夠在不同的環境中靈活地運用技能，增強崗位適應力，提高職業素養。
三、未來方向與抉擇
人才中介、獵頭與人才派遣在某種程度上有一定聯系，人們對三者的概念區分不清，從而對人才派遣業產生影響，因此，也應該在這些行業上的發展進行改進。
（一）明確區分人才派遣和獵頭
一方面，建立政府主導的公益性求職基礎平臺。借鑒德國不收費的做法，建立一個中介平臺以提供一種公眾服務，免費為求職者或派遣人員提供派遣服務。從而規范和整頓中國的人才市場，徹底取締和消滅職業中介和人才中介。這種做法不僅為中國的人才中介市場提供法制保障，也可以區分開人才派遣和人才中介，為人才派遣業的發展提供便利。
另一方面，給獵頭機構提供優惠，從政策或者是稅率上入手，減免或降低獵頭機構的稅收。引導和鼓勵獵頭服務逐漸成為一種奢侈服務，提高獵頭機構的注冊標準，將獵頭打造成高端行業，徹底將獵頭從人才派遣中區分出來。
再者，建立政府資助型公益獵頭組織，網羅各行各業的專業人才。以人才交流為宗旨，通過無償或有償的形式為企業或其他國家提供技術支持，專業指導等援助。促進海內外各國的人才交流和專家派遣工作，為國際人才交流與發展提供平臺。
（二）建立政府采購清單制度
這是風靡歐美國家的做法。依照中國國情和實際狀況，主要包括三個層次：
第一，鼓勵國有企業動用獵頭。近年來，國有企業在面向市場招聘時，常會多走一些彎路，而鼓勵國有企業與獵頭公司合作來招聘企業核心人才中的中高端管理人才，成功率高，能擴大候選人的來源，把篩選的過程專業化，獵頭公司對候選人各方面的判斷和評估也會更科學化。另外，國有企業對接上獵頭服務，對其國際化和管理提升大有益處。有利于促進國有企業的持續發展，增加國企招聘方式的活力。
第二，建立優質獵頭公司名錄。政府搜集獵頭行業服務質量高，搜尋人才速度快的獵頭公司名單，建立一個獵頭公司名錄，不僅方便政府增加對獵頭公司的了解，同時，與獵頭公司合作，也可以政府通過獵頭公司儲備一些必要時合適的候選人名單。
第三，政府購買獵頭服務產品。政府通過獵頭公司能在需要獵聘人才的時候快速且精準地獵到合適崗位的人選。而且獵頭公司能為政府提供合理且優化的有參考價值的意見。獵頭公司負責任，能提供候選人才的真實情況并能進行坦誠交流，可以為政府提供指導性建議，幫助政府做到人崗匹配，從而提高招聘效率，合適的人才還能有利于政府提高行政效率。
簡言之，人才派遣業在中國發展前景廣闊，人才派遣業中的各方，應該把握時代機遇，發揮優勢，在良性競爭中互惠互利。盡管該行業在中國尚且是個新事務，但其本身具有強大的生命力，只要經過規范和引導，必定能推動人才派遣業的繁榮發展。
參考文獻
[1]王圓圓，羅東霞.中國人才派遣業的主要問題及對策 [C]．第四屆（2009）中國管理學年會——公共管理分會場論文集.2009.
獵頭培訓總結范文2
求職簡歷是求職者向招聘者推銷自己時遞出的形象名片。那關于完美的簡歷要怎樣寫呢?下面是小編為你整理的寫出完美的簡歷的技巧，希望對你有幫助。
怎樣寫出完美的簡歷第一步：確認自己的求職方向
寫簡歷只是職業發展的一個環節，個人簡歷模板 wdjl.net，它是服務于你的職業發展目標的。有了明確的求職方向，寫簡歷也會更清晰。漫無目的的海投不建議。
第二步：仔細閱讀公司介紹和職位描述。
同樣的職位名稱，在不同的公司，工作內容可能有很大差異。通過公司介紹和職位描述了解企業的背景和職位的工作內容，看看是否和自己的經歷匹配。當然，不少公司的職位介紹寫的不好，就要通過跟人力部門溝通或向獵頭朋友咨詢(有個獵頭朋友很重要，呵呵)，或通過業內朋友關系打聽一下企業內部的職位工作細節。
第三步：認清自己的優劣勢
好的公司或崗位往往有很多人來應聘，即使是獵頭級別的高管的崗位，企業方也會在見過多個候選人后才會做出決定。所以寫簡歷的時候要分析自己相對于其他求職者的優勢所在。簡歷要盡量把自己的獨特優勢強調出來。
第四步：圍繞職位要求寫簡歷內容
寫簡歷跟寫文章一樣，要圍繞中心思想來寫。每份簡歷都是針對一個特定職位的，不要一份簡歷投多個職位，這樣會降低成功率。在領會職位要求的基礎上，開始寫簡歷的具體內容，無論是自我評價總結、還是每段工作經歷里的崗位職責，甚至是參加的培訓，都要通過描述來突出自己的經驗能力和目前所應聘職位的關系。不要把重點只是放在最近的一段工作經歷上。
通過你業余讀的相關書籍名單，都可以表達出你對所在行業或崗位的了解、興趣和研究。
第五步：拿事實說話
管理層或人力部門看簡歷往往希望通過簡歷里的描述來了解你實際的能力和經驗。簡歷上單純說自己溝通能力強，或銷售經驗豐富是沒有說服力的。通過每段經歷里的描述，可以舉1-2個具體事例來說明，你是如何通過你的溝通能力來解決工作中的問題的?；蛘吣阃ㄟ^努力拿下了某個大客戶(包括銷售額數據等)。組織能力則可以通過參與過的一些大型項目的順利完成來體現。
第六步：合理的長度
目前企業面臨的招聘壓力都很大，人力一天可能看上百份簡歷。為了提高效率，即使您有20年工作經歷，也最好濃縮在2-3頁里，2頁最佳。圍繞職位要求，在寫完簡歷后，調整一下內容，刪減一部分文字也是必要的。比如;你畢業7年了，大學學的課程或參加的活動就沒那么重要了，可以不寫。不要面面俱到。
獵頭培訓總結范文3
一、人員招聘
完成財務部新入職員工-王樂的入職流程；
完成投資開發部新入職員工-王涵的入職流程；
持續招聘風險管理部高級經理，市場主管以及建設管理部高級經理。截至目前投放崗位14個，持續進行日常的職位更新，應聘人員簡歷篩選以及對應的部門推送工作。
二、招聘建議
因個別崗位職責以及任職資格的限制，造成人員空缺，除了現行網絡招聘，獵頭推送，可以內部有償推薦或者薪資范圍內適度降低要求。
三、完成六月全員公積金以及社保的繳納。
完成吳育成等人的職務任命工作，本月份個別員工薪資發生了變化，并初擬了相應的調薪協議，
完成企業外國人工作許可企業材料申報
四、6月培訓簡述
（一）政府化債，投融資以及平臺轉型培訓班（6月21-22兩天）
合作單位：中至大講堂
參訓人員：張晨，李淼
主要內容：政府債務處置化解，平臺公司轉型，合規融資等
（二）第二十四次集中培訓《對外業務中的協同發展》
主講人：朱建平
本次培訓將針對投管業務、全過程咨詢、運維管理等方面，采用“培訓+研討”的形式。
（三）分別安排人員參加7月啟金教育和智信教育公開課。
五、培訓建議
（一）除了全員培訓以外，可以有針對性的專業知識內容培訓。（二）建議培訓出勤率納入員工日常出勤考核體系，與年度考核掛鉤。
六、完成顏總臨時交代的其他工作
七 、7月工作計劃
（一）完成外國人工作許可申請，同時協助辦理工作簽證事宜。
（二）跟進人員招聘，重點市場主管，風險管理崗
（三）員工培訓以及配合找尋合適的融資類公開課培訓
獵頭培訓總結范文4
就業指導信息化建設
近年來我國高校畢業生人數逐年攀升，2016年全國高校畢業生人數高達770萬以上。同時，我國正處于結構調整重要時期，傳統行業面臨一定困境，社會經濟下行壓力較大，就業形勢不容樂觀。
在當前嚴峻的就業形勢下，怎樣有效利用數字信息技術，通過“互聯網+就業指導工作”的深度融合，實現教育部要求的“信息共享、政策、網上招聘、遠程面試、指導咨詢”的信息化就業模式的建設目標，建立健全我院的就業指導工作信息化服務體系，提高就業指導工作的開展效率與服務水平，在穩定就業率的基礎上逐步提升畢業生的就業質量，是一項重要的研究課題。
一、廣東建院就業指導工作信息化現狀
廣東建院就業指導工作信息化主要依托其就業指導專題網站，網站有“新聞動態、畢業生信息、畢業生簡介、招聘信息、政策法規、求職技巧、會員中心、在線咨詢”等六大功能模塊，主要為就業中心，用人單位及學生提供服務。
就業中心負責維護與管理網站，在網站上新聞、通知、公告以及向社會用人單位學院應屆畢業生資源信息；用人單位可注冊會員，完善單位信息后招聘信息及查看畢業生簡歷；學生注冊會員，完善個人資料之后可在網站個人求職簡歷，并查看學院的通知、公告、新聞以及用人單位的招聘信息。
然而，作為學院開展就業指導服務工作的重要載體和平臺的就業指導專題網站自2008年開通以來，至今將近十年無更新改版，導致其中部分功能模塊落后，總體使用效率以及信息處理質量不高，嚴重影響了我院就業工作信息化建設的推進。
二、廣東建院就業指導專題網站存在的問題
1、網站建設缺少調研
廣東建院就業指導專題網站始建于2008年，當時并未針對三大網站使用主體――學院就業指導中心、用人單位及我院學生展開網站服務功能需求的調研，導致就業指導專題網站未能有效為使用者的真實需求服務。根據網站后臺數據統計所得，從2008年至今共有9屆畢業生16788人，而我院學生用戶注冊數量僅1400人，占歷屆畢業生總人數的8.34%；填寫了個人求職簡歷的學生只有114人，僅占注冊人數的8.14%。用人單位注冊用戶有1452人，的招聘信息職位庫數量僅有112個崗位，企業數量與職位數量的比例嚴重失衡，部分用人單位注冊之后并未有效招聘職位信息。
由此可見，缺乏有效調研而建設的就業指導專題網站不能有效滿足三大使用主體的真實需求，嚴重影響了該網站的推廣與使用率。
2、網站維護缺乏人才
維護網站必須掌握一定的相關專業知識與技能，但是廣東建院就業指導專題網站多年來缺乏計算機網絡相關專業的人才進行管理與維護，導致只能通過網站后臺簡單地使用新聞、公告和通知的功能，嚴重滯后了網站版面的二次開發更新速度。同時，專題網站中部分功能模塊與信息內容落后于現實使用的需求，例如網絡招聘雙選平臺的搭建、企業會員及學生會員注冊時所需填寫的信息、企業獵頭等功能急需更新與改版。
3、網站管理不夠好
首先，網站對注冊用戶的信息審核相對滯后，例如用人單位注冊企業用戶賬號之后，填寫了公司名稱、企業性質、聯系人、聯系電話、通信地址與郵箱之后，即可招聘信息。雖然可通過網站后臺將違規違法或虛假的招聘信息刪除，但若網站維護與管理者審核不及時，會有一定的時間差使虛假信息向我院學生傳播。學生會員在注冊之后，缺少了通過身份證號或學籍信息的唯一性進行身份信息的核實與綁定，無法有效保證注冊信息的真實性。
4、網站服務功能有效性不足
網站所設置的模塊功能不足，不能有效滿足網站使用者的真實需求，部分模塊使用率偏低，影響了網站服務的有效性。在使用過的學生中，主要訪問的是網站中的“新聞動態”及“招聘信息”兩大模塊。而用人單位主要使用的是網站的“查看畢業生簡歷信息”以及“招聘信息”模塊。同時，該網站只能實現用人單位的招聘信息和畢業生的簡歷信息的服務功能，尚不具備網絡招聘、遠程面試等服務，影響了用人單位的招聘效果。
三、我院就業指導工作信息化建設方案
1、充分調研網站主要使用者的真實需求
網站在改版建設前必須要有整體的規劃設計，以最大限度滿足網站使用者的真實需求為設計原則。
根據調查，學生對于獲取企業招聘信息最看重，其次是個人的求職信息，建立網絡招聘和遠程面試雙選平臺是網站服務功能改進的重點之一。此外，學生對于職業測評、獲取就業相關政策信息、獲取職業培訓信息以及在線咨詢等功能也有一定的需求。
用人單位對于獲取應屆畢業生求職信息的需求排在第一位，其次是招聘信息，同時，對于了解學校人才培養方案與計劃、通過廣告宣傳本企業、獵頭往屆優秀畢業生、獲取行業專業平均月薪數據等服務也有一定的需求。
就業中心對于網絡招聘雙選平臺的實現、畢業生就業信息的持續監測、招聘單位信息庫的建立與更新、行業企業相關數據的分析與崗位預測等等具有重要的使用需求。
2、引進專業人才管理和維護網站
引進具備管理和維護網站專業知識與技能的高素質人才，負責網站的安全管理、網頁更新、網站推廣、稻菘夤芾懟⑼站程序調整、后門清除、兼容樣式處理等等，提高網站使用的有效性。
3、設計網站管理保障機制
首先，要統一數據標準，共享數據資源。就業指導專題網站改版后運行時，后臺數據庫的建設需要遵循一定的數據接口規范，對內允許部門間的有效訪問，對外充分留有數據對接和鏈接的端口和空間，確保內外交互數據時的暢通與效率，有效消除“信息孤島”現象。
其次，將網站后臺對接“廣東建院就業創業”微信公眾號，網站的招聘信息、政策法規、求職技巧、畢業生介紹等模塊信息同步到微信公眾號中，學生可通過關注公眾號了解招聘信息，向有意應聘的企業投遞簡歷，預約面試，并從公眾號獲取面試結果及入職通知等。
最后，嵌入數據統計分析功能。通過高校畢業生就業數據信息的分析，可以有效對學院及社會人才需求形勢進行預測。通過建立供需模型與設置供需追蹤維度，實現畢業生崗位供給、畢業生就業機會需求及供需比例的實時追蹤。其中包括通用崗位、行業崗位、多種就業流向的供給情況變化。供給崗位對學歷、專業、地域性需求的情況變化。在任意給定時間內，監測畢業生崗位對于地域的要求比例分布等等不同緯度進行統計等等，對于就業形勢的預測以及就業工作的理論研究具有重要作用。
4、對網站的功能模塊進行改版
保留“新聞動態”模塊，為學生提供就業創業相關的新聞資訊和報道，各類通知或公示等。增設“獵頭招聘”模塊，為用人單位招聘高端資深人才及畢業多年且具有一定工作經驗的我院畢業生搭建高級人才招聘雙選平臺。在該模塊中，通過資質審核已認證的用人單位可以高級人才需求招聘信息，同時可在數據庫中搜索有跳槽意愿并已填寫個人簡歷的往屆畢業生信息，發送招聘邀請。有跳槽意愿的往屆畢業生需使用已激活并通過審核的個人賬號求職簡歷，同時開通搜索獵頭招聘職位信息與投遞簡歷的功能。在該模塊的數據庫中，設置自動智能匹配功能，提高獵頭企業與有意跳槽學生之間的供需匹配效率。增設“品牌企業”模塊，讓信用等級高、多年來到學校招聘畢業生或招聘需求量大、長期保持校企合作的用人單位本企業的宣傳資料、照片或視頻，為用人單位提供企業展示的平臺，使用人單位的企業文化宣傳融入校園文化，讓在校學生提前了解企業，接受企業的文化熏陶，讓求職畢業生在應聘前更好地了解企業、認識企業，做好應聘面試的準備。增設“職業測評”模K，為在校學生及歷屆畢業生在個人的職業生涯規劃與職業發展中提供一套科學、客觀的測評輔助工具，有效指導和幫助學生找準個人定位，學會調適心理壓力，更快地適應職場并健康成長。增設“職業培訓”模塊，與繼續教育學院的技能鑒定中心合作，為我院學生在就業前或入職之后提供以培養和提高素質及職業能力為目的的教育和訓練活動等職業培訓與職業技能鑒定的信息，更好地為學生個人職業生涯發展服務。職業培訓與技能鑒定信息的選擇可圍繞我院的專業設置，例如建筑行業的造價員、施工員、質檢員、安全員、材料員五大員證書；CAD輔助設計繪圖員、水電暖通施工員以及計算機類各種等級的認證考試證書等等，為學生考取“雙證”（畢業證、職業資格證）提供服務，增強其就業競爭力。
四、總結
就業指導專題網站將“互聯網+”與傳統的高校就業指導工作深度融合，能夠有效提高就業指導工作的信息化水平，提升高校就業指導工作開展的整體有效性。
參考文獻：
[1]王芹，肖斌.高校個性化就業指導工作的難點與解決途徑[J].廣州大學學報（社會科學版），2008（06）：66-68.
獵頭培訓總結范文5
關鍵詞：企業；人才招聘；存在問題；改進對策
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-00-01
國以才立，政以才治，業以才興。重視人才工作，加強人才隊伍建設，歷來是經濟社會不斷發展進步的重要保證，更是一個企業興亡的決定性因素。人才是企業發展中極其寶貴的能夠帶來價值增值的稀缺資源。獲取人才有很多途徑，有內部挖潛，有通過獵頭獵取，但獲取人才的重要途徑就是招聘。招聘是企業獲取合格人才的渠道，對企業而言，招聘關系到企業的生存和發展，有效的招聘對增強企業競爭力具有重要的意義，通過招聘工作選拔出高質量、穩定性較高的員工才能真正做到為企業節約成本，保證企業發展。高效的招聘不僅能夠確保企業招聘到高素質的人才，提高企業的核心競爭力，能夠促進員工的合理流動，提高企業員工隊伍的素質，還有助于擴大企業的知名度，樹立企業的良好形象。所以提高招聘的質量和效率是每個企業都應嚴肅面對的問題。有鑒于我國企業招聘中存在的問題的分析，結合人才招聘的流程，保證招聘能取得良好的效果，現提出以下幾方面的對策。
一、轉變人才觀念，合理制定用人計劃
由于人才的稀缺性、趨利性、價值易變性等特性，使得我國企業不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才，所以人力資源規劃對于企業增加人力資本優勢的作用變得越來越重要。這就要求企業的人力資源部每年應根據公司的發展戰略和年度經營計劃、各崗位職務說明書和人員供給情況進行人員供求預測，制定公司人力資源規劃和費用計劃，上報公司高層領導審批。用人部門應按照企業發展的要求和年度計劃、各崗位職務說明書提出人員調整計劃，報人力資源部。在進行每次人員招聘的時候，應該提交相應的招聘申報表，通過各部門的相互配合，確保人才招聘工作的成功。
二、作好工作分析，明確崗位招聘標準
工作分析又稱職務分析，是針對企業內部各崗位采用科學的手段與技術對每個職務同類崗位工作的結構因素及其相互關系進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。企業在開展招聘之前都應作好工作分析，把對有關空缺職位的描述變成一系列可衡量的可認知的具體目標，并把這些目標和相關求職者的數量和類型具體化，盡可能詳細地描述空缺職位所要求的知識、技能、經驗和品性方面的要求，制定細致的職務說明書和工作說明書。一方面，職務說明書最好能夠細化到學歷、性別、業績、工作經驗、性格氣質、個人愛好、家庭狀況等方面，這樣不僅可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，也可使招聘工作更公正；另一方面，工作說明書應向應聘人員展示工作的詳細內容和職責，明確空缺職位對人才的要求及考核的標準。這樣企業在招聘過程中才能做到有據可依，有的放矢，減少盲目性和隨意性。
三、規范面試程序，提高招聘質量
企業在招聘時，一個必不可少的環節就是面試，在實施面試工作中都應該按照一定的程序進行，以此來保證面試的規范和公平。根據PDCA循環理論，我們將面試主要分為準備階段、實施階段和總結評估階段，而相應的每一階段又包含不同的任務。具體見圖1。
而對于面試問題的設計，研究和實踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應聘者過去是怎么做的，并運用STAR法進行追問，以判斷和保證應聘者回答的真實性，從而有效提高招聘質量，為企業人才發展及經營管理水平的不斷提升打下良好的基礎。
提高招聘質量有兩個重要因素，除了上文提到的規范的程序外，合格的招聘人員也是不可獲取的。招聘人員必須滿足相關部門的需要，由人力資源部門牽頭，聯合缺崗部門相關人員組建招聘小組。招聘人員應具備相應的專業能力素質，其品德修養、年齡結構、專業知識水平、個人特點應合理搭配，形成互補。此外，人力資源部門應付起支持和服務的功能，對招聘人員進行培訓，包括儀表、提問方式、交談語氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘流程、企業文化、市場宣傳策略等。招聘人員在招聘時代表的是企業的形象，利用招聘加強企業的對外宣傳也是招聘工作的重要目的之一。因此企業應加大在招聘人員任用和培訓方面的財力和精力的投入，從而在招聘中取得事半功倍的效果。
圖1 面試的程序
四、從實際出發，選擇合適的招聘渠道
企業應根據企業各類工作和層次的特點，選擇不同的渠道途徑，開展招聘工作。常有的招聘渠道主要有人員推薦，獵頭中介，現場招聘，報紙、期刊、網絡廣告招聘，校園招聘等。比如，企業在發展壯大急需高素質的專業經營管理人員的關鍵時期，獵頭中介應該是一種非常好的新穎方式；此外，校園招聘更是企業獲取新鮮血液、優質人力資源的一條很好的渠道。一方面，根據對全國普通高校畢業生統計獲取的數據來看，我國高校畢業生人數每年都在大幅度增長，這給眾多企業獲取相對較高素質人才提供了更多的機會；另一方面，企業到校園進行有針對性的招聘，有利于企業招聘到素質高、可塑性強的人才，同時節約招聘成本。
隨著經濟的不斷發展，企業業務規模的不斷擴大，人員流動日益頻繁，人才招聘工作也越來越成為企業人力資源部門一項長期而繁重的任務。它要求企業從戰略高度，結合企業用人需求制定完善的人才引進計劃，并采用適當的招聘渠道、科學的面試方法借由專業化的招聘隊伍將其有效地落實，使人才由“外來人”轉變為“企業人”。在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里，企業尤其要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真對待招聘中的各個環節，提高招聘的有效性，只有這樣我國企業才有機會在激烈的國際、國內競爭中生存、發展、壯大。
參考文獻：
[1]廖泉文.招聘與錄用[M].中國人民大學出版社，2002.
[2]姜菁.求職招聘8大誤區—全國人才流動中心市場與信息部負責人訪談[J].職業，2003（07）.
[3]蕭鳴政.工作分析的方法與技術[M].中國人民大學出版社，2002.
獵頭培訓總結范文6
一、制度建設方面
1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。
2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3)規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、招聘、培訓方面
因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。
XX年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。
11月接手招聘工作后，共辦理入職3xxxx，離職1xxxx(均包括商戶營業員)，共有1xxxx商戶要求代聘營業員，其中已落實的有xxxx，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
三、考核方面
1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。
2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
4)總的來說，XX年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，XX年將作出改進。
四、薪酬方面
1)在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;
2)4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算;
3)對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了xxxx。且每次修改都有大量的測算工作。
4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。
5)XX年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在XX年將做出改進。
五、其他工作
1)在erp系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。
2)日常人事檔案的清理。