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獵頭顧問面試范文1
當面試機會來到時一定要問清楚應聘的公司名稱、職位、面試地點(包括乘車或開車的路線)、時間等基本信息，最好順便問一下公司的網址、通知人的姓名和面試官的職位等信息。這里提醒大家，盡量按要求的時間去面試，因為很多企業都是統一面試，如果錯過機會可能就錯失了。
上網查一下該公司的相關背景和應聘職位的相關情況。
公司背景包括企業所屬行業、產品、項目、發展沿革、組織結構、企業文化、薪酬水平、員工穩定性、發生的關鍵事件等，了解越全面、深入，面試的成功率就越高，同時也有助于對企業的判斷(人才和企業是雙向選擇的關系)。定位好面試中的角色。
應聘職位情況包括應聘職位的職位名稱、工作內容和任職要求等，這一點非常重要，同一個職位名稱，各家企業的要求是不盡相同的，了解越多，面試的針對性就更強。
在親友和人脈圈(包括獵頭顧問)當中搜索一下有沒有熟悉、了解這家企業的，他們的感受或了解無疑具有非常重要的參考價值。如果有熟人關系(無論直接或間接)，能說上一兩句話起碼同等條件優先是可以肯定的。“有熟人好辦事”絕對是放之四海而皆準的真理。
這里要說明的是，去招聘會或網上投簡歷時，最好有個記錄，包括應聘的企業和職位、哪份簡歷投的，哪些企業招聘會 上做過簡單面試，面試官是誰，面試內容是什么，提過多少待遇要求等等。在接到面試通知時，馬上查看一下。
如果是應聘高管職位，最好能了解一下老板的相關背景和個性風格等(一般事情下，老板肯定是面試高管的最后一關)。筆者在面試獵頭職位候選人時，就有很多候選人詢問老板的年齡、性別、籍貫、風格，甚至成長背景等情況。
獵頭顧問面試范文2
關鍵詞：咨詢公司內部推薦外部招聘簡歷篩選面試安排評估結果
一、公司介紹
(一)公司簡介。A公司是某外資集團在中國的全資子公司。這家外資集團是國際上領先的大型上市顧問集團公司，擁有60多年專業技術及管理服務的經驗，歐洲規劃、建筑、工程及顧問200強之首，2003全球排名前三位的工程和建筑類顧問公司，業務遍及世界80多個國家及地區。其發展己成為整個集團業務發展長期戰略重要的組成部分。A公司在中國現已擁有超過700人的行業精英，完成了國內數百項規劃設計方案，獲得近百項政府及權威機構頒發的榮譽和獎項，已成長為中國最具規模的國際化綜合性顧問咨詢公司之一。
(二)核心業務。A公司的核心業務是為客戶的各類資本投資項目提供全方位全過程的支持，可簡要概況為：規劃一設計一實施全過程的服務；A公司的服務宗旨是使客戶得投資取得更大的效益和效率。
(三)需求專業。城市規劃、城市設計/城市發展戰略、綜合經濟咨詢/旅游規劃、旅游咨詢/建筑設計、景觀規劃/交通規劃、交通工程/土木及結構工程、機電工程、鐵路及橋梁工程/安全及可靠性評估、可行性研究。
二、招聘四步曲
(一)信息吸引人才
1.內部選拔：內部選拔就是從公司內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。
(1)內部推薦。為保證內部選拔工作的開展，A公司推行“伯樂獎勵計劃”，倡導員工推薦優秀人才。伯樂獎勵計劃按照需求職位的級別和緊急程度分為A、B、C、D四個等級，每個等級有不同的獎金額度。
人力資源部會將各部門的職位需求匯總，將匯總后的職位招聘信息群發到每個在職員工的公司郵箱中，每月發送一次，以便于在職員工可以了解公司近期的職位需求，并進行推薦。被推薦人通過試用期后，推薦人完成伯樂獎金申請表，經推薦人和被推薦的雙方部門領導簽字認可，推薦人即可獲得推薦獎金。如被推薦人沒有順利通過試用期則不予以獎勵。人力資源部員工不在伯樂獎勵計劃之中，因為招聘人才是他們的工作職責之一。
(2)提拔晉升。內部提拔晉升是指按照公司崗位空缺情況，根據考核結果，依據選賢任能的原則，從公司內部提拔有能力的員工來充實公司中的各種空缺職位。A公司更多的采用提拔晉升機制有以下兩個理由：一是大部分職位的工作雖然看起來平常，可還是需要熟悉團隊成員、公司工作程序、公司特性和政策的員工去做，而這樣的員工也可以更快更容易勝任空缺的職位；
二是內部晉升可以對員工產生強大的激勵作用，使員工投入更多的熱情，而且愿意把自己的長遠目標與公司緊密聯系在一起。
(3)職務調動。A公司的內部職務調動可以分為地區與地區間調動和部門與部門問調動。當某一部門某一崗位出現人才空缺時，各地分公司員工可以通過招聘信息了解到空缺職位的要求和職責，如個人條件符合崗位要求，且個人有強烈意愿且有能力勝任該職位時，可以進行職位調動申請，經所在部門領導批準和申請部門領導審核認可后及可調往其他分公司或其他部門繼續工作。
2.外部招聘?？紤]到內部選拔的范圍比較小，很多時候無法滿足公司各部門的需求，特別是處于公司業務量迅猛增加、各部門快速擴充時期，或是需要特殊人才或高級技術人員時，僅依靠內部選拔是遠遠不夠的，必須采用外部招聘的方式，充分利用公司外更豐富的人力資源。
(1)網絡招聘。由于網絡招聘時效性長，從日開始可以一直延續到企業招聘到真正需求人才為止，且網絡招聘面對的對象整體素質較高，范圍較廣，且相對于其他招聘方式費用較低，因而一直是A公司公司最為重要的招聘手段。其中，智聯招聘、前程無憂及中華英才網成為公司的重要長期合作伙伴。
在與網站簽定合作協議后，開通公司帳戶，公司招聘信息，信息的內容應具體詳細，包括學歷要求、專業要求、工作經驗要求、崗位職責等等各方面，以便于求職者明確崗位要求，在對比衡量自身情況后目標清晰的投遞簡歷，節省求職者和公司人力資源部的時間和精力。
(2)校園招聘。隨著人才競爭欲演欲烈，校園招聘開始成為人才爭奪的新戰場。A公司在累積了三年的校園招聘實踐經驗后，找到了校園招聘的清晰定位，掌握了校園招聘的策略和方法，不僅成功獲取了需求專業的優秀人才，同時成功的樹立了公司的品牌形象。
A公司校園招聘的特點：
A.大多數公司只是指派人力資源部的人去招聘，但在A公司，是人力資源部配合別的部門去招聘。用人部門親自來選人，而非人力資源部作為來選人才。讓用人單位參與到挑選應聘者的過程中去，避免了“不要人的選人，而用人的不參與”的怪圈。
B.科學的評估體系。A公司的校園招聘評估體系趨向全面深入，更為科學和更有針對性。改變了招人看證書，憑印象來判斷的表面考核制度，從深層次多方位考核應聘者，以事實為依據來考核應聘者的綜合素質和能力。
C.富有溫情的“招聘后期溝通”，使應聘學生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態迅速轉變為“非他不嫁”的心態。它擴展了傳統意義上的招聘過程，使其不僅限于將合適的人招到公司，而且在招聘過程中迅速地使錄取者建立了極強的認同感，使他們更好地融入公司文化。
D.A公司不僅僅局限于校園招聘這個時間段，同時注重開展暑期寒假實習計劃，既為還沒有畢業的學生們提供了寶貴的實習機會，也讓同學們可以提前對公司有更多的了解和認識。
(3)雜志。由于A公司的人才招聘具有極強的專業性及針對性，而專業雜志在相關行業領域內的覆蓋里率非常高，因而利用相關專業的雜志書刊進行招聘在招聘專業技術人才方面，收到了比較好的效果，同時在行業內對公司的業務起到了積極的宣傳作用。如在招聘建筑規劃部門需求的人才時，我們會選擇《城市規劃》《建筑師》等雜志進行信息，在招聘鐵路部門需求的人才時，我們會選擇《鐵道通信信號》《現代軌道交通》等。
(4)獵頭。獵頭與網絡招聘、雜志招聘，校園招聘有很大不同，，獵頭追逐的目標始終盯在高學歷、高職位、高價位三位一體的人身上，獵頭公司一般都有專業的、廣泛的資源可以利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才的速度非?？?，質量比較高，因而A公司在招聘高級及高級以上的專業技術人員或管理人員時，會選擇與獵頭公司合作。
在選擇獵頭公司方面，A公司公司首先會在知名度高口碑良好的獵頭公司中進行選擇，在了解和明確各家獵頭公司的擅長領域后，重點考慮少數一些在建筑規劃設計領域擅長的獵頭。
為了進一步考核這些獵頭公司的實力，人力資源部會將三個高級技術管理職位的招聘信息先給獵頭，根據他們的反饋情況，最后選擇3—5家獵頭公司簽署合作協議，開展長期合作。
(二)簡歷篩選電話聯系
1.書面篩選
(1)查看客觀內容：
主要包括個人信息、教育背景、工作經歷和個人成績四方面：
①個人信息。A.在篩選對硬性指標(性別、年齡、工作經驗、學歷)要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；B.在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選。
②教育背景。應首先明確求職者各階段教育的起止時間，重點關注求職者的所學專業、參加過的培訓課程及考取的資質證書等。
③工作經歷。求職者工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點：A.工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。B.工作職位：不作為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。c.工作內容：主要查看求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須查看其在職時間的長短；結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。查看求職者曾經工作的公司的大致背景。
2.電話篩選。僅僅根據書面的簡歷確定面試名單，未免過于草率，通過電話對求職者的情況做一個初步了解成為面試前的一個必要步驟，將大大節約公司招聘成本。
A公司人力資源部的電話溝通一般遵循以下幾個步驟：
①首先，為了保證溝通的有效性，招聘專員會電話聯系前認真審閱求職者簡歷并明確溝通問題的內容和次序。
②電話接通后，確認對方是否為求職者本人，得到肯定回答后，招聘專員進行自我介紹，包括公司及職位的基本情況，以便于求職者有清晰的認識和回應。
③對求職者簡歷上面的內容進行簡單確認，看是否有疏漏或不符和事實的地方。
④了解求職者目前所在地及目前工作狀況。
⑤可以了解一下求職者目前的薪酬水平與構成、期望與底線等，以便盡早剔除薪酬期望過高者，避免不必要的招聘成本。
⑥最后耐心回復求職者的疑問，以便于求職者也可以了解一些公司的行業背景和企業文化，使其能夠在參加正式面試前權衡考慮。電話溝通后，我們即可對溝通過的求職者進行初步評價，根據評分的排序確定參加正式面試的人選。
(三)安排面試深入溝通
面試是在特定的時間和地點，有面試官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。為了保證面試結果的科學性和可靠性，公司制定了一整套詳細而科學的面試實施流程，并嚴格按其執行和操作。
l.面試前期準備
①面試類型
②面試官：面試官主要由人力資源部人員及各部門領導或各部門高級專業技術人員組成。人力資源部人員將針對應聘者的工作態度、工作穩定性、組織協調能力等方面進行測評和分析；而各部門領導或高級專業技術人員將針對應聘者的專業知識背景、專業技術水平、行業工作經驗等方面進行考核。
③面試時間和地點：不適宜的面試場所及環境會直接影響面試效果，因而應該選擇明亮寬敞安靜的會議室或辦公室等。
2.實施面試
①導入階段?！皬募依镞^來這邊遠嗎?”“外面很熱對吧?”等等話語可以創造輕松友好的氣氛，讓應聘者可以感覺到面試宮的親和力，消除緊張情緒，以便于應聘者可以表現出真實的能力和水平。
②核心階段。緩和氣氛后，面試官將通過提問的方式將談話內容引向深入。引導應聘者詳細講述自己的教育背景、工作經歷、專業技能、工作成果、個人興趣等，從而更進一步了解應聘者的能力和潛力。面試官提出的問題都應語言精練、措辭準確，以便應聘者可以清晰作答。應聘者回答問題時，會耐心傾聽應聘者的陳述，同時注意觀察應聘者的表情、眼神、聲調、舉止等，以對其做出更全面的考察。參加面試的部門負責人和人力資源部負責人分別完成面試記錄表。
③結束階段。當完成全部預計的提問后，面試官會留出幾分鐘時間，看應聘者是否還有其他問題需要了解，進而做出解釋和補充說明。
3.評估面試結果
面試及評估結束后，招聘進入了決定性階段，這一階段的主要任務是通過對面試評估過程中產生的信息進行綜合討論和分析，將部門負責人與人力資源部負責人分別完成的面試記錄表匯總，確定每一位面試者的素質和能力特點，根據預先設定的職位要求及錄用計劃進行錄用決策。在A公司，如果人力資源部與用人部門在最后的人選問題上意見有沖突，那么人力資源部會尊重用人部門的意見。wWw.gWyoO
(四)達成一致簽署合同
確定錄用人選后，人力資源部門制定錄用文書和勞動合同，并與準備錄用的人選再次取得聯系，解釋并確認具體相關事項：
獵頭顧問面試范文3
4年前，DWBI界還比較沉默，只有少數行業在開展，而且以國內公司為主。當時如果接到獵頭電話，我那個激動呀，還沒等對方說完，就自我介紹一番。對方問英文如何？我說沒問題，經常練著呢。對方問，這個職位是產品測試，你有興趣嗎？我說可以試試呀（當時沒進過外企）。當然，結果多半是不好的。
最近偶爾會接到獵頭電話，我聲音比較小，比較緩慢，對方若問，我會先說在office不太方便。對方說這個公司是如何如何牛，如果去某某城市如何，我說牛公司見多了，也呆過，不很想冒險了。對方問英文如何？我說英語是工作語言吧，那要看具體項目決定。對方問這個方面做了多久？我說不過六七年吧，對方吃驚。我說自己算很早一批做這個的了……最后對方要了個郵箱地址。
獵頭是否夠職業化，一聽電話就知道。有個獵頭，給我介紹一個大型國營企業，說是個高管職位，我郁悶地一口拒絕了，他還不放嘴，給我大講愛國道理，勸說我也能為國營企業效力一下……最后我只好以開會為由掐了電話。
比較專業的獵頭會事先做一些功課，他會清楚地知道你的職位，大致的薪酬范圍，廢話也不是很多。即使你說不去，也會很客氣地請你幫忙推薦別人，甚至有的還很禮貌地向你咨詢一些行業知識――當然前提不是在公司里，而我又不是急著出門。
如果你對這個職位不感興趣，但是也可以試著跟他們聊聊天，從專業獵頭那里了解一些行業的人才變動信息，比如該公司的客戶群是否包括你期望的行業，這個行業的市場行情如何，所做的職位是否涉及到你這個層次。無論如何，沒必要像防小偷一樣防著獵頭，他們向公司收費，而不向候選人收費，決定了他們對候選人的服務更多是咨詢性的而不是銷售性的。如果通過長時間了解，知道對方是一個謹慎和專業的獵頭公司，你可以將自己的簡歷提交給對方留檔，這樣說明你并不排斥今后的職業機會。
如果你對這個職位很感興趣，你可以通過獵頭進一步了解到這家公司的經營狀況，薪酬水平，包括人際關系以及某位招聘負責人的偏好。這些信息對于你最后的選擇以及未來的面試都會有不小的幫助。
獵頭顧問面試范文4
近來無論是參加HR圈的聚會，還是平日里同行之間的寒暄，或是面試候選人時的閑聊，經常會有這樣的詢問：今年的獵頭業務是不是不好做？你們公司今年的業務有沒有受到影響？聽說今年獵頭業務減少了不少？
一開始有些納悶：公司業務一切正常，與往年相比不相上下，怎么會有這么多悲觀和唱衰的聲音？仔細一想，可能是公司之間的價值定位不同所致。但當我們把這些聲音與近來的一些宏觀經濟數據相掛鉤，就發現出現這種聲音不是沒有道理的。
數據顯示，今年一季度GDP同比增長8.1%，連續第五個季度下滑；環比增長1.8%，創近幾年新低，并有繼續下滑的趨勢；各種大規模裁員的新聞不斷見諸報端，攪得人心惶惶。難怪了，有報道說在2008年金融危機沖擊下，北京的獵頭公司由2000家（注：實際取得人力資源服務許可的公司僅130多家）迅速縮減到1300家，三家就得倒掉一家，現在的情況似曾相識，大家有擔憂和關切倒也正常。
不過，危機意味著優勝劣汰，往往是一個行業和一個企業自省和成長的良機，對于獵頭行業來說亦是如此。危機恰好為行業提供了一個反思的機會：獵頭的價值會隨著經濟形勢的變化而起落嗎？在現如今中國獵頭行業搏命廝殺混戰的情況下，我們應該如何重新定位自己的價值，才能夠實現行業的使命？有沒有一種價值取向是我們永恒追求的，不管是在危機還是繁榮時代？
中國獵頭行業的混戰
國際獵頭發端于上世紀20年代的美國，經歷過二戰時期美國政府“阿爾索斯”計劃的輝煌后，蓬勃發展至今已有80多年的歷史。即使從現在還存在的最早的獵頭公司、成立于上世紀50年代的美國康涅狄格州司凱龍（Scanlon）獵頭顧問公司算起，也有60年時間。這段時間里獵頭行業經歷了很多重大事件，它們甚至改變了歷史。比如是科恩·費里公司于1979年尋訪到彼得·尤伯羅斯擔任美國洛杉磯奧運會組委會主席，后者引入了商業贊助、電視轉播等機制，打破了“蒙特利爾陷阱”，讓奧運會從此走上不虧損的良性道路。還有諸如郭士納從納貝斯克到IBM，施密特從Novell到Google，羅伯特·納達利從GE到3M，W·詹姆斯·麥克羅尼從GE到Home Dept和波音，徐立之從多倫多一家醫院到香港大學任校長，都是獵頭公司的杰作。他們在很大程度上改變了一個企業，而這個企業則極大地影響了社會生活。
中國獵頭行業是伴隨著市場經濟的確立而逐步發展起來的。從1992年在沈陽的新加坡維用集團內部獵頭機構的萌芽，到1993年3月北京泰來獵頭咨詢事務所在中國正式注冊第一家獵頭顧問公司，這個行業也起航，至今不過20年時間。與國際獵頭一樣，中國獵頭服務的對象也是職業經理人群體，職業經理人群體的發展壯大是推動市場經濟發展的重要力量，市場經濟體制和環境的成熟與完善則反過來滋潤著獵頭行業的發展。有人總結中國獵頭行業至今經歷了三個發展階段：第一階段是國內獵頭萌芽、國際獵頭潛入階段（1992-2000），第二階段是國內獵頭蓬勃發展，國際獵頭“合資”入華階段（2001-2005），第三階段是中外獵頭并購整合階段（2006至今）?，F在看來，第三階段還沒有正式開始，目前還只是獵頭混戰階段，各種小獵頭公司不斷出現，又不斷倒掉，并購整合為時尚早。
目前中國獵頭行業呈現以下特點：第一，頂級獵頭、一般外資獵頭和本土獵頭陣營劃分較為明顯。頂級獵頭公司如光輝國際、海德思哲、億康先達等，依然繼續服務于世界500強企業或其他C字級別（CEO、CFO、COO等）的職位；一般外資獵頭公司服務于規模相對較小的外資企業居多；本土獵頭公司主要服務于國內客戶。第二，獵頭公司的規范化運作尚待加強。無論是資質認證，運作流程，還是收費模式，大部分獵頭公司仍待規范。有些獵頭公司收費比例不到10%（一個月的薪酬），很少面試候選人。北京市場上主營或兼營獵頭業務的公司不下千家，但其中有北京市人力資源和社會保障局頒發的“人力資源服務許可證”的僅128家。換句話說，大多數獵頭公司是“黑獵頭”。第三，本土獵頭公司趨向于低端化、同質化，競爭日益激烈。很多公司把低端職位招聘當成是獵頭，但不以也無法以規范的獵頭方式運作，最終日益走向低端化，且各家之間的競爭越來越激烈，在收費、服務質量等方面的底線越來越低。
所以，很多獵頭公司也僅僅是簡單信息傳遞的一般掮客，或者說是一種帶有“獵頭特點”的招聘服務外包。而真正的獵頭應該是不折不扣的咨詢顧問，他可以是企業發展的咨詢顧問；可以是人力資源的咨詢顧問；可以是個人職業發展的咨詢顧問；可以是心理健康的咨詢顧問。由于整個環境的影響，人們對獵頭的認識偏離了獵頭的高端、稀缺定位，于是惡性競爭、浮躁不安、專業度不夠等現象凸顯，不利于行業的健康發展。
價值重塑——獵頭可以做得更多、更好
危機為獵頭提供了一個反思的契機。獵頭追求的價值應該是永恒的，在任何時候、任何情境下都是不變的。這個價值，就是“成就企業，幫助他人”。獵頭追求的是一種“健康”狀態，而非“強大”，因為獵頭公司的服務性質，就是一種非常特有的個性化服務，“做大做強”是不太符合他存在的自然法則的，他的生存法則是健康長壽追求永恒，是一個有價值的歷史過程，而不是一個所謂的輝煌階段。
幫助職業經理人。獵頭需要幫助職業經理人實現職業轉換和價值提升，給他們提供適合自己的職業信息，幫助他們認識自己的客觀情況，分析判斷自己當前的處境，新機會的優勢與不足，可能存在的風險與挑戰。在絕大多數情況下，獵頭不需要也不應該去說服候選人接受一個機會，而是要幫他進行分析，最終的選擇應由職業經理人自己去決定。這個時候，獵頭要做到的是客觀。獵頭給職業經理人呈現的信息不能僅僅是正面的，而是要將潛在的風險與挑戰分析清楚，并予以警示。這就如同基金公司告訴投資人：基金有風險，投資需謹慎。
幫助自己的客戶。毋庸置疑，幫助客戶物色到所需的人才，解決企業發展中遇到的問題，是獵頭最直接的價值所在，也是獵頭賴以生存和發展的理由。但獵頭對于客戶的價值，絕不僅僅在于此。有很多企業對于自身人才隊伍狀況、高管層的選用育留等存在很多的盲點和誤區，所以獵頭在跟客戶打交道的過程當中，還需要用自己的專業知識去幫助客戶分析當前的人力資源管理狀況，存在什么樣的問題，如何改善。所以從這個角度來說，獵頭實際上是管理咨詢的一個分支，不僅僅是找人和推薦，而且要做的是咨詢顧問的工作。
幫助被“挖人”的企業。這一點似乎慢慢也被人們接受了。前些天方正國際的CEO一條微博：“我今天正式鄭重地宣布，如果有人有公司敢挖我們的人，我們會以兩倍的比例挖回人才，要不惜代價，做不到的，處分部門負責人及人事總經理。”結果引來板磚無數，2000多條評論一邊倒地批評?？磥韺τ诹舨蛔T工，現在大多數人能夠比較理性地分析自身原因了。如果自己的人被挖，但人才梯隊建設到位，應該影響不大；如果影響很大，那么需要反思如何才能不讓一兩個人的離開影響到企業的發展，這不僅僅涉及到招聘，還有薪酬、激勵、文化、制度，甚至企業管理中的各種細節。優秀的公司不懼怕員工的流動，能夠成為GE那樣為其他公司培養CEO和骨干的企業，應該感到榮幸。獵頭的某些行動，或許在短時間內會給企業帶來一些損失，但從長期來看，這是積極的。合理的流動有利于職業經理人隊伍的成熟，當大家都按照職業化的方式來做事情的時候，交易成本就會降低很多，所有人都會獲益。所以，我們也不贊同用“挖人”這個帶有感彩的詞來描述獵頭的工作。
獵頭顧問面試范文5
一、獵頭顧問的法律約束與道德標準
1993年3月，中國本土第一家具有獨立法人資格的獵頭公司泰來獵頭事務所成立。此后，大批的獵頭事務所（公司、機構）隨之出現。他們以公司化的運行方式，極大地推動了我國獵頭行業的產業化進程。20年以來，中國的獵頭行業處在快速發展期。但是，企業對獵頭服務還處在認識階段。顧問和機構本身也都處在成長期，不規范的市場現象時有發生。為了進一步規范獵頭行業，中國政府頒布了相關的法律，一些有責任感的大型獵頭公司也紛紛呼應，迅速發起制訂行業規范的倡議。
（一）法律約束
1.國家法律對獵頭顧問的約束。近年來，獵頭業在我國快速發展，為了規范管理中外合資人才中介機構，維護我國人才流動有序進行，2003年10月，中國國家工商行政管理總局聯合人事部、商務部等部門出臺了《中外合資人才中介機構管理暫行規定》。《規定》明確指出：中外合資人才中介機構招聘人才出境，應當按照中國政府有關規定辦理相關手續。在這當中，不得雇傭正在承擔國家、省級重點工程、科研項目的高級工程師和高級管理人員，未經人才所在單位同意的，在職國家公務員等人才出境。
國家的法律是紅線，不遵守規則，勢必將危及生存，又談何利益？英國著名的獵頭公司雷文國際顧問管理公司就是因為沒有遵守中國的法規而黯然退出中國。當時雷文為給一家法國水泥廠“獵”一個高級經理，挖了北京某國企的骨干，結果被該國企告上法庭。在那個沒有幾個人真正知道獵頭公司是怎么回事兒的年代，這場官司對雷文聲譽的打擊可想而知。
2.地方法規對獵頭顧問的約束。上海市是中國經濟最發達的地區之一，獵頭行業也處在快速發展的上升甬道。2006年，上海市人才中介行業協會首次針對獵頭行業《上海高級人才中介服務行業行規（試行辦法） 》 ，對上海所在的獵頭公司實行制度化管理。業內人士認為，行規出臺的意義在于抵制個別獵頭顧問在利益的誘惑下產生的不符合行規的操作，提升整個獵頭行業的運行水平和形象，保護用人單位、候選人、獵頭公司三方利益，促進獵頭行業高效、健康發展。
（二）獵頭顧問的道德標準
作為獵頭行業最重要的一員，獵頭顧問在遵守相關法律法規的同時，還必須遵守獵頭顧問的從業道德標準。行業規則不僅僅是獵頭顧問必須遵守的職業道德，也是獵頭顧問能夠順利開展業務的保障。我國獵頭行業經過長期的實踐以及借鑒外國先進的經驗形成了一套基本的道德標準，其中主要包括以下幾個方面：
1.維護公司利益與形象。獵頭顧問作為獵頭公司的代表，必須時刻注重維護公司利益和形象。在收取獵頭傭金時，獵頭顧問必須按照獵頭業內的慣例進行收費。為了在業務競爭中取勝，一些獵頭顧問不惜惡意壓價、降價，這樣的做法不但給業內同行帶來了很大的困擾，而且搜尋的人才不能保證質量，用人單位的利益也容易受到侵犯。長期發展下去，不僅會影響公司的整體利益和形象，甚至會對整個行業的整體形象產生負面影響。
2.保護候選人平等參與競爭。候選人大都是在某行業中具有豐富的理論知識、先進的管理經驗、敏銳觀察力的高級人才，而且在公司中擔任重要職位。獵頭顧問在推薦候選人時，必須以客觀、不帶任何偏見的態度推薦求職者，不能因任何原因偏向某位候選人。同時，在與客戶簽訂合同之前，為候選人保密，不向客戶泄露候選人的任何資料。這樣做不但能夠保護候選人能夠平等的參與競爭，而且能夠保護候選人落選時能夠繼續留在原有的公司任職。
3.充分尊重客戶。獵頭顧問在向其客戶提供候選人資料時，只能向一個客戶推薦， 即人才資料專送;而不能把一個候選人的資料同時向多家客戶推薦，以體現獵頭公司對客戶的尊重與負責。而且，獵頭顧問為客戶提供的服務必須讓客戶滿意，否則將嚴重影響自己的聲譽。當推薦的候選人到任后不能滿足客戶的需要時，獵頭顧問必須實現自己的承諾，進行新一輪的尋訪工作，直到為客戶找到滿意的候選人為止。
二、中國獵頭顧問的道德現狀
隨著人才市場的活躍，獵頭行業有著誘人的發展空間和利潤空間，獵頭公司也大量涌現。與普通的人才招聘機構相比，獵頭公司更加注重保密性和針對性，但獵頭公司魚龍混雜，仍然存在少數操作不規范的公司。目前，中國獵頭顧問在經營業務時所出現的不規范操作主要如下：
（一）信息歧視
獵頭公司一般搜獵的都是中高層的企業管理人員，所以對于候選人的要求是“高學位”、“高職位”、“高價位”三位一體。當獵頭顧問在給客戶推薦候選人時，有些獵頭顧問會優先推薦高學位甚至是有海外留學背景的候選人，而將低學位的候選人放在最后推薦。這是對候選人的信息歧視。候選人的學歷并不能跟能力劃上等號，獵頭顧問應該以平等為原則，對于綜合能力比較強的候選人，應該優先推薦，不能以任何理由而故意延后。
（二）收取候選人傭金
根據獵頭業內的現行規則，獵頭公司會在候選人成功地任職后向企業收取候選人年薪 25-%30%左右的傭金。但有些獵頭顧問在利益的驅使下為了增加自己的收入，會以各種名義向候選人收取傭金。這是違背獵頭顧問職業道德的，也會對公司的形象產生負面的影響。獵頭顧問在短期內也許嘗到了甜頭，但長期下去，獵頭顧問不僅很難開展業務員，甚至會陷入被驅逐獵頭行業的窘境。
（三）簡歷造假
為使用人單位對候選人滿意，有些獵頭顧問甚至通過簡歷造假的方式偽造候選人的學歷、工作經歷等信息，造成有些經獵頭公司推薦的候選人在入職前的各項測試過程中表現良好，到任后卻發現不能勝任本職工作的情況。比如，某用人單位需要招聘一名運營總監，但獵頭顧問在短時間內找不到合適的候選人。為了應付客戶，獵頭顧問利用簡歷造假的方式“制造”出一位合格的運營總監：將一位運營經理的工作經歷稍微進行更改和潤色，把現任職位改成“運營總監”。
根據相關報道，目前國內獵頭行業的整體水平大致相當于歐美發達國家20世紀 80 年代的發展水平。由于客戶對人才需求的快速增長，使 得很多獵頭公司一擁而上爭搶這塊“肥肉”，市場競爭進一步加劇。而獵頭行業中獵頭顧問存在的不規范操作，是對獵頭顧問職業道德的藐視，不僅會造成用人單位和高級人才對獵頭機構專業能力的懷疑，而且這種不正當競爭也會導致業內的惡性循環。
三、對策創新與發展建議
近年來，隨著人才市場的日益全球化，國際獵頭開始傾向于獨資開辦新網點。這在某種程度上說明“洋獵頭”在本土化戰略方面存在問題。盡管國際獵頭占據了中國內地市場的絕大多數份額，但由于 本土化優勢，國內的中小型獵頭公司，仍然忙得不亦樂乎。也就是說，國內獵頭公司仍然有廣闊的運營市場和上升空間。
根據《AESC職業道德公約》，應當重點關注以下幾個領域：
（一）加強行業規制與引導
1.從產業政策來說，我國政府應該將預付型獵頭公司從人才中介機構中脫離出來，減輕稅收負擔，鼓勵其快速發展。同時，適當刺激獵頭公司向規?；图瘓F化方向發展。比如，根據國際慣例，獵頭公司和企業數量的比例應該為1∶200，所以中國市場獵頭公司的數量至少應為5萬家。而目前國內最多只有7000家專業獵頭公司，離飽和狀態還有較大的發展空間。總體上，我國政府以刺激鼓勵政策為主，但在結構上仍然要確保獵頭公司的優質高效。
2.通過在全國范圍內組建相對寬松的全國性獵頭聯盟和在重點城市試點區域性的行業協會、產業協會，融合全國的資源平臺、形成本土企業的市場競爭力，并逐步向國際獵頭市場進軍。與此同時，應當預防可能出現的非自然壟斷現象，有效控制整個行業的市場成本和消費價格。
3.加快行業規則的制定。除了政策限制外，我國獵頭行業的進入門檻很低，充斥著“無資料庫、無服務規范、無質量承諾”的“三無”獵頭公司，嚴重影響了行業的聲譽，并對一些運作相對規范的公司造成沖擊。為了促進獵頭行業的發展，中國獵頭行業迫切需要加快行業規則的制定和實施，實現獵頭業逐步由低級階段向規范化過渡，逐步實現資訊建設的專業化、咨詢人員的專業化和行業分工的專門化。
（二）提升獵頭顧問素質
1.提高自身水平。獵頭是一個操作性極強的職業，必須在“在游泳中學會游泳”。因此，要想成為一名優秀的獵頭顧問，必須沿著“接單、分析客戶需求、尋訪候選人、推薦面試、背景調查、協調上班、后期跟蹤服務”等一連串的“作業鏈”點點滴滴積累經驗教訓。熟悉獵頭市場運行規律，掌握良好的辯術，既不得罪客戶，又能維護自己的權利，更要為所在公司創造出高額的利潤，是當今獵頭顧問必備的素質。
2.良好的職業道德。好的獵頭顧問除了必須具備基礎素質之外，還應該有良好的職業道德。獵頭顧問應該具備品行優良、誠實負責等特性，能夠提供招聘單位的真實情況并能提供坦誠的建議，而不是為了賺錢騙你沒商量。
3.主動溝通人際關系。獵頭顧問還需具備嫻熟的人際溝通能力、持久的忍耐力等。即使人才今天對跳槽可能并不在意，但明天可能就會改變主意?？梢哉f，獵頭并非易事，時刻充滿變數，沒有持久的忍性和親和力，到嘴的“獵物”也會失去。
（三）重視公眾溝通
1.適度披露公司經營情況。獵頭行業一直被外界認為是一個披著神秘面紗的行業，而獵頭公司日常的工作和業務流程不透明所帶來的種種猜測和質疑從未停止過。為此，獵頭公司可以適度披露公司的經營狀況，比如銳仕方達公司率先宣布公開自己的運營數據。通過類似的方式，進一步增強獵頭行業的透明度，打破傳統獵頭公司在求職者和客戶心目中的神秘感，減少外界對獵頭顧問的誤解。
2.適當組織公益活動。作為中高端人才服務機構，獵頭公司可以通過組織開展相關的公益活動，進一步提高公眾對獵頭行業的認識。比如，獵頭公司可以聯合舉辦獵頭行業發展研討會介紹雇主如何與獵頭機構高效合作等方式增加雇主對獵頭業務的認識，加強與獵頭公司的合作。
總之，作為經營高級人才的戰略性產業，政府必須高度重視獵頭行業的發展，進一步加強政策的引導，有效規范獵頭行業的發展。而一名優秀的獵頭顧問，必須在掌握了相關獵頭經驗的基礎上，嚴格遵守我國政府頒布的相關法律法規和獵頭行業道德標準，通過學習提高自身的素質和服務水平，推動我國獵頭行業朝著規范化、專業化的方面邁進。
參考文獻：
獵頭顧問面試范文6
我們對招聘流程做了兩大改革：
第一，在招聘流程環節中增加了小組面試，也就是說，除了HR和直線經理之外，還由其他非直線部門的資深經理組成專家團，對候選人進行面試考核，并享有一票否決權；
第二，全面引入了測評機制，候選人要經過兩次測評。首先在線提交簡歷后要完成一次在線的認知能力測試；其次，在通過所有面試后，經理級別以上的還要通過專業內部或外部顧問的人才測評。
這樣做的直接效果如何呢？簡單舉個例子，以前招聘全靠HR和用人經理的主觀判斷，總會有幾個“漏網之魚”因為質量問題而受到其他同事的質疑，比如“你們是怎么把這人招進公司的呀”或“你們怎么能把這樣的人招進來”。
如今，這樣的質疑式提問基本消失了。
在我們為公司的招聘專家團成員舉行的內訓課上，當大家看到過去一年多里面經過專家團面試而成功入職的長長的名單時，也不禁為這些新人的整體素質提升感到自豪和鼓舞。
但就在幾周前，我和幾位民企的HR朋友交流招聘心得的時候，他們對使用專家團進行招聘還能接受，但對候選人測評則提出了強烈的質疑。
理由主要有兩點：人才測評耗資巨大，作為一種招聘常態，不是一般中小型企業能夠負擔得起的；人才測評耗費時間，在企業招聘量大的情況下，會嚴重拖累企業的招聘進度。
這些理由看似非常充分，而現實情況也確實如此：企業如果想要得到對招聘人員客觀科學公正的測評結果，往往需要外部專業機構的幫助。不論是你使用在線測評按每人次付費，還是使用外部專業顧問按每人天付費，在企業招聘量足夠大的情況下，這都是一筆不菲的費用。所以，最后導致很多企業對人才測評望而卻步。
因此，在上次交流之后，我一直在思考該如何回答這個問題。難道人才測評真的就不適合那些中小型企業嗎？
在和內訓老師充分交流并結合自己思考之后，我找到了這個問題的答案。
首先，這是一個企業是否真正舍得為招人投資的問題。一方面，招聘環節中增加人才測評，必然會帶來一筆不小的花費；另一方面，假如企業因為招聘不適人員而造成的金錢損失可能更大。
這個金額可能是很多企業老板沒來得及去思考的問題。根據著名人力資源咨詢公司怡安翰威特的報告顯示，員工在入職的第一年內離職所造成的損失至少為該員工年薪的3倍。注意，這里用詞是“至少”，有些情況下的損失數字會更高。
如果因為招聘到不適員工而后員工離職，一般會造成哪些費用損失呢？這里我總結一個清單：
按照國家勞動法向員工支付經濟補償（員工被動離職情況下）；招聘該崗位的直接費用支出（招聘廣告費、候選人差旅費、獵頭費等）；公司招聘官為招聘該崗位付出的時間成本（HR招聘人員、直線經理、二線經理等）；離職員工的入職培訓成本；離職員工的時間成本（通常需要3-4個月才能真正熟悉一份新工作）。
假如把上面的各項費用相加，相信結果一定會讓人大吃一驚。而和這些費用相比，很可能測評費用只是一個小數目。
其次，使用人才測評可以打破大多數面試官習慣在面試中依靠自己經驗來考察和確定候選人。
通常，我們考察一個候選人是否合格，需要考察的維度包括：智商、情商、價值觀、潛力和技能。按照“冰山理論”，浮在水面以上的知識（智商）和技能都是表面現象，通過面試或現場考試很容易得出結果。
在水面以下的價值觀、潛力、情商、自我認知、品質和動機等卻是無法通過幾次面試可以得出的結果。這個時候就需要專業顧問的介入，幫助企業去把這些東西發掘出來。
水面以下的成分比水面以上的成分更為重要。比如，京東創始人劉強東就認為，公司在選擇人才的時候，價值觀應該是放在第一位的。在京東，那些能力非常強但價值觀與公司不匹配的員工，被歸為“鐵銹”，對公司文化和團隊文化的破壞性最強，是需要第一時間被淘汰的。
無獨有偶，在阿里巴巴的用人體系中，也是績效和價值觀各占50%，那些績效很好但是價值觀與公司不匹配的員工，被歸為“野狗”，也是需要首先被淘汰的。