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高效能團隊的特征范文1
[關鍵詞] 教師效能；誤區；組織變革；改進
當前，吸引、維持和保留有效教師成為世界教師教育改革的潮流。教師效能的高低，不僅影響到學生的學業成績，而且也影響到教育目標的達到。學校組織承擔著教師專業發展的重要使命，作為學校組織中最重要的人力資源，培育高效能的教師隊伍成為提高教育教學質量的先決條件。
一、教師效能的意蘊與價值
在組織學上，“效能”指的是組織既定目標的達成，即組織成員在努力達成目標的過程中及其結果中的差異程度。① “有效”就是高效能，效率、效果、效益是衡量效能的依據。因此，“效能”也可以說是指辦事的效率和工作的能力。如果把“效能”界定為達成目標的程度，則教師能夠達成所定的目標，就可以稱為有效能的教師。
研究者對教師效能具有不同的看法，例如：基布森（Gibson）和丹博（Dembo）（1984）將教師效能定義為：“教師影響學生學習差異的能力信念。他把這種能力信念分成個人教學效能（PTE）和教學效能（TE）”。瑞安（Ryan．1986）將教師效能界定為：“一位教師使學生達到一些特定教育目標或大量進步的結果”。鄭燕萍（1986）認為“教師效能是教師在特定的教學情景和校長的作用下，導引或促成學生及學習情境發揮其效能或作用，以致達成教育目標的能力”。臺灣學者吳清山則認為“教師效能是一為教師在教學工作中，能使學生在學習上或行為上具有優良的表現，以達到特定的教育目標”。②
在實踐層面上，教師效能包含著教師個體效能和教師集體效能兩方面。教師集體效能是指：學校的教師作為一個整體，他們在組織和實施學校教育目標時，對學生的發展所起到的作用。它關注的是，教師對教師作為一個整體的能力及信念作出評估。教師個體效能是指在一定的教育情境下，教師能在多大程度對學生身心和個性成長產生積極影響，并且教師個體表現出一定的能力與信念。因此，它關注的是，教師對個體自我指向的能力和信念的判斷。從教師效能的構成來說，主要包括教師能力（teacher competence）、教師績效（teacher performance）和教師有效性（teacher effectiveness）。
教師效能對于學校組織和學生發展具有重要的價值。教師在教師專業成長層面，通過教師效能的研究，培養有效教師所應具備的個性特征和專業品質，有利于促進教師專業自主發展，引導教師從“經驗型教師”向“專業型教師”過渡。因為教師在職業發展的不同階段，其效能信念是可以塑造和培養的，如果教師對專業的自我效能感越強，越能激發其教學的熱情和課程開發的意識。在學生學業發展層面，教師效能的提高有利于促進學生學業的發展。畢竟，教師效能研究的最直接目的在于改進教師的教學技巧，進而給予學生最積極的影響。在學校組織發展層面，筆者認為，教師作為學校最重要的人力資源，教師效能也就成為預測學校效能的重要指標。有效學校的追求包括：有效能的校長、有效能的教師、有效能的學生、有效能的環境等。對教師效能的正確評估將有利于學校組織朝著更健康的方向發展。
二、教師效能觀的實踐誤區
塑造和培養高效能的教師是每個學校的追求。然而，在現實中，學校不合理的管理模式，過于功利的評價制度以及教師團隊精神的缺失，嚴重影響了教師效能的發揮。
1.過于剛性的教師管理模式
20世紀韋伯提出的“科層組織結構”管理理論，以追求理和組織效率為中心，突出層級，強化章程和制度管理。這種管理理論運用到學校組織中，其科學化的管理思維促進了學校管理效率地提高，為教師的晉升和職稱評定等工作提供了客觀依據。但學校畢竟不同于企業，科層管理和教師的自主化、專業化往往存在矛盾。
目前，一些學校對教師的管理存在以下幾種情況：③ 一是“監禁式管理”，實行嚴格的簽到制度；二是“高壓式管理”，實行坐班制；三是“統一管理”，即要求教師集體備課，采用學教案，統一進度，統一講課方式――這種管理模式以刻板的制度去苛求教師，用同一把尺子去衡量教師的教學水平，將遏制教師的自我成長。因此，學校在實行科層管理的過程中，如果一味強化權威與服從，強化學校的行政權力，容易造成教師管理中陷入被動、機械服從和權力中心的尷尬境地。如果只是把教師看作是管理效率的“工具” “手段”，必然會扼殺教師內在的潛能的發揮，不利于教師的專業自我覺醒。
2.過于功利的教師評價模式
傳統的教師評價主要與獎懲掛鉤的一種終結性的評價。它關注的教師過去的工作表現，并且把評價作為獎勵、表揚或懲罰教師的一種手段。把評價結果只是作為評定教師優、中、差的依據。
目前，大多數學校的辦學仍然是追求高的升學率。高中的升學競爭已經波及到了初中和小學，衡量教師教學質量的標準仍然是學生的考試成績。學校乃至社會對于什么樣的教師才是“有效的”、“好的”，一直缺乏足夠的認識。而教育的目標是全體學生的全面發展，教育目標具有后效性、模糊性和不可量化性，因此把升學率作為對教師的評價手段往往掩蓋了教師創造性勞動的真正作用，從而影響他們的工作積極性。因此對于教師自己來說，為了生存，只能逐漸成為考試制度的“奴隸”，他們很難對自己的能力給予正確的判斷與評估。這種過于功利的評價模式，使得許多教師難以體會工作的意義所在，找不到幸福感和歸屬感。一個缺乏教學熱情的教師自然難以發揮其才智，更談不上給學生帶來積極的影響。
3.教師團隊精神的缺失
學校管理變革呼喚教師團隊的建設，教師集體效能改進與提升直接關系著整個學校效能的改進。但是，現實中一些學校存在諸如“末位淘汰”這樣的評價制度，使得教師在與人分享學習結果時疑慮重重，如教師的不合作態度、教師集體人際關系不和諧、個人主義傾向等。學校教師團隊精神的缺失，導致學校無法形成一個教師個人、教師團體、學校三者之間的共同愿景。教師之間如果不能系統地思考，不能有效地合作，必然使教師集體效能顯得低效，甚至無效。
三、教師效能提升的組織變革
學校是教師效能得以發揮的最直接的場所。在這個場所中，怎樣的教師才是“有效能的教師”？學校又要如何實際而有效地提升教師效能？筆者認為，要實現這些問題的解決，應基于學校組織的變革來考慮。
1.打造教師專業團隊
卡梅?。–ameron）指出“在一個組織里，被高度評價的高效能的標準包括：凝聚力，高水平的員工士氣和滿足感，人力資源的發展和團隊合作?！雹?因此，也可以這么說，在學校中，沒有團隊,就沒有學習、教學和管理過程的持續完善。
一所學校的真正良好發展取決于智能型教師團隊建設。在實踐中，“學?？梢愿鶕嶋H情況，打破原有的組織結構，組建若干個教學團隊、科研團隊、解決問題團隊、自我管理團隊等。在組建教師團隊時要注意團隊成員的差異性，如教師的性別、性格、年齡、知識結構、教齡、教學經驗、教學水平和教學風格等，要充分利用各個成員的優勢，發揮團隊和個人的最大潛力。學校應該把每個團隊作為一個整體來評價，既要看每個教師的工作績效，更要看團隊成員的協同效果” ⑤。教師個體在挖掘自己最大效能的同時，應合理地將這些效能結合起來，最大限度地提升教師集體效能，最終提升學校的整體效能。
2.建立學習型合作教研機制
“合作團體的效能總是大于其個體的總和”⑥。構建教師合作的教研制度，是提高教師集體效能的重要途徑，學校領導者必須引領教師走向教研之路?；趯W校的同伴互助方面的校本教研可以采取“合作敘事”、“開放教室”、“課例研究”等方式。
作為學校管理者，首先要為教師搭建交流協作平臺。如創建協作學習環境，為教師提供電子郵箱、留言板、宣傳欄、學校論壇、課題內部論壇等多種形式的交流手段。其次要提供資源環境平臺，包括各種網絡數據資源，各種專家文獻、研究體會等文章，各種精品案例等。另外，學校領導要充分發揮校內名師和校外專家的指導、示范作用，通過課例研究、專家講座等形式，促進全體教師共同成長。
3.實行發展性評價機制
在實踐中，發展性教師評價強調對教師進行綜合評價。即堅持用動態的、發展的眼光，對教師工作的各個環節進行系統的、全程的、較長時間的、循環往復的評價。同時也要注重教師的區別性評價。教師在個性心理、職業素養、教學風格、工作背景等方面都存在較大差異。因此，要在師德，教科研，課堂教學，班主任工作等方面給予區別性的評價，有針對性地對每位教師提出改進建議、專業發展目標和進修計劃等。在評價的過程中，還可以采取教師自己、領導、同事、學生、家長共同參與的多元評價。通過多渠道獲得反饋信息，促進教師更好地反思和改進教育教學工作。
4.促進教師專業自我反思與自我規劃
自我反思是教師專業成長的必然選擇。教師只有堅持積極的自我反思與實踐，以主體身份投入其中，不斷地對專業成長進行自我規劃，才能更有效地促進自身的專業發展。
具體的反思方法很多，比如：教師可以通過專業日志、傳記、教師博客、微格教學等方式單獨進行的反思，也可以是通過講故事、信件交流、教師晤談、參與觀察、行動研究等方式與人合作進行反思。
教師在專業成長的自我規劃過程中，要認識到自己的發展階段，即“我在哪里”；明確自己的角色定位，即“我是誰”；要善于分析自身的現狀，即“我的優勢、劣勢、機會和威脅是什么”；并且制定切實可行的目標，即“我要到哪里”。只有這樣，才能充分挖掘教師的潛能，發揮教師的特長，更好地促進教師的專業發展和主動創新。
注釋
①⑤諶啟標：《有效學校》[M]，大連：遼寧師范大學出版社，2006年版，第4頁
②吳清山：《學校效能研究》[M]，五南圖書出版有限公司，1993年版，第182-184頁
③周如?。骸稖\議教師個性化管理.學校品牌》[J]，2005年第10期
④金S. 卡梅隆，羅伯特 E.奎因：《組織文化診斷與變革》[M]，謝曉龍譯，中國人民大學出版社，2006年版第10頁
高效能團隊的特征范文2
很多工作難以靠個人獨立完成，必須依賴團隊的力量，所以團隊管理具有時代需求性。團隊管理是運用成員專長，鼓勵成員參與及相互合作，所以可說是合作式管理，亦是一種參與式管理。團隊管理是園長必備的素質，是重要的能力體現。若能善用團隊管理，對于激發教職員工潛能、協助問題解決、提升園所管理效率與效能，將起到重要的作用。
一、目標凝煉團隊
蘇霍姆林斯基說：“領導學校，首先是教育思想的領導，其次才是行政的領導?！眻@長管理，理念為先。辦園理念與辦園目標具有導向作用、凝聚作用、激勵作用。
1.導向作用。
作為園長，首先要立足實際，科學規劃園所發展目標，發揮定位、引領、導向作用。其次要將辦園思想、發展目標通過各種途徑傳遞給教職員工，如：新學期展望會、學期計劃會、月工作總結會、教代會、干部教師談話會等。
經過多年努力，我園于2005年12月被天津市教委命名為天津市首批示范幼兒園。示范幼兒園的稱號不代表永遠，也不是我們最終的目標，它應是一種動力，它需要我們不斷地提高辦園水平，真正發揮示范幼兒園的輻射作用。2006年，我園制定了以“和諧、創新、發展”為主題的新一輪三年規劃，經過三年努力實現了管理嚴謹、教育優質、師德高尚的奮斗目標，成為濱海新區的窗口園。2009年是我園在爭創示范幼兒園之后第二個三年規劃的開啟年，我們將園所發展的總體目標定位在：打造和諧園所，凸顯陽光文化，完善管理體制，優化育人環境，形成特色課程。2012年，我們圓滿完成第二個三年規劃目標，構建了一園三區的優質教育結構，打造形成了優質幼兒園品牌。
2.凝聚作用。
園長要善于將園所發展與教職員工自身發展融為一體，使其樹立園榮我榮的思想，在管理中將目標轉化為團隊行為，使教職員工在活動中感受集體的力量。對1.01法則（1.01和0.99雖然只差0.02，但是1.01的365次方和0.99的365次方卻有著天差地別的結果……每天只要多付出一點點的努力，365天之后將積聚成巨大的力量）的理解、游戲“不倒森林”的體驗、大型活動中的親身經歷都成為園所發展中的催化劑，為園所發展注入新的活力。因為一個團隊需要共同愿景，愿景比管控更重要；一個團隊需要價值觀的統一，信念比指標更重要。
3.激勵作用。
管理離不開激勵?？茖W研究表明：每個人身上都蘊藏著巨大的潛能，一般的人只發掘了全部潛能的4%左右。園長若能充分發掘教師的潛能，提高教師的信心，建立一支高效能的團隊，這個團隊就能成就不平凡的事業。
我曾為大家講述“聾青蛙的故事”。這則寓言給我們這樣一個啟示：激勵能使人充分地發揮出自身的潛能，把本以為“不可能”的為“可能”。在園所管理的過程中，最重要的管理手段就是運用激勵。我堅持物質獎勵與精神獎勵相結合，創造良好的心理氛圍，獎勵程度要與貢獻程度相當，獎勵要考慮個體需要的差異。
二、文化打造團隊
我們強調的園所文化，主要指在園所這一級組織中形成全體成員認同并自覺遵循的價值觀、信念系統、思想作風與規范、思維方式與行為準則。園所文化是園所生存的基礎，是園所發展的動力和取得成效的關鍵，甚至可以說是園所的靈魂；它體現在園所發展的指導思想、目標追求、職業信念與行為規范等內容上，并滲透于園所的一切活動中，影響和制約著每一個成員。
新型的幼兒教育管理思想倡導打造團隊精神，提倡凝聚團隊力量，更強調集體意識、集體榮譽對個人及團隊發展的重要作用。
園所文化需要歷史的積淀，我園是一所具有60多年歷史的幼兒園，悠久的園所文化，影響著一代代人，管理者帶領教職員工挖掘總結歷史的傳承，使園所文化更好地繼承發揚下去。我們深深地感到“塘沽一幼人”始終秉承尊重、理解、和諧、創新的精神，用愛心、耐心、細心為幼兒的成長播撒愛、希望和陽光。因此，我們將打造陽光文化、構建和諧團隊作為園所發展的核心。
1.陽光文化構建內容。
制度文化――體現“以人為本”的理念，將文本化的制度內化為全體人員的共識，成為自覺的行為和習慣，實現制度效能的最大化。
物質文化――物質文化是園所文化的外殼，應體現一定的價值目標、審美意向，陶冶師生情操，提升師生的創造力和審美力。
精神文化――精神文化是園所文化的內核，應確立適合園所發展的辦園宗旨、辦園理念、辦園目標、園訓、園風、職業道德準則，運用陽光法則引領教職員工踐行陽光文化內涵。
陽光法則――面對幼兒，有陽光般燦爛的笑臉；面對同事，有陽光般溫暖的態度；面對家長，有陽光般真誠的交流；面對教育，有陽光般積極的熱情；面對發展，有陽光般不息的能量。
課程文化――幼兒社會性發展踐行課程適合當今社會發展需求，適合濱海新區未來人才培養的需要，是遵循幼兒身心發展規律，立足對幼兒自身素質（生命價值觀、情感道德觀、生態價值觀）的早期培養，讓道德生命自主成長，從而促進幼兒社會化發展的一種課程。
2.陽光文化構建要素。
在園所文化的構建中，堅持以人的發展為本，建立開放與互動、合作與分享、關愛與支持的和諧人際關系，讓教職員工最大限度地體現自我價值，實現人生目標?！疤凉烈挥兹恕痹陉柟馕幕母姓傧鲁錆M了熱情、充滿了活力、充滿了自信，他們會自豪地告訴你：我是“一幼人”，這是我的家。
三、專業引領團隊
《幼兒園教育指導綱要》追求的教育理想是創造高質量的幼兒教育，促進幼兒健康成長。這一理想和目標是需要通過幼兒教師的工作去實現的。因此，對高質量幼兒教育的要求，最終會轉化為對教師的要求。重視教師的發展是當代教育的一個重要特征，教師的專業成長是幼兒園可持續發展的重要基礎。
1.建立教師專業發展檔案。
實施“陽光教師培養工程”，不斷完善園本培訓方案，促進教師專業發展。立足實際，科學分析教師隊伍發展狀況，幫助教師建立專業發展檔案。檔案內容包括：個人基本情況、個人三年發展規劃（分成學年、學期）、發展愿景、師徒結對子計劃、個人教學情況、教科研情況、學習情況、評價等。
成立教師專業成長指導小組，成員包括專家、園長、教學園長、教科研負責人、首席教師、學科帶頭人。每學期對教師專業發展進行檢查評價。
2.建立健全園本教研制度。
我們把建立高水平的教學研究集體、完善規章制度作為工作的首要任務堅持始終。強化責任人意識，明確園長是第一責任人，教研組為基本培訓單位；教研組組長是骨干力量，全體教師都是參與者、行動者、研究者。
強化管理制度的科學性與規范性，先后擬定了《教研組活動制度》《教師評價制度》《考核與獎懲制度》《特色教師評選制度》《初職教師的培訓方案》等一批制度，用以規范和引導教師的自律行為。
強化落實質量，并建立了嚴格的操作管理程序，做到學期初有布置、每月有安排、每周有計劃、每項有檢查、檢查有反思。通過完善制度保障，使教學研究活動逐步由被動變為主動，由自發走向自覺，由無序走向有序。
3.采用多樣化教研形式滿足教師需求。
積極營造“相互支撐、爭辯反思”的研究氛圍，通過輪流主持、互動研討、專家引領等多種形式讓教師與理論對話、與專家對話、與同行對話，促進教師專業成長。
“交流互助”教研方法――以小專題研討為切入點，在交流探討中解決問題，將共性的急需解決的問題列為研究的專題。教師將發現的問題講給同伴，在信息共享的基礎上，通過同伴互助，在共同商討中尋求解決問題的方法。
“同課異構”教研方法――同一教學內容由不同教師根據自己班幼兒的水平、自己的理解，各自備課并上課。由于教師不同，所備所上的課的結構、風格，所采取的教學方法和策略各有不同，因而得以展現獨特的教學個性，詮釋不同的教學理念，便于互相學習。
“合作切磋”教研方法――我們把“發現問題、解決問題、改進教學、促進成長”作為教研目的，讓每位教師在參與研討的過程中得到發展。將大家共同意識到的問題升華為研究專題，通過教師群體合作、切磋等方式，達到資源、經驗的共享。
高效能團隊的特征范文3
就在Altera發表年度大作低功耗高效能FPGA─ Stratix III之際，Altera公司高密度FPGA產品營銷資深總監David Greenfield也在年度SOPC盛會中對于設計所帶來的生產力提出一番見解。他認為對于電子設計公司來說生產力所指的是，用最少的資源做到最多的事情，并強調IP在各計劃項目之間重復運用與分享。另外設計小組可在不同的地點執行同樣的項目計劃，以及降低設計錯誤風險并有效地適應市場所關注的變動需求，并專注在增加價值的核心能力，均是生產力的重點。
對于增加生產力的方法，David Greenfield提出他的看法：
第一、 降低公司的風險：系統包含的不只是芯片還有軟硬件，通過使用適當的設計工具以及設計方法來增加生產力。另外，IP要能夠符合現今市場上的需求，并確保供貨商可以從設計之初到產品量產的過程中提供公司完善的支持。
第二、 尋找靈活性、涵蓋性和可再用性：公司必須要有靈活性，當市場有需求時，公司必須增加產品新的特征來符合市場的需求，同時在不同的設計團隊以及項目計劃間重復使用各種設計以及IP，如此便可省去許多不必要的浪費。另外產品涵蓋范圍要廣泛并且避免產品廢棄的風險。
第三、 思考整體持有成本 (TCO)：整體成本的消耗必須要被仔細評算，研發過程與產品材料的成本，加上使用的工具、IP、設計花費的時間等所造成的額外成本，都要去紀錄。如果產品上市發生延遲，則必須要去評估重新設計(re-spin)以及所造成的利潤損失。故仔細考慮一項產品從原型到量產過程中所有的成本花費，對經營者來說是一項必須取得勝利的挑戰。
高效能團隊的特征范文4
關鍵詞：培訓 措施 實惠
1.長遠規劃，建章立制
基于對員工專業技能可持續發展的系統思考，我們制定了五年內各類人員培訓規劃和員工繼續教育制度，把繼續教育納入到員工培訓發展的體系之中，并把員工繼續教育的相關規定以制度的形式固定下來，以此強化和落實員工繼續教育的權利和義務。
2.分層培訓，全員參與
我們開展了以“新課程、新理念、新技術、新方法”為主要內容的全員培訓，充分發揮各級各類專業名師的引領和帶動作用，促進了全體員工的全面和諧發展。
2.1班次培訓——突出了培訓重點
我們以學習和研究為形式，以實踐和反思為過程，以考核和評價為手段，以強化管理和資源建設為保障，采取分層次、分人員、分專題、分期別的培訓策略，針對不同員工專業發展的不同需求，成功舉辦了新入職員工、班組長、中層干部和管理人員等各類人員的培訓，通過安全教育講座、各項應急預案的學習與演練、設備疑難問題的解決、計算機仿真技術模擬、安全規程考試、技能鑒定取證等多班次的崗位技能培訓，滿足了不同崗位員工的培訓需求。并通過“三個優化”，著力構建了充滿活力、富有成效的員工班次培訓模式。
（1）優化課程，為員工崗位成長提供“豐富營養”
課程是實現員工高效培訓的核心內容，也是員工專業成長的營養元素。打造優質培訓課程，讓員工消費到“色、香、味”俱佳的精神食糧是我們的價值追求。我們開設的“互動研討式的專題講座，體驗感悟式的現場培訓，跟進指導式的拜師學技，輻射帶動式的技術比武”四個模塊的培訓課程深受員工的歡迎。
（2）優化管理，為員工專業成長開辟“綠色通道”
為保證培訓課程實施的有序高效，我們樹立了“管理就是超前引領、深度參與、及時溝通”的理念；推行了“高定位要求、低重心運行、按需求服務”的管理模式。集中培訓：強化管理規定的嚴格執行；崗位實踐培訓：強化各項工作的計劃落實，有關部門具體負責，培訓部門全面謀劃、全程跟蹤、全員參與。
（3）優化師資，為員工專業成長發揮“引領作用”
我們選聘組建了道德修養高尚，實踐經驗豐富，理論水平較高的培訓師資隊伍。其中既有技師、高級技師、技術能手，又有具有豐富生產經驗的優秀班組長和一線員工，既有部門的業務骨干，又有培訓部門的研訓人員。他們為員工培訓提供了全套的營養配餐，滿足了不同班次、不同員工的學習需求。同時，通過培訓任務的驅動，也促進了培訓者的自身成長，目前我們企業已經形成了理論水平高、專業能力強的專兼職培訓師隊伍。
2.2員工崗位培訓——完善了培訓體系
（1）送培進基層，引領服務。我們以服務于生產、服務于員工崗位成長為宗旨，工作重心下移，深入生產一線，按需施訓，送培進基層。我們根據設備技術需要特邀廠家專業工程師進行現場培訓與指導，還聘請省內外的技術專家舉辦《安全生產標準化創建達標培訓》、《安全生產知識培訓》、《安全生產心理學》等多個專題講座。我們引進資深培訓師對班組長進行《班組培訓的組織與開展》、《有效班組學習與智慧型班組長》等互動式培訓，還組織觀看了《帶好團隊拿結果》、《“四星級”和諧班組是如何打造的》等專題片，為提升員工的崗位專業化水平發揮了重要作用。
（2）全員參與，扎實有效。為完善員工繼續教育體系，激活三級培訓網絡作用，充分發揮部門、班組培訓在員工專業成長中的基礎性地位，我們以“挖潛增盈、降本增效”為活動主題，以崗位練兵、人才培養、技術交流為目的，以比促學、學以致用，側重于生產一線、安全責任重大的部門和班組。各生產部門相繼開展了以部門、班組為主要形式的培訓活動，其中檢修部成立的技術難題攻關工作室，開展的“一幫一對對紅的活動”，運行部開展的仿真機反事故演練、集控值班員技術比武、每周一案例剖析，燃料部開展的抽簽知識問答、目測煤質專題培訓等活動，都獲得了不錯的反響，使部門培訓扎實有效。
2.3各級各類高級培訓——提升了培訓層次
近幾年，我們按照集團公司要求及企業實際，精心組織安排專業骨干參加國家、省市級各類各專業培訓。如：電力基層企業主要負責人安全培訓班、國家檔案局辦公室檔案業務人員崗位培訓、中央企業班組長崗位管理能力資格認證遠程培訓、江蘇南京工程學院330MW仿真機培訓學習及取證、山東公司資產財務管理一體化培訓、山東電力行業燃料質檢人員上崗培訓班、檢修機組化學檢查培訓班、安全生產管理體系內審員培訓班、防病毒網關及上網行為管理系統培訓班、山東公司技能鑒定培訓班等。參訓前我們送培，過程中進行調控，參訓后學員匯報。確保了參訓人員的報到率和培訓的合格率，提高了優秀率。
各級各類培訓，拓寬了培訓渠道，擴大了培訓規模，提升了培訓檔次，開闊了員工視野，壯大了骨干員工隊伍。
高效能團隊的特征范文5
【關鍵詞】德育教育 體育教育 情境教育
中學生正處于長身體、長知識和形成世界觀的關鍵時期，在這一時期中，他們的心理特征表現更加明顯，如：活潑好動、爭強好勝、好表現自己等等。體育課的特點是在運動場上帶有一定的運動負荷和運動強度進行，我們體育教師需要“接近學生、貼近生活、結合實際”為出發點，利用體育課所提供的有利條件，自覺地將德育的豐富內容寓于體育教學的動靜之中，加強對中學生的思想品德教育，使學生在參加體育運動的過程中，增強體質，陶冶情操，提高品德素養。在課堂教學中，體育教師要創設貼切的人文情景教學將德育的豐富內容融于體育教學之中，只有不斷的探尋滲透的方法才能最大限度地發揮德育滲透的力度，促進學生健康快樂的成長。
一、抓住時機幫助學生克服來自生理、心理方面的障礙
由于學生的身體素質存在差異和各項體育運動項目不同的特點，根據各運動項目對各個學生造成的困難不同，老師要針對不同項目進行德育滲透。如：跳高、跨欄、三級跳遠等除了掌握技術動作之外，還得掌握心理素質。教師向學生滲透“信心、恒心和耐心”和“有信心未必會贏，但無信心一定會輸”的自信教育，由此引導學生克服心理障礙。
二、培養學生自我控制的能力和團隊協作的意識
在體育運動中，很多項目都是靠集體的團結協作來完成的。因此，在此類體育課的教學中，應注重培養學生的合作意識，而這也正是新課程標準中體育課的德育目標之一。而諸多的體育教學素材正好能為解決這一難題盡一點力。如：打球、拔河、接力等項目，應教育學生明確在運動中團結的重要性，讓學生懂得“團結就是力量”的道理。另外再加上拉拉隊的助威吶喊，不斷鼓舞其全力以赴，老師在一旁指導掉以輕心不努力的同學，并激勵他們糾正錯誤達到團結協作、共同進步之目的。
螞蟻搬家之所以能夠成功，不是因為他自己本身有多么的強大，而是因為他們夠團結，目標一致，群策群力，共同努力。在一個團隊里面，隊員就像螞蟻，團隊就像蟻群。螞蟻的這種團隊協作的精神，如果能夠運用到我們的學習團隊中，就能將整個團隊的能力發揮到極至，不僅能實現目標，而且能達到我們所未意料到的效果。所以在體育教學中要滲透自我控制的能力和團隊協作的意識教育。通過教學打造高效能的學習團隊，增強學生的團隊精神和凝聚力。體育教學多在室外的運動場進行，活動范圍廣，外界干擾大，組織教學相對困難一些，只有良好的組織紀律性才能確保教學的順利進行，通過體育課堂教學有利于學生逐漸養成自我控制和約束的品德。同樣在練習和競賽中，培養學生頑強拼搏團結協作的作風。
三、培養競爭意識，體驗成功，承受挫折
每個學生都想在競爭中獲勝，在體育教學過程中教師要更好地利用這種良好機制，在體育課中運用游戲比賽、教學比賽、測驗比賽、體育達標等多種教學方法和手段，來激發學生的興趣，培養學生的強烈的競爭意識，加強學生的自信心及必勝的信念。競爭心理是成就感的反應，其以自尊心為基礎。體育課教學內容中都具有強烈的競爭性，而每個人都需要成功，都希望在競爭中取得勝利。因此在教學的過程中教師需要靈活運用各種教學方法，抓住每個教學環節，來激發學生的斗志。
四、聆聽歌唱音樂，學會釋放和調控情緒
中學是個人身心發展的關鍵階段，他們正處于充滿了“心理沖突”的青少年期。由于閱歷水平、思維能力、自控能力的限制決定了青少年不能很好的調控情緒，因此引導學生了解和正確運用調控情緒的方法成為面對困難和失敗，讓學生學會合理宣泄不良情緒，保持積極、樂觀、向上的情緒狀態。尊重他人、關注他人的感受，適時適當的表達個人的情緒。逐步掌握一些情緒調節的有效方法，形成自我調適、自我控制的能力，繼而能夠較理智地調控自己的情緒。當他們累了，聽聽舒緩的曲子，放松疲憊的身軀，當他們面對困難，歌唱奮進的歌曲，更是那些奧運的主題歌，鼓舞他們和面對失敗的調控，建立良好的心理品質。集體爬山運動，不同團隊拉拉歌，及解決了競爭意識的號角，舒緩了情緒，放飛了好心情！生活就像一面鏡子，你對它哭，它對你哭;你對它笑，它也對你笑。
五、區別對待，培養學生自信心
體育教學不可避免地要進行大量的身體活動，而現在我們所面對的學生群體又存在著很大個體差異，這就對我們課堂教學的實施產生無形的障礙。所以同一個動作對于不同的學生，會有不同的反應與效果，這樣，在教學過程中，教師應該有所區別，對身體素質較好的學生，要求在質和量上必須達到一定要求，而針對部分素質較弱的學生，可以適當降低要求或適當減少練習量，逐步克服畏懼、怯懦的思想，變被動為主動，樹立自信。這就更要求我們老師有更高的德和更多的愛，用最恰當的方法和手段去調動這些所謂“困難”學生的學習主動性。
六、培養學生終身體育的意識
作為體育教師應在課堂中培養學生積極參加體育鍛煉的意識，《全民健身計劃綱要》提出：要對學生進行終身體育的教育，培養學生體育鍛煉的意識技能與習慣。它不僅局限于一節體育課，也不限于參加過某項體育運動，更是工作的首要條件。時常把“我運動，我快樂”，作為一種時尚，作為一種追求，使自己成為真正德才兼備，體格健全的社會主義接班人和建設者。
參考文獻
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高效能團隊的特征范文6
一、提高建設人才實踐能力和學科技術建設
在實踐教學的教育政策中，技術學院應制定有針對性的教學計劃，構建建筑工程與技術實踐教學體系，不斷開設建筑專業方面的教學實踐活動課程，教師應重視建筑類專業拓展教學活動之間的樞紐關系。然后從認知實踐、課程實踐、實踐訓練、畢業綜合培訓、崗位實踐和職業資格認證培訓六個方面構建了建筑實踐教學模塊。這六個模塊側重于學生的知識、能力和素質，既相互促進又互補互成。
一是藝術類實踐拓展活動蘊含著審美鑒賞能力培養，有效促進學生的思維想象及個性發展。結合傳統美術教學體系，增拓了中國藝術造型實踐、海外藝術教實踐等基地考察活動，并廣泛運用在國內建筑專業實踐拓展教學體系中，通過在藝術與歷史文化遺產實踐基地考察活動中開展實踐教學活動，例如與建筑貼近的藝術類實踐磚雕、竹雕實習實踐教學活動，學生動手操作之前進行理論了解傳統藝術類雕刻建筑的藝術特征，統計分析雕刻的設計格局、?O計樣式、雕刻修飾及裝飾等有效特征，發揮中國藝術雕刻的制作工藝，使得學生在感悟雕刻藝術的同時，提高形態感知的創作創造實踐能力培養，并獲得材料結構方面的工藝技術及塑造造型表現的創作靈感，實現藝術創造的認知創作能力。海外方面的藝術實踐遍步當代藝術的實踐考察，例如西班牙魅力的繪畫實踐藝術、法國巴黎建筑物系列的博物館研究等國際藝術之旅。
二是不斷培養建筑企業人才的認知類實踐拓展能力。通過極力爭取建筑類學生進行地域、文化、專業邊界的認知拓展活動，使學生體會不同國家及城市的歷史文化、城建布局及街道，在腦海中形成可視效果的創作靈感知識面，才能培養學生最直觀的感性認識拓展能力。除了國外還有國內可以開展“步量城市”實踐拓展活動，逐步了解城市主要街道的建筑特色及風格特點，從實踐拓展活動中體會城市建筑的文化底蘊知識，并結合實際情況融入到未來城市發展建設過程中。
三是學院組織學生參與學科前沿、課題項目的設計類實踐拓展教學活動。通過日常的潛移默化實踐設計活動，以學生主動學習為主，使建筑類專業學生的綜合能力均得到了不斷提升，對實際研究的項目也有了較深的認識度。建筑類院?？梢越M織學生團體進行大規模的競技設計比賽，對比各城市大學生的設計精品，展開深入的調研和改進規劃思路，在思想碰撞的對抗中提高學生協同合作研究的設計經驗，不斷開展聯合辦學或校展設計方式等的教學與交流學習，使建筑類專業學生通過課內課外的“地校聯建”合作創新培養其復合型創新人才而不斷努力前行。
四是提升建造類實踐拓展教學活動。風靡國際建筑界的3D打印、數字未來等實踐活動，從潛意識角度深度激發了當代建筑類專業學生的設計靈感及創造力潛能，通過不斷培養學生的團隊協作研發意識，有效提升了學生對建造類設計的實踐拓展能力。通過開展區域地校聯建模式啟動建筑類專業建造藝術節，通過組織其學生參與建筑設計大賽，激發學生對建筑類專業拓展能力培養的感知效果，從基礎選材料到施工運用，發揮學生思維想象空間，把學生培養成為有豐富經驗、實戰操作、創作創新設計能力的綜合型建筑人才，不斷提升學生適應材料設計及加工、組織現場施工建造實施的復合型能力。
二、建筑專業類學生應具有較強的專業能力和技術能力
探索建筑類專業實踐拓展教學體系化模式構建，技術學院應以培養學生的專業技能為教學主體，這也是技術院校高質量辦學及精品教育工程的突出體現。以技能傳授為載體，運用知識理論進行專業知識的教學工作。構建建筑工程專業實踐拓展教學的培養目標既方案，必須根據學生的工作需求，制定培養標準和培養目標。
（一）分類梳理專業知識體系
目前，探索建筑類專業實踐拓展教學活動的體系化建設，已經逐漸顛覆傳統的教學模式，新的模式特點就是將創新搬到現場、落到實處。在傳統建筑類專業實踐教學的基礎上，開展分類實踐拓展模式教學活動，使學分更加豐富、學分非但沒有減少，而且隨著學生選擇的不同時間拓展活動而不斷增加實際實踐分數。發揮學生思維想象力進行設計創想，培養實踐拓展課堂教學的實際能力，使理論與傳統實踐教學和實踐拓展教學并入整合融為一體，將實踐拓展教學活動納入創新培養體系模式進行推廣應用，不斷提高建筑類專業學生的實踐拓展能力和綜合能力素質培養。傳統實踐教學形式重復，已經與時俱進跟上建筑院校的核心知識體系。通過不斷研究進行分類梳理統計，建立創新的建筑類專業核心教學體系模式，其體系模式具有精簡、高效、目標明確的優勢，從而共同提升建筑類專業學生的綜合能力素質培養。
（二）創新實踐拓展教學活動的評分細則
高職院校必須構建科學合理的實踐教學體系，為社會培養高專業、高素質的人才。通過引領建筑學生多元化實踐拓展教學活動，按其類別進行系統分類評價體系，制定建筑類專業實踐拓展教學活動方案及評分細則，設定實踐活動基礎學分、實踐拓展活動學分、提高分等學分體系，通過分數的調整及評價真正體現學生的建筑類專業技術能力。積極鼓勵學生參與多種類型的實踐拓展教學活動，由學院專業委員會審核活動過程及教學成果效果，給予教師、學生或團隊綜合實踐拓展成績評定及教師教學水平認定。
（三）監控建筑類專業實踐拓展教學活動的實施質量
教學質量監督管理是督促教學推進發展的準繩。監控實踐拓展教學活動的深度、難度，是培養人才需求的達標準則，結合理論聯系實際社會實踐拓展活動的緊密性，有效將制定的實踐教學活動搬到現實情景開展，完善實踐活動對教學目標的完成要求，重點突出實踐拓展環節的考察實際演練，確保建筑類專業實踐拓展教學活動及管理的有效實施保障，促使創新教學模式高質量的完成和開展，從而提高了建筑類專業學生對實踐拓展能力的可持續發展銜接性，不斷促進社會及教育改革的發展模式推進。
