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計件工資制度范文1
摘 要 計件工資制作為激勵薪酬的一種重要形式，以“按勞分配，多勞多得”的分配原則，不僅增強了工資的激勵作用，同時使企業減少了大量的勞動監督，避免了一定的勞資矛盾，便于管理的有序化和規范化。本文通過對國有企業先行的計件薪酬制進行調查及深入分析、全面的診斷，結合企業實際情況提出相應對策從而進一步完善公司的計件薪酬制，充分調動計件人員的工作積極性，開發企業的人力資源潛能 ，提升企業的競爭力。
關鍵詞 計件工資制 國有企業 對策
計件工資制是貫徹安勞分配原則的主要形式之一，我國從1957 年開始推行計件工資制。國外經濟發達國家運用比較廣泛。它和固定工資制、計時工資制比較，在很大程度上激發了生產者的勞動熱情，減少了平均主義，增強了工資的激勵作用，具有較高的科學性。但從我國國有企業實踐看，現行計件工資制顯得過于簡化，特別是對質量控制不嚴的矛盾比較突出，一系列科學的配套措施沒有跟上，職工技術水平對工資分配影響不大。
一、現行計件工資制存在問題及原因
我國國有企業全部工資采用計件制的只占少量的一部分，大部分是在付給基礎工資的同時，加上計件分配。我國現行計件工資的形式大致有兩種，一是成品計件制；二是原料計件法.所謂成品計件制就是按生產者在每道工序中所生產出的成品或半成品的數量來計算報酬的分配形式。原料計件法就是以生產者使用耳料的多少來計算報酬的分配形式。
成品計件制與原料計件法在實踐中出現很多問題，其原因是多方面的，但從根本上講是新的分配體制不完善和舊的分配體制的慣性，阻硬了計件工資制度的正常運行。具體原因如下：
（一）管理者缺乏提高質量的意識
我們現行的工資分配機制中，許多企業還沒有把提高產品質量、改進工藝的觸角伸到分配形式中來。而工資分配中對產品質量提高顧及甚少，就直接導致了工人只顧完成數量，甚至為了片面追求數量，影響質量的提高。
（二）對薪酬認識存在偏差，職工積極主動性不高
計件薪酬本身是一項用以激勵大家的考核方式，但由于公司在宣傳、方案設計等方面做得不夠完善，導致員工產生總是被“扣錢”的感覺。對計件薪酬的認識仍然停留在罰”而非“獎”的基礎上。這勢必會進影響他們對計件薪酬的認識，進一步影響其工作態度和工作績效。因此，公司在未來需要通過各種手段來改變員工對計件薪酬的觀念。
（三）與計件工資制相配套的體制不健全
計件工資本身沒有和效益、產品質量掛鉤，所以在它的運用過程中應該有一套相應的制度和它相配套.但是這種全面質量管理制度在我國絕大多數企業中還沒有運用到計件工資制度中。
二、計件工資制的優勢所在
（一）提高企業勞動生產率，降低生產成本
計件工資制的實質是按勞分配即體現多勞多得的原則，員工的收入高低與自己的勞動付出聯系緊密，排除計時工資制有時存在“大鍋飯”的現象，因此計件工資制使得工人會發揮他們較大甚至最大的潛能在一定時間內盡可能生產出最大量的產品，從而使企業提高了勞動效率并降低了生產成本。
（二）較強的物質激勵促使工人能動性加強和工作技能的提高
計件工資制計算工人工資（工人工資=合格品數量 * 計件單價）意味著工人在享受多勞多得原則時需要外加一個前提條件即在一定時間內生產的合格品數量越多則工資越高，而不是在一定時間內生產數量越多則工資越高，所以這個前提使得工人會自主的去學習在提高個人生產效率的同時提高自己生產產品的合格數量。員工們通過比較發現自身不足，自主的去學習和提高個人生產效率，以得到更高的收入和心理上滿足感。計件工資的計算與分配事先都有詳細、明確的規定，在企業內部工資分配上有很高的透明度，很強的物質激勵使得工人對自己所付出的勞動和能夠獲得的勞動報酬心中有數。
（三）有助于企業經營管理水平的提高，促進優化組織結構
計件工資制的實行對企業的經營管理者提出了新的要求，既要在實行的時候體現公平公正的原則，又要在實行的時候保持勞動者良好的勞動紀律，同時也需要勞動者在工作的時候維護好工作設備等等方面，所以企業的管理者必須針對使用計件工資制后發生的新問題迎刃而上，一一采取措施，一一解決，企業的經營管理水平隨著這些新問題的解決而得到提高。
計件薪酬在生產一線的實施，有助于優化渠道布局，不斷釋放后臺人力，進一步優化組織結構，為企業的可持續發展奠定堅實基礎。
三、完善現行計件工資制的措施
據我國現行工資制存在的弊端，應該及早對癥下藥，讓計件工資制在計件的同時兼顧產品“質”，使計件制與效益掛鉤.
（一）樹立正確認識，糾正認識偏差
員工認為計件薪酬的目的是“扣錢”而非激勵，參與計件的積極性不高。表示因計件“扣錢”的風險而備感壓力，滋生一定的抵觸情緒。在認識上存在著一定的偏差，需進一步加強對員工的引導，使其樹立正確的觀念，具體可分為以下兩個方面：⑴發揮內在薪酬效用，樹立共A意識。計件薪酬的實施，對企業來說，是業績不斷提升的助推器，對于員工來說，也是一條迅速提高自身能力與物質回報的快捷通道，企業與員工在根本利益上一致。當員工對計件體系的實施樹立正確的觀念，認識到計件薪酬體系并非企業與員工爭利的“懲罰”機制，而是攜手共贏，才會產生持續的內在驅動力，促進計件薪酬激勵效果的最大化。⑵樹立主動營銷意識，樹立正確業績觀。計件薪酬是以業績為導向的利益分配模式，面對不同的客觀條件，如環境、地域等，也會對業績產生較為明顯的影響。當員工樹立了正確的業績觀，認識到一時之利與長遠之利孰輕孰重，摒棄唯計件論的觀念，愿意通過優良的服務質量吸引用戶，他們優質的服務與良好的互動讓用戶產生了深刻印象及充分的信賴，用戶的忠誠度也隨之提升，形成良性循環，不僅有助于企業長遠的發展，更為員工個人獲得更高的計件回報奠定良好基礎，員工也會對業績與服務之間看似矛盾，實則相輔相承的關系產生正確認識，從根本上改變以往重量不重質的營銷服務理念。
（二）優化計件體系，激發員工潛力
加強對計件辦法的宣傳培訓，提升計件人員對計件的知曉程度顯得優為迫切，結合公司的組織構架及管理體制，可以從以下精簡宣貫流程、促進效率提升；制作配套資料、促進深化理解；督促宣貫實施、注重培訓評估等三個方面著手強化。計件辦法是關系到員工切身利益的規則方案，因此市公司管理部門也需要加強對宣貫的督促以及宣貫效果的反饋，可以從兩個方面為切入點，一是通過電話隨機抽查的方式了解計件人員對相關辦法的掌握理解程度，并以通報等方式公開抽查結果，督促各基層單位尤其是區分公司層級加大對計件辦法宣貫的重視。二是加強對計件人員的培訓，公司具有成熟完善的培訓體系，具有豐富的培訓資源。
件薪酬體系作為一項管理工具，只有我們正確引導、科學設計，善加利用，才能為企業創造更大的價值，為員工謀取更多的福利，最終實現企業與員工的雙贏。
（三）采用多種形式的計件分配形式，充分調動職工的積極性
計件工資也不能搞一刀切，不同的企業可以施行不同的方式。計件工資制不是對于所有的企業都能適用，企業必須根據自身的實際情況對使用計件工資制給企業帶來的優劣作先前的分析，在分析的基礎上決策是否采用計件工資制，以適應企業的發展。
參考文獻：
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計件工資制度范文2
隨著《勞動法》的普及，用人單位安排職工加班須支付相應的加班工資，這種觀念也來也深入民心。但是，在以何作為加班費的計算基準，以及如何計算的問題上，一些朋友就不是很清楚了，下面談談如何正確計算加班費。
一、如何確定加班費的計算基數？
要準確計算加班費，首先必須正確確定加班費的計算基數，實踐操作中具體要把握以下幾點：
1、如果勞動合同有明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。
2、如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》 中規定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。
3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定 ，以每月工作時間為20.92天和167.4小時進行折算。
4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。
5、加班費的計算基數低于當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標準為基數。
二、如何計算不同情況下的加班費？
確定了加班費的計算基數后，還必須區分不同情況，才能準確計算出加班費，實踐操作中具體要把握以下幾點：
1、標準工時制度的加班費計算。按照勞動部《關于印發<工資支付暫行規定>的通知》，應按以下標準支付工資：（1）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（2）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；（3）用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
2、綜合計算工時制度的加班費計算。按照勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》規定，經批準實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。
計件工資制度范文3
1、堅持“精簡、合理、效能”的原則；
2、堅持統一領導，分級管理的原則；
3、堅持企業發展、市場需求，實事求是的原則。
4、縮短管理鏈條，減少管理層次，體現“一專多能”“綜合辦公”的理念。
二、織架構及定員
1、組織架構
各分公司機關增設公車公營管理辦公室，設立公營車隊，起步階段考慮到效率成本因素，該機構合署辦公，待條件成熟時再規范。
2、工作職能（見崗位職責）
3、勞動定員
1）、公車公營辦公室定員4人。
2）、設專職副隊長兼安全員、機務員、核算員、統計員共4個管理崗位。
3）、駕駛員按每車1.45人配備，首批12臺車兩個分公司各6臺，各定員9人。
4、勞動報酬
車隊所有員工的勞動報酬均實行底薪加崗位工資加獎金（或提成）的工資制度。
1）、底薪標準為480元。
2）、管理崗位實行崗位工資，其標準基數如下：
車隊正職為1000元；
車隊副職為800元；
車隊科員為500元；
車隊辦事員為400元。
崗位工資實行浮動制，試運行三個月期間,崗位工資不實行浮動。待試運行結束后，測算出平均基數后，以此為基數，營收額增長或降低1，當月崗位工資同時上浮或下浮1，全額浮動。
3）、一線駕駛員的崗位工資實行計件工資制，計件工資按班次及里程計算。
4）、獎金計提標準待公車運行后根據效益另行規定。
三、人員調配
1、管理崗位的人員面向本企業選聘。
2、一線工作人員向社會公開招聘，在同等條件下本公司駕駛員優先（即本公司全民所有制職工到新公司應聘上崗簽訂上崗協議上崗）。
3、駕駛員招聘條件：
（1）、有相應駕駛資歷3年以上，在我司從事駕駛工作，1年以上持有相應執業證件（駕駛證、從業資格證），經我司考核，持內部準駕證者上崗。
（2）、年齡在45歲以下，身體健康狀況符合執業要求。
計件工資制度范文4
要弄清加班工資如何計算,首先要確定加班工資的計算基數。加班工資的計算基數具體如下:
1、如果勞動合同明確約定工資數額的,應當以勞動合同約定的工資作為加班工資的計算基數。應當注意的是,如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等,應當以各項工資的總和作為基數計發加班工資,不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。例1:勞動合同約定你的基本工資是1200元,崗位工資為500元,技術津貼為1000元,則你的標準工資是2700元(1200+500+1000),而不是1200元,現在很多用人單位僅僅以基本工資作為勞動者加班工資的基數,這顯然是錯誤的,是不按照勞動法支付延長工作時間勞動報酬的違法行為。
2、如果勞動合同沒有明確約定工資數額,或者合同約定不明確時,應當以實際工資作為加班工資的計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資,具體包括國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中規定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點,在以實際工資都可作為加班工資計算基數時,加班工資、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除,不能列入計算范圍。例2:你的基本工資是2000元/月,獎金為400元/月,技術津貼為800元/月,則你的加班工資的計算基數是3200元/月(2000+400+800),而不是2000元/月,現在很多用人單位僅僅以基本工資作為勞動者加班工資的基數,這顯然也是錯誤的,是不按照勞動法支付延長工作時間勞動報酬的違法行為。
3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時,應當按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定 ,以每月工作時間為20.92天和167.4小時進行折算。例如在例2中按照加班工資的計算基數3200元/月計算,則你每日的工資152.96元(3200/20.92),每小時的平均工資是19.12元(152.96/8)。
4、實行計件工資的,應當以法定時間內的計件單價為加班工資的計算基數。
5、加班工資的計算基數低于當地當年的最低工資標準的,應當以日、時最低工資標準為基數。
加班工資的計算,還要根據具體情況確定。
確定了加班工資的計算基數后,還必須區分不同情況,才能準確計算出加班工資,實踐操作中具體要把握以下幾點:
1、標準工時制度的加班工資計算。按照勞動部《關于印發的通知》,應按以下標準支付工資:(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的,按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作,而又不能安排補休的,按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的,按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。例如在例2中你的加班工資的計算基數是3200元/月,則你每日的標準工資為152.96元(3200/月÷20.92天),每小時的平均工資是19.12元(152。96/天÷8小時)。相應的,你在工作日(即星期一到星期五)的加班工資每小時為28.68元/小時(19.12元/小時×1.5),休息日(即星期六和星期日,注意是整天而不是八小時之外)加班工資每小時為38。24元/小時(19.12元/小時×2),節假日(包括勞動節3天,國慶節3天,元旦節1天,春節3天) 加班工資每小時為57.36元/小時(1912元/小時×3)。注意!因為節假日是有薪假日,所以在節假日加班的話,你一天的總工資應當是日標準工資加上加班工資,例如在上例2中,你在勞動節每天加班8小時,則你在勞動節的每天總工資是611.84元(19.12/小時×8小時+57.36元/小時×3)。而不是458.88元(57.36元/小時×3)。
2、綜合計算工時制度的加班工資計算。按照勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》規定,經批準實行綜合計算工時工作制的企業,在綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間,超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規定支付工資報酬,其中法定休假日安排勞動者工作的,按《勞動法》第44第3款的規定支付工資報酬。而且,延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。仍然以例2為準,你所在崗位經過勞動局的審批實行綜合計算工時制,計算周期是一個月,在5月份,你的總工作時間是234小時,其中勞動節加班24小時,則你的加班時間是66。6小時(234小時-167。4小時)。你在勞動節的加班工資則為1376.64元(24×57.36),其他42。6小時的加班工資為1629.02元[(66.6-24) ×38.24]。
3、不定時工時制度的加班工資的計算。一般情況下,經批準實行不定時工作制的企業不需要支付加班工資。但是應當注意,用人單位在法定休假日安排職工工作的,仍然應當按照不低于本人工資標準的300%支付加班工資。仍然以例2舉例的標準工資計算,如果你在5月的加班時間為24小時,則單位應當支付你加班工資1376。64元(24×57.36)。
4、實行計件工資制度的加班工資計算。實行計件工資的勞動者,在完成計件定額任務后,由用人單位安排延長工作時間的,應根據上述規定的原則,分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。例如你所在單位制作一件成衣的單價是3元,單位制定的定額是每天12件(注意! 確定的勞動定額應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成),那么在你做完12件之后,你在工作日的加班時間每做一件成衣的加班工資應當是4.5元,休息日應當為6元,法定節假日9元。
計件工資制度范文5
更讓管理者頭疼的是，很多非常明顯的問題，而不但員工意識不到，就連相關的班組長也根本不予理會，錯誤不斷的重犯。開會、開處罰單等措施根本無濟于事，并且員工根本不吃處罰單這種做法，一線員工的人力緊缺更讓員工們變本加厲，甚至動輒以辭職相威脅。
以上問題是生產型企業里常見的問題，人員數量的增加必然會產生以上的問題，經營者應該轉變角度來看問題，如下例所示：
[例]洛克菲勒早年去一個自己買下的油田視察，發現油田管理極度混亂，他把管理者叫來一頓臭罵：“為什么我一天就能發現的問題，你們天天都發現不了？”油田經理淡然回答道：“先生，這是您自己的油田?！甭蹇朔评瘴迨畾q之后，開始致力于讓每一個管理者都對“自己的油田”負責！
從洛克菲勒的例子可以看出，企業所有者與員工站的角度不同，因為企業是投資人的，所有的成本、耗材的浪費都會直接影響到投資人的收益，所以會更加關注企業效益，而員工做為被雇傭者，主人翁精神明顯缺乏，如果員工認為企業的發展與自己沒有太大關系時，往往就會做出與投資人完全相背的舉動。
讓員工把握自已利益
生產型企業要改變員工的管理思維，必須將企業的發展與員工的利益緊密聯結在一起，讓員工根據自己的勞動來獲取相應的利益，才能真正激發員工的工作積極性，豪無疑問，物質性質的金錢收入是員工的第一需求要素，企業經營者必須做到要讓每一個員工為他們自己工作，多勞多得，混時間得不到利益。
[案例]韓特健企業是一家成立五年的生產型企業，從最初的作坊式生產，10幾個員工到現在的300多員工，經營中一直使用早期的管理方式，員工每季度漲一次工資，大鍋飯的思想極其嚴重，員工惡意怠工、拖工現象頗多，由于生產與績效無關，導致返工率居高不下，并且內返的產品當事責任人根本不去理會，而是班組長自己處理；因為習慣了大鍋飯性質，員工的學習力很低，技術部人員在為員工講解技術時，員工的心態就是糊弄了之，導致每個班組的技術提升基本效，技術提升滿足不了市場的要求，到達市場的產品返工率競然高達15%以上，客戶萎縮嚴重，企業的發展遇到瓶頸。
經營者意識到如果不進行變革的話，企業的發展必然會遇到巨大的危機，為了重新激發員工的工作激情，韓特健企業導入的新的績效管理制度，通過對成的核算后，對一線員工采取計件工資制度，對高級技師、中級技工、普通技工采取加工量基數的要求，每件產品給予單件的計件費用，并要求員工的返工率不得超過3%，超出比例后計件工資降一半，并且規定如果組長協助員工處理產品的話，將從員工的計件工資里提取30%每件的費用轉給組長，做為組長的傭金。
計件工資制度實行后，韓特健的生產線發生了翻天覆地的變化，返工率驟降到2.5%，員工爭先恐后的要求生產加量，并且非常主動的向技術人員、班組長詢問技術改進的問題，同時混日子的狀況不再出現，組長真正實現了有效管理。
韓特健的企業情況是現在很多生產型企業都在面臨的問題，人員數量在不斷增加，但相對應的績效設計卻并不到位，這種情況下就會滋生很多的蹭、混現象，企業必須變換管理方式，促使員工從“被動執行”轉變為“主動創造”，讓員工從為別人做事的思想轉變成為自己做事的正確軌道上。
[例]18世紀，英國將囚犯運往澳洲做工。運輸承包給私人，政府按上船時運的人數付費。船主為牟暴利嚴重超載，囚犯死亡率奇高。政府無奈改制：由上船時按人數付款，改為下船時按人數付款。死亡率驟降到1%。
績效機制的設置要遵循權力設計、責任明確、獎懲辦法三大體系來梳理，確保責、權、利劃分清楚。同時對負責重要考核模塊的人員也要導入績效要求，以使其能公平、公正的保證機制的進行，上面案例中的韓特健企業在關鍵的質檢模塊里，對質檢人員導入了績效機制，要求他們嚴抓質量，一旦經質檢通過的產品在市場造成的返工率達到3%即給相關質檢人員500元的績效處罰，反之，則得到1000元的績效工資，這種規定下，質檢人員自然不會拿個人利益冒險，對質量工作的嚴控，也使得公司的質量快速上升。
機制來促進正常運轉
企業在導入正確的績效機制后，必須有一套配套的管理機制來促進績效管理的運轉，為了避免在運行過程中的考核方與員工造假的情況，導入第三方監管是最為公平的考核方式，由公司主要領導與技術人員組成第三方小組，對考核人員進行定期抽檢、結果檢查等方式，以確保績效小組能正確履行責任。
計件工資制度范文6
法定代表人（委托人）______________
營業執照注冊號：________________________
建筑業企業資質：________________________
地址：__________________________________
性質：__________________________________
聯系電話：______________________________
乙方（勞動者）姓名：____________________
性別：__________________________________
出生年月：______________________________
家庭住址：______________________________
居民身份證號碼：________________________
聯系電話：______________________________
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》等法律、法規、規章的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，同意訂立本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、合同類型和期限
甲、乙雙方選擇以下第___種形式確定本合同期限：
1.有固定期限：自______年_____月______日起至______年______月______日止。
2.無固定期限：自______年_____月______日起至法定的或本合同所約定的終止條件出現時止。
3.以完成一定的工作（任務）為期限。自______年______月______日至工作（任務）完成時即行終止。
該合同試用期自______年______ 月______日至______年______月______日止，期限為_____天。
二、工作內容
1.甲方招收乙方在__________（項目名稱）工程中擔任______崗位（工種）工作。
2.乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作任務，達到規定的質量標準。
三、勞動報酬
甲方根據本單位工資制度，確定乙方執行以下第_____種工資形式。
1.甲乙雙方實行月（周、日、小時）工資制。乙方月（周、日、小時）工資為____元，試用期甲方按80%支付。
2.甲乙雙方實行計件工資制，計件單價為____元。
甲方支付乙方的工資不得低于當地最低工資標準，不得無故拖欠。甲方安排乙方加班的，應按規定支付加班工資。
四、勞動保護和勞動條件
甲乙雙方都必須嚴格執行國家有關安全生產、勞動保護、衛生健康等規定。甲方應為乙方提供符合規定的勞動保護設施、勞動防護用品及其他勞動保護條件，并遵守國家有關女職工和未成年工特殊保護的規定。乙方應遵守各項安全規章和安全操作規程。
五、社會保險
甲方應按規定為乙方辦理社會保險，并按規定繳納社會保險費用。
六、勞動紀律
1.甲方依法制定的各項規章制度，應向乙方公示。
2.乙方在合同期間應嚴格遵守國家的各項法律、法規，遵守甲方依法制定的各項規章制度和勞動紀律，服從甲方的管理和教育。甲方有權對乙方執行規章制度的情況進行檢查、督促和獎懲。
七、勞動合同的變更、解除、終止和續訂
1.經甲乙雙方協商一致，可以變更本合同相關內容或解除本合同。
2.甲乙雙方單方面解除勞動合同，必須符合《勞動法》第25條、第26條、第27條的規定。乙方有《勞動法》第29條規定情形的，甲方不得隨意解除本合同。
3.本合同期限屆滿，勞動合同即可終止。甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同。
八、違約資任、勞動爭議處理及其他
1.甲方依法解除乙方勞動合同，應按照勞部發〔 〕___號文件規定支付乙方經濟補償金。
2.甲乙雙方違法解除勞動合同，應按勞部發〔 〕___號文件給對方以賠償。
3.雙方因履行本合同發生爭議，應當自勞動爭議發生之日起，60日內向工程所在地（區、縣）有管轄權的勞動仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可自收到裁決書之日起15日內向人民法院。
九、本合同未盡事宜或與國家、四川省有關規定相抵觸的，均按有關規定執行。
十、本合同一式四份，甲乙雙方各執一份，一份交甲方注冊地勞動保障部門備案，一份留乙方建筑工地備查。交乙方的合同文本不得由甲方代為保管。
甲方（公章）______________________
法定代表人
（委托人）______（簽字或蓋章）
乙方（簽字或蓋章）________________
簽訂日期：_______年______月_____日
名稱
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