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辦公室公務員述職報告范文1
根據市委組織部、市人事局《關于做好二==五年度機關事業單位考核工作的通知》（吳人發[====]===號）精神，我局從==月==日到==月==日，利用一個月的時間對全局人員進行了考核，現將考核情況匯報如下：
一、基本情況：這次考核是統計局成立以來較為系統、全面、正規的一次考核，從考核準備、組織實施、成績統計到等次評定等各個環節都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。我局現有人員==人，其中：副處級以上=名、科級=名、科員=名、干部=名、工勤人員=名，共有==人參加了年度考核工作。
通過考核共評出優秀公務員三名：王智成、馬若飛、劉文惠。馬克林等=名同志（見附表）榮獲全國第一次經濟普查先進個人稱號，屬省、部級表彰獎勵人員，不占本單位優秀人數比例，直接上報為優秀公務員。其他同志均評定為稱職（合格）。
辦公室公務員述職報告范文2
2006年1月1日《公務員法》開始實施，《公務員法》在總結《公務員條例》十幾年國內外理論和實踐經驗的基礎上，結合我國國情進行了立法方面的完善工作，從考核評價方面來看，發生了一些新的變化。為了幫助大家更好地理解法律的新要求并為具體操作提供指導，以下將從國際國內的實踐、公務員法的要求、考核評價體系的建立和應用、從績效考核到績效管理等方面進行闡述。
一、國際國內的實踐
(一)英國
1991年，英國樞密院通過了《公務員法令》，成為規范全國公務員的行為準則。20世紀70年代，英國政府又建立了公務員績效評估制度，進一步完善了國家公務員的法律體系。
英國公務員績效評估制度，所以能取得比較明顯的效果，關鍵在于有專門的評估領導機構負責該項制度的組織實施。中央政府實行“內設管理機構”的模式，就是在內閣辦公廳內部設置管理機構，主要由錄用評估署負責，公共服務與科學辦公室、公務員專員辦公室和財政部配合。每年評估工作的部署和安排，由錄用評估署下屬的人事部負責。
在英國，地方政府的工作人員雖不屬于公務員范圍，但按地方政府的法律規定，每年也要進行一次績效評估。地方政府實行“組閣式”模式，就是地方政府在每年的年底，對該政府的工作人員進行績效評估，評估的組織領導工作由“評審團”負責，評審團的成員由四部分人員組成：一是本部門的最高負責人，二是實際執行人員；三是工會的負責人，四是被服務的第三方人員。
英國在公務員隊伍建設中重視通才，這就決定了績效評估的內容比較廣泛，但由于評估內容都比較抽象，難以用現代化的科學手段加以量化，給評估標準的掌握帶來了一定困難。他們目前也在積極探索，力求使公務員績效評估的標準，更科學、更合理和更規范，簡單明確，既便于掌握，又便于執行。
(二)美國
美國公務員制度最大的特色是它最早建立了比較規范的職位分類制度，通過工作分析與職位分類，試圖建立一個以工作為中心，對公務員有客觀的績效測量指標、人員編制定量，并實行同工同酬的規范管理制度，使職位分類成為公務員管理各個環節的依據和基礎。
1978年是美國公務員歷史上十分重要的里程碑。這一年，卡特政府對美國公務員制度進行了比較全面的改革，通過了著名的《公務員制度改革法》。改革的內容很廣，提供了人才公平、平等、競爭發展的環境，功績制的進一步完善仍是改革的重點。具體有：在制度上堅決貫徹了考核制，工作表現和業績不良者，必須改進工作或予以解雇，實行了功績工資制，除一部分基本工資外，另一部分工資為“可比性工資”，其數額由工作成績來決定，強調公務員工作中的道德素質和品質，要求公務員應保持高度正直、高尚的行為，要關心公眾利益。
(三)日本
與美、英、法等國家相比，日本每千人中行政人員的比例最低，但行政效率方面，日本則排在上述國家之前。
公務員最重要的激勵機制為“后期選拔晉升模式”，即職員就職后的相當長時間內實行同期同時晉升，后期再逐漸拉開差距，通常等到職員40歲以后，參加工作至少十幾年或更長時間才拉開差距。管理者對一般公務員的考核和評估材料嚴加保密，一般公務員并不清楚上司對自己的正式評價。盡管到了一定的階段，公務員已經知道，自己最后的晉升結果將比同期中的個別出類拔萃者要低一些，但是環顧四周，與自己同期進來的大多數人都在拼命工作，大家都受到同樣的待遇，因此誰都不會輕易懷疑自己未來具有進一步晉升的可能。
行政評價以“對居民生活的影響”為第一指標，日本的各個自治體都進行行政測評，客觀評價行政事業，使行政工作更好地符合社會經濟發展規律和人民的需求。
日本《國家公務員倫理法》規定，國家公務員與有利害關系者之間，不可有收受金錢、物品等贈送的行為，不得接受對方安排的吃喝款待等，減少腐敗現象發生。
(四)中國
自20世紀90年代初期，《公務員條例》頒布以來，從中央到地方，在公務員考核方面都進行了積極的實踐。主要的做法是以年度考核為主，通過述職，民主評議、上級提出考核等次意見、結果公布、考核結果兌現等程序進行。同時，各地各部門也根據自身實際進行了多種多樣的實踐。比較有代表性的有：
1．結合科學發展觀，對領導干部的績效指標體系進行修改，更多體現地區可持續發展，而不是單純GDP增長。
2．加強平時考核。有的地區和部門，針對公務員平時考核的薄弱環節，列出若干細化的扣分項目，累積到一定扣分，給予相應懲處。
3．重視公務員誠信道德考核。有些地區，在公務員考核指標別列出誠信指標，并作為重要考核內容給予較高權重。
4．開放式考核，加強老百姓對公務員的監督。有的地區開展十佳公務員評選，由當地老百姓進行評價，有的部門在公務員履行公務時要求被服務對象即時給出滿意度評價。
世界各國都在改進加強對公務員的考核激勵，從發展趨勢上看，重視職業道德、社會公德、加強監督、提高公務員自身素質和行政效率成為主流。
二、《公務員法》的要求
《公務員法》加強了考核的地位。首先，從總則里面提出考核的基本指導思想：堅持激勵約束與激勵保障并重的原則，其次，堅持任人唯賢，德才兼備的原則，注重實績，最后，強調分類管理，提高管理效能。
第一，考核在《公務員法》里面起到一個承上啟下的作用，是關聯權利與義務的紐帶。強化了公務員的義務，享受公務員權利的同時，必須履行公務員的義務，義務的履行實際上就構成考核的基本要求。
第二，《公務員法》第五章關于公務員考核的五條內容，第一條就是要全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
第三，在考核等次的確定方面，以前的做法是：首先成立一個考核委員會，考核委員會在民主測評評議以及本人述職的基礎上，提出考核等次意見，而這次在《公務員法》里面有所調整，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次意見，它的含義是要強調主管領導的責任。
第四，考核等次由過去的三個等次到現在的四個等次。
第五，定期考核的結果要以書面形式通知公務員本人。
第六，定期考核的結果作為調整公務員的職務級別工資，以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。
三、考核評價體系的建立和應用
(一)分類分級
在進行考核方案制定的時候，首先就是要考慮到分類分級
的問題?！豆珓諉T法》里提出三個分類，即行政執法，綜合管理，專業技術三類，按此分類設計考核方案有些難度，因為具體不好分，有的時候既有綜合管理性質，又有行政執法色彩：還有一種分法，就是領導系列與非領導系列，按照這種方案進行考核，相對來說，比較好操作一些。
(二)崗位責任能力
要學習和借鑒美國公務員制度在這方面的經驗，它非常強調職位分類和崗位工作分析，而這個方面我們比較缺乏，因此造成了考核指標細化和量化方面的困難。
大家可以把崗位職責的形成，與述職和考核結合起來。這樣可以達到事半功倍的效果?？己艘雎?，述職就要說清你要干什么?你的崗位職責是什么?崗位要求的能力素質是什么?列出若干條，“做我所寫，寫我所做”，把它落實在紙面上，這是年度考核需要改善的地方?，F在年度考核，一般來講，考核完了也就完了，沒有再留下新的東西來，希望通過年度考核，能夠在述職報告中把崗位職責提煉出來，然后逐步完善。實際上，每一年都要對崗位職責和能力要求進行一個細化、充實以及修改，這樣來說，省時省力，又與考核直接掛鉤，效果比較好。
要對述職的內容和格式提出明確具體的要求。述職一般包括以下幾項內容：一是目標任務完成情況，二是崗位職責的履行情況，三是能力提升情況，四是需要改進之處和下一步工作設想。
(三)部門與個人相結合
過去考核主要考核個人，而正確的做法應當是個人與部門相結合，因為個人與部門是不可分割的。具體操作上，可以首先確定部門考核成績，用部門考核成績與各部門考核成績相比得出部門考核系數，用部門考核系數個人考核成績相乘。因此，部門考核成績好，個人就會得到加分，否則會減分。
(四)平時與年度相結合
從業績考核方面看，平時考核的操作，可以按照時間段進行任務分解，不必要每天都有記錄，可以圍繞關鍵任務和重點任務來做，這樣比較簡化，便于操作。平時考核結果的累加構成年度績效考核結果。根據這些任務的難度不同、責任不同，做一些權重的劃分，平時考核的記分不與等次掛鉤，但可以與獎金掛鉤，這叫作任務的細化、評價指標的細化。
為做好平時考核，一定要加強記錄，否則無據可查，年度考核沒有基礎。
(五)綜合考核與單項考核相結合
目前的公務員考核，基本上是綜合考核。這種考核的結果，一般呈現“正態分布”(兩頭小中間大)，其結果只是激勵了少數人，要改變這種情況，就需要綜合考核與單向考核相結合。
(六)強化對領導干部考核監督激勵
我們發現，有些年度考核優秀的干部仍然出了問題，這說明有些方面沒有考核到，雖然進行民主評議，但很多情況群眾不知道，所以，僅靠年度考核是不夠的，有些方面需要與外部的，特別是經濟方面的外部審計相結合，考核與稽核相結合，稽核帶有強制性、法規性，對于領導干部，如果沒有這些制度，年度考核相當于形同虛設。
再有一點，就是強化領導干部對考核工作本身負責程度的考核。要強化領導干部對考核的責任心，考核能否達到效果與部門主管的責任心有直接關系，他對下屬要求嚴格，這個部門的績效相對就比較高，如果要求松，雖然給下面的打分也很高，但是這個部門的績效可能往往并不高。
(七)便于操作并有效
整個考核當中都需要貫穿的一個原則，就是我們要盡可能的簡化，因為考核工作是有成本的，我們要盡量的降低成本。考核指標里要抓關鍵績效指標，一般來講五到七項就可以了，不要太多。
(八)科學管理與人性化管理相結合營造良好成長環境
在考核指標設計里，我們傾向于科學管理，依據指標打分，可能有科學化程度的不同，但是人性化管理的內容也需要貫穿進去，在實際管理當中應該是兩者相結合。
現在有句話叫做“批評人但不整人”，這一點是非常重要的?？冃Э己说母灸康模€是在于促進公務員能力素質的提升，提高公共行政服務的效率和質量。但是難免有人際關系的一些影響，所以，要站在公務員發展的角度，對他們進行切實有效的幫助，而不是借考核的機會，含有一些個人的恩怨在里面，使得考核走向偏向，這一點在《公務員法》的總則當中也明確提出來了。
(九)與政府績效指標相關
政府績效指標，直接關系到政府職能轉變和政府任期目標，這些目標需要能夠落實到部門，甚至落實到個人的身上去。但是這個方面還存在一些問題，比較突出的是，距離科學發展觀的要求，還有一定的距離。我們有的地區過于偏重經濟方面，甚至對有些部門的考核指標，都是直接把經濟指標作為硬指標來考核的。這樣一來，沒有充分反映政府職能，因為政府職能應當是讓老百姓安居樂業、促進就業和社會保障。
(十)促進公務員能力素質提升，促進政府執政能力提升
考核要與能力建設相結合，與公務員的職業發展相結合。能夠晉升當然是好事，但不可能人人晉升，對于晉升無望的人，需要從職業發展角度結合績效考核進行設計，引導公務員不斷提升個人素質。
四、考核指標的細化量化
(一)德
“廉”其實是包含在“德”里，還有一點就是“勤”，其實也是包含在“德”里面，“勤”一般要考核工作態度，而工作態度是“德”的反映。
“德”可以細分為政治立場、道德品質、遵紀守法等，它的考核方式有重大事件法、特殊時期表現考核法，對于一些領導干部，還有八小時內外相結合的考核法。有些領導干部，實際上很多事情發生在八小時以外，對于公務員來講，不能絕對界限八小時以內和八小時以外。另外，要與外部審計相結合，僅僅是民主評議是評不出來的。考核和稽核相結合，對于愛護干部、保護干部、堵塞制度漏洞，是非常好的事情。
(二)能
能力指標的量化可以參考人事部公務員通用能力標準，有9項。但是這些標準不能簡單套用，要結合崗位要求制定細化的能力標準。現在能力評價一般是采取打分方式進行，如決策能力、創新能力按高、中、低360度打分，這是不科學的，因為沒有具體標準，而且打分人對指標的理解也不同。我們可以對這些能力按行為特征進行細化，比如，創新能力可以按工作中是否主動提出創意并取得較好效果區分若干等級進行評價，用行為描述能力要求便于把握和評價。
(三)勤
“勤”的指標一般可以表現為出勤率、主動意識、配合意識等，一般是考評公務員的敬業精神，比如，遇到挑戰性工作時繞著走還是主動請纓，有難題是推托還是知難而進等。需要注意的是，對于領導干部，出勤率不宜作為硬指標，更不主張帶病堅持工作。
(四)績
“績”的量化主要是工作數量、質量、滿意度等指標，特別是本人作用，還要考慮任務的難易程度。需要注意的是，要考核關鍵績效指標，對于不便于分解到個人的指標要對團隊進行考核，再考評本人在團隊中的表現、發揮作用的程度，和擔當的角色。
五、從績效考核到績效管理
辦公室公務員述職報告范文3
一
2009年初,連云工商分局在調查研究中發現,隨著“兩費”停收、公務員實施陽光工資等重大變革的落實到位,“干什么”、“干到什么程度”,已經成為困擾基層工作的重要難題,原有的公務員績效考評越來越不適應基層轉型的需要,制約了考評的實際效果。
一是內容籠統、標準模糊的考核指標體系削弱了考核結果的客觀公正。現行公務員考核的內容主要有德、能、勤、績、廉五項,從表面上看,是對公務員綜合性的全面考核,但是,這種考核過于籠統,許多屬于主觀思想動態的內容在實踐中無從把握,缺乏可操作的準則;其次,考核不具有針對性。不同部門、不同層級、不同職業特點的公務員,工作性質的不同對其要求自然也不相同,而現在的考核指標缺乏針對性,千人一面,考核難以客觀全面;此外,這五項內容都是些原則性規定,沒有具體、量化的考核標準,考核要注重實績這一原則無法落實。因此,考核中更多依賴個人的理解或感覺,增加了考核的主觀性甚至是隨意性,大多只能是評印象打分,由此得出的結果也是估算的、模糊的,削弱了考核結果的客觀公正。
二是形式單一、機械化的考評模式難以體現真正的績效情況。原考評方式對公務員的考核多以靜態的為主,每年由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告,對自身工作進行總結,然后由主管領導作出評鑒意見。這種方式隨意性大,被考核者在填寫時也傾向于夸大自己的業績或說些大而空的套話,定性陳述多,領導者也大多作出定性評價,并未針對被評價者的崗位要求作出能力和實績的具體評價,因而考核就成了寫工作總結,對提高個人能力和組織績效的作用不明顯。此外,這種考核模式沒有和日常履職情況有效銜接,只是在年終時,憑著記憶回想一年的工作。這樣的考核方法,不但不能體現真正的績效情況,而且會導致工作中的一些問題得不到及時糾正,起不到有效的監督管理作用,不利于對公務員的管理,也難以保證工作目標的實現。
三是考核結果實用性不強,以考核提升履職績效的內生動力不足?？己俗鳛橐环N管理手段,其目的在于通過考核評定優劣、獎優罰劣,從而推動工作的開展。由于現行考核機制存在的弊端,考核的結果在實際運用中很難發揮應有功效。不少公務員抱著只要稱職就行的心態,對是否評優并不十分看重。此外,由于考核結果與工資、職務的晉升關聯度不強,也削弱了一些人評優的積極性,甚至一些部門,為了避免矛盾,實行輪流坐莊,考核由管理手段蛻變成安撫工具。同時,由于公務員退出機制的不暢,除非違法亂紀被處分,很少因為履職績效差而被評定為“基本稱職”或“不稱職”,一些單位礙于情面或不想得罪人,對于表現不好的也不予以深究,還是評為“稱職”?？己藳]有任何影響力,使人認為干多干少一個樣,干好干壞一個樣,久而久之,公務員的考核產生了形式主義的弊端,難以起到獎懲激勵作用,影響公務員履職盡責的動力與激情。
二
連云工商分局通過探索實踐,逐步摸索出了以公務履職記分卡為載體,從明確崗位職責人手,強化效能督查,實行履職記分,最終以全年積分評定等次、兌現獎懲四位一體新的績效考評機制。
所謂公務履職記分制,是指根據公務員崗位履職內容和要求,設定相應的扣分和加分標準。通過日常履職情況得出相應的分值,以年終累計分值的高低對公務員考核等次進行綜合評定,并據此實施相應的獎懲。
1.明確崗位職責,建立履職標準依據。開展履職記分績效考評的前提是要建立一個職責明確、標準清晰的履職標準依據,即首先要明確應該干什么。才能評定干得怎么樣。國務院“三定”方案雖然對工商總局的職能作了原則界定,但對基層工商部門崗位職責的設定一直缺乏明確的標準說明,導致基層部門事權集中但職責模糊,履職的標準及好壞缺乏評價的基礎和依據,績效考評難以有效開展。
為此,根據工商業務職能和日常工作要求,連云工商分局結合自身實際,在涵蓋對公務員五項考核內容的基礎上,進行有效整合,出臺了《崗位職責說明書》。首先將對公務員的普遍性要求如政治、業務學習、作風紀律、宣傳調研等整合歸類為公共履行部分,將不同崗位的履職要求歸類為業務部分,避免了大而全的空泛,重點突出對履職績效的考核。二是根據不同的崗位、職務,設置了36個崗位職責說明。確定每個崗位的工作任務和職責,明確基本工作量和工作要求,做到定人定崗、職責明確。三是簽訂履職責任狀,明確了每位同志的履職內容和標準,傳遞了責任與壓力。四是將上述內容納入到每位同志的履職記分卡中,為記分考核提供了依據。
2.設置公務履職記分卡,建立績效考核載體。為使績效考核有一個簡便易行、公開公正的載體,連云分局設置了公務履職記分卡,制定《公務履職記分考核實施辦法》,對在編在崗的全體人員實施記分考核。
(1)將履職內容、標準分值化。公務履職記分卡設置常規工作履職狀況、重點工作事項推進效果、工作目標進展情況以及作風紀律執行情況、亮點貢獻和民主測評六個項目,每個項目的記分標準都予以明確。對履職說明中的公共部分嚴格按照公務員考核要求,統一標準設定分值,在業務部分則根據履職內容的重要性、難易程度以及對不同層級人員的分工要求設定相應分值,做到客觀公正。
(2)根據責權對等原則,設立履職效能系數。根據崗位職責、權能及被督查的頻次設定效能系數,扣分值乘以該系數為納入記分卡的分值,以上不包括作風紀律扣分項和加分項。履職效能系數的設定,使考核計分更加合理化、科學化。
(3)在記分的程序上做到簡化易行。記分考核分為個人自評、部門自查、組織督查等形式,總體上借鑒交警部門對駕駛證的記分辦法,采取以扣分制為主、加分制為輔的原則,即在諸多的考核內容要求中,只對問題項進行扣分,對個別有突出貢獻項目進行適當加分。同時。為了體現民主公開,也設定了一定民主測評分值。
(4)在加、扣分的執行上,強化效能督查的作用。效能督查的主要內容是常規工作、重點事項、目標推進以及作風紀律,對督查中發現的問題根據履職記分卡規定的分值予以加、扣分,得分情況每月按時公布。此外,對扣分有異議的也設定了申辯的程序,不僅方便了考核的操作執行,也實現了公開透明,并起到教育警示作用。
(5)強化履職記分結果的運用。分局將全年履職記分的累計積分作為評定考核等次的依據。公務履職記分卡設置基本分值為100分。優秀公務員在總分達到90分以上的人員中確定;稱職公務員在總分達到80分以上的人員中確定;基本稱職公務員在總分70分以上至80分之間的人員中確定;不稱職公務員為70分以下的人員。增強了考核的公正性、真實性,也有效避免了考核
過程中的矛盾沖突。
3.開展效能督查,建立日常履職監督機制。履職記分績效考評的目的在于促進履職到位,促進職能到位的一個有效手段就是抓好督查。為了改進工作作風、提高履職績效,分局制定了《效能督查辦法》,全面實施效能督查,建立日常履職評價監督機制。
實施效能督查的過程中,分局重點采取了以下措施:一是整合職能,成立效能督查辦公室。將過去依附于辦公室的職能獨立出來,同時整合紀檢監察的職能,監察室主任兼效能辦副主任:二是實行立項督查與常規督查相結合的動態督查。對階段性重點工作通過立項申報的形式開展督查工作,對常規工作履職狀況以及作風紀律執行情況等則隨機開展督查,督查工作貫穿于事中、事后,通過督查立項、任務落實、實施督查、督查催辦和問題整改以及督查通報等形式,在動態中把握履職狀況;三是強化督查結果的運用,督查結果作為考評記分的主要依據,實現以督查促進人人充分履職盡責的目的。
三
新的履職記分績效考評體系實施后,分局與全局69名同志簽訂了《崗位職責說明書》,分局專門成立效能辦,會同相關業務部門實施效能督查72批次,共下達《督查立項通知單》16份,臨時性督查8項,督查內容涉及四大類24項重點和常規工作,通過督查,發出整改通知15份,先后對47人次問題責任人進行了通報扣分。有2名同志誡勉談話,2名提醒談話,1名被免職。另有47人在亮點貢獻方面得到了加分,成效逐漸顯現。
1.履職盡責意識明顯增強。推行公務履職記分制,實施記分制督查。將督查結果與個人的績效評定聯系起來,解決了過去考評督查與個人的績效評定掛鉤不足,壓力難以傳遞到具體責任人的問題。通過簽訂崗位職責說明,每位同志都明確了自己的崗位職責和履職標準。許多業務能力低、工作責任心不強的同志開始認識到如果不認真學習,提升技能、扎實工作,履職不到位累計扣分達到一定分值就將被定為不稱職,而兩年不稱職將退出公務員隊伍。改變了過去許多人認為只要不違法亂紀就不會被評定為不稱職的思想,責任、壓力明顯增大。
2.隊伍活力得以有效激發。根據考核結果,確定公務員的獎懲、升降和工資待遇,充分發揮了考核的激勵鞭策作用,使獎優罰劣的考核功效得以實現。不再是干多干少一個樣,干好干壞一個樣。激發了廣大干部職工履職盡責,爭先創優的工作激情與動力。
3.工作效率明顯提高,服務態度明顯改善。實施績效考評后,制度進一步健全,監督力度加大,全局人員的思想認識進一步提高,公仆意識進一步增強,工作效率、服務態度明顯改善。崗位職責說明書明確了個人的職責,各項任務都各歸其主,過去互相推諉、等靠拖的現象大為減少。對工作任務全局人員都能想方設法、加班加點按時完成,工作節奏明顯加快。效能督查中對群眾反映服務不好的行為要扣分,因此促進了干部職工改善服務態度,優化工作作風,提高服務質量,群眾滿意度明顯提高。
4.規范了行政行為,推動了廉政建設。通過實施績效考評,強化了內部和社會監督,把機關工作人員的行政行為有效的納入規范化和法治化軌道,改變了過去辦人情案、收人情費、發人情照等現象,提高了依法行政水平。同時,加強對全局人員的日常監督,及時發現不廉潔行為并記錄扣分,從而有效前移了反腐敗的防線,促進了廉政建設。
四
創新履職記分績效考評機制的實踐證明,建立科學的考評機制是強化公務員隊伍管理的有效手段,是推進基層工作轉型、建立長效監管機制的突破口。在全面實施履職記分績效考評制度中。必須把握好三個方面的重點環節。
第一,堅持定性與定量考核相結合,突出定量考核。把對公務員年度考核的評價建立在定量測評分析的基礎上,依托測評數據進行綜合評價,最后確定出總的定性評價結論。這種定性與定量相結合的考核方法,是對考核對象進行的多要素、多側面、多渠道、多角度、全方位的考核,充分發揮定性與定量兩種考核方法的整體效應,考核結果比較客觀公正、全面準確。在連云工商分局的績效考核中,明確了崗位職責,對基本工作予以量化,對日常考核考評也實行量化打分,提高了定量考核的程度。定量考核由于測評標準客觀、統一、具體,最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。
辦公室公務員述職報告范文4
一、指導思想
以科學發展觀為指導，以促進社會事業發展為目標，以完善事業單位崗位設置為重點，按照科學合理、精簡效能的原則，實行崗位總量控制、結構比例控制和最高等級控制，組織引導所屬事業單位按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉換，進一步完善事業單位人員聘用制度，推進事業單位收入分配制度改革順利實施，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，增強事業單位生機與活力，促進各項事業又好又快發展。
二、競聘范圍
全局所屬二十二個事業單位的正式在編在崗人員。經批準參照《中華人民共和國公務員法》進行管理的人員和二一一年十二月三十一日前到達法定退休年齡的人員除外。
三、競聘原則
列入競聘范圍的二十二個事業單位的正式在編在崗人員，都要根據崗位任職條件與要求，實行按崗聘用，競聘上崗。
貫徹以人為本和人人皆可成才的科學人才觀，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，注重工作實績與能力。
以市人社局批準的事業單位崗位設置方案為依據，按照核準的崗位設置總量、類別、等級及其數量組織實施。
聘用人員資格要與申報的崗位一致或相近。
事業單位工作人員一般不得同時在兩類崗位上任職，確因需要兼職的，經局黨委研究并報市人社局批準后，依照規定參加競聘上崗。
四、競聘基本任職條件
根據市人社局核準的我局事業單位崗位設置方案，所屬事業單位共設管理崗位和專業技術崗位兩類崗位，基本任職條件是：
（一）遵守憲法和法律；
（二）具有良好的品行；
（三）崗位所需的專業、能力或技能條件；
（四）適應崗位要求的身體條件。
管理崗位分為5個等級，現有處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應六至十級職員崗位。一般應具有中專以上文化程度。
專業技術崗位的基本任職條件按照現行專業技術職務評聘有關規定執行。其中高、中、初各級內部不同等級崗位的條件，由局按照有關規定和所屬事業單位的需要、職責任務和任職條件等因素綜合確定。
五、工作程序及時間安排
整個競聘工作分八步進行
（一）成立競聘委員會（八月底以前）。
以平人字[2012]65號文件有關規定為依據，采取黨委提名，二十二個事業單位分頭召開職工大會選舉產生。
（二）制定競聘實施方案（八月底以前）。
競聘委員會根據平人字[2012]65號文件精神，制定《市交通運輸局事業單位崗位競聘實施方案》，以及工作考核量化積分標準、任期考核辦法和民主測評票，提交職代會通過后，報市人社局備案。
（三）調查摸底（八月底以前）。
由局辦公室組織人員對全局二十二個事業單位在編在崗人員的年齡，學歷，專業技術資格的類別、等級、獲取時間，以及計算機考試合格證的取得時間，進行登記造冊。
（四）傳達文件，思想動員，公布競聘方案（九月十五日以前）。
1、召開全局事業單位全體工作人員大會，傳達平人字[2012]65號文件和《市交通運輸局事業單位崗位競聘實施意見》；局長葛學齋同志代表局黨委做動員講話。
2、張榜公布《市交通運輸局事業單位崗位競聘實施意見》，以及擬競聘崗位職數限額等有關事項。
（五）組織報名與資格審查（九月二十日以前）
1、擬競聘人員提出書面申請；
2、競聘委員會進行資格審查；
3、將符合競聘條件的人員按崗位類別張榜公布，公布期5天。
（六）組織競聘（九月三十日以前）
由競聘委員會按競聘實施方案組織實施。
1、工作考核。對競聘人員進行工作考核，量化積分。競聘人員按《工作考核量化積分標準》，提供相關有效證件原件。
2、任期考核。競聘人員向局競聘委員會提交任期書面述職報告；競聘委員會根據競聘人員述職情況、任期內年度考核情況和平時表現情況，對其進行任期考核，并量化積分。
3、民主測評。召開職工大會，根據競聘人員的德、能、勤、績、學、廉等表現情況進行評議打分。
(七)公示（十月十日以前）
競聘委員會將競聘得分明細及競聘結果予以公示，公示期7天。對公示期間反映的問題，負責調查核實，予以答復。
（八）備案（十月二十日以前）
公示結束后，競聘委員會寫出競聘工作報告，填寫聘任人員花名冊，一并報市人社局備案。
六、組織領導
事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容，是一項重要的基礎性工作。崗位競聘關系到事業單位每個職工的切身利益。實施過程中，要堅持思想領先的原則，組織全體職工認真學習上級文件和《市交通運輸局事業單位崗位競聘實施意見》，統一思想認識，克服職工思想上存在的無所謂、思想抵觸等模糊認識，將全體職工的思想統一到上級文件精神上來，保障崗位競聘的順利實施。
辦公室公務員述職報告范文5
總結，是對過去一定時期的工作、學習或思想情況進行回顧、分析，并做出客觀評價的書面材料。下面是小編為大家整理公司人事部門2021工作總結范文5篇，希望能幫助到大家!
公司人事部門工作總結1今年以來，在局黨組的領導下，緊緊圍繞全局中心工作，通過我科同志的共同努力，滿完成了各項工作任務，工作既有成績，也有不足。現將我一年來主要工作情況總結如下：
一、加強學習，努力提高自身素質
我在行政科室工作多年，始終認識到學習的重要性，所以平時除做好本職工作外，始終堅持政治理論學習和業務學習。通過學習提高了自身政治素質，在工作中積極配合領導做好有關人員的政治思想工作，化解矛盾，排除誤會，對促使工作人員加強團結、穩定干部隊伍、增強集體凝聚力發揮了積極作用。通過業務學習，進一步提高了自身業務素質和辦事水平。工作之余，還積極學習電腦、網絡及其他業務軟件的學習，使自己工作起來得心應手，對推動工作發揮了積極作用。根據局了安排，制定了全局學習計劃，督促各科室分局抓好本單位的學習，并加強了監督檢查，使全局上下形成了濃厚的學習氛圍，對創建學習型工商機關做出了自己的努力。
二、盡職盡則，努力做好本職工作
我局人員多，人員情況復雜，在干部人事工作中，我首先深刻領會文件精神和上級會議精神，然后根據上級要求，不辭辛苦，即使加班加點也要對各類人員進行詳細摸底，做到底數清、數字準、情況全面，為完成上級布置的各項任務打下良好的基礎。在今年公務員登記工作中，反復核對人事檔案，保證了人員信息的準確、完整，為公務員登記工作奠定了良好基礎，既保證了工作公務員的合法利益，也避免了由于工作不細致而給領導招致的麻煩。在基層分局規范化達標建工作中，在深刻領會上級文件精神和有關會議精神的基礎上，發揮主觀能動性，積極為市局和各分局的基層建設工作出注意想辦法，有時白天到分局協助開展工作，晚上還要加班落實局領導和上級局安排的一些重要工作。在勞資和老干部工作中，更始盡職盡則，可以說工作細致入微。我們的工資政策從來是全面公開的，任何工作人員詢問、查詢工資問題，都耐心細致地予以解答，解釋不了的及時向上級請示。我局離退休人員較多，情況也復雜。在對待老干部問題上，我始終把他們當作自己的老領導對待，在職權范圍內盡量滿足其合理要求，受到老同志們的稱贊。
三、堅持原則，把好“人事”關
人事工作無小事，任何一項人事工作都事關每個人的切身利益，工作中稍有不慎，就可能給一個同志的利益造成損失，也可能給一些人帶來不當得利。在工作中，我始終堅持原則，一是一，二是二。正是由于手中的這點所謂的“權利”，曾有一些同志許諾一些所謂“優惠”條件，提出了一些不合理的要求被我婉言拒絕，后來還被認為“死心眼、死腦筋”，我反倒認為這是對我堅持原則的另一種形式的認可。干部人事工作必須嚴守工作紀律，必須嚴格堅持原則，必須公平公正，必須細致認真，這也是我多年從事干部認識工作的一點心得。
四、工作中的不足
工作中也存在一些不足，
一是有時做事拖拉，影響辦事效率;
二是由于在行政科室工作多年，放松了對業務知識的學習;
三是有些工作只注意抓布置忽視了具體落實，致使有些工作效果不好。
今后，我將針對自身存在的不足，努力加以改進，按照局里的部署，完成好領導交辦的各項工作任務，向上級領導交一份滿意的答卷。
公司人事部門工作總結2我從進入公司接管行政、人事事務、辦公室事務、總務后勤工作，在上級領導的關心、支持、領導下以及各部門的配合按照公司方針政策，行政人事部的工作特點：做好常規工作，進一步提高工作效率、確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。在2020年的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理思路。
回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝，有你們的協助才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。其總結報告如下：
一、人事管理方面
1、建立、建全、規范不事檔案(新進、離職、調動、升級)管理：
(1)、重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全，證件齊全。
(2)、對各部門、人員進行分組編號建檔，并存入電腦，便于工作操作和核查、調動和管理。
(3)、辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，并存入電腦中，便于查證。
(4)、同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員名單到財務。
(5)、實行各部負責人對在職人員的人數每周進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作周報表統計并與人事部進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。
(6)、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
2、招聘：
(1)、部門傳人員增補單。
(2)、根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘一批員工，以配備各崗位。通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
3、宿舍管理：
(1)、公司共有宿舍__間(包含外租房)：針對宿舍有些住宿人員情況不明、檔案混亂，進行了整理、清查，重新建檔并在檔案上注明部門、組別及編號，以及在每個房間的檔案上分類注明床的張數以及床的名稱(鐵床或木床)。在查找、了解宿舍情況和安排住宿上方便快捷、清楚明了，并把檔案存入電腦中。
(2)、合理安排員工住宿情況，其中管理房間住舍有_間;集體員工__間(男占__間，女占__間;夫妻房__間;保姆、出租、臨時工各_間。
(3)、對宿舍的財產進行登記整理建檔。
(4)、對宿舍的環境、衛生、紀律進行整頓、通告、檢查、管理，對有異常的進行處理。
(5)、每月對宿舍水、電進行檢查、統計，并對水、電費的扣款明細核算并張貼通知，對有異常的進行處理。
(6)、與物業聯絡等工作。
4、嚴肅勞動紀律：
(1)、加強考勤管理，在全公司上下協助下抓按時上、下班時間，規范考勤制度。
(2)、嚴格考勤制度責任的落實。
(3)、加強請假制度、放行條管理，對不履行請假手續或未打卡者擅離崗者，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。
5、認真做好常規工作，包括：優秀員工、工資、升級和其它的核定審查工作;
對廠牌、考勤卡的補辦進行核實查證辦理等等各項工作。
6、人事周報表統計工作。
每周對公司全廠各部門人數進行匯總，對新進、離廠、調動人員進行備注匯報。
7、收集信息，做好人力資源檔案開發與儲備，提高辦公效率。
8、宣傳和培訓工作
二、行政、辦公室事務、總務方面
1、貫徹執行公司領導指示。
做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。
2、根據領導意圖，起草工作作計劃和其他文稿。
負責公司來往信函的收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。
3、協助公司領導，完善、制定公司制度，并執行貫徹公司制度。
4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。
5、能很好地履行崗位職責，辦事效率高。
6、監督、管理、檢查方面：每天對公司各部環境衛生、消防、紀律檢查工作，每次檢查均有書面記錄，有異常情況進行處理。
在檢查中發現的違紀、違規、等各種不良現象及時通知各部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。
7、公司財產、辦公用品、庫存鞋的管理：對公司各部使用的資產按部門進行了統計，并分類建檔存電腦中，保證了資產使用的安全;
負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯絡。包括公司辦用品采購、發放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存鞋的出、入庫交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協助總監處理日常工作。
9、公司總務工作，做好后勤保障。
10、公司辦公、生產會議安排、記錄和整理會議記要，根據需要按會議決定發文。
11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。
12、保安、司機的監督管理。
對保安及司機上報的各種表格及日常工作、報表進行審核、查閱，對有異常的進行處理。
13、公司各種表格管理。
14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質的完成。
三、行政人事部在2020年里除做好日常管理工作外，重點做好以下三方面工作
1、加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務行修改、完善，使其更加符合總公司工作實際的需要。
2、配合公司促建工作，加大宣傳力度，對在工作上涌現出來的典型的人和事予以及時報道，通過以點帶面，促使工作質量進一步提高。
3、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。
為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。
4、完成日常人力資源招聘與配置。
5、嚴格執行公司各項規章制度。
比如考勤、用工、宿舍管理等等。
6、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。
7、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。
8、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。
既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
四、建議
行政人事工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事部工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
2020年公司是緊張忙碌的，行政部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事等各項工作職責、執行公司的規章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發展壯大，根據需求進行人力招聘、加大宣傳力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻。
公司人事部門工作總結320__年,我有幸進入公司獨立優化部門負責人事行政工作,在這里感謝領導對我的精心培養,給予我工作上的支持.我將更加認真的對待20__年的工作.目前所負責工作范圍涉及部門各份數據分析與新聞源外推效果跟蹤.以下總結了工作的幾個方面及以后的工作計劃.
人事行政工作復雜,目前部門已配備了各種管理表,有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、轉正試題表、員工面試、入職、轉正、離職表、從人員招聘至任用,根據各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作;規范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛生,安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾.
對優化部門就診各數據分析：在優化就診表優化效果統計表進行跟蹤發現問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優化工程師對接一起分析問題的所在處。
做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數比較多，積極告訴他們作出改整。
對于20__年需加強的方面:負責部門的人事行政工作、協調方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業文化及工作氛圍的建設;
建議,員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統的勞動人事管理逐步向現代化人力資源管理方面過渡;我將在20__年繼續完善公司制度,特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規定，激勵機制等制度;
加強培訓力度，完善培訓機制.強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境;加強勞動人事管理工作
勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡;
組織員工活動，加強企業文化建設工作，以員工對企業有良好的認同感和歸屬感。
20__年人事行政工作雖不算太理想,但我們會繼續努力，加強學習，積極配合公司管理好部門人事行政工作，盡的努力使工作水平上升到一個新的臺階。
公司人事部門工作總結4各位領導、各位同仁：
大家好!
匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F將今年我們完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。
具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一匯編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。
3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。
②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施。
③重新修訂了《員工手冊》。
二、公司人員招聘工作
是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先后參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。
三、員工的培訓工作
公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習余思維教授關于職業經理人的基礎管理理念的培訓。
四、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：
1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;
2、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;
3、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高;
4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。
綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。
下面我談以下我部門明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規范管理工作;
其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長;
再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高?，F在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓環境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓工作開展得有聲有色：
一、公司員工內部培訓
1、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度;
2、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業務部門對新入職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓;
試用期間，到公司各部門進行實習;依據公司業務發展狀況，根據部門員工工作需要，統一組織專業的業務知識培訓。
二、請專業的管理培訓機構來公司為員工進行統一培訓
1、員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓;
2、管理技能培訓：人力資源部將于組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓;
并且聘請專業的培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業的管理方面培訓。
3、業務技能培訓：業務技能培訓由相關部門申請進行。
采用公司定期內部培訓和聘專業教師兩種方式進行，內容以物流知識培訓為主。
三、選送公司員工外出考察、培訓
在公司條件允許的情況下，人力資源部計劃選送公司有發展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習;在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校深造。
總之，這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年，希望我們召開總結大會時，我們的員工都已經有了長足的進步，公司的管理步入更規范的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務熱火朝天，財源滾滾!
公司人事部門工作總結5伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20__年?；赝?0__年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20__年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣?a href='///yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚?，栽r靜懇駁靡允迪?每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
四、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;
五、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。
