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人事部經理范文1
從入職到現在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行匯報。
在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步。
一、個人品行：
在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不了解，為了適應新的工作環境，我以歸零的心態來接收這里的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了盡快了解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現，在9月份被提升為行政與人事部見習經理。
在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。
二、管理思維：
我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。
三、積極組織員工活動與員工培訓
員工活動是放松緊張的工作狀態的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。
四、行政的服務性工作
行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環境做起，每周進行衛生評比，并張榜公布，表揚衛生好的，批評衛生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。
五、獎懲有法
獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了20*年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優秀員工，鼓勵真正優秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。
當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。
一、計劃性不強
計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。
二、招聘力度不夠
招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學院對專業要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業對口、學歷過關、又要求項目經驗豐富，這就要求我們通過多種渠道進行篩選，但一直以來，我們僅通過中華英才網和智聯招聘進行篩選，而這類招聘網上的簡歷大多數是工作經驗不足的大學畢業生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉帶來影響。
三、培訓不夠系統
由于學院各項業務正處于發展壯大的階段，但人員的素質不能滿足學院的發展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓，但由于各部門事務性工作的繁忙，我自身的計劃、執行及組織培訓的能力不足，還未建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進行緊密結合，可通過基層管理培訓，建立考核晉升制度。
四、員工考評工作不到位
員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒有建立有效的量化、客觀的數據周密細致的全面考評。
自我評價：
1、人事工作要求原則性強，行政工作要求平穩意識強，這兩項有效的結合
我還欠缺。
2、在工作中有時脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。
3、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細致。
4、和領導、同事溝通不是很到位，影響工作效率。
在以后的工作中，需提高自身的業務能力，提高自己的高度，提升自身的綜合素質，以達到學院的要求。
一、行政主要是辦公室工作，事無巨細又千頭萬緒，需要十分的用心。做到五勤、當好四員;即眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤，為領導和同事當好參謀員、信息員、服務員和宣傳員。
二、效率不高根本原因不在于流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于溝通的渠道，而在于溝通的主動與否。不在于部門或環節的多少，而在于每一個部門和環節的速度。不在于方法是否正確，而在于態度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、規范的工作流程。
三、提高自身執行力。在取得成績的同時，不可否認我的執行力還很欠缺，在以后的工作中建立危機意識，加大執行不力的懲罰措施，做任何事情都為自己規定明確的時間段，規定嚴格的懲罰方式，提高自身的執行力。
四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根據各部門情況制作人事招聘計劃，在人才需求量較大的時候，可參加各類招聘會，對于稀缺的人才可委托獵頭公司進行招聘。在人才需求量較少的時候，要進行人才儲備，并對現有的人員進行淘汰，獲得人力的最優化，節省人力資源成本。
五、規范員工入職、轉正、調薪、離職等人事調動的流程和考核機制，使每個崗位都留給最適合的人，讓每一位員工在最適合自己的崗位上發揮自身的優勢，取得優秀的成績。
六、建立完善的培訓機制
人事部經理范文2
我是XX年11月到中集。至今已有一年又六個月了。我是抱著為一個中國企業盡心盡力的意愿，買了一張單程機票，到了中集。雖然過去我在中國工作過，也和中國企業有過合資的經歷，但這是我第一次在一個中國企業內擔任職務。到中集的這個決定，有我的理想主義的色彩。這一年多來，我的經歷豐富了很多，對中國和中國企業有了更深的了解。我很珍惜這一段經歷，而且不后悔做了這個決定。
還有一個月的時間，我將離開中集。五月份時，這個信息將公開于眾。我們共同探討中集人力資源管理的模式和人選，已經幾個月的時間。您二位一直了解我自己的想法和計劃。但是，在這幾個月的工作中，您們仍然保持對我的信任，保密和敏感的工作仍然交付給我，讓我看到您二位和中集的寬厚和胸懷。對此，我由衷地感謝！
人力資源是支撐中集未來持續發展的戰略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您們以及集團總裁班子能夠繼續給予人力資源管理以強有力的支持。在今后的幾年里，中集人力資源管理的基礎工作需要做得更扎實。在我離開之前，有幾件事情希望得到您們的關注：
今后兩年左右，人力資源職能應該建立中集統一的職級系統。這個系統應該包括中集的各個產業，各個企業，各個地區，各個國家。只要是中集的企業，就應該納入中集統一的職級系統。只有用統一的衡量標準，中集才能夠比較公平地了解每個員工的職責大小。只有實行統一的職級系統，今后在薪酬福利的設計上，在員工職業發展上，在后備隊伍培育上，才有一個清晰的尺度。集團人力資源部要在XX年年把中集職級系統在中國境內的制造企業推行實施。201x年要把職級推進到burg，vanguard，泰國，等等。
今年已經開始成勢的工作是全集團統一的業績管理體系。多謝吳總的支持，整個集團現在開始意識到，共建團隊愿景和年度計劃，對上下一致協調，推動工作，業績管理等，都有極大益處。XX年年能夠開始把如何做計劃的方法推動下去，能夠按照統一的方法評價各級員工的工作計劃完成情況和核心價值觀的體現。今后幾年，需要不斷加強管理層的戰略規劃能力，預測能力，團隊管理/激勵能力，業績輔導能力。業績管理體系需要有強大的管理團隊，才有可能行使有效。幾個表格，幾個程序，是無法代替有效管理的能力。
由此可以看出領導力提升的重要性。遠航需要得到大力支持?！斑h航一”應該做為領導力提升的第一步。向多年前中國的“掃盲”運動一樣，遠航應該走到中集的每一個角落。讓每一位管理者都參加，包括企業的總經理們，包括總裁班子。這樣，中集可以把遠航做為集團管理的喉舌，推動統一的管理理念，統一的解決問題方法。只有這樣，才有可能達到上下左右，發自內心的協調。協調是無法強求的。協調必須發自內心。集團人力資源部已經意識到，應該根據經營戰略需要，分析應該具有的領導能力。今后應該啟動“遠航二”，“遠航三”，等等。
此外，中集的人力資源職能，無論集團層面還是企業層面，都還沒有能力提供及時，可靠，有效的人力資源信息，供管理團隊做經營決策。首要兩個原因是：人力資源人員的能力有限，人力資源信息系統沒有實施推廣。因此，在XX年—201x年，中集需要全力推廣集團統一的人力資源信息系統。這樣一個系統，加上有效的信息管理，可以給經營管理層提供有效內部員工各種信息，同時可以降低人力資源職能部門的人工成本。
一旦有了統一的職級，統一的業績管理體系，有效的信息系統，人力資源職能部門可以建立員工的潛力評估，員工的職業發展通道，關鍵核心崗位的后備力量培養，以及支持經營策略的人力資源規劃。
一旦管理人員的領導力提升，員工對企業的心靈契約能夠加深，企業和團隊有凝聚力，上下左右協同程度提高，集團成為有機一體的可能性增強。對人治的依賴性會減低。一個更平等，更透明，更公平的企業文化會產生，會加深對人的信任和授權，增強信息的及時溝通。
集團人力資源部在今后2—3年里，有很多基礎工作要做。中集的人力資源職能部門面對著要上陡坡的挑戰。讓這個職能部門自己殺出一條路來，是不現實的。如果人力資源管理沒有總裁和總裁班子一致的支持，是無法行之有效的。同時，我認為如果把人力資源看成是最重要的經營資源之一，人力資源職能應該直接參與經營。
在中集目前的情況下，我不建議中集到外面去找一個有跨國公司經驗的人力資源管理人員。中集更應該信任自己內部有能力有潛力的管理人員。把這些人真正用起來，激勵起來。他們給中集帶來的長遠價值是遠遠比一個無法適應中集現狀的空降兵要高。有些人不抱怨，不會哭，不愿意叫，不等于這些人沒有期望，沒有抱負，沒有能力。會叫的人不一定最好。沉默的人不一定不強。
今天提出辭職書，是我經過認真思考，做出的決定。我決定離開，讓我最最舍不得而且不愿意辜負傷害的是集團人力資源部的同事們，許多成員企業的人力資源同事，許多成員企業的總經理和許多總部的同事們，最后還有您二位。在這一年半的工作過程中，我結交了很多的朋友。同事們之間的支持和關心，中國人的那種情分，是我多年在國外比較難以得到的。
我很感謝二位在這一年多的時間里給我和人力資源部的支持。我希望今后二位能夠更關切人力資源職能的發展。愛護一個剛剛成型的職能，幫助它的成長。同時，了解員工和各級管理人員的心態和心聲。把人力資源部提供的員工滿意度調查，離職面談，申訴調查等等信息，做為了解員工的正當渠道。使用人力資源部提供的信息，將是對人力資源職能的最大認可。
非常感謝二位和中集的其他同事在這一年中給人力資源部的支持！我也祝愿中集早日達到一千億的目標！我從內心祝愿中集越做越強，立于不敗之地。今后如果需要，我將很愿意用一種不同的方式，以不同的角色，繼續幫助中集。
人事部經理范文3
與此形成鮮明對照的是，家電業的另一個黃姓巨頭， 2004年的創維托孤。
2004年，創維創始人黃宏生因罪入獄，一封簡短的 “全權委托張學斌管理創維” 的授權書，黃宏生托孤給張學斌。在以張學斌、楊東文為首的職業經理人團隊推動下，創維集團通過“做彩電專家”、實施“有限多元化”新戰略布局，近4年在彩電、機頂盒、安防產品三大主業上均保持著快速增長。2009年創維數碼年報顯示，其經營利潤比同時期國內另三家彩電領軍企業的利潤總額還要多。北京奧維營銷咨詢有限公司在中國312個城市及3308個終端門店的統計數據稱，截至2009年5月30日的12個月內，創維數碼在中國內地液晶電視市場的銷售額及銷售量的占有率均位居第一。
創維與國美，黃宏生與張學斌，黃光裕與陳曉，一個是家電制造商，一個是家電渠道商。創維創始人黃宏生臨危將創維“托孤”職業經理人與黃光裕事發后將國美“托孤”給陳曉，二者在情節上有著驚人的相似，托孤手法上有著驚人的相同。只不過，黃宏生“托”對了人，黃光裕卻“押”錯了人?！芭褜⒉豢闪簟钡墓庞?，自然沒給宣稱“不愛看書”的黃光裕以啟迪。
在國美電器仍值動蕩之際，陳曉背叛了托孤的舊主，推出了“去黃”策略，不知是出于什么考慮。陳曉已入耳順之年，以他目前所擁有的財富，本不應再有更多貪欲。陳曉祭著職業經理團隊與幫助國美度過危機的神圣大旗，聯手帝國資本，力主“去黃”，難道這樣就會渡過黃光裕所導致的國美危機嗎？未必！
陳曉如果真的愛國美，那他應該做的是放下私人利益，而維護公司利益，為國美帶出一個沒有黃光裕也能繼續向前走的決策管理團隊。就如同張學斌帶領創維走出困局一樣。這對陳曉的人品和智慧來說，是個不小的考驗。如果國美不能在近幾年迅速成長起一批職業經理人團隊，這個企業即使渡過了今天的危機，還會在明天出現下一個危機。
“去黃”事態糾結如此之長的時間，雙方撕破臉皮，各自用盡其手段，大有拼盡其資源之勢。媒體的無限跟進與報道，如此地持續下去，只能是無休止的傷害國美品牌，傷害國美企業，只能是給競爭對手留下超越的機會，最后國美自身恐怕也會淪入被兼并的目標。在陳曉帶領蘇寧電器的這幾年，蘇寧對國美的超越，已經顯現了不是沒有這種可能。
人事部經理范文4
__給我插上高飛的翅膀
她看似文弱，內心卻十分好強；她沉默少語，待人卻親厚熱忱；她舉止嫻靜，工作卻風風火火拼勁十足。她，就是__人壽__營銷服務部市區某營業部經理__。書香之家出生的*經理雖然從小在父母的寵愛下長大，但在校讀書時就養成了一種積極進取、特立獨行、富有主見的品格。她中學畢業后即進入一家國有企業工作，幾年后追隨國家經濟改革的浪潮，她不顧領導的挽留與家人的勸告，毅然辭職從商，自己開了一家百貨批發零售店。20__年初，一個偶然的機會，經平安保險公司某業務員介紹，她抱著學習的心理參加了該公司的新人培訓班。對人壽保險理念的強烈認同使她又一次作出了令家人吃驚的決定——她轉讓掉了經營得還不錯的商店，毅然成為一名專業壽險人。憑著個人出色的業績與領導能力，她不久就晉升為業務主任。數年來充滿坎坷波折的壽險生涯造就了她決不服輸的堅強意志。20__年8月，經人介紹，她又一次作出了一個驚人選擇——放棄原保險公司的優厚待遇，加盟剛剛成立的__人壽保險公司__營銷服務部，籌建自己的營業部。
在競爭激烈的__壽險市場，要白手起家組建一個營業部又談何容易！許多老同事對__的這一舉動很不理解，可__自有她獨到的見解。她說：“__公司領導看重我，任命我做營業部經理，那是給了我一個自我發展的平臺，成功的人生是拼出來的。我相信，誰給我插上翅膀，我就能展翅高飛?！彼脤嶋H行動證明了自己——在公司上級領導的支持下，不到一個月，她就完成了搭建營業部框架，三個月后，她所轄營業部的業績已經超越了大多數比她先期加盟的同事，在__全轄營業部的排名中一直名列前茅。
如今，在*經理的率先垂范下，她的營業部已經涌現出多名業績優秀、充滿活力的業務骨干。他們團結協作，勇挑重擔，使部門業績不斷踏上新臺階。談到未來的前景，*經理依然充滿激情。她說：“__公司有積極進取的領導集體，[找文章到文秘站網-一站在手，寫作無憂！]有極富人情味的企業文化。既然有幸成為__家族的一員，我沒有理由看低自己，我深信，我們是__的寵兒，而__一定是__壽險市場的寵兒?！?/p>
__公司為什么能夠在__壽險市場上迅速成長壯大？從__經理身上也許不難找出問題的答案吧！
人事部經理范文5
中國經濟發展過程是效率提升的過程，農村土地承包提升了農村的生產效率，勞動力流動提升了企業勞動效率。
人口紅利不是主要原因，在上世紀50年代、60年代的中國人口增長高峰期，中國的經濟受到計劃經濟的制約陷于崩潰：人口多，卻沒能成為有效勞動力；人口多，沒有成為有效消費群體。最典型的是，大規模知青進入農村，沒有從根本上提高農村的勞動效率，相反，讓農村陷入更深的貧困之中，直到逼出農村的。
陳志武先生曾經提出命題，中國人為什么勤勞而不富有，原因就在于當時的中國制度進行了根本性的資源錯配，導致的結果是越勤勞越貧困，越工作越低效，甚至產生價值耗散，越工作越糟糕，對經濟的破壞越嚴重。
只有在制度釋放了勞動能力與消費能力之后，人口的規模與效率才值得進行經濟考量。中國上世紀80年代初進行了市場化改革，此后中國的經濟效率大幅提升，在全球處于增速前列。目前社會熱點議題如戶籍、如壟斷等等，可以歸結為一句話，新一輪的制度滯后制約了中國經濟的效率。中國需要的是打破制度桎梏，發揮新一輪的資源效率配置。
根據《經濟學人》2009年的報道，綜合UBS與OECD數據，從1990年到2008年，中國全要素生產率年均增長4%，同期印度2.6%左右，巴西0.3%，俄羅斯0.2%。而據OECD的數據，美國、日本、德國等發達國家的全要素生產率僅1%左右。上述數據能夠印證中國此前近二十年的發展，主要不是因為人口大量增加，主要是制度釋放了勞動效率與創新能力。否則，印度的效率應該高于中國。
各國經濟效率在次貸危機之后發生了極大的變化，2008年，美國每小時勞動者效率增長率高達4%，中國為7%到8%，原因在于當年美國企業為免破產，節約成本大量裁員，而中國經濟增速下行。受金融危機影響，近兩年全球勞工生產率開始明顯下降，美國經濟諮商局的數據顯示，2010年全球勞工生產率為3.6%，2011年僅為2.5%，原因在于全球經濟產出增速下降。與其他國家不同，早在在1990年代后期，中國的全要素生產率就開始下降，這說明制度紅利逐漸消失，靠投資與出口拉動開始盛行，每單位GDP所需要的資金量越來越大。
僅舉一例，可以說明制度效率之低。中國勞動者迄今沒有得到大規模的有效的專業培訓，專業技術教育沒有形成國策，教育資源被大量浪費在無用的評比與無聊的課程設置之中。以發達的珠三角為例，烏坎事件顯示當地村民的教育程度普遍在高中或者高中以下，筆者約十五年前參加對上海郊區的調查，村民教育情況與烏坎村大同小異。
大量的新進勞動力的職業技能都集中在中低層次，中國就業人口中具有大專及以上學歷的比例僅為5%左右，發達國家普遍在40%以上，印度、巴西、印尼等發展中國家，該指標超過6%。中國的職業技術人員、高素質勞動者奇缺，勞動力成本大幅上揚。根據美國商會3月26日公布的年度行業氣候調查結果，43%的美國在華投資商認為“管理層人力資源掣肘”是其面對的最大商業挑戰，而去年這一比例為30%。美世的統計數據則顯示，2001年至2011年，中國企業高管的工資成本增長了118%。
根據中國央企中智公司的研究數據，中國的勞動力報酬增速比生產率增速要快得多。讓勞動者分享改革紅利沒有錯，但效率趕不上紅利，權貴階層不愿意讓度紅利，所謂增加報酬就成為通脹與低效的同義語。
在勞動力成本上升期，中國需要的是技術培訓，是專業的工人，而不是源源不斷的農民工。
從2005年至2010年，工人的工資水平以每年19%的速度遞增，同期美國制造業工人的全負荷成本只增加了4%。20個中國省份的最低工資標準提高了20%以上，四川省甚至超出了30%。在過去十年間，中國工人的年平均產出增幅為10%，幾乎五倍于美國生產率的增長水平。雖然在未來五年預計中國年平均生產率可保持8.5%的增幅，但僅為工資增速的一半。
有一組耳熟能詳的數字。
蘋果公司從每一臺Iphone手機中，賺了187美元，而從事硬件生產的美、日、韓、臺等拿到了187美元，從事組裝的中國內地只拿到了6.54美元。從2006年開始，全球最大代工企業也是蘋果最大的代工企業富士康利潤下滑，一臺iPhone，在臺灣分配的利潤是2%在美國是58.5%；而一臺iPad，在臺灣是2%，在美國是30%。
這種比較證明了一個被刻意漠視的事實，創新意識、整合能力與制造車間，在全球的產業鏈條中處于完全不同的地位。如果中國繼續維持大規模的勞動人口與低廉的工資，就會陷入制造車間陷阱，說中等收入陷阱還嫌太樂觀。
人事部經理范文6
一、立足崗位，健全架構，促進發展
為配合全行實現抑制經營虧損目標，該同志充分發揮其信貸工作經驗，廣泛吸取新知識，探索工作新途徑，立足崗位，為行內當好參謀，收到較好效果。
1、進一步完善管理架構，形成以制度規范操作、監督的制約機制。今年年初以來，***同志先后組織起草下發了《法人客戶精細化管理實施細則》、《信貸員工貸后管理不良積分制度》、《****分行個人消費信貸審查委[網文章-員會工作規則》、《***分行消費信貸審查中心管理辦法》、《***加強貸后監督管理辦法》、《關于規范提取信貸檔案管理的補充規定》、《公司客戶信貸資產質量和潛在風險貸款壓縮退出考評辦法》、《***分行法人客戶信貸業務操作及核保操作中心工作規則》等有關制度、規定共16項，有效加強了我行信貸管理工作，為我行信貸業務的科學、有序、健康發展建立了良好的制度基礎。
2、抓好信貸基礎管理工作。在日常工作中該同志注重對基層行的工作指導以及問題的解答，在推廣新知識、新業務上，能夠首先做到本人熟知，以帶動全行推廣；同時加強對重點客戶、重點行業、重點領域的信貸調查與分析，全年共組織參與撰寫鋼鐵行業、汽車配件企業、固定資產貸款、開發區貸款等有價值的調查分析報告60余份，有力地指導了我行公司業務開展，為本級行經營決策當好了參謀，也為上級行制定行業信貸政策創造了條件。
3、定期組織召開信貸管理工作分析會議。對貸后管理中發現的重大難點問題，通過定期召開信貸管理工作分析會議的形式，及時分析問題成因，制定整改規劃，并以《信貸管理工作會議紀要》、《信貸業務整改通知書》等方式通知問題相關行，限期落實整改。一年來共組織召開信貸管理工作會議8次，下發《信貸業務整改通知書》62份，均收到較好效果。在業務指導方面，嚴格執行貸后管理“有請必復”工作制度，全年共答復各支行報請的信貸管理難點問題46啟，答復率100％，有力地推動了我行信貸管理工作。
二、恪盡職守，真抓實干，勇挑重擔
1、嚴格信貸管理，遏制滋生不良。年初以來，***同志通過從信貸基礎工作抓起，在信貸業務前后臺分離的基礎上，實行了含法人、消費業務全口徑統一規范管理，組建了“信貸業務核保及操作中心，全面推行信貸“一對一“監督，實行了大客戶分析制度、風險預警、提示等制度，及時發現并解決了影響信貸資金正常運行癥結。全年共組織下發《加強管理工作意見》25份，實現整改不規范操作問題24項，構建了防范風險的堅實屏障。為防范信貸風險，在XX年對全行信貸資產質量夯實的基礎上，進一步組織開展資產質量認證，先后三次開展質量分類，對部分風險隱患較大的貸款下達清收處置計劃，查清、查實責任人，賦予必要的管理，取得較好效果。
2、全力壓縮潛在風險貸款，進一步夯實信貸資產質量。***同志針對貸款剝離后潛在風險貸款日益顯露的現象，及時組織全行進行潛在風險貸款階段式排查，加大壓降工作力度。期間共鎖定潛在風險貸款**戶，金額**億元，截止2011年年底已實現壓縮**億元，處置率列全省第*位。對暫時無法收回和消費信貸存在批量還款問題的**億元貸款，開展了管理責任認定，逐筆制定了處置預案，將其列入不良貸款管理，進一步夯實了信貸資產質量。
3、實行信貸業務精細化管理。為推進信貸資產精細化管理，下半年著手組織對剝離后的**戶企業，金額為***萬元的貸款全面進行了精細化管理。根據總行制定的行業信貸政策和信貸管理規定，結合客戶實際情況，從規避信貸風險入手細分客戶，適時劃定支持、維持、壓縮、退出四個類別，按不同貸款方式和形態，逐戶、逐筆制定和落實管理措施，取得了良好效果。
4、規范消費信貸管理，夯實資產質量。消費信貸實行統一后臺管理后，***同志立即著手組織資產質量清查。按總省行要求，及時將具有違約和批量還款特征的貸款***萬元轉入不良貸款管理，并采取了定期深入基層調研指導、規范催收、風險、依法訴訟等13項不良貸款清收處置措施，僅下半年即實現清收任務***萬元，清收處置率列全省同系統之首。
5、組織好信貸員工業務技能培訓。為提高信貸員工素質，***同志認真組織制定全年培訓工作計劃，協調相關專業，確定主講人、審定教案、制作幻燈片，全年共組織兩期由支行信貸主管行長和市行相關部室人員參加的信貸管理脫產培訓班，向參加培訓的信貸人員講解了《現代商業銀行信貸營銷與管理》、《信貸審查要點》、《客戶財務報表解讀與分析》、《客戶評價規則》、《統一綜合授信申請與審查》等信貸業務涉及的內容，及時下發新業務幻燈片和講義四套，開闊了信貸員工業務視野，推動了信貸人員學知識、比干勁氛圍的形成。
三、廉潔奉公，服務員工，服務社會
