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人才重要性范文1
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-0432（2012）-12-0010-1
“農業機械化是立國的根本”，而人才又是農業機械化的力量源泉。在構建和諧社會，創建社會主義新農村的新形式下，管理人才、培養人才、發展人才、創新人才，是我們在農機推廣工作中的重中之重。
追溯農機發展的歷史長河，有很多成績卓著的人才，他們的輝煌業績是不可磨滅的。隨著時代的發展，農機在新形式下，又形成了從上到下統一的服務管理體制，優秀的農機工作者起著舉足輕重的作用。要面向市場積極探索基層農機服務體系建設新路子，拓寬領域，開展多種形式的服務活動，在服務中壯大實力，更好地發揮科技人才的作用。沒有優秀的農機手，就沒有當地的農業機械化；沒有優秀的農機手，就沒有好的農村經濟合作社。所以人才是農機管理工作的基礎。
在創建社會主義新農村的新形式下，需要大量素質高的科技人才，那么怎樣發現人才？怎樣培養人才？怎樣調動人才的積極性？也是推動農村經濟，發展農業產業結構，促進農業產業效益的一個重要環節。我就是一名在農機推廣崗位上工作了14年的縣級農機推廣站的推廣員，由于工作關系經常下鄉到農戶，所以對鄉鎮的農機工作者有著很深的了解，每一名基層的農機工作者都是經過多層篩選，機構改革選拔的優秀農機科技人才，都是鄉鎮機構“三站一室”的中流砥柱，他們是黑土地上的拓荒者，調動他們的積極性，就調動了一批優秀的農機大戶。
孫景密是伊通縣河源鎮農機站的一名優秀的農機工作者，遠近聞名，獨自創辦的大型機耕隊，擁有大型拖拉機4臺，小型拖拉機1臺和輕耙、重耙、缺口耙、五鏵犁、滅茬機等大型的配套農機具11臺套，年耕整地650公頃，滅茬60公頃，開發荒地50公頃，農閑時干零活，搞運輸，推土修路，年收入32萬元，純收入15多萬元。一個普普通通的基層農機站的優秀的農機工作者，為什么在本職崗位上創造出如此的業績？這還要從1994年說起，農村實行生產責任制以后農民有了購買經營農業機械的自，孫景密想到了以前給別人開過拖拉機，有駕駛執照，懂農機技術，如果自己買1臺大型的膠輪拖拉機，在農忙時不僅解決了自己種地的困難，還能幫助本村其他人種地掙錢，他辛辛苦苦干了兩年，不僅把買車的欠款還上，而且還有盈余，這使他有了擴大“養機”規模的信心。1996年，心里有了底的孫景密開始擴大養機規模，他把這兩年的積蓄全部拿出來，又籌了一筆錢買了2臺東方紅——75拖拉機，用于開荒和農田作業，年純收入12萬元。孫景密對我們說：“想致富不能靠等，要自己親自動手去干。早干一天，就早富一天。”走上了“養機”致富的第二步，他并不滿足，他打起了新主意，只有干大事，才能徹底走上致富之路。第二年春天，他又新購進了1臺鏈軌拖拉機，1臺小匹輪和輕、重耙相應的配套農具。山還是那座山，水還是那水，如今他擁有固定資產30萬元的大型機耕隊。今年他又聯系相鄰的農機站購買了5臺水稻插秧機，把有能力的農機手聯系起來，享受了國家農機直補的優惠政策，默默地在黑土地上開始耕耘。一個人致富又帶動別人致富，可以看出農機科技人才在農業機械化推廣工作中的重要作用。
有了人才很重要，但發展人才，提高人才也很重要。社會經濟的發展不是一成不變的，它是隨著自然經濟的發展而發展，所以要積極發揮人的能動性。加強農機化技術推廣和農機培訓工作，以十大農機技術為重點，搞好農機化技術及機具的示范，演示和展示，大力推廣先進、實用的農機化技術及機具，加強科技成果的轉化。要繼續組織好農機管理人員培訓工作的同時，采取多種方式方法，加強對農民機手的培訓教育，提高培訓質量。不斷拓寬對外交流渠道，進一步擴大對外交流與合作，發揮高科技人才的技術質量，發展人才的積極性、能動性、知識性。
以創新為動力，推動優秀中青年科技人才的發展。大力推進農機服務產業化，努力增加農民收入是人才的沃土和搖籃。發展農機服務產業化，關鍵是要向市場不斷創新服務機制，拓寬服務領域，擴大服務規模。組織實施“興機富民行動計劃”就是要通過農機項目帶動服務產業化、科技開發和應用三大措施，努力增加農民收入，充分利用加入世界貿易組織的機遇，對國內急需的農機技術，加大引進力度，把引進與開發有機結合起來，提高科技創新能力，采納高科技人才的創新技術，不斷擴大對外交流創新思維模式，為構建農業現代化，譜寫豐碩的詩篇。
人才重要性范文2
實踐教學大多數不是在課堂上進行的，“親自動手”是它的主要特征，能讓學生在學習中實踐，在實踐中發展，在發展中創造，最終達到理論與實踐相互促進的目的。實踐教學能讓學生在實踐中鞏固專業知識、驗證理論知識，減短步入社會的磨合時間，提高為一線服務的質量。
在實踐教學環節中，學生對感性認識不僅能增強對理論知識的理解，而且能鞏固理論知識的掌握。實踐教學把理論和實際連為一體，將書本上靜態的知識變得鮮活，抽象化的知識變得直觀，從而使知識達到了改造和升華的效果。
二、實踐教學在應用型本科人才培養中具有不可替代的作用
培養高素質的應用型人才是應用型本科辦學的目標，要實現此目標，不僅要抓好理論教學，更重要的是抓好實踐教學。實踐教學突出理論知識在社會的實際應用，經過實踐鍛煉的應用型人才動手能力強、綜合素質高，能被社會認可，為社會所需要。不但教學質量提高了，畢業生還能受到人才市場的歡迎，就業問題也迎刃而解了。應用型本科的主要任務是培養高素質的應用型人才，實踐教學是培養應用型人才的助力器。應用型高校屬于地方高校，與地方經濟發展結合緊密，應用功能強。
通過實踐教學環節，大學師生深入了生產一線，在現實的環境中驗證了知識、理解了知識、掌握了知識、豐富了知識，同時在生產中還能發現技術難題，在實踐中尋找科研課題，并在工作中搭建科研平臺，為地方社會經濟發展做貢獻，并為地方企業和政府提供力所能及的智力支持，為地方發展服務?？蒲谐晒谛Ｍ饣氐玫酵茝V和應用，不但促進了社會發展，還擴大了學校的影響力?？梢?，實踐教學在應用型本科人才的培養中具有不可替代的作用。
三、完善的實踐育人體系的建設
實踐育人是應用型人才培養的重要途徑，在應用型人才培養過程中應提高實踐教學的地位，建設完善的實踐育人體系。
1.打造實驗教學平臺
基礎實驗以拓展深化課程內容和基本實驗驗證為主，將實踐教學貫穿于理論教學之中。學校應鼓勵實驗室對學生開放，為吸引學生進實驗室，學校應設立實驗室專項基金，獎勵表現突出的學生。
2.打造學科競賽平臺
學校應支持學生參加各類學科競賽，如大學生數學建模競賽、大學生電子設計競賽和大學生機械創新設計大賽等科技創新活動，以提高學生的綜合設計能力、綜合集成能力及初步的創新實踐能力。
3.打造校內外實踐教育基地平臺
在應用型本科實踐教學中，應堅持以能力為本位，充分體現專業崗位要求，根據專業培養目標，精選實踐教學內容，突出崗位針對性，注重學生綜合能力的提高。校內實踐教學有：實驗、課程設計、畢業論文（設計）、實習實訓等，這些實踐環節能加深學生對理論內容的理解和記憶，提高對新知識的運用能力，培養學生自主學習的能力，并提高學生的學習興趣。校外方面，學校應與企事業單位合作建立實習實訓基地、工程實踐教育中心，滿足學生實習（包括專業實習和畢業實習）教學的需要。還要深入實習基地開展專業實習實踐、崗位實習等活動，加強學生就業能力和創業能力培養，為其就業、創業做準備。
4.打造社會實踐活動平臺
建立社會實踐服務團、社會實踐基地等。對于大學一、二年級的學生，我們要提供社會認知并輔助相應的思想政治教育，組織學生參觀訪問，如學校經常開展的“三下鄉”活動，到養老院、福利院等機構考察，逐漸引導學生認識和了解社會，培養他們的集體主義和愛國主義精神；對于大學三年級的學生，我們應培養其服務社會的能力，可將專業知識同服務社會聯系起來，通過社會調查、公益活動、勤工助學等活動，提高學生為社會服務的能力；對于大學四年級的學生，我們要鼓勵他們參與市場研發、自主創業等活動，以提高其就業創業能力，為就業創業做準備。
四、總結
人才重要性范文3
關鍵詞：人才體系 職稱 戰略
一、人才體系的完善日趨重要
人才培養體系的建立于完善，有利于建設一支適應公司戰略發展的優秀人才隊伍，培養一批領導力強、發展力強、創新力強的優秀人才，堅持制度創新、管理創新、技術創新，能夠充分發揮員工在礦井建設中的聰明才智，促進“安全高效、創新提升、穩定和諧、基業長青一流企業”目標的實現。
二、人才體系建設的原則
1、人才優先原則
確定企業在戰略發展中人才優先發展的戰略布局，充分發揮人才的基礎性、戰略性作用，做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保障、人才制度優先創新，依靠科技進步、員工素質提升、管理創新促進企業科學發展。
2、協調推進原則
在安全生產、經營管理中，在謀劃企業發展的同時考慮人才保證，制定工作計劃時考慮人才需求，研究政策制度時考慮人才導向，部署工作時考慮人才措施，做到人才隊伍建設與生產建設發展相適應、相協調，相互推進。
3、整體發展原則
針對人才成長規律及特點，培養一批創新能力強、實踐經驗豐富的科技人才，一批經營水平高、開拓意識強的經營管理人才，一批思想作風硬、黨建業務優秀的黨群人才，一批專業領先、不可缺失的專家人才，一大批技藝精湛的高技能人才，調整人才隊伍專業、層次、分布結構，統籌兼顧，全面發展。
4、素質教育原則
通過強化培訓、學歷教育、實踐鍛煉和交流輪崗等形式，加大人力資源開發培養力度，借助網絡教育平臺，依托大型圖書館，積極構建終身學習體系，不斷提高各類人員的綜合素質，增強學習能力、實踐能力和創新能力，努力培養具有創新精神和創造能力的人力資源隊伍。
三、人才培養體系構建的實踐探索
1、增強四個意識
做人德為先。作為人才就必須不斷增強政治意識、大局意識、責任意識和自律意識，加強思想道德錘煉，爭做政治堅定、思想高尚的有用人才。
（1）政治意識。人才要增強政治意識，永遠保持清醒的政治頭腦，具有正確的政治思想、堅定的政治立場、敏銳的政治觀察力、鑒別力，成為企業放心、群眾滿意的人。
（2）大局意識。牢固確立大局觀念，把個人的思想追求融入企業發展進步的大思想、大戰略之中，讓個人的價值在整體工作中得以發揮展示。要在做好本系統、本單位工作的同時，善于把各系統之間的關聯因素綜合起來加以考慮分析，全面解決問題。
（3）責任意識。責任意識是干好工作的前提。要進一步明確自己的崗位職責和工作標準，時時檢點自己。要本著對企業負責，對職工負責的態度，勇于承擔責任、善于擔當重任、履行好自己的職責，形成負責的工作風氣。
（4）自律意識。樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。做到吃苦在前，享受在后，淡泊名利，甘于吃苦、甘于寂寞，默默無聞地為企業的發展貢獻聰明才智，做到自尊、自省、自警、自勵。
2、建立八項制度
科學的制度是推動人才健康成長的保證。要摸清人才成長規律，建立人才培養配套制度，完善人才培養環節。
崗位學歷職稱資質晉升制度。要求各個崗位的人才，要具備相應的學歷、職稱和資質，對沒有達到要求的人才，要提出晉升的檔次要求和時間要求，并在達到不同的要求時，給予一定的激勵。職業生涯設計制度。根據每位人才的個體情況，在充分對個人能力等因素進行測評的基礎上，選擇個人的職業發展目標，確定和落實每位人才的具體培養和開發措施，有目的的進行人才培養。創新薪酬制度。實行多種薪酬分配方式，對高技能人才、優秀專業技術人才實行月度津貼；重大改造項目給予資金支持；免費為選拔出的優秀人才進行體檢、療養，優先享受提拔等，用高待遇留住人才、激勵人才。關鍵人才專項開發、選聘和接力制度。對一些技術含量高、人員流動快、管理幅度大的崗位，可以定向培養、選聘人才，充實力量，儲備人力資源。對人才獲得的資質、取得的業績、得到的榮譽，按照數量多少、級別高低，設置一、二、三個等級，對應積分為1、2、3分，按照得分多少，評比優秀人才，促進人才發揮作用，建功立業。
3、瞄準“五支隊伍”建設 構建企業戰略發展強勢力
公司人力資源部基于未來企業戰略發展目標，堅持人才優先、以用為本、高端引領、整體開發的開拓方針，以培養適應礦井中長期發展需求的創新型科技人才為重點，大力開發急需主體專業人才，統籌抓好“五支”隊伍建設，培養一批結構優化、布局合理、德才兼備、素質優良的人才隊伍。
（1）科技人才隊伍建設。根據工作或項目需要，科學設置專業崗位，優化配置，明確不同崗位、不同專業的職責和任職條件，按照崗位要求進行擇優聘用，深入開發一中心兩個基地的積極作用，注重依托重大科研建設項目，加大對技術人才的培養力度，把科技人才培養與企業安全生產結合、與新技術新設備應用相融合，與生產效率提高相互用，提高其實踐創新能力、專業技術攻關能力、科技創新能力和自主研發能力，提高科技成果轉化率。
（2）經營管理人才隊伍建設。按照高起點、高標準的要求，強化經營管理人才的交流培訓，實現與大型培訓機構強強聯合，加強經營管理人才的培訓與培養，完善選聘機制，實行經營管理者聘任制和任期目標責任制，借助全面績效管理標準化，定期進行考評和獎罰，提高其經營管理能力、業務應變能力和資本運營能力。
（3）黨群人才隊伍建設。以服務于礦井安全生產建設為目標，以提升服務水平和業務能力為重點，以集團公司黨校為主陣地，優化黨群工作者隊伍素質結構，提高其政治理論水平，提升黨建與思想政治工作能力，引導黨群工作者參與生產經營管理活動，開展經營管理知識和崗位適應性培訓，加快培養復合型人才建設。
（4）高技能人才隊伍建設。堅持以職業技能培養為重點，持續實施全員素質提升工程，加強員工職業技能的培養和鑒定工作，培養充實公司工人技師隊伍；完善高技能人才培養機制，在公司所有關鍵崗位上培養出首席技師、金藍領；發揮現有高技能人才隊伍的技能優勢，做好師徒培養，促進廣大青年員工技能的全面提升，切實改善高技能人才總量不足、梯次不合理的現狀。
（5）專家人才隊伍建設。針對公司的核心技術崗位、關鍵技術崗位需要，制定公司首席專家培養規劃，選拔聘任首席專家，制定考核標準，發放津貼，重點激勵。加強技術人才梯隊建設，建立技術人才專家庫，制定入選標準和退出條件，實現動態考核管理。
4、暢通“四個渠道”，促進人才培養可持續化
以服務水平進一步提高、服務窗口進一步前移、服務意識進一步增強為目標，公司人力資源部以服務企業發展為目的，以暢通四個晉升渠道為抓手，切實提升員工素質，促進企業人才培養工作持續化發展。
（1）暢通學歷提升渠道。深化研究與山東科技大學、中國礦業大學的強強聯合模式，采取多形式教學模式，加大本科、研究生等高學歷人才引進、培養力度。2012年公司考取中國礦業大學在職工程碩士14人，與山東科技大學聯合辦本科層次培養班87人，在讀?？啤⒈究茖W歷45人。
（2）職稱晉升。通過強化技術職稱晉升評定工作，鼓勵員工考取各類專業技術資格，實行評聘分離，針對崗位需求及時聘任專業技術職務。逐步推行職業資格證書制度，實行職業準入控制。今年公司聘任高級及以上職稱3人，中級20人，初級77人；認定初級職稱18人；申報高級以上職稱6人，中級職稱11人，初級5人。
（3）技能晉升。采用先進的技師培養方法，靈活運用模塊教學模式，倡導現場教學實效性，積極籌建模擬仿真教學基地，加大高級技師培養力度，積極組織職業技能鑒定，積極申報集團公司及更高層次的首席技師。目前，公司有高級技師3人，技師8人，首席技師及金藍領人員23人。按照人才培養規劃，逐步增強高層次技師隊伍力量，實現高技能人才逐年增加，八年內實現翻兩番的佳績。
（4）職務提升。加強干部培養提拔科學化研究，積極提拔重用在采、掘、機、運、通、經營、管理等專業業務骨干。僅2012年下半年，公司聘任副科級以上干部37人，區隊技術員37人。為進一步完善公開競聘制度，強化監督管理，對筆試、面試流程進行全面監督，結合綜合考察情況，確保公開競聘工作的公平公正，為有才之士提供施展才華、發揮能動作用的廣闊平臺。
人才重要性范文4
21世紀，激烈的商業競爭，要求企業提高自己的核心競爭力。人才是構成企業競爭力最主要的部分。人才儲備，對于企業成長至關重要。
【關鍵詞】人才儲備；企業；重要性
區域經濟社會發展取決于資本、技術、人才、企業家才能四要素的協調發展，企業是融合四要素的節點，也是生產環節的主要載體。企業的發展是區域經濟社會發展的基礎。人才作為當前社會最重要的生產要素，直接關系到企業的生產效率。在西部大開發的背景下，國家對西部省市的資本投入快速上升，但人才配套卻相對滯后。重視人才儲備是促進西部欠發達省市發展的重要途徑。
一、企業儲備人才的重要性
（一）企業與人力資本的特性決定了人才儲備的重要性。
企業作為一個以營利為目的的經濟組織。利潤最大化的目標要求企業最優利用自身資本，以獲得最大利潤。人力資本和物質資本，共同構成了企業資本，二者不可分割。物質資本投資能夠短期內取得收益，而人力資本投資收益則需要較長時間才能夠實現。人力資本的流動性、自利性、差異性、稀缺性、時效性決定了其一定時間內不斷追求滿足自身效用最大化，這些特點與企業利潤最大化原則共同決定了企業必須在特定的時間內留住能夠為自己創造價值的人才，或者培養、招聘儲備自己需要的人才。
（二）企業的持續發展需要有足夠的人才支持。
企業在發展過程中，需要兼顧當期利益和遠期利益，保持持續的盈利增長能力。企業的可持續發展，取決于人才，技術，資本等多種因素的可持續利用。人才的可持續利用成為了各因素中不可或缺的一個，因此企業的可持續發展需要進行人才儲備，以保證企業不會出現人才斷層的局面。
（三）人才流失的嚴重后果要求企業儲備人才。
人才流失，已成為當前影響企業經營的重要風險因素。人才流失是由人力資本的特點決定的。人才流失前，可能流失的員工對待工作態度的轉變，會直接影響企業經營業績；人才流失后，不僅流失了人才，將同時流失企業信息、技術、客戶等重要資源。與此同時，選擇新人去填補空缺職務，成本較大，因此企業需要儲備人才。
（四）合理的人才儲備成本小于不儲備人才或儲備不足的機會成本。
企業管理者，考慮最多的是資源的投入能否創造足夠大的收益，或者能否能以最小成本獲得最大利潤。人才儲備成本通常包括原始成本（招募成本和安置成本）、開發成本（培訓成本），還有人員儲備過多致使效率低下的成本等。由于人力資本投資具有收益遞增的特點，所以長期而言一個企業應合理儲備人才。
二、西部企業人才儲備面臨的問題
我國西部地區企業無論是數量，還是管理理念都差于東部地區企業。人才分布不均等原因致使西部地區企業人才儲備面臨諸多問題：
（一）企業人才戰略易獨立于企業發展戰略。企業所采取的任何措施都以實現企業利潤最大化，以及自身持續發展為目標。人才儲備作為人力資本管理的措施，也應服務企業發展大局。人才儲備戰略應當作為企業發展戰略的有效組成部分。
（二）企業人才儲備不具針對性。在成本產出合理的基本條件約束下，應該進行具有針對性的人才儲備。首先，一個企業的人員從上到下的分布，具有一定的梯度，越高級的管理人員數量越少，但卻越為重要，企業進行人才儲備時應當對一些關鍵部門的關鍵職位，以及高級管理人才進行儲備。其次，應對企業發展有重要影響的技術人員進行儲備。企業人才儲備的規模、結構必須是合理的，否則會導致諸如人員冗繁、效率低下、人才成本增加的不良后果。
（三）企業人才核心價值觀的認同教育較少。員工能否對企業的核心價值觀認同及認同程度，將影響其對企業做出貢獻的大小。人才追求自我價值的實現，只有使員工自我價值與企業價值協調，對已儲備人才進行核心價值觀的認同教育，才更有利于員工和企業發展。
三、對策與建議
西部地區企業由于受到地理位置、生產要素等因素制約，其人才戰略存在自身特點，但合理的人才儲備戰略是西部地區企業實現“彎道超越”的關鍵。
（一）增加人才儲備的物質投入。人才儲備是一項長期戰略，很難在短期看到收益，但是遠期來看人才儲備對于企業發展具有很高價值，企業管理者應當擯棄傳統人才觀念，增加對人才儲備的投入。
（二）為人才儲備創造適宜的生存土壤（企業文化）。盡管物質條件是吸引人才的重要要素，但人才追求我價值實現，物質價值只是自我價值實現的一部分，精神價值的實現是其重要組成部分，優越的企業文化，將為人才提供適宜的土壤。
（三）注重多渠道儲備人才。
1、對具有潛質的員工進行深造。在企業內部選拔并儲備人才，不僅成本低，而且最有效。原有員工對企業的人才需求特點最為了解，會自發向企業需要的人才標準靠攏。
2、在人才市場進行人才選拔。企業的持續發展，離不開新鮮血液的注入，只有不斷的在市場中發現優秀人才，并委以重任，企業的發展才會有更大的機遇。
3、防止企業人才流失。企業應建立良好的約束機制（如契約約束）和激勵獎懲機制（如員工持股計劃）避免人才不必要的流失。
參考文獻：
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人才重要性范文5
1.1對安全工程（職業衛生）人才培養目標的理解
除了進一步考取研究生深造外，安全工程專業本科畢業生絕大多數是到各類型企事業單位中從事安全管理及相關工作。由于各學校行業背景不同，安全工程畢業生就業方向也不盡相同，總體來說主要分布在礦山、石油開采、化工生產、建筑施工以及其它國民經濟各行業，就業范圍相對較廣。本科教育的培養類型主要包括：學術性本科教育類型、專業性本科教育類型、職業實用本科教育類型（中國高等教育學會網，對本科教育思想、模式、方法的再思考）。中國勞動關系學院安全工程專業主要定位于專業性本科教育類型。這種本科教育主要作為最終學歷教育進行，也考慮后續研究生教育的需要，通過對學生進行運用高深知識進行社會生產和社會生活的訓練，培養社會各行業技術骨干和業務骨干。結合目前社會需求及中國勞動關系學院安全工程專業教學基礎條件，中國勞動關系學院在安全工程專業下又分設勞動安全管理、公共安全管理以及職業衛生等3個方向。其中職業衛生方向的培養目標為培養掌握職業安全與職業衛生兩方面基礎理論，具備事故傷亡損失和健康危害預防與控制基本技能，熟悉國家職業安全與衛生法律法規和政策方針的應用型人才。著力培養能夠將職業健康危害的醫學機理與作業場所有害因素的檢測與評價、工程控制及個體防護手段有機結合的職業衛生專業人才。
1.2對安全工程（職業衛生）人才培養的階段劃分
企業安全生產管理是企業管理工作中重要組成部分，而對職業衛生的管理也逐漸納入企業安全管理的一部分。做好一名合格的企業專職安全管理人員不僅需扎實的現代安全管理理論及方法，而且要具有過硬的與本企業生產過程相應的安全生產技術與技能。根據“卓越計劃”的要求，學生4年的培養方案可劃分為校內學習和校外企業實訓2個階段。因此，可將安全工程專業的培養方案同樣設置成2個階段。其中，校內學習階段主要是給學生打下一個扎實的學科專業基礎，使其學習并熟練掌握安全管理理論及方法，通過校內的學習重點培養學生發現、分析、解決問題的能力，主要由學校負責引導學生自主進行課程的選擇以滿足基本的學分要求，一般通過3年時間完成；而企業實訓階段主要由企業為主導，學生以企業員工的身份進行到企業從事實際的安全管理工作，在實訓過程中由企業與學校共同制定相應的實訓方案以及畢業設計等任務要求，在實訓過程中使學生掌握現代企業管理方法與安全技術，參與企業安全管理實踐，促使學生將前3年所學到的理論分析方法用于解決實際管理問題并在一定程度上對企業安全管理方式方法提出建設性的意見，同時促使學生培養基本的職業精神和職業道德。
2“3+1”培養方案的設想
2.1實踐教學體系的頂層設計
“3+1”培養方案是“卓越計劃”提出的一種基本的人才培養模式。依照“3+1”培養方案，高校與行業企業合作聯合培訓人才，本科4年時間里前3年進行專業基礎及技能教育，最后1年根據行業生產特點進行專業化的實訓實踐。培養方案由企業和高校根據行業對人才的需求共同制定，重在強化學生的動手實踐能力，增強學生對行業相關技術的全面了解。在實訓過程中，企業將全程參與教學，指派企業安全管理人員及專業技術人員對學生進行指導，進一步提高學生對所學理論及方法的“實操性”，增強企業安全管理的經驗。
2.2課程體系及課程內容優化
中國勞動關系學院安全工程（職業衛生方向）的培養目標為“培養掌握安全科學、安全技術與管理以及職業衛生與職業病學、職業病危害辨識與控制等基本理論、基礎知識、基本技能，具備從事職業安全與職業衛生檢測、評價、工程設計、管理、教育培訓、監察等工作的基本能力和素質，適應社會需要的應用型人才。”通過對國內已加入“卓越計劃”的安全工程專業相關院校的培養方案制訂經驗，結合中國勞動關系學院安全工程（職業衛生方向）的師資力量及實驗、實踐條件設計具有中國勞動關系學院安全工程專業特色的專業課程體系結構。對原有培養方案進行調整，將課程體系設置為數學和自然科學類、人文和社會科學類、通用技術基礎類、高級專業技術類、企業實踐學習類5個課程體系模塊。通過上述課程體系設計可以進一步強化學生職業衛生類課程的基礎能力，并依托職業衛生專業實驗室為學生提供設計、實驗、現場測試等實踐機會，全面培養學生扎實的數、理、化、力學、職業病預防醫學等基礎理論能力、以及企業生產管理過程所必需的綜合工程實踐能力。在專業課教學過程中實行在企業現場授課的方式，可以提高學生的實際動手能力、工程實踐能力。同時，在課程體系設計過程中，考慮了企業各生產環節中可能出現的事故災難預防及應急工作的需要，設置了跨學科選修課程，確保學生具有多行業的災害防控能力，以滿足各類型企業對安全工程專業人才的特殊需求。
3導師負責制培養模式的構想
為了確保“卓越計劃”中對現場工程師人才培養質量的明確要求，高校應針對學生“3+1”培養方案有針對性的為學生個體（分組）配備2-3名導師，導師應包括在校專業教師及實訓企業具有高級職稱的相關人員構成。“雙師型”教師在應用型本科教育中占有非常重要的地位，由于其自身的優勢，使其在教學改革、課堂教學、實踐性教學等方面發揮了重要的作用。“雙師型教師”具有基礎理論知識、教學水平、科研能力、專業實踐能力等4方面的綜合能力，因此在為參與“卓越計劃”的學生指派導師過程中應側重選擇既具有深厚的理論知識，同時具有一定的現場工作經驗的高校“雙師型”教師。中國勞動關系學院安全工程專業（職業衛生方向）所安排的企業實踐學習可劃分為工程項目設計、實際操作技能鍛煉、現場實踐等3方面內容。作為學生導師，“雙師型”教師應全程參與到學生培養方案完成的整個過程中去，全面落實導師負責制。
3.1高校導師的條件
作為“卓越計劃”的導師除了具有扎實的理論外，更重要的是應具有較為豐富的工程實踐經驗。目前國內有關“雙師型教師”的定義基本滿足學生導師的基本要求。我們認為，成為“卓越計劃”導師應至少具備以下3方面素質及技能：（1）應有較扎實的基礎理論和專業知識，具備較強的課堂教學、科研及工程實踐能力和素質。（2）具備高水平的專業知識和技能，掌握所屬行業發展動態，熟知本行業人才應具備的職業技能；掌握行業發展變化，能夠對本學科專業及人才培養方案的設置提出有價值的建議。（3）具備較為成熟的社會溝通、交往、組織和協調能力，與行業企業有著廣泛的交流，從事過一定數量的服務于行業企業的科研合作項目。
3.2指導方法
“雙師型教師”作為導師應根據專業培養目標的要求并結合學生自身特征等對學生大學4年學習有一個完整的規劃，尤其在工程實踐、實訓階段應重點把握學生進行工程項目的選題、深度、質量等3方面要素。其中在項目選題時首先要符合專業培養方案的基本要求，參考學生所學習的專業基礎課、專業課的知識結構及內容，并在學生進行充分溝通的前提下，結合實訓企業的基本生產特征，確定恰當的工程實訓項目的工作任務及內容。另外，學生實訓項目的任務及內容應有一定的深度，體現在實訓工作量、工作內容復雜程度以與企業生產符合度等方面。實訓工作量應既能保證學生實訓工作時間安全充實，同時保證學生有時間對工作任務及實現方法進行深入思考、合理計劃，而不是將所有時間用于趕進度而忽視的工作任務完成的質量。因此，高校導師與企業導師在聯合培養實習生的過程中要定期溝通交流，確保學生工作時間安排合理，當出現與工作安排不符合時應及時進行調整，避免出現前松后緊的情況。為了確定實訓質量，導師應在項目選題階段明確項目完成驗收的量化指標，并明確階段性工作任務成果指標要求。在企業實訓過程中，學生應定期向導師匯報階段性工作成果，導師對學生的階段性成果進行完成質量審核，并將審核結果作為學生最終實訓成績的判定依據。
3.3實踐訓練
企業類型的選擇直接關系到學生工程實踐能力的培養與提高，因此導師應優先選擇那么具有一定的生產規模、能代表國內生產水平的行業領先企業。同時，高校導師應與該企業相關部門已經建立了較為成熟的項目合作關系，只有這樣才能確保學生在實訓過程中高校導師與企業能夠及時、高效地溝通，對學生的實訓效果進行全程把關與監督。在設置學生實訓任務內容時應從專業培養方向與企業生產實際2方面著手，結合學生自身的特點和興趣愛好，制訂學生實訓的總體任務及階段性成果要求。學生在企業實訓過程中，除了完成實訓所要求的任務外，最重要的任務是完成畢業論文（設計）。為了達到較高標準的工程實踐類畢業論文（設計）的要求，高校導師及企業導師應自畢業論文選題、任務書的下達、開題報告、中期檢查以至論文答辯等階段進行跟蹤指導，相互溝通交流確保論文工作達到“卓越計劃”對工程類人才培養的標準。
4結論
人才重要性范文6
一要師德高尚，有強烈的社會責任感，有敬業精神，有開放的辦學思想與理念。二要教育教學業務水平高，管理能力強，切忌聘用不懂教學業務的教育專家。三要能嚴格執行國家教育方針政策，依法辦學，管理理念先進、科學，重視民主管理和人際關系建設，不搞高壓專制政策，實行人性化與制度化相結合的方式管理教師。四要堅持科學發展觀，注重教育內涵式發展，重視教師隊伍建設。五要堅持科學用人原則，關注教師個人成長，重視教師政治、生活待遇改善與提高，盡量滿足教師合理需求，努力做教師“大服務員”，不做“土皇帝”。
二、確定外聘方式和管理方法及待遇
1.實行試聘、續聘用人程序
學校對試聘期間的管理人才，如果覺得他的管理工作與學校事先設定的發展目標有所偏離（學校發展目標由學校會同教育部門制定），教育主管部門可以按照協議建議財政部門給予相應的經濟待遇，然后終止試聘協議。對符合本校發展定位目標的，可以續聘。續聘期限最多兩年（有利于學校調整中、長期發展規劃）。
2.實行業績年薪制，薪酬由當地財政支付
各所學校會同教育部門根據本校實際情況制定出發展目標，對于達到目標的，給出規定數額的年薪。試聘期，給試聘年薪。管理人才達成的學校發展目標，要能夠用數據來說明或能讓教師、學生、家長切身感受到。學校所制定的發展目標內容要具體可操作，不能“含糊不清”，以防引起矛盾與糾葛。
3.實行獨立的人事管理制度
外聘管理人才有權任免管理團隊成員，但要接受上級一切教育管理。
4.建立獨立的財務管理制度
財務管理要科學、合理，要無條件接受當地財務、審計、教育等部門的合理檢查與管理。
三、建立科學的實施辦法
首先，成立由全體教師共同參與或由全體教師推選5到10人組成的招聘工作組，負責招聘工作，有效保證招聘工作的公開性和真實性，盡可能杜絕人為操作因素存在。其次，公布招聘崗位及崗位招聘人數。崗位包括校長、副校長、書記等，報名人數與實際招聘人數的比例至少應達到3∶1。當報名人數不足時可以延長報名時間，確保能海選到素質較高的人才。最后，招聘地點由本地教育主管局相關人員臨時商定，面試內容由招聘組成員現場出題，確保各項工作的信息安全。
四、總結
