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年終考核表范文1
一、考核對象：25個鎮（場）人民政府、街道辦事處。
二、考核期限：2012年1月1日至2012年12月31日。
三、考核目的：以提高統計數據質量為核心，健全基層統計組織網絡、完善統計管理制度、規范機制運行、改進統計手段、加強統計法制、擴大統計宣傳，全面夯實統計基層基礎，提升統計工作水平，努力實現統計人員專職化、統計工作規范化、報表臺帳標準化、統計管理制度化、統計調查法制化、統計手段現代化的“六化”目標。
四、分值設定：每季度以百分制為基礎，實行考核記分制，按照考核計分標準，采取逐項考核記分，按每個項目的基本分，根據完成情況考核記分。
五、考評辦法：日?？己撕?a href="http://www.www-68455.com/haowen/116789.html" target="_blank">年終考核相結合，自評與驗收相結合。
1、日常考核：縣統計局每季度組織人員按照《統計基礎工作規范化建設考核表》對鎮（場）、街道辦事處現場打分，對各基層單位報送的統計報表的報送時間、數據質量和統計分析等情況進行逐項考核，每季度公布。
2、自評考核：各鎮（場、街道）對統計工作進行認真自評考核，填寫自評表，寫出評估報告，經鎮（場、街道）分管領導簽字，于每季末15日以前報縣統計局。
3、年終考核：縣統計局對各鎮（場、街道）統計基礎工作進行年終考核。年終考核采取聽匯報、查資料等方式進行，對照考核內容逐一計分，結合季度考核分數累計年底總評。
六、考核結果運用：
年終考核表范文2
一、指導思想
圍繞縣委、縣政府下達的年度目標任務，結合我鎮發展實際，全面推進“五化一攻堅”，全力實施“生態立鎮、水產強鎮、旅游富鎮”發展戰略，圓滿完成全面建設小康社會的各項目標任務，著力把臨淮打造成為富強文明之鎮、美麗宜居之鎮。
二、考評對象
各村（居），鎮直各單位、各部門。
三、考評內容
（參見附件1、附件2）
四、評分辦法
（一）綜合考評
綜合考評總得分=各單項指標考評得分之和+加減分之和。采取百分制，結合一票否決指標。
1、招商引資按完成率計分，得分不封頂。
2、其余各量化指標得分為：基本分值×目標完成率，最高分值為基本分，最低為零分。
3、村（居）階段性重點工作考評，由鎮督查辦會同分管領導根據周重點工作考核表排定重點工作進行周督查，按月評分，年終以加權平均分折合分值后計入總得分，作為年終考核依據。機關單位工作完成情況考評，實行動態考核和年終考核相結合。
（二）政行風評議
采取百分制，結合一票否決指標。每季度和年終各進行一次評議，按照測評結果排序，折合成分值納入年終總分。
（三）重要事項
穩定方面發生重大造成嚴重負面影響的、安全生產方面出現重特大責任事故造成嚴重負面影響的、村支兩委班子成員或機關工作人員違紀被縣紀委立案查處的實行一票否決。
五、獎懲辦法
1、村（居）年終目標綜合考評先進獎：設置一等獎1名，二等獎1名，三等獎2名。一等獎獲獎村（居）如果是縣評定的五星村（居），則發放獎金6000元，如果不是縣評定的五星村（居），則享受縣五星村（居）待遇；二等獎、三等獎各發獎金4000元、2000元；其中支部書記獎金分配占獎金總額的30%。
2、各單位、各部門綜合考評先進獎：取前三名，如為鎮直機關，單位正式在編人員的績效在人均績效考評獎基數上上浮20%；如為條管單位，各發獎金2000元，其中單位負責人獎金分配占獎金總額的30%。
3、單項工作先進獎：獎勵為我鎮經濟社會發展做出突出貢獻的單位和個人若干，根據實績予以獎勵。
年終考核表范文3
[關鍵詞]醫院 中層干部 考核體系 人力資源管理
當今世界經濟發展的競爭,歸根到底是人才的競爭。在醫院,人才問題是關系醫院生存和發展的戰略問題,培養和提拔德才兼備的領導干部是關系醫院發展全局的重大問題。中層干部考核體系是中層干部管理的重要環節,只有通過考核才能識別干部;只有識別干部的優劣和了解干部的德才素質,才能進一步合理地使用干部;只有合理地使用干部,才能使醫院的各項管理工作有序地開展。
一、中層干部及其考核在醫院工作中的重要作用
醫院中層干部是醫院人員組成中的重要群體,是推動醫院工作開展的中堅力量,對中層干部實行年度業績考核制是加強中層干部管理的重要環節,是醫院每年必不可少的一項重要而又有些棘手的工作[1]。中層干部,顧名思義,就是處于中間層次的科室或部門的領導干部。醫院的中層干部既是一個科室、部門的負責人、領導者,又受醫院領導的直接領導,他們既向下傳達和貫徹醫院的各項決議和決策,又向上反映群眾的意見和愿望,是群眾和醫院領導聯系的橋梁、溝通的紐帶,是醫院各項政策能否有效貫徹,各項任務能否順利完成的關鍵所在。他們的思想道德、政治覺悟、工作積極性、業務能力和管理水平等,直接關系到一個科室乃至整個醫院的興衰成敗。年度業績考核是對中層干部一年的工作表現給予一個真實客觀的評價,此舉對今后能否充分調動中層干部工作積極性和繼續發揮其作用有著至關重要的影響。
二、目前醫院中層干部考核體系存在的主要問題
1.由于醫院是一個專業性、技術性較強的事業單位,其中層干部的考核要求和標準,都有別于其他企事業單位,長期以來醫院中層干部考核體系缺乏客觀、科學的標準。
2.由于受傳統主觀思想影響,醫院領導、中層干部和普通員工對干部考核工作重視不夠,中層干部考核流于形式,被認為只是作為干部提拔程序而已。
3.由于目前醫院中層干部考核體系未能反應出工作的實際情況,且沒有建立獎懲機制,導致中層干部在工作時缺乏積極性和熱情,考核體系沒能發揮出績效考核應有的作用。
三、醫院中層干部考核體系的基本框架
1.考核基本原則:按照工作崗位性質的不同,將考核體系劃分為臨床科室主任、醫技科室主任和職能科長三類?？己梭w系堅持公開、公正和公平的原則,考核指標要科學、客觀和可行,規范考核程序。
2.考核內容:考核內容是醫院中層干部考核體系首先必須明確的考核主體,針對不同的崗位或職務,考核權重有所不同。職能科室因為績效目標不明確,且考慮到其職責主要體現在承上啟下的服務,因此只做主觀方面的考核,主觀因素綜合表(表1)分值占100%。臨床科室以工作能力為考核重點,其中主觀因素綜合表分值占30%,工作能力考核表(表2.1)占45%,工作業績考核表(表3.1)分值占25%;醫技科室以工作績效為考核重點,其中主觀因素綜合表分值占30%,工作能力考核表(表2.2)占25%,工作業績考核表(表3.2)分值占45%。
3.考核指標體系:考核指標體系由主觀因素綜合表、工作能力考核表和工作業績考核表三部分組成。主觀因素綜合表(表1)由德、能、勤、績和廉五方面主觀指標組成。工作能力考核表由科室質量管理和學科建設兩部分組成,根據科室工作性質和內容不同,臨床科室負責人和醫技科室負責人工作能力考核指標的構成也將有所不同,具體見表2.1和表2.2。工作業績考核表由工作量、工作效率和經濟效益三部分組成,具體見表3.1和表3.2。其中工作能力考核表和工作業績考核表均為客觀、可量化指標,其標準值參照醫院年度統計指標的情況。
4.考核辦法:醫院成立中層干部考核領導小組,負責組織對全院中層干部考核工作的具體事宜。職能科室干部的考核以主觀因素綜合表的評分為依據,由院領導、全體中層干部和其科室成員參與表格評分,考核領導小組將各職能科室干部的有效考核表按照各項指標權重計算總的平均分,并進行排序以作為職能科室干部的年度考核結果。臨床和醫技科室負責人的年終考核由主觀因素綜合表、工作能力考核表和工作業績考核表組成。其中主觀因素綜合表由其科室成員進行評分;工作能力考核表和工作業績考核表由考核領導小組進行評分,指標的量化是體現考核公平性、客觀性的重點所在,而指標的參照值是考核的難點所在,考核領導小組要統計考核表的各項指標在醫院的年度情況,并結合實際情況制定評分標準,最后結合各科室考核指標的年度具體數據進行評分。最后根據權重計算臨床、醫技科室主任的得分,并進行排序以作為臨床、醫技科室的年度考核結果。
四、實施中層干部考核體系的意義
對管理干部的考核是我們開展工作的第一步,通過考核,逐步規范干部管理和監督機制,激發管理干部的積極性和主動性,能針對自己的弱點,加強學習和改進,提高綜合素質,這也是考核的最終目的。同時,進行考核指標的量化,實現關鍵績效指標的管理,保證醫院總體目標的實現,確保醫院可持續發展。
實行中層干部量化考核,實際上也是樹立競爭意識,引入競爭機制。對被評價對象來說,實踐是檢驗自己工作功過是非的標準,應該是讓事實和公眾的評議來進行客觀評價,自己的形象還必須靠自己平時的辛勤付出和努力工作來塑造。雖然量化考核表在指標標準、數據統計等方面工作量較大、工作較繁瑣,但能從多角度全方位來考核中層干部的工作,如實反映情況,基本上能體現公平與合理。通過這種量化考核體系的運用,使中層干部找準自身的工作位置,引導中層干部去積極主動做好本職工作。
參考文獻:
年終考核表范文4
開展年度目標責任考核工作是新時期強化干部管理的一項重要手段。在2013年6月28日全國組織工作會議上指出：“要改進考核方法手段，既看發展又看基礎，既看顯績又看潛績，把民生改善、社會進步、生態效益等指標和實績作為重要考核內容，再也不能簡單以國內生產總值增長率來論英雄了”。如何建立完善一套科學的目標考核體系，在經濟社會發展中充分發揮好考核激勵和導向作用，成了擺在我們面前的一道新課題。本文試圖運用統計綜合評價方法對建立完善鄉鎮年度目標責任考核體系的建立、運用作以初步探討。
綜合評價是對所研究的對象及其組成部分的數量規模大小、水平高低、速度快慢、質變程度及內部協調狀況做出定量的判斷。它是一種運用多個指標對多個指標進行的評價，即根據研究的目的，建立一個指標體系，對事物的各個方面進行定量分析，得出概括性結論，從而揭示事物的本質及其發展規律。
一、考核單位分類
參與考核鄉鎮往往存在著區位因素、交通因素、人脈因素、經濟基礎、人口規模等多方面的差異，如果直接進行比較，得出的結果必然有失公平。所以對鄉鎮進行考核的首要任務是先對鄉鎮進行科學分類，按類確定目標任務，這樣區別對待，才能提高鄉鎮目標考核工作科學化水平。我們可以選擇鄉鎮農村經濟總收入、距縣城（或中心城市）距離、公路里程、人口總數、在外人員數等指標，采用系統聚類法對鄉鎮進行分類，首先將每個鄉鎮各自看成一類，選擇距離最小的兩類合并成一小類，（如果鄉鎮間關系采用相似系數，則應選擇相似系數絕對值最大的兩類合并成一新類），然后計算該新類與其它類之間的距離，再將距離最小的兩類進行合并，如此繼續，這樣每次合并后都減少一類，直至合并到理想的類別。
二、評價指標選擇
綜合評價中，選擇指標的方法主要有定性的方法和定量的方法。常用的定性方法主要有綜合法和分析法。綜合法一般是通過研討會或征詢意見的方式，集中專家們的意見，以確定評價指標，該方法是憑借專家的智力優勢和經驗來選擇指標的。分析法是將評價的對象劃分為若干個組成部分或不同的側面，明確各個側面所要評價問題的內涵與外延，在此基礎上對每一側面分別選用一個或若干個指標以反映評價對象的特征。常用的定量方法有試算法和系統聚類法。試算法是通過歷史資料的試算來判斷指標的有效性。系統聚類法是通過判斷指標之間的相似程度來篩選指標的一種方法。通過定量和定性判斷，根據評價的目的、實際操作的可能性和各個指標之間關系的密切程度確定指標體系的容量。
鄉鎮年度目標考核指標體系（如下表）
三、同度量處理
在指標體系確定以后，為了解決各指標不同計量單位無法進行直接匯總的問題，一般在完成數據搜集后還需要對數據進行消除量綱的處理，或稱為同度量處理。常用的消除量綱的方法主要有：
（一）相對化處理方法
進行相對化處理，必須先對每個評價指標確定一個標準值，而后計算實際值與標準值之比。注意：指標有“正”、“逆”之分，對于正指標，以實際值對比標準值；對于逆指標，以標準值對比實際值。標準值的選擇：可用參加的評價單位某一時期的平均值或最優值作為標準值，也可以選擇、歷史最高水平或計劃規定水平等作為標準值。
（二）功效系數法處理方法
功效系數法借助功效系數，把確定要評價的各項指標值轉化為可以度量的評判分數。利用功效系數法進行消除量綱影響的處理，必須對評價的指標確定一對閾值，包括一個下限值（不容許值）和一個上限值（滿意值）。這里的不容許值是歷年來最差值為不容許值；滿意值是歷年來最優值為滿意值。計算公式：[（指標實際值-不容許值）/（滿意值-不容許值）]*40+60
（三）標準化處理方法
它將變量值轉化為數學期望為 0 、方差為 1 的標準化數值。經標準化處理后的數值圍繞著 0 上下波動，數值大于 0 的說明高于平均水平，數值小于 0 的說明低于平均水平。這種方法應用的基本前提是進行標準化處理的變量必須服從正態分布。
四、權重的確定
在統計理論和實踐中，權重是表明各個評價指標（或者評價項目）重要性的權數，表示各個評價指標在總體中所起的不同作用。權重有不同的種類，各種類別的權重有著不同的數學特點和經濟含義。在綜合評價中，由于權重的確定方法不同，產生了不同的綜合評價方法。權數確定的主要方法有：統計平均法、最大組中值法、層次分析構權法、變異系數法、主成分分析法等，在對鄉鎮年度目標考核中，基于考核人員水平和簡便和易于操作的理念，適于采用統計平均法計算指標權重。統計平均法就是根據專家們對各評價指標所賦予的相對重要性系數分別求其算術平均數，所得的平均數作為各指標的權重。具體步驟為：
第一步，確定專家。一般選擇本行業或本領域中既有實際工作經驗、又有扎實的理論基礎、并公平公正道德高尚的專家；
第二步，專家初評。將待定權數的指標提交給各位專家，并請專家在不受外界干擾的前提下獨立的給出各項指標的權數值；
第三步，回收專家意見。將各位專家的數據收回，并計算各項指標的權數均值和標準差；
第四步，分別計算各項指標權重的平均數。
如果第一輪的專家意見比較集中，并且均值的離差在控制的范圍之內，即可以用均值確定指標權數。如果第一輪專家的意見比較分散，可以把第一輪的計算結果反饋給專家，并請他們重新給出自己的意見，直至各項指標的權重與其均值的離差不超過預先給定的標準為止，即達到各位專家的意見基本一致，才能將各項指標的權數的均值作為相應指標的權數。
年終考核表范文5
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效（50 ）+360度考核（30 ）+個人行為鑒定20
4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50 ;360度考核總計200分占30 ;個人行為鑒定總計占20 .
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI（Key performance index）：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績效考核細則
6.1KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50 .
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6.3.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
根據個人職務、職等、層級分類，F1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼×120 ;
甲等：當月績效基本津貼×100 ;
乙等：當月績效基本津貼×90 ;
丙等：當月績效基本津貼×80 ;
丁等：當月績效基本津貼×70 .
8.3個人績效考核等級標準：
優等：當月績效考核91分以上
甲等：當月績效考核80-90分
乙等：當月績效考核70-79分
丙等：當月績效考核60-69分
丁等：當月績效考核59分以下
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優等：薪資上調二級檔位
甲等：薪資上調一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調一級檔位
丁等：解雇
9.2生產直接人員，根據國家相關法律法規調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務；
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以"考核總結會議"的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。
年終考核表范文6
一、 端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面
*年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的*年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、 制定*年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。*年人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
*年人力資源部將根據公司“二五”規劃和*年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本
基礎。
2、根據組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書
*年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容，并根據實際情況編制部門目標責任狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監督和公司內部考核。
3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作
*年是公司的發展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
*年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人
員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的積極性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內容，并根據各店實際情況將績效考核表制定后下發到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施情況-----編制工資報表-----年終績效
考核總結----兌現績效考核結果
績效考核主要是通過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂