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干部選拔任用工作方案范文1
從去年7月起，省里組織了7個檢查組，對各市和部分省直單位貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》的情況進行了集中檢查。在檢查中，我們認真總結以往經驗，積極改進檢查方法，努力在準確掌握真實情況和著力解決突出問題上下功夫，使檢查工作取得明顯成效。
廣泛開展民主測評，準確評價被檢查單位的用人情況。檢查組每到一個單位，首先按照民主推薦干部的范圍組織開展民主測評。一是對干部選拔任用工作情況進行測評。主要是看對本地本單位干部選拔任用工作的總體情況是否滿意，在干部選拔任用工作中是否存在跑官要官等11個方面的問題，對民主推薦等環節的情況作何評價，以及對本地本單位干部選拔任用工作有何意見和建議。二是對新近提拔的每一名領導干部進行評議。評議的內容包括新提拔干部的基本情況，對新提拔的干部是否滿意等。
拓寬信息渠道，認真受理群眾舉報。檢查之前，在新聞媒體上了消息，公布了部里的舉報電話。檢查組到達被檢查單位后，都在當地新聞媒體上消息，或在被檢查單位張貼公告，將檢查的目的、內容、時間以及與檢查組的聯系方式等情況予以公布，并安排專門人員接待來訪，受理舉報。
認真查閱干部任免材料和檔案資料，審核干部提拔的基本信息。檢查工作方案明確規定，檢查組必須查閱被檢查單位所有新提拔干部的任免材料，抽查不少于1／3新提拔干部的檔案；對民主測評中不滿意票比較多，有群眾舉報，以及提拔時推薦票相對較少或排位靠后、破格和越級提拔、超職數配備、學歷較低的干部，必須逐人審查檔案。按照這一要求，檢查組共抽查了1432名干部的檔案，占新提拔干部總數的42％。通過查閱檔案，發現了一些地方和單位沒有認真審核檔案，對少數提拔干部的基本信息認定不準、任職資格把關不嚴，有的干部檔案材料涂改嚴重等問題。
切實抓好整改，著力解決存在的突出問題。我們不僅對檢查的整體情況進行通報，而且還向被檢查單位逐一下發了整改通知書，原汁原味、詳盡具體地列出存在的主要問題，逐條逐項地提出整改要求。
干部選拔任用工作方案范文2
第一條為進一步規范和完善公開選拔黨政領導干部工作，推進干部工作的科學化、民主化、制度化，促使優秀人才脫穎而出，根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》和有關法律、法規，制定本規定。
第二條公開選拔是黨政領導干部選拔任用方式之一。
本規定所稱的公開選拔黨政領導干部，是指黨委(黨組)及其組織(人事)部門面向社會采取公開報名，考試與考察相結合的辦法，選拔黨政領導干部。
第三條公開選拔黨政領導干部工作必須遵循《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的原則，堅持公開、公平、公正，堅持考試與考察相結合。
第四條公開選拔適用于選拔地方黨委、人大常委會、政府、政協、紀委工作部門或者工作機構的領導成員以及其他適于公開選拔的領導成員或者其人涉及國家安全、重要機密等特殊職位，不宜進行公開選拔。
第五條公開選拔黨政領導干部應當根據領導班子和干部隊伍建設的需要，有計劃地進行，逐步做到經常化、制度化。
有下列情形之一的，一般應當進行公開選拔：
(一)為了改善領導班子結構，需要集中選拔領導干部；
(二)領導職位空缺較多，需要集中選拔領導干部；
(三)領導職位出現空缺，本單位無合適人選；
(四)選拔專業性較強職位和緊缺專業職位的領導干部；
(五)其他需要進行公正選拔的情形。
第六條公開選拔工作應當經過下列程序：
(一)公告；
(二)報名與資格審查；
(三)統一考試(包括筆試和面試)；
(四)組織考察，研究提出人選方案；
(五)黨委(黨組)討論決定；
(六)辦理任職手續。
第七條公開選拔工作在黨委(黨組)領導下，由組織(人事)部門組織實施。
公開選拔工作應當堅持從實際出發，制定合理的工作方案，提高科學化水平，降低成本。
第二章公告、報名和資格審查
第八條公開選拔應當在適當范圍內公告。公告內容包括選拔職位以及職位說明、選拔范圍、報名條件與資格、選拔程序和遴選方式、時間安排等。
第九條公開選拔應當在調查研究和分析預測的基礎上，根據選拔職位的層次、人才分布情況和國家有關政策，合理確定報名人員的范圍。
第十條報名人員應當符合《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的基本條件和任職資格。
在國有企業、事業單位工作的報名人員，應當具備與所報職位要求相當的資格。
對有特殊要求的職位，可以附加其他條件。
第十一條根據選拔職位對人才的需求和選拔優秀年輕干部的需要，可以對報名人員的職務層次、任職年限等任職資格適當放寬。但報上一級職位的，需在本級職位任滿一年；越一級報名的，應當在本級職位任滿四年；不得越兩級報名。
第十二條海外留學回國人員、非公有制經濟組織和社會組織中的人員等，其報名條件和資格由組織實施公開選拔的黨委(黨組)及其組織(人事)部門根據有關政策確定。
第十三條報名人員通過組織推薦或者個人自薦等方式報名，并填寫報名登記表。報名登記表一般應由所在單位組織(人事)部門審核。
第十四條組織(人事)部門按照公布的報名條件和資格進行資格審查，審查合格者準予參加筆試。經資格審查合格參加筆試的人數與選拔職位的比例一般不低于10：1。
第三章考試
第十五條考試分為筆試和面試。筆試主要測試應試者對領導干部應具備的基本理論、基本知識、基本方法和專業知識的掌握程度，特別是運用理論、知識和方法分析解決領導工作中實際問題的能力。面試主要測試應試者在領導能力素質、個性特征等方面對選拔職位的適應程度。
第十六條筆試、面試依據《黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試大綱》命題。命題前應當進行職位分析，增強命題的針對性。試題一般從全國領導干部考試通用題庫以及經認定合格的省級組織部門題庫中提取。
第十七條筆試分為公共科目考試和專業科目考試，采用閉卷方式進行。
第十八條根據筆試成績，從高分到低分確定面試人選。面試人選與選拔職位的比例一般為5：1。
第十九條面試應當根據需要選擇適當的測評方法，注重科學性。
第二十條面試由面試小組負責考試和評分。面試小組由有關領導、專家、組織人事干部等人員組成，一般不少于7人。同一職位的面試一般由同一面試小組負責考試和評分。
第二十一條面試小組成員應當具有較高的思想政治素質，公道正派，并熟悉人才測評工作。面試小組中必須有熟悉選拔職位業務的人員。面試小組成員要實行回避制度。面試前應當對面試小組成員進行培訓。
第二十二條根據筆試、面試成績確定應試者的考試綜合成績。
第二十三條筆試、面試成績和考試綜合成績應當及時通知應試者本人，并在適當范圍內公開。
第二十四條市(地)、縣(市)公開選拔黨政領導干部，條件允許時可以由上一級黨委組織部門統一組織考試。
第四章組織考察
第二十五條根據考試綜合成績，從高分到低分確定考察人選。考察人選與選拔職位的比例一般為3：1。
第二十六條組織(人事)部門依據干部選拔任用條件和選拔職位的職責要求，堅持德才兼備原則，對考察對象的德、能、勤、績、廉進行全面考察，對是否適合和勝任選拔職位作出評價。要注重考察工作實績和群眾公認程度。
第二十七條實行考察預告制。將考察對象的簡要情況、考察時間、考察組聯系方式等，向考察對象所在工作單位或者向社會進行預告。
第二十八條考察采取個別談話、發放征求意見表、民主測評、實地考察、查閱資料、專項調查、同考察對象面談等方法進行。
第二十九條同一職位的考察對象，應當由同一考察組考察。
第三十條跨地區、跨部門的考察，考察對象所在單位的組織(人事)部門，應當積極支持和配合，并出具鑒定材料。
第五章決定任用
第三十一條組織(人事)部門根據考察情況和考試成績，研究提出任用建議。
第三十二條按照干部管理權限，由黨委(黨組)集體討論作出任用決定，或者決定提出推薦、提名的意見。
黨委(黨組)集體討論認為無合適人選的，該職位選拔可以空缺。
第三十三條對黨委(黨組)決定任用的干部和決定推薦、提名的人選進行公示。公示后，未發現影響任用問題的，辦理任職手續或者按照有關規定推薦、提名，并向社會公布選拔結果。
第三十四條對公開選拔任用的干部實行一年的試用期。試用期滿后，經考核勝任的，正式任職；不勝任的，免去試任職務，一般按試任前職務層次安排工作。
不適用試用期制的干部，任職一年后經考核不勝任的，提出免職意見。
第三十五條對經過考察符合任用條件但未能任用的人員，符合后備干部條件的，可以納入后備干部隊伍進行培養。
第六章紀律和監督
第三十六條公開選拔黨政領導干部必須遵守以下紀律：
(一)確保公開、公平、公正，不準事先內定人選；
(二)嚴格按照公開選拔工作方案規定的內容和程序操作，不準在實施過程中隨意更改；
(三)報考人員要自覺遵守公開選拔工作的有關規定，不準弄虛作假，搞非組織活動；
(四)有關單位要客觀、全面地反映和提供考察對象的真實情況，不得夸大、隱瞞或者歪曲事實；
(五)工作人員要嚴格遵守干部人事工作紀律，特別要嚴格執行保密制度和回避制度，不準泄露考試試題分情況、考察情況、黨委(黨組)討論情況等。
第三十七條對公開選拔工作要加強監督。必要時，成立由紀檢機關(監察部門)等有關方面組成的監督小組，對公開選拔工作進行監督。
干部選拔任用工作方案范文3
1 競爭上崗基本情況
在中層干部競爭上崗工作中，我中心黨委高度重視、指導原則明確、精心準備、周密部署，并得到了市衛生局的有力指導和支持，整個實施工作開展順利，達到了預期目標。2011年自2月14日動員以來，到3月16日總結聘任，歷時1個月時間，先后經過動員報名、測評考核和考察聘用三個階段，完成了成立組織、宣傳發動、個人報名、資格審查、組織考試、競爭演講、民主測評、組織考察、討論決定、任前談話、宣布聘用等11個規定程序。這次競爭上崗范圍25個科室負責人，共有57人報名，其中原中層干部34人，新競爭報名23人；53人進入組織考察；41人被聘任為中心中層干部，其中保留原職務22人，助理提拔為副科10人，副科提拔為正科2人，新提拔科長（主任）助理8人，崗位調整6人。因年齡原因退出中層干部崗位2人。另外，工會副主席、團委書記的建議人選也在本輪競爭上崗中一并考慮，到時由黨委分別向職代會、團員大會提出建議候選人名單。
2 競爭上崗主要做法
中心黨委認真貫徹落實中層干部選拔任用規定，堅持干部選拔任用原則，嚴格干部選拔任用工作程序，抓細抓實競爭上崗工作。
2.1 加強組織領導，制定工作方案。成立了以書記、主任為組長，其他黨委委員為副組長，其他中心領導為成員的競爭上崗考核聘任工作領導小組，負責組織領導、協調推動競爭上崗工作。下設考核組，負責落實測評、考察等具體事項。同時，結合中層干部隊伍現狀，制定了《中心本部第五輪中層干部公開選拔暨競爭上崗工作實施方案》。
2.2 深入宣傳動員，組織報名審查。2月14日，召開全體中層干部參加的動員大會，謝國祥書記闡述了競爭上崗工作的重要意義、工作原則、程序步驟、工作紀律等，動員符合條件的干部職工打消顧慮、積極報名、展示自我、接受挑選。各科室及分支機構也進行了全面動員，在五天的報名期限內，有57名同志踴躍報名，并全部通過了資格審查。但對報名表中有超過45周歲的問題，黨委也進行了認真討論。方案中規定原則上不超過45周歲，從鼓勵報名，拓寬用人渠道來說，還是應該尊重方案規定。
2.3 組織書面考試和競爭演講。2月21日，組織對57名競爭人員進行有關管理知識等方面的書面測試。2月22日、24日組織了防病科室、衛生與檢驗科室和職能科室三場競爭演講。經統計，筆試最高分為89.5分，最低分為41分；其中60分以下14人，70分及其以下16 人，80 分及其以下14 人，80分及其以上13 人。在演講的56 人中，演講最高分為94.2分，最低分為71.7分，其中70分及其以上4人，75分及其以上13人，80分及其以上16人，85分及其以上16人，90分及其以上7人。
四是開展民主測評和民主推薦。參加競爭演講大會的中心領導、中層干部、派和高級知識分子等代表，從工作大局出發，本著公平公正客觀地對每位競爭人員進行民主測評和民主推薦。2月23日，考核組到科室進行民主測評和推薦。經統計，大會和科室民主測評結果優秀及合格率為100%的有5人，大會和科室民主推薦結果同意率為100%的有9人。其中，大會測評優秀及合格比例在90%及其以上31人，80%及其以上10人，70%及其以上8人，60%及其以上3人，60%以下5人。
五是認真組織考察，慎重研究任職。根據民主推薦得票高低，結合筆試、競爭演講及綜合得分情況，黨委討論53名同志為考察對象。2月28日至3月4日，考核組采取個別談話方式，對考察對象德、能、勤、績、廉等方面進行認真考察，并形成考察材料。召開黨委擴大會，在認真聽取考核情況匯報，充分發表意見的基礎上，研究決定了41名中層干部擬聘名單，并進行任前公示。
3 競爭上崗主要特點
本次中層干部競爭上崗工作，具有以下特點：
3.1 安排部署超前，主要領導督辦。黨委高度重視中層干部競爭上崗工作，把競爭上崗作為當前的重點工作來抓。主要領導超前部署、通盤考慮，親自督辦每一重要環節的工作。在《實施方案》制定過程中，主要領導嚴格把關，特別對競爭上崗的指導原則、崗位職數、資格條件、方式程序等重要環節親自審核，周密安排。遇到特殊情況時，主要領導親自向市衛生局匯報，與人事、組織等部門溝通協調、說明情況、爭取支持。在筆試、演講環節中，主要領導親自參與，做好考試命題、演講命題的準備。由于領導高度重視，超前部署，親自督辦，確保了此次中層干部競爭上崗工作的有序推進。
3.2 公開公平公正，監督貫穿始終。在競爭上崗工作的每一重要環節，始終堅持走群眾路線，始終堅持發揚民主，始終堅持公平公正，始終堅持紀檢監察的全程監督，增加了競爭上崗工作的公開透明程度。首先，及時將《實施意見》、報名資格審查結果、組織考察對象、擬聘中層干部名單、聘用決定等重要環節的結果公告，供大家了解、監督。其次，考試試題、演講題目及筆試改卷，由主要領導親自準備，親自批改；民主測評、民主推薦等材料的統計匯總工作，由考核組集體進行，并簽名負責。第三，確定考察名單，以民主推薦同意達50%以上為原則，并據此確定了53位同志為考察對象。確定任用名單，以考核意見為基礎，結合工作需要和事業發展，慎重研究決定。
3.3 不定職級職數，推進干部交流。在制定競爭上崗《實施方案》時，充分考慮業務發展需要、推進干部交流、促進干部全面發展，兼顧個人意愿等原則性要求，作出了不明確崗位職級和職數，以及每位競爭人員申報2-3個崗位的規定，目的就是鼓勵大家競爭報名，鼓勵交流輪崗。按照這個指導思想，在工作內容相近、專業知識相通的業務科室進行了大膽探索和嘗試，有6人進行了調整交流，既實現了干部的有序交流，又保持了業務工作的連續性。同時在部分重點、重要科室增加了中層干部職數，不僅為加強科室行政、細化業務管理充實了力量，而且為今后干部輪崗交流奠定了基礎。
3.4 工作節奏緊湊，嚴謹細致周密。本次競爭上崗是在春節后提上議事日程，從工作需要考慮，領導班子慎重研究決定實施的。從決定實施到大會動員僅用了3天時間完成了調研、方案制定等前期的籌備工作。2月14日動員至今天總結，僅僅一個月時間，各環節安排緊湊，銜接嚴密，甚至將競爭演講、黨委會討論等環節都放在晚上進行，工作節奏快、效率高。考核組成員及工作人員都能夠服從安排，執行到位，全力投入到競爭上崗服務工作中去，放棄休息，加班加點，相互支持，通力協作。在公布《實施方案》后，及時制定工作具體安排進度表，對各個環節、工作內容、責任人員、完成時限等，都作了詳細安排。在考試、演講階段，事先考慮全面周到，組織實施認真到位。統計測評推薦票數時，做到嚴謹細致，方法合理，確保無誤。從德能勤績廉方面認真匯總考察人員的組織談話，形成了全面完整的談話記錄材料及內容翔實的考察。經統計涉及談話人數達156人，占本部職工人數的五分之三。
4 競爭上崗工作成效
本次中層干部競爭上崗取得了以下工作成效：
4.1 強化了有關科室工作職能。為了適應疾控工作需要，成立了業務管理辦公室，撤消質量管理科，質量管理職能并入業務管理辦公室，意在加強疾病預防控制工作業務考核與管理，不斷提升工作質量。將學校衛生職能并入急性傳染病防制科，急性傳染病防制科更名為急性傳染病防制與學校衛生科，實現了學校衛生與急性傳染病防制的協作作用，有利于產生工作合力。此外，將環境衛生科更名為環境衛生與消媒控制科，職業衛生科更名為職業放射衛生科，性病艾滋病科更名為艾滋病性病科，意在強化和突出科室職能?？雌饋砜剖易儎硬淮螅€是具有很大的意義。
4.2 提高了中層干部隊伍的整體素質。在競爭上崗工作過程中，我們堅持以能力取人，以素質取人，以實績取人，大家站在同一起跑線上平等競爭，同臺展示，接受檢驗，真正實現了競爭擇優用人，使中層干部隊伍結構得到了進一步優化，綜合素質得到進一步提高。此次聘任的41位中層干部比第四輪增加了6名，充實了中層干部隊伍，平均年齡為39.9歲，最大56歲，最小28歲； 博士3人，碩士7人，本科27人，大專4人；正高1人，副高13人，中級22人，初級5人。新聘任的8位中層干部平均年齡為36.1歲；博士1人，碩士1人，本科6人。
4.3 激發了干部職工開拓奮進的工作熱情。在競爭上崗工作中，黨委對每一個環節都精心設計、安排，力求科學、嚴謹、縝密，某些環節改變了方式，增加了難度系數，普遍使廣大干部職工真正感到競爭上崗不是做樣子、走過場，確實是不拘一格選人才、火煉真金選人才。通過競爭上崗，增強了危機意識，激發了干部職工積極進取，勤奮工作，努力提高自身素質的內在動力，一些年輕同志看到了希望，明確了努力方向，老同志也有了危機感，大大增強了工作的事業心和責任感，從而更好地促使大家克服減少在工作中可能存在的浮躁心理和情緒，切實把精力更加集中到加強學習、勤奮工作、努力提高自身素質上來，在全中心形成了奮發有為、昂揚向上的良好工作氛圍。
4.4 形成了干部選拔任用的新機制。這次競爭上崗，是對每個人工作能力、整體素質的一次全面、客觀、公正的檢驗。為了使干部考核的結果更客觀全面、科學準確，我們在堅持上級有關規定、以往競爭上崗工作實踐的基礎上，積極探索干部選拔任用的新方式。如：在考試環節中，注重對大家公共管理知識、工作實踐及對中心改革發展的關注度等，同時又兼顧到職能和業務科室，體現了考試的公平性。在競爭演講環節，首次開展了命題演講，科學考察參與競爭者的綜合知識、語言表達能力、理解反應能力、邏輯思維能力，實現了由事先準備讀稿子的演講，向現場即興演講的轉變；在綜合評價方面實行了量化評分，將考試、演講成績、大會及科室測評按權重，測算出每位競爭者的綜合分數，實現了定性與定量的有機結合。通過全方位的競爭,反復的比較，一批德才兼備、業績突出、群眾認可的優秀同志脫穎而出，拓寬民主選人用人渠道，完善了干部選拔任用的良好機制。
5 競爭上崗工作思考
雖然這次競爭上崗工作總體上是成功的，也得到了廣大干部職工的認可，但還存在一些不足，主要表現在：個別中層干部對競爭上崗認識不足，競聘意識不強；因一定原因中層干部輪崗交流范圍受到一定制約，未能在更大范圍內進行干部交流，此外對能上能下做得還不夠。為此，需要在以下幾方面進一步統一思想認識：
5.1 要正確對待競爭上崗。首先，競爭上崗是形勢逼出來的。既是用人制度的需要，又是拓寬用人渠道的需要；其次，競爭上崗是傳統用人制度“難”出來的，“由少數人選人，在少數人中選”的傳統的任命制的方法，阻礙了優秀人才脫穎而出，同時中層干部職數有限，僧多粥少，為此競爭上崗確實還算是一種好的方法；第三，競爭上崗是疾控中心成立十年來“摸”出來的。中心先后進行了五輪中層干部競爭上崗，其形式、方法、程序和內容得到不斷完善，探索出一條適合中心中層干部競爭上崗的新路子，不僅解決了中心成立之初中層干部人才的緊缺，也通過競爭上崗選拔出一批優秀中層干部，中層干部隊伍得到不斷充實。
5.2 要正確對待輪崗交流。輪崗交流既是干部管理制度的客觀要求，又是鍛煉干部的有效途徑和現實需要，同時對人財物等重點崗位中層干部還有保護作用，為此中心黨委在競爭上崗工作中對中層干部輪崗交流做了認真細致的謀劃。這次對人財物等重點崗位中層干部未能進行輪崗交流，主要是按照工作需要優先，保證工作連續性作出的，但是中心黨委認為必須克服困難、待時機基本成熟時對重點職能科室中層干部進行輪崗交流。對業務科室中層干部今后還將加大輪崗交流工作力度，既要進行防病科室間、衛生科室間的交流，還要在衛生與防病科室間交流，以培養綜合型、復合型、高素質的中層干部管理隊伍。
同時，這次新聘助理絕大部分都都有未在原科室提拔，除有工作需要的原因外，就是要給大家樹立一個輪崗交流的理念。
5.3 要正確對待職務提拔。演講中有一道題關于對中層干部選拔任用“小步快走”的看法，并不是到了2年或熬到時間就一定要提拔，提拔不能依賴等靠要，而是要依賴實干和奮斗，要憑工作業績和群眾認可度。在這次競爭上崗工作中，有些同志在原職務崗位干了2年以上，甚至多年，而未能得到提拔，還有這次參與競爭未能提拔到助理的同志，并不是他們工作表現不行，反而有些還是很優秀的，組織上是充分肯定的，未能提拔主要是受個人專長、崗位數量、及工作需求的限制。希望大家能正確對待，下包袱，輕裝上陣，一如既往地做好本職工作。另外，這次得到提拔的同志，總體情況是優秀的，群眾公認的，但對自己存在的問題和不足要有清醒的認識，不要感到飄飄然，大家要知道從你任命之日起，也是接受組織考驗之時，更是接受群眾監督與檢驗之時，因為會有更多的目光關注你，群眾對你的要求會更高。
干部選拔任用工作方案范文4
為全面落實我科黨風廉政建設，結合“不忘初心、牢記使命”主題教育，努力通過“重在預防”和“抓早抓小”舉措，壓實“一崗雙責”責任，筑牢我科廉政風險防控體系和機制，根據局黨組和市紀委監委駐我局紀檢組有關要求，我們針對本科的業務工作種類和特點，特制定如下條目式廉政風險防控方案。
一、招錄人員
招錄公務員、事業人員或臨時人員和人才引進中可能存在的廉政風險點：
1、配合相關部門擬定招錄計劃。
2、配合相關部門接受考生報名并進行資格初審。
3、配合相關部門開展面試資格復審并通知考生參加面試。
4、配合相關部門對擬錄用的人員進行考察，撰寫考察材料。
可能存在廉政風險的表現形式：
1、不按崗位實際擬定招錄計劃，設定指向性明顯的招錄條件。
2、在考生資格初審時把關不嚴，將不符合招考條件的考生通過審查。
3、在考生面試資格復審時，對考生提供的材料審查不細。
4、考察工作不夠認真細致，接受考生人情或好處等。
5、不如實撰寫考察材料，歪曲客觀事實美化特定人。
擬采取的防控措施:
1、嚴格按照工作需要設定招錄崗位。
2、充分征求崗位所在部門和直屬單位意見后，擬定招錄計劃。并層層把關，防止計劃指向的明顯化。
3、各個環節的工作先要經分管領導和局長層層審批。
4、筆試資格初審階段要對考生填報的信息進行嚴格把關，對信息不明確的要及時與考生聯系，要求其提供準確信息后再進行資格審查。
5、面試資格復審時要對提供信息進行審查，并將復印件與原件進行核對，做好資料存檔備查。
6、考察要有兩名以上工作人員共同負責，并如實撰寫考察材料，強化工作人員崗位責任心和職業道德，堅持黨管干部原則，對重大事項要集體討論決定。
二、干部任免
局機關科室或直屬單位干部任免中可能存在的廉政風險點：
1、民主推薦。
2、提出人選考察結果。
3、民主測評。
4、提出任免建議。
可能存在的廉政風險表現形式：
1、不按任職資格、條件、程序和范圍進行民主推薦。
2、更改或偽造民主推薦結果。
3、不符合規定的方式、程序、范圍進行民主測評。
4、不如實向領導和黨組反饋、報告考察情況。
擬采取的防控措施:
1、按程序和范圍進行民主推薦。
2、尊重民主推薦結果。
3、按規定的方式程序范圍進行民主測評。
4、如實向領導和黨組報告考察情況。
5、加強組工干部培訓，進一步明確干部選拔任用各環節的工作要求。
6、干部選拔任用工作每一個環節都要有兩人以上共同負責。
7、就擬任人選征求紀委等部門意見。
8、干部選拔工作中所形成的資料和材料，要存檔備查。
三、干部休假與考勤
可能存在的風險點：
1、審核。
2、備案。
可能存在的廉政風險表現形式：
1、審核把關不嚴格。
2、不認真備案存檔，導致核查監督不便。
擬采取的防控措施:
1、督促職工按照規定填寫審核申請表和考勤表。
2、將休假申請表和考勤表分類存檔，以便復查復核。
四、工資福利
可能存在的風險點：
1、記錄工資福利變動情況。
2、計算工資福利。
3、復查審核。
可能存在的廉政風險表現形式：
1、因疏忽未能及時對工資福利應該變動的人員進行工資福利調整。
2、工資福利計算錯誤，損害當事人或有關單位利益。
3、復查審核不夠嚴格，未能及時發現錯誤。
擬采取的防控措施:
1、認真記錄各種變動情況，設置必要提醒幫助，及時為發生變動的人員變更工資福利。
2、認真計算工資福利，確保計算準確。
3、嚴把復查審核關。
五、人事檔案
可能存在的風險點：
1、檔案保管和整理。
2、檔案借用。
3、檔案維護。
4、人員基本信息核定。
可能存在的廉政風險表現形式：
1、檔案管理不遵守檔案保密政策。
2、檔案借用、轉遞過程不按規定操作，造成檔案遺失。
3、人員基本信息審核不嚴格。
擬采取的防控措施:
1、使用保密性安全性強的檔案柜，保證檔案安全性。
2、檔案借用、轉遞嚴格按照規定操作。
3、保證檔案完整性，保留個人原始材料。
4、每半年定期更新相關信息，做到及時、準確。
六、評先評優
可能存在的風險點：
1、評先評優工作方案。
2、審核提出考核等次建議。
3、先進、優秀等次人選公示。
可能存在的廉政風險表現形式：
1、不按規定制定和分配指標名額。
2、審核先進、優秀等次初步人選把關不嚴。
3、不按規定時間或范圍進行公開公示。
擬采取的防控措施:
1、嚴格按有關規定制定工作方案。
2、明確程序和分配名額，經分管領導和局領導層層審批。
3、堅持先進、優秀等次由票選產生，并提交黨組會議審定。
4、按規定時間和范圍進行公開公示。
七、發展黨員
可能存在的風險點：
1、入黨材料和預備黨員轉正材料審核。
2、程序規范性。
可能存在的廉政風險表現形式：
1、在入黨材料和預備黨員轉正材料不齊全的情況下，仍為其辦理入黨和預備黨員轉正手續。
2、減少或錯亂程序。
擬采取的防控措施:
1、加強黨務工作者的教育培訓，增強其工作責任感。
2、提高工作水平。
3、嚴格按照有關規定辦理相關手續，推進相關流程。
八、勞模推送
可能存在的風險點：
1、資格審查。
2、對象確定。
可能存在的廉政風險表現形式：
1、資格審查流于形式。
2、對象確定沒有做到公開公平公正。
擬采取的防控措施:
1、嚴格按照評選要求，認真開展資格審查。
2、嚴格按照程序產生人員，確保公開、公平、公正、有序。
九、職稱職級評定與技能鑒定
可能存在的風險點：
1、信息與資料審查。
2、評委產生與監督。
可能存在的廉政風險表現形式：
1、資格審查不夠仔細。
2、評委產生與監督不到位。
擬采取的防控措施:
1、嚴格資格審查。
2、嚴格評委產生與監督。
干部選拔任用工作方案范文5
關鍵詞：領導干部；競爭上崗；干部分類任用；考核測評
中圖分類號：D262 文獻標志碼：A 文章編號：1007-5194（2012）03-0084-07
隨著我國公共部門人事制度改革的逐步推進，競爭上崗已成為各級政府干部任免的重要方式之一，對選拔和任用優秀適崗的人上崗起到了重要的作用。作為一種嶄新的干部選拔任用方式，競爭上崗在實踐中不同程度地存在問題，也有諸多經驗值得總結推廣。我們以問卷調查的形式對領導干部競爭上崗進行了定量研究，研究的對象為：A卷（由H市市級單位組織人事部門、各區縣委組織部、各區縣部分單位組織人事部門填寫）204份，B卷（由H市市級單位領導班子和各區縣部分單位領導班子成員填寫）770份，c卷（由H市部分市級單位正處及以下干部、區級單位正科及以下干部填寫）2031份。其中，參加過競爭上崗，并被任用的有680人；參加過競爭上崗，但未被任用的432人；沒有參加過競爭上崗的897人；缺失22人。
一、領導干部競爭上崗工作概況
1.競爭上崗工作穩步推進。2006年以來，H市市直機關各部門、各區縣、鄉鎮街道辦都開展了領導干部競爭上崗工作。從組織人事部門韻調查統計數據來看，局級、處級、科級領導干部競爭上崗頻次分別為O.05、2.14、4.04，依次遞增。這表明科級領導干部通過競爭上崗形式任用已經較為普遍，競爭上崗工作在穩步地推進。
從對領導班子成員的調查統計結果可知，44.6%的班子成員參加過競爭上崗，其中參加領導干部競爭上崗并被任用的人數占總人數的32.9%，參加領導干部競爭上崗但未被任用的人數占總人數的11%。對一般干部的調查結果為：33.8%的一般干部參加過競爭上崗，并被任用；21.5%的一般干部參加過競爭上崗工作，但沒有被任用。兩項合計，55.3%的一般干部參加過競爭上崗的工作?？梢?，競爭上崗工作在H市開展得已較為普遍。
2.競爭上崗任用數量較大。從對組織人事部門的調查結果來看，科級、處級、局級通過競爭上崗任用的領導干部數量分別為53.90、11.73、0.08。可以看出，科級干部通過競爭上崗的絕對數量較大，競爭上崗工作在科級領導干部任用中已經較為普遍。
3.競爭上崗人員勝任重任。從對組織人事部門的調查結果可以看出，63.7%的人認為通過競爭上崗的所有人均能勝任崗位工作，30.4%的人認為通過競爭上崗的絕大多數人都能勝任崗位工作。這說明，通過競爭上崗選拔的干部基本能夠勝任工作重任。
就“競爭上崗上來的干部在多大程度上能勝任工作？”進行調查的結果顯示，組織人事部門63%的人認為，通過競爭上崗的領導干部，95%以上能勝任工作，19.9%的人認為通過競爭上崗的領導干部90%勝任工作，11.O%的人認為通過競爭上崗的領導干部80%勝任工作；領導班子成員中31.8%的人認為通過競爭上崗上來的干部95%以上能勝任工作，比例為最高，其次為90%以上勝任（占24%），80%以上勝任（占21.5%）。綜上，可以認為，通過競爭上崗的人基本上能夠勝任崗位工作，履行崗位職責。
4.參與競爭上崗意愿強烈。競爭上崗工作的有效開展離不開大家的積極參與，只有大家積極參與到競爭上崗的工作中來，才能促進競爭上崗工作健康有序地開展。從對一般干部的調查統計結果來看，52.6%的人表示“非常愿意”參加領導干部競爭上崗，參與意愿較為強烈。
5.能夠較好促進干部工作學習。就“通過參加或參與競爭上崗，對您的工作學習是否有促進？”對一般干部進行調查，從統計結果來看，有45.7%的被調查對象認為，競爭上崗對他們的學習工作有很大的促進作用；37.8%的被調查對象認為，競爭上崗對他們的學習有一定的促進作用。兩項占比83.5%?？梢姡偁幧蠉徆ぷ鞯拈_展，同時也促進了參與者的工作和學習，產生了積極的影響。
6.競爭上崗受到較高關注。就“您經常關注通過競爭上崗選拔上來的領導干部嗎？”對一般干部進行的調查統計結果為：52.1%的人比較關注競爭上崗選拔上來的領導干部，25.4%的人非常關注競爭上崗選拔上來的領導干部。兩項數據合計，77.5%的一般干部都關注通過競爭上崗選拔上來的領導干部。
7.可以測試干部真實水平。競爭上崗是通過各種測試，依據測試結果來選拔領導干部，能否測試出被測試人員的真實水平就顯得尤為重要。就“您認為競爭上崗一般來說能測試出干部的真實水平嗎？”對一般干部進行了調查，從統計結果來看，45.1%的一般干部認為，競爭上崗“基本能”測試出干部的真實水平，31.3%的一般干部認為競爭上崗測試“大部分能”測出干部的真實水平。兩項合計76.7%。因此，可以認為競爭上崗可以測試和檢驗干部的真實水平。
二、領導干部競爭上崗工作成績
1.總體滿意度較高。競爭上崗是組織人事改革的重要舉措，這項工作的開展在領導干部任用上開創了新的渠道。從問卷調查的統計結果來看，組織人事部門對競爭上崗工作的總體評價滿意度非常高，滿意度為90分的人數占被調查總人數的41.4%，而滿意度80分以上的人數則達到被調查總人數的90.1%。從這個結果來看，H市領導干部競爭上崗工作是非常成功的，對領導班子成員的調查結果也可得出同樣的結論。
2.多方位積極影響。競爭上崗工作涉及面廣，對本單位、參與競爭上崗的干部、外部單位以及社會風氣各個方面都將產生影響。就“競爭上崗工作對于本單位、本地區的積極影響主要在于？”對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行了問卷調查，結果顯示，競爭上崗工作的開展對H市產生了多方面的積極影響，其中最主要的影響是樹立了正確的用人導向，拓寬了選人用人渠道；其次是激活了干部隊伍、調動了廣大干部的積極性；再次是形成了民主、公開、競爭、擇優的良好氛圍。在組織人事部門中，有73.1%的干部認為，競爭上崗工作樹立了正確的用人導向，拓寬了選人用人渠道，有61.3%的干部認為，競爭上崗工作激活了干部隊伍、調動了廣大干部的積極性，有45.6%的干部認為，競爭上崗工作形成了民主、公開、競爭、擇優的良好氛圍。同一問題，對領導班子成員和一般干部的調查結論也與之一致。
3.凸現了干部優點。通過競爭上崗任用的領導干部有其自身的優點與優勢。就“通過競爭上崗上來的領導干部的優點是？”對組織人事部門進行調查，從統計結果來看，年富力強、知識層次高、進取心強為通過競爭上崗選拔任用的領導干部的主要優勢。這與對領導班子成員的調查結論一致。
4.強化了競爭意識。競爭上崗重在“競”，通過競爭上崗工作的開展，在黨政機關和公務人員中滲透競爭意識，使公務人員具有危機感，從而提高工作效率。就“總體來看，競爭上崗工作主要有哪些成效？”對組織人事部門進行調查，從調查結果可以看出，44.7%的調查對象認為，競爭上崗工作有利于強化競爭意識，打破論資排輩，形成有利于能者上的局面。
5.突破了選人范圍。擴大和突破選人范圍，有利于選到更加合適的人。我國人事制度改革一直在探索如何突破選人范圍，不拘一格降人才，不拘泥于個人的身份、民族、黨派等，很多地方政府都在鼓勵從“三新”組織中選拔優秀的人才到黨政機關任職。從調查結果可以看出，組織人事部門46.9%的調查對象認為，競爭上崗工作在選人范圍上有突破，避免了少數領導在少數人中選人。
6.彰顯了公平公正。公平、公正、公開是選拔和任用干部最基本的原則，只有真正切實貫徹“三公”原則，我國的人事制度改革才能真正推向深入。競爭上崗工作一般都有嚴格的程序和步驟，有利于做到公平、公正、公開。從調查結果可以看出，組織人事部門44.1%的調查對象認為，競爭上崗工作有利于建立公平競爭機制，做到程序公開透明。
7.組織與群眾認可。任何一項工作是否成功，應得到組織認可，也應獲得群眾的認同。競爭上崗工作，作為一項組織人事工作，更應重視和強調群眾的認可。從調查結果可以看出，組織人事部門44.1%的調查對象認為，競爭上崗工作體現了組織認可和群眾滿意的有機結合。
8.綜合多手段選人。競爭上崗在不同的階段運用了多種評價手段進行測評，使選人更具科學性。從調查結果可以看出，46.8%的領導班子成員認為，競爭上崗工作的主要成效是綜合使用多種測評手段，在選人的方法上有突破。組織人事部門和一般干部也得出了類似評價。
三、領導干部競爭上崗工作問題
1.任職條件不合理。任職條件涉及選什么人、用什么人的問題，是影響干部選拔工作成敗的重要因素。就“目前競爭上崗工作中較普遍的問題是？”對組織人事部門進行調查的結果顯示，28.3%的人認為任職條件和資格設置不合理，與職位需求不符。這說明任職條件設置不合理是當前領導干部競爭上崗工作中存在的重要問題。領導班子成員與一般干部的評價也與之相似。
2.民主測評走過場。民主測評是確保領導干部具有群眾基礎和選好干部的重要環節。當前干部選拔過程中，民主測評形式化的問題較為嚴重。就此問題進行的調查顯示，組織人事部門、領導班子成員和一般干部各有20%以上的人認為民主測評、組織考察走過場，未能全面聽取群眾意見。
3.工作方案不完善。科學的領導干部競爭上崗工作方案是確保競爭上崗工作順利開展的基本條件。從統計結果可以知道，有9.8%的組織人事部門調查對象認為工作方案不夠完善、科學。此項評價，在一般干部和領導班子成員那里，占比都超過了16%。
4.筆試面試不科學。筆試面試難以做到科學合理，是目前干部選拔任用工作中普遍存在的問題。從統計結果來看，領導班子成員認為競爭上崗工作中最普遍的問題是筆試面試不夠科學，不能體現實際能力和水平，占比65.7%，組織人事部門的此項評價占比73.4%，一般干部的此項評價占比53.9%。
5.工作閱歷不豐富。就“競爭上崗上來的領導干部的主要的問題是？”對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行調查的結果顯示，把握全局能力偏弱、缺乏必要的層級鍛煉、缺乏基層工作經歷三個問題比較突出。從三類調查對象對此問題回答的統計結果可以看出，上述三項占比最高，都超過了20%。我們認為部分競爭上崗任用的領導干部，由于缺乏基層的工作經歷和缺少層級的鍛煉，總體把握問題和解決問題方面的能力顯得不足。
6.負面影響較明顯。因為競爭上崗涉及面廣，程序復雜，難免產生一些負面影響。就“競爭上崗工作給本單位、本地區干部隊伍帶來哪些負面影響？”對組織人事部門進行調查，從統計結果可以看出，競爭上崗工作帶來的負面影響主要集中在：經驗豐富的老同志不占優勢，存在不滿情緒；默默無聞的“老實人”不占優勢，埋沒人才；使少數人不安心工作，成為考試專業戶。這三項占比分別為55.1%、54%、40.9%。領導班子成員、一般干部的評價與之一致。
7.難考察德的表現。從調查統計可以了解到，46.51%的一般干部認為當前競爭上崗工作最難考察參與者的素質是德。這也是訪談對象反映最多的問題。
四、領導干部競爭上崗工作對策與建議
為推進領導干部競爭上崗工作健康有序地發展，我們認為應從以下策略人手：
1.完善競爭上崗的組織領導系統
競爭上崗是一種重要的選拔任用干部的方式，也是未來干部選拔任用的發展方向。競爭上崗工作涉及廣大干部的切身利益，政策性強、涉及面廣、任務重、影響大。我們認為，有必要建立和完善競爭上崗工作的組織領導系統，統一領導和指揮競爭上崗工作，改變各部門、各級政府自行開展競爭上崗工作的較為混亂的局面，以形成分工合理、運轉協調、程序透明、紀律嚴明、管理到位的競爭上崗工作運行機制，這是有效實施競爭上崗工作必不可少的組織保障。競爭上崗工作的組織領導系統如圖1所示：
在上述組織領導系統中，競爭上崗工作領導小組為非實體機構，可在省、直轄市設立；競爭上崗工作辦公室為臨時機構，在競爭上崗工作領導小組指導下，負責單位競爭上崗的具體工作；人力資源和社會保障局在組織部領導下主要負責政策的制定、解釋、咨詢，相關工作的布置、指導、協調，供需信息的，跨部門、單位的競聘的審批等。一般來說，各單位開展競爭上崗工作，應向人力資源和社會保障部門備案；競爭上崗的監督工作由紀檢監察部門實行全過程監督。
2.形成科學的分類選人用人機制
當前我國領導干部的選拔任用方式，有的適用于選任方式，有的適用于考任方式，有的適用于委任方式，因此在領導干部選拔任用方式上，既不能簡單籠統地采用一種方式，也不能錯誤地使用選拔任用方式。否則，既不民主也不科學，更談不上公信度。
競爭上崗符合市場經濟的競爭原則和平等性原則，是創造公開、平等、競爭、擇優、充滿活力的用人環境的重要途徑和手段，是選拔任用干部的方向和應長期堅持的一種重要形式，但不是唯一的形式，也不能取代其他任用干部的方式。依據調研與訪談，黨委政府主要領導干部、單位部門領導干部和正職領導等適合選任方式；初任人員、專業技術干部和監督類干部等適合考任方式；機關內部中基層干部、副職領導和執行類干部等適合競爭性任用方式，這類干部傳統上主要是以委任的方式任命的（具體的干部分類任用方式如表l所示）。
3.規范競爭上崗工作程序與要求
嚴格的程序可以確保競爭上崗工作公正透明。從工作實踐來看，競爭上崗工作一般包括以下程序和步驟：制訂方案、公布職位、公開報名、資格審查、命題筆試、面試答辯、民主測評、組織考察、決定任命。競爭上崗工作各個程序和步驟的工作內容和基本要求應統一規范、明確規定并向全社會公開。
各級組織人事部門對競爭上崗工作的程序步驟和各步驟的具體要求一般都作出了明確的規定，但是從實踐來看，還需要進一步規范完善競爭上崗工作的關鍵步驟及其工作要求，從而確保競爭上崗工作公平公正地開展，以選出德才兼備的人才。
如圖2所示，我們認為，從工作程序來說，主要應做好以下幾方面的工作：科學設定崗位條件，明確規定競崗比例，合理確定分數權重，嚴格把控面試環節，擴大民主測評范圍，靈活設置考察比例，加強任用干部的后續培訓工作，而在整個競爭上崗工作中都應重視健全監督制約機制。其中關于干部的考核測評是競爭上崗極為關鍵的工作。我們下面來對這些工作進行逐一論述。
4.做實競爭上崗的前期準備工作
前期準備工作包括方案制定、撰寫職位說明書、確定競爭上崗的職位、明確參加競崗人數的比例等。
①確定競爭上崗職位。從工作實踐來看，競爭上崗有全額競爭上崗和缺額競爭上崗兩種。根據訪談和調研，我們認為一個部門或單位盡可能不要實行全額競爭上崗，而應該實行部分職位競爭上崗。這部分職位，既可以是目前人員空缺的職位，也可以是雖然不缺位但根據制度規定或實際情況必須實施競爭上崗的職位，特別是那些重要部門、重要崗位或上級或群眾有要求必須實行定期競爭上崗的職位。每次競爭職位一般應控制在單位全部中層職位數的1/3左右，最多不宜超過1/2。否則處理不好會影響工作，也可能導致每個職位參與競爭的人數減少。同時，單位或有關領導要敢于并舍得拿出一個部門或單位好的或相對比較好的職位讓大家競爭。
關于競爭上崗的范圍，目前，一般局限于單位內部行政編制的國家公務員。對于一些難覓優秀人才或者特別專業的崗位，經過相應的報批程序后，可以實行開放性競爭，打破內部壁壘，歡迎其他機關干部或基層單位乃至企事業單位符合基本條件的人員參與競崗。
②科學設定崗位條件。競爭上崗的目標崗位條件設定是競爭上崗工作的起始環節，也是決定競爭上崗工作成敗的重要一環。因此，應全面調查研究崗位的條件，包括對人員學歷、專業、工作經歷、性格等方面的要求，從而制定科學的職位說明書。
就“您認為競爭上崗工作中最關鍵的環節是？”對組織人事部門和領導班子成員進行調查，從統計結果可以看出，認為條件設定是競爭上崗中最關鍵的環節的人最多，超過32%，其他依次為面試、組織考察、筆試、民主測評、報名、資格審查、任職，因而完善競爭上崗工作理應從最關鍵的環節人手。競爭上崗的崗位條件設置必須恰當，要保證每一個崗位都擁有足夠多的參與者。條件要求過高，會在客觀上造成對更多參與競爭者權利的“剝奪”，有的甚至給人以“量體裁衣”之感；而條件要求稍低，則會為更多的人能夠參與創造條件，有利于形成不拘一格選拔人才的局面。依據實踐和訪談結果，我們認為在確定競爭上崗報名資格條件時，應堅持條件要求宜粗不宜細、宜低不宜高的原則，盡量不要人為地設置一些資格條件方面的“障礙”，以免將競爭上崗變成“資格競爭”，導致苛刻的條件把一些優秀干部拒之于競爭上崗的門外。
③明確規定競崗比例。參加競爭的人數與崗位數的比例是確保選到合適人選的重要條件，也是競爭上崗工作的基本要求，否則不能體現競爭之“競”。就此問題對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行了調查，從對組織人事部門的統計數據來看，只有6.6%的人認為參加競爭的人數與崗位數的比例應低于3：1，有49.2%的人認為此比例應為3：1，有29%的人認為此比例應為5：1，有15.3%的人認為此比例應高于5：1。據此，我們認為，參加競爭的人數與崗位數的合適比例不宜低于3：1。此問題，對領導班子成員、一般干部的調查結果與上述結論是基本一致的。這一比例在制訂方案和公布職位的時候應明確標明，如果低于這一比例的崗位應取消競爭上崗。
5.構建科學合理的考核測評機制
競爭上崗作為一項不斷探索和改革的選人用人制度，還有諸多制度安排和機制需要完善。從問卷調查和訪談來看，大家比較一致的看法是，如何科學地考核評價一個人是否適合某崗位，是競爭上崗工作的一個關鍵點。就“競爭上崗工作最需要完善哪些制度或機制？”對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行調查，從統計結果可以看出，三類調查對象均一致認為完善考評機制，保證客觀評價是最需要完善的制度。
我們認為考核測評工作主要通過考試、面試、民主測評和組織考察等程序來完成，因此構建科學合理的考核測評機制，應做好以下幾項工作：
①精心組織筆試工作。考試是競爭上崗工作的關鍵、核心環節，持續時間長，操作難度大，它的科學化水平直接關系著競爭上崗的公正性和準確性。考試工作主要涉及命題與閱卷工作，而考試一般采取閉卷形式，在此不論述考試的具體組織工作。我們強調整個考試工作應在紀檢監察部門的監督下進行。
首先，要嚴把命題關，緊緊圍繞選拔崗位的基本任職要求，從領導干部基本素質和領導干部工作水平、實際工作能力、專業管理知識諸方面，根據崗位和筆試特點，科學設計考試內容，增強命題的科學性。我們傾向于考試命題工作交由專業的第三方機構來進行。為了降低成本，我們認為可以建立局級、處級、科級等不同等級的競爭上崗試題庫，試題庫可不斷更新，以供一個省市競爭上崗之用。在各單位開展競爭上崗工作時，再增加符合實際的試題。
其次，要抓牢閱卷關。尤其是閱卷人員，要充分考慮各類人員在全部閱卷人員中的比重，既要保證閱卷人員有水平，更要保證閱卷人員有代表性，從而增強評判的公正性。關于閱卷工作，我們傾向于采用國家公務員考試的閱卷方式，兩人對同一份試卷獨立評閱，然后加權平均確定最后分數。
②嚴格把關面試環節。面試被組織人事部門和領導班子成員認為是競爭上崗工作第二關鍵的環節。就“您認為在競爭上崗中哪個環節最能體現個人的素質能力？”對一般干部進行調查，51.6%的調查對象認為在競爭上崗中面試環節最能體現個人的素質能力。因此，在最能體現個人素質能力的面試環節，必須嚴格把關，嚴密組織，選拔出真正優秀的人才。此項工作，對做好競爭上崗工作的意義非同尋常。
面試工作主要包括面試方式、面試試題、考官組成及評分等工作。從調研和訪談來看，我們認為面試采用以下方式較為科學，即當天參加面試的所有人抽簽確定面試順序，多名考官面試，綜合評價。幾套面試題抽簽回答，在一道政治題、一道業務題之外，可增加一題，即面試者先介紹自己的簡歷、競爭優勢以及競爭上崗后的工作思路和打算。
關于面試試題，從實踐來看，一般包括政治題、業務題和辨證思考題，關于具體的命題工作，我們認為和筆試試題一樣，可以考慮建立面試題庫，交由第三方機構來做。
根據調研和訪談，我們認為面試考官設置7名比較合適，本部門不超過兩名，其他考官由部門外的領導和專家構成，可逐步試行考官資格制。評分可采用公開亮分和去掉最高、最低分，最后計算平均分的辦法。
③合理確定分數權重。合理地確定筆試、面試、民主測評各自所應占的分數權重不僅是確定考察人選的關鍵因素，也是確保選對人的先決條件。就“筆試、面試、民主測評各自所應占的分數比重應諺是多少？”對組織人事部門進行調查的結果顯示，筆試、面試、民主測評各自所應占的分數比重（均值）分別為33.69%、35.28%、30.80%。同一問題，對領導班子成員和一般干部的調查結果與之基本一致。據此，我們認為，筆試、面試、民主測評各自比仞應為30%、40%、30%。
④擴大民主測評范圍。俗話說“群眾的眼睛是雪亮的”，擴大民主測評范圍，可以考察干部的群眾基礎，可以考察干部德的方面的素質，確保選到正確的人。就“參加民主測評的人數多少比較合適？”對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行的調查結果顯示，三類答卷都認為參加民主測評的人數占單位總人數的百分比應該增大，說明大家普遍認為參加民主測評的人數宜多不宜少，甚至認為應讓單位的所有成員參與。從對領導班子成員的調查結果來看，47.4%領導班子成員認為參加民主測評的人數應為單位總人數的80%，比例最高。我們認為，在不影響工作的前提下，參加民主測評的人數為單位總人數的80%左右比較適宜。出于強化監督工作的需要，甚至可以再適當擴大民主測評的范圍。
⑤靈活設置考察比例。考察人選是進入選拔視野，比較適合崗位的人員。這一比例的確定應慎重，大了增加工作量，小了可能漏選優秀人才或者選不到合適的人。就“考察人數與崗位數的合適比例是多少？”對組織人事部門進行調查，從結果統計來看，9.9%的調查對象認為考察人數與崗位數比例應為1：1，47.8%的調查對象認為此比例應為2：1，38.5%的調查對象認為此比例應為3：1，只有3.8%的調查對象認為此比例應高于3：1。據此，可以說考察人數與崗位數的合適比例不宜低于2：1，也不應高于3：1，可以根據具體情況定為2：1或者3：1。就該問題對領導班子成員和一般干部的調查結果與上述結論是一致的。
組織人員對考察對象的德、能、勤、績進行全面考察。在考察中要把重點放在工作實績上，因為實績是一個人德才的集中體現，是一個人素質能力的綜合反映，具有客觀性、可比性。所以要注意把實績作為一個重要因素，加以量化計人綜合評價的結果中，使考察有更可靠的客觀基礎。通過上述各個環節的綜合考核，最后對優秀的人選，有關部門按規定程序辦理任職手續。
6.推行考試成績與資格有效期制
競爭上崗工作的運行時間和成本是一個不容忽視的問題，這是訪談中干部們普遍反映的一個問題。我們認為，可以實行考試成績有效期制，即某一位考生參加某一類某一級別職位競爭上崗考試取得的成績，在某一段時間區間內有效。為了避免因考試難易度不一而引起的不公平，也可以將考試成績有效期改為進入最終考察者作為符合任職資格有效，即任職資格有效期，只要列入考察對象，也就具備任職資格，在一定時間區間內有效，即可以在下一次同類同級別職位選人用人中直接進入考察階段，不需要再次參加筆試、面試，可以降低選人用人成本。
7.試行面試考官資格等級認證制
競爭上崗面試的考官除需要具有政治道德素質與業務素質外，其綜合素質、測評技術以及評判水平同樣非常重要。因此，可試行競爭上崗面試考官資格等級認證制度，從領導干部、組織人事干部和專家學者中挑選一定數量的人員，經過專門培訓與考試，發放考官資格證書，逐步建立一支掌握面試原理與技術的專、兼職面試考官隊伍，面試考官須持證上崗，這一考官隊伍可以和公開選拔的考官隊伍共用。
8.健全競爭上崗的監督制約機制
競爭上崗工作，有較多的程序和步驟，只有在每一個環節施以有效的監督，才能確保競爭上崗工作公平公正、健康有序地開展。從調查結果可以看出，組織人事部門、領導班子成員和一般干部均一致認為完善監督機制，保證公正透明是除完善考評機制外第二重要的制度。由于競爭上崗工作，涉及人員多，程序和環節多，工作中稍有不慎，就會加大選拔工作不公正的因素，甚至會使整個選拔工作毀于一旦。因此，必須建立健全監督機制，使競爭上崗工作自始至終都處于監督之下。
在強化社會、部門內部與紀檢部門監督的同時，可以嘗試引進公證監督。為了增強面試或答辯的公正性，使面試或答辯結果得到社會認可，可以嘗試引進社會公證機構參與，或者嘗試“面試直播”。
在競爭上崗中應重視群眾參與監督，一是預選對象可以由群眾推薦產生，二是民主測評吸收群眾參與，三是考察預選對象時充分聽取群眾意見。充分發揮群眾的監督制約作用，可克服長官意志、主觀印象、個人好惡對競爭上崗的影響，提高選人用人的準確性。同時，也有效地防止用人上的不正之風。
競爭上崗中的人事爭議，當事人可向本單位的上級主管部門申訴或控告。上級主管部門應予以重視，查實情況，作出恰當處理。群眾也有權向本單位的上級主管部門或其他有關部門檢舉揭發各種違反競爭上崗規則的人和事，有關部門應堅決保護檢舉揭發者。
9.加強競爭上崗干部的培訓工作
競爭上崗工作是一個完整的過程，通過競爭上崗選拔任用了干部，競爭上崗工作并沒有就此結束。加強競爭上崗任用干部的培養是極其重要的一步，這也是干部適應崗位和發展的需要。就“通過競爭上崗上來的領導干部，應加強以下哪些方面的學習或能力培養？”對組織人事部門進行了調查，62.9%的調查對象認為，通過競爭上崗上來的領導干部應加強組織管理能力的培養，其他依次為創新能力、決策能力、溝通能力、危機管理能力、現場指揮能力、專業知識。因此，對競爭上崗來的領導干部應加強組織管理能力、創新能力、決策能力、危機管理能力等方面的培訓。
干部選拔任用工作方案范文6
一、高度重視，形成有效的管理制度
學院將“三重一大”與班子建設﹑黨風廉政建設﹑教代會制度建設和完善、學院的改革和發展緊密結合起來。學院每年的黨風廉政建設的組織領導和責任分工中，都明確院長和黨總支書記對“三重一大”工作的落實負總責。近年來，我院結合實際，制訂諸如《人文與法學院黨政聯席會議制度》、《人文與法學院領導班子議事規則》、《人文與法學院關于深化院務公開工作的若干規定》、《人文與法學院關于進一步加強黨風廉政建設的規定》、《人文與法學院教師崗位聘任及津貼分配方案》等一系列規章制度，有力地促進了我院管理工作的科學化、民主化和制度化。對涉及學院的重大事項以及師生的切身利益，堅持集體領導、集體決策，完善學院議事規則，嚴格工作程序，促進了各項工作的開展。二、堅持院務公開，自覺接受群眾質詢和監督堅持院務公開，通過各種形式和途徑傾聽師生的意見和建議，凡是需要教職工參與的事項、涉及學院發展的重大事項、需要教職工了解和知情的有關事項，一律公開。第一，堅持學院教職工周例會制度，及時傳達學校領導及職能部門的有關要求，匯報學院工作的進展和規劃，聽取教職工的意見和建議，妥善安排學院的各項工作，發揮教職工在辦學興院中的主人翁作用。第二，涉及師生切身利益的事項，包括職稱晉升﹑崗位考核﹑聘任結果﹑榮譽獎勵﹑引進人才等，做到程序透明，公開﹑公正與公平。第三，及時召開各種類型和不同層次的座談會，比如學科發展研討會，青年教師座談會，學生干部和學生代表座談會等等，介紹學院發展情況及相關政策，提高工作的透明度。第四，充分發揮發揮工會、教代會以及學術委員會的作用。學院通過強化教代會民主管理﹑民主監督的職能，在學科發展與規劃﹑人才引進﹑崗位聘任考核﹑分配方案等方面，都注重聽取教代會代表的意見，切實發揮了教代會制度在維護教職工合法權益的重要作用。三、明確“三重一大”內容，規范工作程序（一）我院涉及“三重一大”的事項包括：學院的發展規劃、年度工作計劃，各項改革方案及實施情況；干部的選拔任用；教職工的聘任、考核、晉級、獎懲、職稱評定等；學院經費及其他各項收入的來源、支出和使用管理情況；黨風廉政建設責任制執行情況；免試推薦研究生、學生入黨、學生獎學金、助學金發放、勤工儉學、特困生資助的辦法等涉及學生切身利益的事項；學院經費、招待費的支出管理工作。
（二）有關重要（重大）事項的工作程序
1.關于教職工的聘任、考核、晉級、獎懲、職稱評定等項工作
按規定組成由院黨政主要領導負責的院務委員會或學術委員會實施。工作程序和方法：
（1）由主要負責人向教職工詳細傳達上述各項工作的方針、政策，保證教職工的知情權。
（2）根據上述各項工作要求，制定具體工作方案、程序和日程安排，公布于眾。
（3）教職工的聘任、考核、晉級、獎勵采取個人自薦和集體推薦相結合的方式，以系部為單位進行個人述職，民主評議，寫出評語，并按規定提出考核等級、等額或差額名單建議。院務委員會根據系部提出的考核等級、等額或差額名單建議，進行綜合評價，作出決定意見。
（4）教職工職稱評定則按學校有關文件的規定，由個人提出申請、提交業績成果，由院學術委員會予以推薦。
（5）有公示要求的，按照規定進行公示。
（6）決定意見報學校人事處或相關部門備案。
2.關于我院崗位聘任及津貼分配工作
（1）根據學校崗位聘任總體要求，我院設置教師崗位、實驗崗位、管理崗位三類，并制定相應的崗位要求和津貼標準。
（2）成立以學院班子成員和教代會代表組成的學院聘任審議領導小組，負責制定方案和考核工作。
（3）確定我院崗位聘任及津貼分配方案的三項原則，即有利于學科的發展和教學改革的深入；有利于激勵教職工的積極性，同時保持學院的穩定；有利于教職工收入的合理增長，充分體現獎勤罰懶，優勝劣汰。
（4）明確我院崗位聘任及津貼分配方案的制定與實施需要處理好的四個關系，即正確處理專業教學和公共課教學的關系；教學過程管理與教學目標實現的關系；教學與科研的關系、本科教學和研究生培養的關系。
（5）對“雙肩挑”干部主要考核管理工作，實行限制教學工作量及對科研成果適當獎勵的政策
（6）我院崗位聘任及津貼分配方案的形成是在深入聽取院教代會代表意見的基礎上，由院領導班子提出初步意見，經全體教職工深入討論，院領導班子制定分配方案，報學校聘任考核工作委員會審定批準。具體分配工作由院長按照分配方案規定的程序和內容執行。
3.涉及教職工、學生的
切身利益的重大事項教職工、學生的切身利益的重大事項包括：教職工的婚喪嫁娶、身體病痛、臨時困難等事項，學生的獻血工作、重大疾病、特困生資助等。院領導班子堅持以師生為本，急群眾所急，想群眾所想，一視同仁，各項經濟補助有程序規定、數額規定。由本人提出申請，有批準程序，有受助人簽字，手續完備。4.經費、招待費支出、管理工作（1）經費的管理
堅決執行學校的財務政策，按照學校要求，學會經營，精打細算，花出效益。大宗經費使用由領導班子討論，制訂計劃，由院長審批，組織運行，簽批手續規范完備。經費的主要使用方面是：保證學院辦公工作的基本運行；保證專業、課程的基本運行和基本建設，主要包括：購置圖書文獻；訂閱刊物、雜志、報紙；購置音像資料、電子課件；滿足教學信息化要求，基礎設施的建設，購置u盤、硬盤等；教師參加學術會議、調研考察、攻讀學位的費用支出；網上辦公所需費用、計算機維護、復印紙供給；學生實習實踐環節的費用支出、學生學年論文、畢業論文的打印；安全穩定工作的費用支出，防火防盜設施的購置；學校重大活動的支出，運動會、迎新、慶?；顒拥龋槐ＷC專項經費專項使用，主要是碩士點建設經費、思想政治理論課專項經費的使用；對于事關學院發展的重大事項，例如碩士點申報，新專業申報、重大科研課題申報等的費用支出，采取特事特辦的辦法，黨政主要負責人研究確定，由院長審批，經辦人簽字，形成監督機制。
（2）招待費支出、管理工作
招待工作主要是兩個方面：酬謝教職工“年飯”、聯誼活動；調出職工的一定范圍的歡送餐，歡送畢業生餐費；合作單位的必要招待，由班子成員商議著辦。
上述經費、招待費的支出管理工作，由院長向教代會和教職工大會作年度報告和重大費用支出的即時報告。
5.干部的選拔任用
根據學院事業發展需要，根據我校《處級領導干部選拔任用工作實施細則》的要求，按著學校黨委的工作部署，將5名德才兼備、具有奉獻精神和管理經驗的同志充實到學院領導班子中，進一步改善了班子的結構，加強了學院對教學、科研和學科建設工作的領導。院內系部主任、教研室主任選聘，同樣按著學校有關規定和德才兼備的原則進行。
6.重大資金支出和使用
