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鄉鎮基層干部述職報告范文1
領導班子年齡結構和干部任職年限合理化問題調研思考
全國組織工作會議指出，要認真研究解決領導班子年齡結構和干部任職年限合理化問題。年齡結構作為領導班子的重要構成要素之一，梯次配備能夠促進班子內部經驗、精力等方面互補，增強整體工作效能；年齡界限作為對干部任職的基本要求之一，合理劃分能夠促使干部在最佳年齡施展才能，充分發揮各個年齡段干部的優勢和作用。本文結合貫徹落實相關政策的實踐，就實現領導班子年齡結構和干部任職年限合理化問題提幾點粗淺的意見、建議。
一、存在的問題
近年來，各地黨委不斷探索改善領導班子年齡結構和干部任職年齡界限合理化工作，取得了一定成效，但也還存在一些不容忽視的矛盾和問題。
一是領導班子年齡結構呈現出木桶型、疙瘩型的狀況。當前，各級黨政領導班子普遍存在年齡結構要么上下一般粗，基本上是“木桶”形狀；要么“疙瘩”式分布不均勻，年齡扎堆、年齡老化、年齡斷層的問題比較突出。在我市，市級黨政班子14名成員平均年齡為44歲，全部是60年代出生的，最小的39歲；554名科級領導班子成員中，年齡在45歲左右的干部占二分之一，35歲以下的年輕干部只有44名，僅占8。
二是部分結構型干部質量不高，公認度不夠。有些按年齡杠杠硬框進領導班子的年輕干部，實踐證明并不全是最優秀的，沒有干出群眾滿意的成績，也沒有達到組織上期望的效果，以至于部分干部和群眾對黨的干部政策產生了懷疑，甚至提出了質疑。同時，在一定程度上挫傷了其他年齡段干部的積極性。
三是部分年齡偏大的干部工作激情提前衰退。干部任職年齡界限上的“一刀切”，使一些年富力強、工作敬業、業績突出、群眾公認的干部不得不退出領導崗位；相反，一些工作不思進取、敬業精神衰退、能力比較平庸的干部，因為年齡未到，還占據著領導崗位。實際上，干部的活力、積極性跟年齡沒有必然聯系，干部的激情在一定程度上主要取決于干部任職年齡界限，當規定干部60歲才退出領導崗位時，他55歲都還有激情，但當規定干部50歲就要退出領導崗位時，他可能48歲時就沒有激情了。
二、原因分析
造成上述問題的原因有多個方面，既有歷史的原因，也有機制上的不完善，還有地方在干部選拔任用工作中自身存在的不足。歸納起來，主要有以下四個方面：
第一，只注重換屆時的掌握，而忽略平時的把關，使領導班子年齡結構沒能保持動態的合理化配備。即使是換屆時，往往也只對年輕干部職數作出硬性規定，而對其他年齡段的干部并沒有明確要求。平常調整干部基本上是論資排輩、上級下派和以票定人，既沒有嚴格注意領導班子年齡結構的合理配備，也沒有高度重視對各個年齡段干部的選拔、培養和儲備，導致換屆時為了滿足年齡結構上的硬性要求，往往是“矮子里面挑將軍”。
第二，干部選拔任用中的民主不夠，使領導班子的結構質量難以保證。一方面選拔的范圍越來越小，對象越來越少。過去，干部可以從國有企業、事業單位優秀分子中選拔，現在實行公務員登記以后，這部分人才受到身份限制，難以進入地方黨政領導班子。干部選拔面窄了，質量自然受到影響。另一方面，選拔的方式不夠科學，沒有反映真正意義上的民主。比如，當前干部民主推薦的范圍雖然不斷擴大，但實際操作中仍然存在大量知情的人參與不了，參與的人大多又不知情的情況，看似尊重了民意，其實沒有反映出真正的民意。眾所周知，最了解干部的、與干部“親密”接觸的是其服務對象，而服務對象在參與推薦人員中所占比例很小。這就容易使那些天天埋頭苦干、真抓實干的干部得票不高，使民主的真實性大打折扣。
第三，干部的出口不多，流動不暢，結構很難優化。這些年，基層的機構改革不斷，鄉鎮合并，職數精減，干部出口越來越小。我市鄉鎮連續三次機構改革，領導職數由原來的17個鄉鎮301個減少到現在的10個鄉鎮80個，大量退出領導班子的干部無法安置，使年輕干部很難有進步的空間。市直部門領導班子成員中年齡最大的只有52歲，按照現行政策，意味著8年內都少有空缺，年長的干部退不出，年輕的干部就上不來。加上干部交流渠道單一，下派多，上調少，也進一步加重了基層干部的積壓和結構失衡。
第四，對中老年齡段的干部在領導班子中的比例結構沒有明確要求。在實際工作中，執行干部年齡政策存在片面傾向，對年輕干部比例和職數摳得比較緊，對其他年齡段干部的選拔和使用重視不夠。而這部分干部在整個干部隊伍中又處于“多數人”的位置，是支柱和中堅力量，如果這部分干部長期得不到重視，工作自然沒有激情，班子也就缺少活力。“年輕干部是個寶，中年干部提不了，年長干部到站了”的順口溜，就反映了這種現象。
三、對策和建議
1、對領導班子年齡結構要實行全過程監控
領導班子年齡結構和干部任職年限合理化問題。不僅換屆時要嚴格考慮年齡的梯次配備，平時每次干部調整，都要充分考慮年齡結構的合理化，確保領導班子年齡始終保持動態的梯次化結構。要根據各個層次領導班子的實際情況，對年齡結構梯次配備作出相應的硬性規定，提出一套標準，制定較為科學的模型。比如，對縣級黨政班子，可實行3：4：3的年齡結構，即35歲左右的占30，40歲左右的占40，45歲左右的占30。對鄉鎮領導班子，目前實行2：4：4的結構配備比較好，即30歲左右的20，35歲左右的40，40歲左右的40。因為農村正處在矛盾的高發期，需要大量有實際經驗的干部，才能確?；鶎臃€定。具體調整過程中，在符合模型規定的基礎上，嚴格按照各年齡段配備人數要求和比例，缺哪個年齡段，就補哪個年齡段的干部。這樣，有利于調動各個年齡段干部的積極性，提高領導班子的整體效能。
2、要有效擴大干部選拔任用中的民主。經濟工作講求數量和質量，干部工作也是一樣，既要講比例協調，更要講干部質量。一是打破干部的身份界限，在更大范圍選拔干部。在很多發達國家，啟用人才不論身份，只要綜合素質高、執政理念先進、群眾擁護，就可能當選市長、州長，甚至總統。我們在選拔干部時，也應借鑒這些人類文明的成果，比如將企事業單位中懂經濟的人才納入視野，不拘一格使用，增強黨和政府對經濟領域的領導力。二是保障民主推舉的真實性，讓知情人選人。要進一步擴大基層干部群眾在干部選任上的知情權和參與權，參加民主推舉的對象要大量吸收了解真實情況的有關人員，防止出現單純憑印象、憑檔案資料來評價和推舉干部的現象。比如，推舉一名縣處級干部，上級領導班子推薦票的權重應占30，同級別干部推薦票的權重應占30，干部所服務對象推薦票的權重應占40。這樣選的干部，才會讓領導放心，干部服氣，群眾滿意。三是完善干部業績認定方式，建立一套科學的實績考核和評價機制，防止出現“王婆賣瓜，自賣自夸”，憑述職報告打印象分的現象。
