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脫產培訓研究范文1
關鍵詞：高校；體育教師；培訓; 指標體系
中圖分類號：G807.4文獻標識碼：A文章編號：1007-3612(2011)12-0079-04
Research on Building the Training Index System of the College Physical Education Teachers
LV Qing，ZHU Hongbing
（Capital University of Physical Education and Sports，Beijing 100191，China）
Abstract:This article uses the methods of documentation，expert interview，questionnaire survey and quantitative statistics and other research methods，adopts the judgment matrix based on the expert advice，uses reverse scoring method，and gets the weight factor of each layer to build the college physical education teacher training index system，including five index in the standard layer，14 index in the child criterion layer and 44 index in the scheme layer，and finally determines significance sequence of the index so as to provide theory basis for the teacher training agency.
Key words: colleges and universities; physical education teacher; training; index system
大力提高教育教學質量是當前我國各級各類學校面臨的緊迫任務，在由教育大國向教育強國邁進的進程中，我們必須立足于全面提高教師素質和教育教學技能，依靠新型的教育觀和教學觀，不斷提高人才培養質量。而我國的高校教師培訓并沒有形成完整培訓體系，教師評價多以定性評價居較多，定量評價較少?；诖?，采用多目標決策法中的樹形多層目標體系將高校教師培訓的目標分成多層，每個下層目標唯一隸屬于一個上層目標，通過專家對各層的子目標對上一層目標重要性順序的排序，結合等間隔賦分的方法，來確定各子目標對上一層目標的權重，從而構建了高校體育教師培訓評價指標體系，以期能為提高高校體育教師培訓的針對性和實效性提供依據，并為有關部門科學規劃和指導高校體育教師培訓工作提供參考依據。
1研究對象與方法
1.1研究對象普通高校體育教師培訓指標體系。
1.2研究方法
1.2.1文獻資料法查閱自1990年以來有關高校師資培訓方面的相關研究文獻資料及有關政策規定，根據本文的研究目的，收集和歸納有關普通高校體育教師培訓方面的各項指標。
1.2.2專家訪談法本研究中專家是指從事師資培訓工作5 a以上的副教授、教授、師資科長、教務處長以及多次從事師資培訓方面研究的學者。
從文獻資料中收集的相關指標，對教師培訓方面有經驗的9名專家（3名教授、3名教務處長、3名師資科長）采用走訪和電話訪問的方式進行咨詢論證，征求構建高校體育教師培訓指標體系的意見與建議，進一步添加、篩選和完善我們最初設計的評價指標體系。在此基礎上，確定體育教師培訓各項指標，設計出調查問卷，并對設計出的問卷再次對這9名專家用問卷調查的方式進行可行性論證，結果見表1。
1.2.3.3問卷信度檢驗為保證問卷發放的可信度，在問卷發放過程中，采用再測法對問卷進行信度檢驗。結果見表3。
表3問卷重測信度檢驗一覽
重復測量人數兩次間隔時間相關系數P172周0.88
1.2.4專家排序法請專家按照下層子目標對上一層目標按重要性的次序依次進行排序。用專家的排序結果作為依據，來確定各子目標對上一層目標影響的先后順序。
1.2.5數理統計法全部的數據在SPSS16.0中選用相應的統計過程和方法進行處理。
1.2.5.1排序的一致性檢驗由于每一層中的各子目標之間專家的排序是關聯的，但排序結果并不完全一致，因此，用肯德爾和諧系數進行專家排序的一致性檢驗。
肯德爾和諧系數的計算公式為
W=∑R2i(∑Ri)2N112K2(N3-N)
其中，W為肯德爾和諧系數，K為專家人數，N為某一層目標下的子目標數，R是第i個子目標的得分和。
1.2.5.2權重的確定方法第一步，先按專家排序結果進行等間隔倒序賦分，即假設一個目標層下有n個子目標，則排在第1重要位置的子目標賦n分，排在第2重要位置的子目標賦n-1分，……，依次類推。
第二步，計算各子目標的均值。子目標的均值越大，說明對應子目標對上一層目標的重要性程度越大。
第三步，對各子目標進行歸一化處理。即用各子目標的均值除該層子目標的均值總和，所得結果即為各子目標對上一層目標的權重。
由于采用樹形多層目標體系結構的方式構建多層目標體系，由此可知，最后方案層的各指標對最上層總目標的權重，可用該指標對上一層的權重依次乘以相對應的上層各子目標對應的權重即可得到。
2結果與分析
2.1高校體育教師培訓指標體系的構建步驟
2.1.1建立層次結構根據多目標決策法中的樹形多層目標體系的設計要求，我們根據問題的性質、各因素間的相互關系和隸屬關系，把問題層次化，形成一個多層次的分析結構模型。同一層次的各元素作為準則對其下一層元素起支配作用，同時其本身亦受上一層元素的支配。這種自上而下的支配關系可形成一個遞階層次結構。建立在9名專家調查基礎上形成的高校體育教師培訓指標體系，它包括準則層5項指標，子準則層14項指標，方案層44項指標。它同樣得到了17名專家的認可(表4)。
長期脫產2.1.2專家排序的一致性檢驗及各子目標對上一層目標的重要性專家排序不一致時，我們很難得到各子目標究竟哪一個對上一層目標更重要的結論，因此，在求均值比較各子目標對上一層目標的重要性之前，首先要對專家的排序結果進行一致性檢驗。在一致性前提下，再得出各子目標對上一層目標的重要性順序。
2.1.2.1準則層各子目標專家排序的一致性檢驗及各子目標的重要性排序結果準則層各子目標專家排序的一致性檢驗的結果見表5。在準則層各子目標間重要性程度相同的原假設下，接受專家排序結果一致的備擇假設犯錯誤的概率P為0.000
由于培訓目標均值最高為4.47，其次是培訓內容均值為3.88，培訓形式均值為2.59，培訓考核與評價均值為2.35，培訓管理均值為1.71， 因此，在準則層對總目標影響最大的子目標是培訓目標的確定，其次為培訓內容、培訓形式、培訓考核與評價，而培訓管理對總目標的影響最小。
表5準則層子目標的均值排序和檢驗結果一覽
準則層均值排序檢驗統計量培訓目標4.47專家數17培訓內容3.88肯德爾系數0.520培訓形式2.59卡方35.388培訓考核與評價2.35自由度4培訓管理1.71概率P0.0002.1.2.2子準則層各子目標專家排序的一致性檢驗及各子目標的重要性排序結果子準則層各子目標專家排序的一致性檢驗及各子目標的重要性排序結果見表6。由于所有子準則層各子目標計算得到的接受專家排序結果一致的備擇假設犯錯誤的概率P均小于0.05，因此，檢驗結果表明，專家對子準則層各子目標的評定是一致的。
表6子準則層各子目標的均值排序和檢驗結果一覽
子準則層均值排序檢驗統計近期目標1.82肯德爾系數0.419遠期目標1.18卡方7.118自由度1．0概率P0.008職業道德2.53肯德爾系數0.280知識2.00卡方9.529能力1.47自由度2.0概率P0.009在職培訓2.47肯德爾系數0.197半脫產培訓1.94卡方6.706脫產培訓1.59自由度2.0概率P0.035在職培訓考核與評價2.59肯德爾系數0.481半脫產培訓考核與評價2.18卡方16.353脫產培訓考核與評價1.24自由度2概率P0.000在職培訓管理2.35肯德爾系數0.180半脫產培訓管理2.12卡方6.118脫產培訓管理1.53自由度2.0概率P0.047在影響準則層的培訓目標中，近期目標要比遠期目標重要；在影響準則層的培訓內容中，最重要的為職業道德，其次為知識，最后為能力；在影響準則層的培訓形式中，在職培訓最重要，其次為半脫產培訓、脫產培訓；在影響準則層的培訓考核與評價中，最重要的為在職培訓考核與評價，其次是半脫產培訓考核與評價、脫產培訓考核與評價；而在影響準則層的培訓管理中，在職培訓管理最重要，其次為半脫產培訓管理和脫產培訓管理。
2.1.2.3方案層各子目標專家排序的一致性檢驗及各子目標的重要性排序結果方案層各子目標專家排序的一致性檢驗及各子目標的重要性排序結果見表7。同上一樣，由于所有方案層各子目標計算得到的接受專家排序結果一致的備擇假設犯錯誤的概率P均小于0.05，因此，檢驗結果表明，專家對方案層各子目標的評定是一致的。
因此，根據各子目標的均值大小，可以排定各子目標對上一層目標影響的重要性位置。
在子準則層的近期目標中，影響最大的是知識培訓子目標，其次為能力培訓和職業道德培訓；在子準則層的遠期目標中，影響最大的是職業道德培訓，其次為能力培訓和知識培訓；在子準則層的職業道德培訓中，影響最大的是愛崗敬業，其次依次為終身學習、教書育人和為人師表；在子準則層的知識培訓中，影響最大的是核心知識、其次為相關知識；在子準則層的能力培訓中，影響最大的是執教能力、其次為科研能力和指導訓練能力；在子準則層的在職培訓中，重要性依次為是講師、副教授、教授和助教的培訓；在子準則層的半脫產培訓中，影響最大的是不定期半脫產，其次為連續性半脫產；在子準則層的脫產培訓中，最重要的是短期脫產培訓，其次為長期脫產培訓；在子準則層的在職培訓考核與評價、半脫產培訓考核與評價及脫產培訓考核與評價中，最重要的均為過程性評價，其次是終結性評價；在子準則層的在職培訓管理中，最重要的是師資管理，其次依次為經費來源、課程管理、教學管理和學員基本情況；在子準則層的半脫產培訓管理中，最重要的是課程管理，其次依次為經費來源、教學管理、師資管理和學員基本情況；在子準則層的脫產培訓管理中，最重要的是教學管理，其次依次為師資管理、課程管理、經費來源和學員基本情況。
3結論
1)構建了高校體育教師培訓指標體系，包括準則層5個指標、子準則層14個指標和方案層44個指標，為教師培訓機構提供理論依據。
2)在高校體育教師培訓體系構建中，分層分析和專家排序法能綜合考慮專家的知識和經驗,避免人為因素的干擾,因此,排序結果能真實地反映實際。
3)在專家咨詢和專家調查基礎上建立的高校體育教師培訓指標體系，以及用專家排序法建立的高校體育教師培訓指標體系各層各子目標總權重系數表，為提高高校體育教師培訓的針對性和實效性提供依據，并為有關部門科學規劃和指導高校體育教師培訓工作提供參考依據。
參考文獻：
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脫產培訓研究范文2
［關鍵詞］人力資源管理會計 人力資源成本 知識型企業 人才決策
一、知識型企業人力資源管理特點
知識和知識創新能力是知識型企業首要的生產要素，提供知識和擁有知識創新能力者成為知識型企業的主體，知識型企業的管理將以知識為導向，人力資源管理就成為企業管理的中心，具有如下特點：
1.以員工發展為導向
知識型員工是一個追求自主性、個體性、多樣性、多樣化以及具有較強創新精神和團隊協作精神的員工群體。這個群體工作的動力主要是來自其工作者內在報酬本身，而非金錢財富。知識管理專家瑪漢•坦姆仆通過大量的調查研究后認為，激勵知識型員工的四個主要因素分別是：個體成長（約占34%）、工作自主（約占31%）、業務成就（約占8%）、金錢財富（約占7%）1。由此可見，與其他類型員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發展的、有挑戰性的工作。他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求；他們要求給予自，使之能夠以他們認為有效的方式進行工作。
2.以人才儲備管理為前提
知識經濟時代以人為本，作為知識和知識創新載體的人，其素質的高低和數量的多寡往往決定企業的成功與否。一個知識型企業只有具有前瞻性戰略眼光，從企業未來發展的角度儲備人才，才有可能立于不敗之地。人才的儲備也就是知識和創新能力的儲備，北大方正的知識創新就具有典型意義：為了保持在漢字激光照排技術領域的領先地位，北大方正向世界一流大學招收計算機相關專業的優秀人才，開發超越日本、歐美二代甚至三代的同類技術。
3.以知識創新管理為核心
知識創新是知識型企業的靈魂，知識型企業的人力資源管理就理當以對知識創新人才的管理為核心。要使現有科技人才發揮其最大的知識創新能力，必須創造有利于優秀人才脫穎而出的氛圍，最重要的一點是能者優酬優位，庸者劣酬劣位，人力資源管理要制定與此相適應的制度。
4.以繼續教育管理為基礎
知識經濟時代也是知識爆炸與日新月異的時代，知識陳舊的周期越來越短，因而要想獲得與知識經濟相適應的技能必須崇尚終身教育。知識型企業作為現代高新技術的聚合體，更要重視現有科技人員的技能與知識水平的保持，繼續職業教育已成為知識型企業人力資源管理的基礎。
二、人力資源管理會計在知識型企業人力開發方面的應用
1.人力資源開發成本的確定
人力資源開發成本系指培訓一個人使他達到某個職位上的預期業績水平或提高他的技能而發生的費用。人力資源的開發會增進技術的、管理的或社交的技能。
開發成本包括三個組成部分：脫產培訓，在職培訓，以及脫產和在職培訓的機會成本。脫產培訓和在職培訓成本通常包括薪金、學費、材料費、差旅費和咨詢費。而結合管理會計的機會成本概念和知識型企業人力資源的機會成本的易于取得的特點，故將脫產和在職培訓的機會成本考慮進去。
第一，脫產培訓成本：這些成本是在正式培訓中所支付的成本，同實際
業績沒有直接聯系。正式培訓方案可能是初級培訓、突破式的培訓、高級技術的培訓，或者是管理開發方案。他們的范圍從對指定的工作所進行的簡單的培訓到持續若干年的專門培訓方案。對這種培訓可能要利用專門的設施，包括培訓操作者所需要的機器或者會議設施。正式培訓也可以作為一種服務從教育機構那里“購得”，或者從使用企業自己設施的專家那里“購得”。脫產培訓的成本包括薪金、學費、膳食費、差旅費、設施成本、咨詢費和材料費。薪金為培訓人員和受訓人員雙方的薪金。
第二，在職培訓成本：就是在工作職位上培訓個人發生的成本而不是正式培訓方案的成本。
第三，脫產和在職培訓的機會成本：一般為了數據的便于取得，以脫產和在職培訓的成本總和乘以企業的平均資本利用率計算機會成本。
2.人力資源開發收益的預測方法
對企業職工進行在職培訓是企業人力資源投資的重要組成部分，在職培訓的收益，從理論上講是企業和職工共同受益。職工個人從在職培訓中得到的收益是技能的提高，而企業的收益是通過培訓可以提高生產效率或產品質量，并由此給企業帶來經濟收益和非經濟收益。同時考慮到知識型企業一般為隱性知識，其進行培訓后，員工的效率的提高一般是不容易被直接觀察到并且量化表示出來的，故若采用間接的方法較為合適。
3.人力資源開發決策依據
方案一：針對相同人員進行分析，利用前面介紹的第二種方法計算培訓后的凈收益，如果凈收益為正，則投資有效，能給企業帶來利潤；反之，無效，不建議進行人力資源的開發培訓。
方案二：選取兩組相同數量的員工，一組進行人力資源開發投資，一組不參加，利用經驗值法計算參加人力投資活動的取得的培訓凈收益，若凈收益為正，則投資有效，能給企業帶來利潤；反之，無效，不建議進行人力資源的開發培訓。
企業人才決策是指對“選人、用人、育人、留人”方法的選擇。其中，選人決策是指按什么標準選聘人才，選聘人員的數量是多少；用人決策是指選擇合適的用人方法，使人盡其才，發揮各種人才的優勢，不因大材小用擋才，不因大才小用而損才；育人決策是指選擇合適的人才培養方法，提升人才的能力和素養；留人決策是指選擇合適的方法激勵人才，留住人才，對不合格人員淘汰。
人力資源管理會計從貨幣價值和非貨幣價值兩個角度出發，在貨幣價值上給與決策量化支持，在非貨幣價值方面提供定性分析，針對知識型企業不同層次的員工的人力價值進行定價，對企業的人力資源價值進行全面的評估。通過資源的有效使用以及通過使用顧客價值、股東價值和組織創新的驅動因素來產生或創造價值，在人力資源規則、分析和評價方面為企業決策作支持，提供滿足管理當局要求的決策信息。
參考文獻：
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脫產培訓研究范文3
大家好！
金秋送爽，丹桂飄香,在教育局領導、學校領導的關心和安排下，在熱切的期望和期待中，xxx市首期小學教師帶薪脫產培訓正式拉開了帷幕。今天，我們一百多名學員懷著共同的愿望，帶著執著的追求，抱著堅定的信念，匯聚一堂。
作為培訓中心的學員，我們是幸運的——因為有各級領導關心著我們的成長，為我們提供了寶貴的學習機會、創設了良好舒適的學習環境、建立了完備的培訓機制、配備了優良的師資隊伍……
作為培訓中心的學員，我們是幸福的——教師脫產培訓是xxx教育發展的一大創舉，我們榮幸的成為了首批學員。對于已經參加工作的我們，能夠有這樣的良機，全身心地與書本進行零距離的接觸，與專家進行面對面的交流，與教師進行心連心的溝通，與同學進行手牽手的互動，全面提升自己的教育教學理念，切實提高自己的教學能力和科研能力。
作為培訓中心的學員，我們也是有壓力的——因為我們深知，這樣的培訓機會來之不易，我們承載著教育局領導殷切的期望，擔負著學校領導諄諄的囑托，吸引著同事朋友關注的目光，更有著迅速提高自我的迫切需求。
壓力也是動力。作為培訓中心的學員，我們更是有行動的——在這半年里，我們一定會端正態度，勤學苦練，深入實踐，主動探究，勤于筆耕，決心做到以下幾點：
第一．要積極提高思想認識，充分認識到學習培訓的重要性，加倍珍惜來之不易的學習機會，刻苦學習，努力完成各項培訓任務。
第二. 要嚴格遵守培訓中心各項規章制度。努力克服生活、學習的困難，準時到校，不遲到、不早退、不無故缺席。與老師、同學能和睦相處，互幫互助，共同進步。
第三．要專心讀書、靜心研習。努力做到課前認真預習，準備資料；課上專心聽講，做好筆記；課后認真體會，撰寫心得；課余潛心研究，不斷發展。既要豐富自己的文化知識底蘊，更要提升學科專業素養。
第四．要珍惜每一次聽課、評課、上課的機會，珍惜每一次與專家、老師交流的機會，努力做到多想、多問、多研究、多實踐、多總結，在實踐中培養自己的創新、協作、溝通、管理等多方面的能力。
脫產培訓研究范文4
關鍵詞：教師培訓模式；農村義務教育階段；創新研究
中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156（2003）02-024-04
對中小學教師進行全員培訓是提高教師質量的重要舉措，也是提高全民素養，建設教育大國的基本保證。為此，教育部印發了《關于大力加強中小學教師培訓工作的意見》，決定從2011年起，啟動新一輪教師培訓計劃；陜西省人民政府也印發了《關于加強中小學教師隊伍建設的意見》，提出以農村教師為重點，開展新一輪中小學教師全員培訓。
搞好農村教師培訓，創新培訓模式尤為重要。教育部提出，要積極創新培訓模式，采取集中培訓、置換脫產研修、遠程培訓、送教上門、校本研修、組織名師講學團和海外研修等多種有效途徑進行教師培訓。陜西省人民政府有關文件也指出，要探索“院校集中-送培下鄉-遠程網絡-校本研修”相結合的培訓模式，增強培訓的針對性和實效性，提高教師的業務能力和素質水平。
如何創新培訓模式？各地有哪些成功的經驗？還存在哪些問題？有什么好的思路和建議？圍繞上述問題，課題組開展了一系列調研活動。我們選擇了陜西省代表不同區域、不同經濟發展水平的3市6縣作為樣本，分別是：陜北的榆林市及靖邊縣、橫山縣；關中的寶雞市及扶風縣、戶縣；陜南的安康市及旬陽縣、石泉縣。在以上3市6縣，課題組成員分別與地方教育行政部門、教學部門、教研部門、電教部門的同志進行座談，先后召開了20多次座談會，230余人參加；課題組還深入到十幾所學校進行實地考察，并分別與校長、中層干部、教師進行座談，了解學校教師參加培訓的情況。
一、陜西省農村義務教育段教師培訓模式現狀分析
陜西省目前采用的培訓模式主要是院校集中、送培下鄉（陽光師訓）、遠程網絡、校本研修等四種模式。
（一）集中培訓
院校集中培訓主要指國、省兩級下達的脫產培訓任務，也包括市縣級培訓集中脫產培訓。
1.國、省級培訓計劃。2011年，“國培計劃”下達給陜西省農村骨干教師脫產培訓任務共5100人，其中：3個月脫產培訓1300人，10-15天脫產培訓3800人。“省培計劃”6820人，其中：長期培訓1100人（未實施）；7-15天的培訓5720人。
國、省教師集中培訓的優勢是由高校統領，使基層一批骨干教師有機會接受省內外高水平的專家指導；培訓時間相對集中，使受訓教師能排除干擾，專心學習，學習效果較好；通過名校、名師的觀摩學習，使教師開闊了視野，增長了見識，學到了好的經驗。同時，各地骨干教師聚集在一起，便于相互學習交流，取長補短。
2.市級培訓計劃。三市本級集中培訓情況是：榆林市2011年中小學教師市本級培訓有六大類（包括教師全員培訓、隊伍建設專項培訓、教師專業技能培訓、教師教育管理者培訓、基礎教育課改培訓、蘇榆合作計劃）35個項目，集中培訓5912人。寶雞市、安康市是教育部改革試點市，國、省安排的培訓計劃多，市本級安排的相對少。其中：寶雞市安排脫產培訓六個類型17個項目，2539人參加；安康市安排脫產培訓8個項目，1118人參加。
市級集中培訓呈現出以下特點：
（1）任務繁雜。有來自國、省下達給市的培訓計劃，有市自己安排的培訓項目，還有市集中送培到縣的項目。
（2）培訓內容都是以聚焦高效課堂教學為主，更關注針對性與實效性。
（3）培訓機構不僅限于高等學校，如安康市由安康學院和安康職業技術學院分別承擔；寶雞市由寶雞教育學院承擔；榆林市主要由教師繼續教育中心承擔，還邀請有關方面如電化教育等部門參與。
（4）各市都注重了專家團隊建設。安康市組建了由安康學院、安康市職業技術學院、安康市教研室、安康市電教中心及有關縣區師訓中心的教授、專家學者、師訓骨干教師參與的專家團隊。寶雞市的專家團隊中高校教師占10%，教研機構專家占20%，一線優秀教師占62%，域外專家占8%。
3.縣級培訓計劃。六縣都建設了自己的培訓體系，開展了大規模的縣本級集中培訓為主，由教師進修學校、教研室等單位組織，培訓對象是全體教師，著力解決教師在教育研究、課堂教學、班機管理等方面存在的實際問題。
（二）送培下鄉
送培下鄉分為三類：一類是省級送培到縣，二類是市級送培到縣，三類是縣級送培到鄉鎮。
陜西省2011年“省培計劃”為63520人。其中，送培下鄉54000人，占全部培訓人數的85.01%；其中，市、縣送培50000人，占全部“省培計劃”的78.72%，占送培下鄉任務的92.59%。
各市還有自己的送培計劃，如榆林市分別在兩個縣進行了1500人的教師教育技術能力建設項目集中培訓。
各縣基本上都安排有送培到鄉鎮、學校的培訓。如靖邊縣2011年送培24項，參訓教師2574人次；戶縣參訓教師1630人次。
送培下鄉是最受基層教育部門和教師歡迎的培訓形式。它的特點是：
1.便于集中；不影響正常教學，參加人多，有利于解決供需矛盾；費用低，效果好。
2.基于教學，聚焦課堂；示范引領，針對性強；能起到立竿見影的效果。
3。教學方法多種多樣，包括專題報告、教學展示、觀摩研究、課例分析、歸類總結等參與式、互動式培訓。
各地都創造了很好的培訓模式，例如，組織模式：聯片設點，送教下鄉是普遍采用的組織模式。如旬陽將全縣28個鄉鎮按相對集中原則聯為片區，在片區設立培訓基地，再分科、分批安排培訓。
（三）遠程培訓
在“國培計劃”中，遠程培訓占比很大。“國培計劃”（2011）――“陜西省農村骨干教師培訓項目”培訓總人數為71100人，其中遠程66000人，占全部“國培計劃”的92.83%。
基于“省培計劃”的遠程培訓，主要是英特爾未來教育項目核心課程學科教師培訓中小學教師教育技能培訓，共計3900人。
基于市級的遠程培訓也有，如榆林市安排教師教學能力提升遠程培訓項目120人。
遠程教育由新思考網、中國教師研修網、北京大學網絡教育學院、全國中小學教師繼續教育網提供課程。
好的評價是：工學兼顧，不影響工作；內容和課程同步，可指導教學；名師多，有示范引領作用；課程門類多，滿足了教師的個性化要求；符合大規模，成本低的原則。
（四）校本研修
校本研修是一切培訓的落腳點，也是各縣教育行政部門、教學研究部門、學校主抓的項目。各縣、各學校都有校本培訓五年規劃及年度計劃和相對成熟的經驗。概括如下：
1.培訓宗旨：教、學、研一體化；著力解決本校教育教學中存在的主要問題和亟待解決的問題。
2.培訓原則：面向全員，整體推進；以校為本，突出特色；聚焦課堂，注重實效。
3.管理模式：以縣統籌；縣、鄉（鎮）、校相結合。
4.運行模式：聯片研修、聯組研修、送教下鄉等。
5.主要內容：包括教師成長與專業發展、學科知識與專業技能、教學管理與學校發展、班級管理與學生成長等四大類。
6.研修模式：課程引領，研修一體。
7.考核模式：各縣、各?；旧隙冀⒘艘越逃虒W效果考核為核心的評價機制，與常效教學結合，與教科研活動結合，與績效工資掛鉤，與評優樹模掛鉤等。
二、存在的問題及原因分析
（一）院校集中培訓方面的問題
1.培訓院校尚沒有建立起有效的教師培訓體系。由于各省、市陸續撤并了承擔教師繼續教育任務的省級教育學院，教師培訓任務就交給了普通高等學校，且通過邀標、招標的方式分配培訓任務。如陜西省承擔中小學教師培訓任務的共有20家高等學校，其中5家是外省的院校。
這些院校大多是以學歷、學科知識教育為主的普通高等師范院校，多數沒有設立中小學教師培訓專門機構，培訓任務由負責成人學歷教育的繼續教育學院承擔。繼續教育學院作為教師培訓項目的管理機構，主要承擔宏觀管理任務，包括牽頭制定培訓項目方案，負責培訓學員的日常教學和生活管理；具體任務實施由相應學科的各院系承擔，包括制定培訓項目實施方案、選派教師和班主任等。由于各高校的繼續教育學院通常不是從事教師培訓的專門機構，也沒有配備專門從事教師培訓的專職人員，致使一些培訓項目方案缺乏針對性，培訓質量不高。
2.尚未形成高水平的專職培訓者隊伍。教育部文件規定：按照專兼結合的原則，建設一支素質優良、結構合理的教師培訓者隊伍。實行培訓項目首席專家制度，建立教師培訓項目專家庫。遴選高水平專家和一線優秀教師組成培訓團隊。聘請理論功底扎實、實踐經驗豐富的專家和中小學優秀教師擔任專職教師。培訓任務分配到各高等學校后，各高校再分配到院系，由其制定培訓方案并選派教師。各院校沒有配備專門從事師資培訓的教師。由于受現行學?？荚u制度的制約，多數教師更注重自身的專業發展，沒有將主要時間和精力放在師資培訓任務上，更沒有把師資培訓任務作為事業或職業來規劃。
3.不了解教師培訓的實際需求，培訓的針對性不強。在調研中，地方教育部門和受訓教師對院校集中培訓反映的主要問題有三個方面：一是不了解中小學教學實際，培訓缺乏針對性。在授課教師中，相當一部分人不熟悉中小學教學實際課程標準和教材，不了解培訓對象的情況，也沒進行過專門的調查研究，基本上是培訓者講自己想講的，受訓者聽不到自己想聽的，無法形成互動。二是培訓內容重復，缺乏統一性和遞進性。有教師反映，在省上參加的培訓和在市上參加的培訓內容差不多。也有的是在同一學科領域里，由于所請專家不同，對相同的問題持不同的觀點，使受訓者無所適從，感覺不聽還好，越聽越迷惑。還有一些培訓是系列培訓，如心理學，但每次從內容安排上都大同小異，沒有層層遞進。三是教學方法陳舊，教學手段單一。不少培訓教師習慣沿用傳統的教學方法，基本是上大課，滿堂灌，很多新的教學方式，如情景討論式、角色扮演、辯論等在培訓中鮮有所見。一些培訓教師缺乏現代教育技術手段，無法提供給學員大量而豐富的教學資源。
（二）送培下鄉方面的問題
送培下鄉以聚焦課堂教學為主，是基于實踐的培訓。這種培訓模式，輻射面廣，使大批基層教師能夠享受優質的課程資源，得到高水平專家的現場指導，因而是基層較為歡迎的培訓模式。目前存在的主要問題是，部分高校的教師由于缺乏的中小學課堂的教學深入研究，在指導中針對性不強，甚至還有少數教師將集中培訓的模式帶到基層，以空泛的理論為主，結合實際比較少。
（三）遠程培訓方面的問題
1.管理機構不統一，管理人員層次不齊。目前，遠程教育管理機構的設置有的在市，有的在縣；組織者各異，有的是項目辦，有的是教研室，有的是招辦。在管理員和輔導員中，有教育行政部門的工作人員、教育培訓機構的教師、中小學的校長或教導主任，也有學員自己擔任的，層次參差不齊。他們沒有經過專門訓練，也沒有對培訓內容進行集體備課研討，只是根據自己的經驗來回答和解決學員所提出的問題，滿足不了學員的要求，對各學科缺乏指導力。
2.遠程網絡服務不到位，不能完全滿足學員的學習需求。遠程網絡課程資源播放一般都安排在指定的時間，并且教學實錄、專家講座、教學內容均不許下載。因此，如果學員沒能在指定時間內看完，過時間就打不開了，本期學習作廢。另外，有些農村學校網絡支持有困難，還有的學校計算機數量不夠，教師自己又沒有，影響學習。
3.遠程學習自由度大，質量監控有待加強。遠程的特點是過程考核，學習主要靠自覺。學員自主選課，自由點擊，通過登陸時間、作業、研修日志、主題帖、回帖等進行考核。有的網絡有點擊時間要求，如20分鐘必須點擊一次，證明你在線學習；有的沒有時間限制，只要點擊就算學習了，學習效果很難保證。學習檢測由作業、發帖、發表文章組成。我們在調查中了解到，多數學員的文章是從網上下載的，也判合格或良好，都認可了?？傊h程學習自由度大，如何進一步加強對學員的學習質量監控，還有待研究和改進。
（四）校本研修方面的問題
校本研修作為促進教師專業化成長的主要途徑已經越來越受到各方面的重視，各地和各個學校都在校本研修上做了積極的努力，取得了一定的經驗。調研中，幾乎所有學校都可以拿出校本研修的規劃、實施方案、評價標準等，但也存在一些問題：
1.對校本研修的理解、執行還不到位。一是對校本研修內涵和戰略地位理解不到位，二是對省級文件執行不到位。
2.尚未形成有效的運行機制。雖然省已經明確了“3+1”的校本研修行動推進機制，但各地落實不到位，仍然是單獨練兵，各自為營，尚未形成有效的運行機制。
3.缺少總結、評價及專業引領。各地好的經驗和做法沒能在有效的層面進行很好的總結、評價并使之推廣，同時缺少專業引領。
三、改進農村中小學教師全員培訓模式的建議
教育部倡導的幾種培訓模式是為了解決不同層次的需求。但無論哪種培訓模式，都應以提高質量為原則。沒有質量，就沒有生命力。
（一）完善體制、機制建設，提高集中培訓的質量
1.建立起有效的教師培訓體系。高等師范院校的目標是培養各級各類教師，而研究、解決現實教育中存在的問題是充實教學內容、改善教學方法、提高教學質量、服務社會最重要的途徑。
要做好教師培訓工作，各高校應成立專門機構，統一協調學校各學科的教師培訓工作。
2.建立起一支專、兼結合的培訓教師隊伍。承擔培訓任務的高校首先要建立一支由各學科骨干教師梯隊組成的專職培訓教師隊伍。由教授擔任首席專家，把握培訓方向，統領培訓全過程，同時吸收年輕教師參加，在培訓過程中使其成長。要鼓勵教師從事專職培訓工作，或抽出主要精力從事教師培訓，并從政策上給予傾斜。同時，要注意吸收中小學一線優秀教師參與培訓，數量不少于50%。專家團隊人員既要相對穩定，又應有所流動；穩定以保證其質量，流動以保證其活力。
3.增強培訓的針對性。院校集中培訓反映最強烈的是“兩張皮”的問題。解決這一矛盾的主要在兩個方面：一是培訓機構在制定培訓方案時以教師的需求為導向，要深入實際調查研究，可通過訪談、問卷調查、座談等方式，把握農村中小學教師的培訓需求，要能給受訓者提供合適的“菜單”；二是培訓者要深入到中小學課堂，深入到中小學教師中去進行調查研究，要善于發現、解決教學中的實際問題。
（二）送培下鄉應強調針對性、時效性
1_明確培訓總體模式。各科培訓都應以聚焦課堂教學，提升課堂教學能力為中心，都應包括理論引領、教學引領、互動研討、研修應用等環節。反對滿堂灌式的教學方法，提倡專題報告、教學展示、課例分析、觀摩研究、自我反思等參與式、共享式培訓模式。
2.充分發揮地方教學、教研部門的優勢。實踐證明，由市、縣教學、教研部門組織的送培下鄉效果最好。他們知道教師最需要什么，知道什么時間安排培訓最合適，知道怎么評價和安排怎樣的形式進行評價，應充分發揮他們在培訓中的作用。
3.加強培訓效果的評價。這里主要是指受訓教師是否通過培訓真正得到了提高。一些地區采取“一課兩上”的方式檢驗學習成果，是不錯的方法。
（三）大力改善遠程網絡培訓機制，提高質量
1.建立以縣為主的管理體制。建議以縣管理。即以縣報名、管理，市備案，省統計。各縣應建立遠程培訓管理機構或指派專人負責此項工作；行政上由教育局管理，主要是把握全局；業務上可多種形式，由電教部門、教研部門、專門機構管理都行，負責督促上網、檢查學習、反饋信息、考核等。這樣，網絡培訓就可以和其他形式的培訓融為一體，成為整個教師培訓的有機組成部分。
2.改善遠程網絡學習服務。各大網站的課程資源應向學員全方位開放。網站開放時間應與學校教學規律結合起來，避免學校常規活動的高峰；每個模塊開放的時間應適當放寬，即在某門課程學習期間，學員可在任意時間上網學習；個人需要時也可下載。這樣，讓受訓教師有所選擇，不必再為安排課程、參加會議而影響學習。
3.加強考核和質量監控。遠程學習考核除了目前要求的過程考核，為確保學習質量，建議在學習結束之后，由各縣管理部門對其學習效果，如知識的掌握、能力的提升等進行靈活多樣的考核。
（四）校本研修要因地制宜，為教學實際服務
1.要有長、短期計劃。校本研修是教師培訓的落腳點，要著力解決本校教育教學的重要問題和亟待解決的問題，促進學校的長遠發展，就必須有長期的規劃，以指引自身的方向。同時，要有一學年的短期計劃，明確本年度要解決的問題，使全體教師本著這一目標前進。
脫產培訓研究范文5
[關鍵詞] 酒店；人力資源管理；員工流動率；人才流失
[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2015.24.137
1 引言
近幾年，酒店行業作為服務行業，在溫州迅速地發展。無論是高星級酒店還是普通酒店，在人力資源管理方案都普遍存在著一些問題。首先，酒店行業地位不高，酒店行業社會吸引力不強，員工流動率較大。原因主要包括兩點：酒店的工作比較辛苦；家長的不諒解，存在行業歧視問題。其次，員工發展空間狹小，中層管理人員職業生涯發展目標不明，基層員工獲得提拔的機會較小。本次調研以溫州星級酒店作為研究對象，選取了五星級酒店、四星級酒店和三星級酒店各一家。通過數據分析，研究他們的人力資源管理現狀，再運用所學的知識分析人力資源管理中的常規問題，并提出合理化的建議。
2 問題分析
本次調查共發放270份問卷，回收195份，有效問卷180份。通過問卷分析，總結歸納出該酒店主要存在三個問題，具體如下。
2.1 員工整體素質不高
從表1看出被調查對象學歷在大專比例最高，為26%；其次是高中和初中學歷，各都占總人數的24%；本科學歷的人工人數最少，只占1%。餐廳部、行政管家部和客房部的員工主要是由服務員構成，這些崗位沒有特別的技術要求，因而對學歷的要求不高，集中為小學和中學學歷。酒店業屬于勞動密集型產業，作為服務性行業，很多工作都不需要很強的經驗技術，而且酒店對服務人員需求量大，再加上現在勞動力市場形勢嚴峻，勞動力供不應求，所以酒店對員工學歷的要求不高。
2.2 人才流失嚴重
入職年限情況，即在本崗位工作的時間情況，可以反映出工作穩定性的狀況。合理的人才流動可以為企業注入新鮮的血液，但是過多的流動就造成了人才流失，這會造成酒店的經濟和人才的損失，而且還會影響酒店管理的正常運行和服務質量的提高。據調查，61%員T的入職年限在1年以下；大部分員工從事酒店行業的年限在2年以內，3～5年次之。圖2清晰地反映了整體上員從事酒店行業的T齡。這些數據反映出酒店行業人員流失率高，人員缺乏穩定性，而過度的人員流失會使酒店的利益減少，增加負擔。
2.3 不重視員工培訓
在對員工所參加的培訓類型中進行調查中，發現酒店對大多數員工都進行了新員工培訓即入職培訓，而一部分員工參加了在崗培訓，其他國內脫產培訓、海外脫產培訓等都只有個別人可以參加。根據酒店員工參加各類培訓的人數和類型統計：酒店員工參加新員工培訓的人數占主要比例，占整體的59%；在崗培訓占39%，而國內、國外脫產培訓占的比例少之又少。這說明酒店比較重視新員工的培訓，對員工培訓的內容只是單調的入職后的內容與一些基本操作，而忽略了員工以后的長遠發展。
3 解決對策
3.1 重視工作分析
通過工作分析，可以形成崗位說明書和任職資格說明書：崗位說明書明確了崗位目的、崗位任務、崗位職責和崗位條件等內容；任職資格說明書則規定了完成該項崗位的人員應該具備的知識、技能、能力和其他任職資格。酒店員工招聘的目的是選拔出合適的人才，以控制其員工的流動率在合理的范圍內。因為招聘工作的好壞直接影響到企業后續工作，所以應當堅持以工作分析為基礎。在招聘前要認真做好工作需求和工作說明，確認該崗位的任職資格和職業特征。
3.2 控制員工流動率
人性化的管理方式可以增加員工的歸屬感，以降低員工的流動率。李潔認為“酒店的人力資源管理在思想上要轉變為以人為中心，把員工看做是企業最寶貴的財富和最重要的資源。管理者與員工之間應相互平等、相互尊重、相互理解”。另外，朱妹娣也認為在酒店管理中應該倡導“員工第一”的人本思想，進而使員工產生歸屬感。一個酒店要想發展，維持核心員工的穩定性，就必須建立和完成績效管理體系，使員工的努力與回報成正比。在這種體制下，有創新精神的員工會產生一片施展才華的滿足感。
脫產培訓研究范文6
關鍵詞：學習型職工隊伍；問題分析；強化員工培訓
中圖分類號： G451 文獻標識碼： A 文章編號：
在煤礦企業運行過程中，完善的物資供應可以保障煤礦企業運行鏈條的流暢，保障企業生產的順利進行。煤炭物資供應是煤礦企業經營系統正常運行的基礎，而員工的思想素質和業務素質的高低決定著煤炭物資供應企業服務水平的高低。在現代科學技術飛速發展、企業競爭日趨激烈的今天，強化對員工進行培訓、全面提高物資供應企業人員的素質，可以提高服務水平，增強企業競爭力，也是企業可持續發展的根本保證。
煤炭物資供應企業員工隊伍現狀及存在問題分析
煤炭物資企業職工政治堅定、思想健康、作風扎實，是一支特別能吃苦、特別能戰斗的群體。隨著近年來煤炭行業改革發展工作的日趨深入，以及“以人為本”、“學習型企業”等理念在企業發展地位中的逐漸牢固，為員工培訓和職業發展創造了良好的環境和條件。但是，我們也應該清楚地看到，由于歷史原因以及各企業對員工的重視程度不一，企業開展員工培訓在投入、方式以及取得的效果上水平層次不齊，員工的整體素質與煤炭改革發展的速度不相適應，與煤炭改革發展的目標還有很大的差距。
學習意識滯后
在原有計劃經濟體制下，工作中激勵機制的不健全，很多人認為學與不學一個樣，工作干好干壞一個樣，職工“鐵飯碗”思想嚴重，沒有危機感，學習意識、競爭意識淡??；少數職工缺乏理想，心靈空虛，工作缺乏積極性。職工思想素質不高也使“野蠻”服務、“業余”服務等不良行為普遍存在。
文化基礎薄弱職工文化水平是業務技能全面提高的基礎。煤炭物資供應企業人員來源復雜，很多人缺乏煤炭生產知識，文化基礎較差、起點低，學習先進的服務理念比較困難，一定程度上限制了他們業務技能與服務水平的全面提高，直接威脅到了煤炭安全生產和生產效率，這就需要煤炭物資供應企業強化對員工的培訓，全面提升服務水平。
業務素質有待提高
目前，部分煤炭物資供應企業在生產方式、業務流程以及組織管理體系上，仍然墨守成規、止步不前，對員工素質的要求低，不能或者不愿組織有效的培訓；同時，員工認為自己現有的業務知識、技能水平能夠滿足工作需要，無需再進行充電和技能培訓，致使業務素質長期處于停滯的狀態。
究其原因，筆者分析認為主要有以下三方面原因：
一是對員工培訓不夠重視。一些企業領導對于煤炭物資供應企業員工培訓工作仍然不夠重視，認為培訓工作可有可無、可長可短。經常出現煤炭企業精簡機構，員工培訓受到沖擊與影響；煤炭物資供應企業為了降低經營成本，員工培訓經費被削減；一些實施員工培訓工作的煤炭物資供應企業也由于培訓經費不足，使得參加培訓且效果優異的員工與不參加培訓學習的員工的在收入上沒有差別，久而久之就嚴重影響了煤炭企業員工參加培訓的熱情。
二是培訓課程教材不合理。目前，煤炭物資供應企業員工培訓的教材仍然沒有徹底擺脫陳舊的教材模式，內容編輯過于死板、陳舊，跟不上專業知識與專業技能的快速更新，缺乏先進性與前瞻性；而且培訓教材存在重理論知識、輕實踐技能的的弊端，嚴重影響了員工培訓的效果。
三是培訓方式過于單一。在培訓方式上，還是采取傳統的課堂教學模式。這種不問需求、不選對象的傳統培訓方式，時間長了不會起到實質性的效果。而企業員工培訓方式應該包括在職培訓、脫產培訓、半脫產培訓、替補培訓、短期培訓、合作培訓、出國培訓和掛職培訓等。煤炭企業應該根據自身實際情況的需要，選擇不同的培訓方式，以取得相應的預期效果。
四是盲目培訓現象較為普遍。不管是用人單位還是培訓結構，往往對自己單位的實際情況不做深入的調查分析，對行業發展缺乏前瞻性的考慮，培訓存在很大的隨意性、盲目性。結果造成需要的人才沒有培訓，很多專業的人員卻是重復培訓，浪費了培訓經費不說，嚴重影響到生產效益的提高和行業的快速發展。
二、加強學習型員工隊伍建設，提升物資供應企業服務水平
人是生產管理工作的核心。要提升物資供應企業的服務水平，必須抓好員工素質工程。在這個過程，我們不僅要開展好傳統概念中的“培訓”，更要向“建設學習型員工隊伍”這一層次轉變、邁進，將員工培訓和員工自主學習結合起來，激發其學習、創新和積極運用學習成果的主動性和能動性。
創新理念，促使傳統培訓向學習型員工隊伍建設轉變
企業領導者要充分認識到21世紀的企業競爭就是人才的競爭，要改變傳統的培訓觀念。對于員工培訓，不僅要給人、給物、給錢，還要有針對性和目標性，保證培訓真正起到實效。全面提高員工的素質，使煤炭物資供應企業服務水平獲得質的飛躍。
同時，要合理導入激勵機制與競爭機制。利用各種形式對培訓效果進行考核，形成員工素質提升培訓檔案，作為員工獲得、保持、晉升崗位或者失去、調換崗位的必備條件和依據。由于關系到自己的切身利益，員工自然而然地主動更新知識，自我提高，進而有利于企業人力資源素質的整體提升，也為提高效率和效益提供強有力的保障。
創新內容，促使培訓教材從“理論為主”向“實用操作為主”轉變
培訓教材要堅持趣味性、實用性、明了性的原則，理論闡述要簡明，而且在此基礎上一定要將實際案例寫進培訓教材，實現理論與實踐的有機結合，提高實用性。另外，隨著企業的發展以及知識的快速更新，企業也要及時更新培訓教材，實現培訓教材的現代性與前瞻性，使員工參加培訓可以獲得新技術與新知識。
創新形式，促使課堂教育模式向多樣化培訓模式轉變
可以采取崗位培訓、短期脫產培訓和企業內部崗位輪換培訓。崗位培訓是對所有職工進行在職培訓，以期在實際的工作中達到操作標準，實現崗位、職位目標；對于骨干、精英，可以舉辦研討會進行短期的脫產培訓，通過聘請專門人員進行指導，展開研討；崗位輪換是一個很好的培訓方式，特別對新進的高學歷職工，采取崗位論調的方式進行培養，可以加強他們對企業的深刻了解，培養出復合型人才。
三、結語
隨著現代企業的不斷深化，全面提升勞動者素質已經成為現代企業發展的指向標。煤炭物資企業必須不斷提高自身綜合競爭力，才能在激烈的市場競爭中取得勝利?，F代企業的競爭就是人才的競爭，而且煤炭物資供應企業是整個系統的基礎保障，必須經過全體員工的共同努力才能取得良好的效果。員工素質工程是一個大的系統工程，煤炭物資供應企業職工素質的提升，也不是今朝明夕的事情，需要一個循序漸進的過程，作為煤炭物資供應企業必須長期堅持不懈地抓緊抓好，才能使職工與企業融為一體，保持一致，和諧發展。企業擁有了高素質的職工隊伍，必定會在激烈的市場競爭中求得更大的生存與發展空間，實現可持續發展。
參考文獻：
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