前言：中文期刊網精心挑選了物業管理員范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
物業管理員范文1
正是因為有了這每一個小時、每一天、每一月的積累，大冶有色才能聚沙成塔、集腋成裘，建起了世界體積最大的銅冶煉奧斯麥特熔煉爐。正是因為有了這每一名員工、每一個班組、每一個車間的努力，大冶有色才能積土成山、積水成渠，有了實現“千億”夢想的憧憬和實力。
作為一名物業人，和在座許多單位相比，我們沒有你們奔跑地那般快速，也不如你們的光芒如此閃耀。你們鉆研技術、開發項目、拓寬疆土，為大冶有色的騰飛發展插上了飛鴻羽翼。你們開采資源，生產產品，創造效益，為大冶有色的“千億”夢想貢獻了中流砥柱的力量！
而我們物業人做的卻從來都不是什么大事。在別人眼里也許不過是看看孩子，打掃衛生這些毫無含金量的家庭主婦式工作。
40度的高溫下，白花花的太陽刺的人睜不開雙眼。綠化班的10名女職工要搶在下一場大雨來臨之前鋪好7000平米的草皮。一天10個小時的下蹲工作讓人站起來頭發暈、腿發抖。挖坑、栽苗、種樹，把她們鍛煉成像男人一般剛勁有力的女漢子。黑，是大家共同的膚色；粗糙的雙手，是我們的自豪和驕傲！因為沒有了她們，就沒有了我們這花園式的廠房；沒有了她們，就沒有了那沁人心脾的綠和心醉神迷的紅！
30個孩子在一間教室里，有的在嬉鬧，有的在哭泣，還有的吵著要媽媽。我們的幼教老師每天就這樣開始了一天的工作：為孩子們安撫情緒；為孩子們傳授知識；照顧好孩子們的吃飯、睡覺。一天下來，在班上愛唱愛跳的她們回到家中只想躺在床上。上班興奮、下班沉默，是幼教老師的共性，她們把自己無限的愛心和溫暖的擁抱都獻給了孩子，換來了一代代有色人對工作的全情投入與安心奉獻。
20里路，是一名物業管理員每天的累計路程。每人每天至少要清掃三層辦公樓、六個廁所和所有的公共設施。玻璃要透亮如鏡，瓷磚要光亮如新，綠植要葉片無塵，廁所要干凈無味。她們不善言辭，但卻手腳麻利；她們身材瘦弱，但卻能搬能扛。她們用無數次的彎腰勞作和永遠洗不掉的汗味為我們換來了整潔明亮的工作環境，為來訪賓客展示了大冶有色的精神風貌。
10個煤氣壇的重量是620斤，這是我們的送氣工一天要扛舉的總量。開票、扛氣、上樓、敲門、收錢、回站，一氣呵成。每天，這樣的流程要重復十遍以上，遇上了節假日甚至更多。這是一份毫無技術含量卻又辛苦的工作，但這個崗位卻是我們生活中不可或缺的一部分。為了保證職工家屬在辛苦工作后，回到家中吃上一口熱飯菜，洗上一個熱水澡，他們騎著自行車穿梭于大街小巷，揮汗如雨地奔波于春夏秋冬。
這就是我們物業人工作的每一天，我們每天都在做著最平凡、最普通的服務工作。在這個經濟至上的社會里，我們的付出顯得有些默默無聞。但平凡不等于平庸，普通不等于無用。我們用為一線服務的信念，用對自己崗位的堅守，收獲了大家在工作上的專注，在生活上的順心，這是別人所無法體會和感受到的一份幸福感；這也是我們物業人用屬于自己的方式為這個大大的夢想做出的小小的努力！
不積跬步，無以至千里；不積小流，無以成江河。千億的夢想需要一萬四千名有色人朝著一個方向奔跑，大冶有色的騰飛需要每一顆星辰的閃耀才能熠熠生輝。
請不要概嘆自己的渺?。∫驗椴徽撃闶莵碜缘V山的風鉆工還是爐前的堰口工，責任與忠誠是我們為企業生存奉獻的助動力；也不論你是預算員工還是保安員，學習與進取是我們為夢想騰飛孕育的生命力。
物業管理員范文2
1、成立區物業管理協管員選聘工作領導小組，組長由副區長擔任，副組長由區住房和城鄉建設局局長擔任，成員由區監察局、區住房和城鄉建設局、區人力資源和社會保障局、區財政局、區民政局和相關鎮街主要負責人組成，領導小組辦公室設在區住房和城鄉建設局，辦公室主任由區住房和城鄉建設局局長或由主管局長兼任，負責物業管理協管員選聘的組織協調工作。
2、區住房和城鄉建設局負責物業管理協管員試點配備方案制定、選聘組織及使用監督指導工作。
3、區財政局負責物業管理協管員待遇審定及經費撥付工作。
4、區監察局、區人力資源和社會保障局負責物業管理協管員資格審查、公益性崗位補貼、社會保險補貼審核等工作。
二、崗位設置
試點配備物業管理協管員18名，其中鎮、七個街道辦事處物管辦各1名；8個試點社區各1名（鎮、七個街道辦事處各1個社區）；區物管辦2名。
根據工作開展情況和上級要求，適時在全區范圍內增加物業管理協管員的配備。
三、職能職責
1、認真宣傳和貫徹執行《物權法》《省物業管理條例》和省、市、區有關物業管理工作的法規政策。
2、全面掌握轄區住宅小區建設管理情況、轄區物業企業基本情況及管理項目、轄區住宅小區業委會成立及運行情況，并建立相關信息檔案。
3、開展物業管理矛盾隱患的排查、轄區物業管理糾紛調處和投訴處理工作，并建立工作臺賬，完成統計上報工作。
4、積極參與指導轄區住宅小區業委會的籌建、換屆和選舉工作及業委會備案工作。
5、積極開展物業投訴調解工作站、物業維修服務站、物業服務中心和社區居委會在物業管理中的各項服務聯絡工作。
6、配合做好物業服務企業資質升級及年審、物業招投標管理指導、物業管理區域的劃分和物業管理驗收監管工作。
7、完成上級部門安排的其他物業管理工作任務。
四、經費保障
1、人員待遇：物業管理協管員基本工資為每人每月1000元，同時按規定繳納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險等補貼。以上四項補貼均以上年度省在崗職工平均工資為基數，分別按照20%、6%、1%、2.5%的企業繳費比例執行。
2、崗位培訓補貼：每人每年1200元標準。
3、業務經費補貼：每人每年1000元標準。
4、經費來源渠道：采用公益性崗位與財政補貼相結合的形式列支。
五、人員選聘
1、選聘對象
市區戶籍的城鎮失業人員和大中專院校（含技工學校）畢業生。
2、選聘條件
（1）遵紀守法，誠實守信，熱愛物業管理工作，服從組織分配。
（2）高中以上文化程度，具有一定的政策理論水平、語言表達能力、人際溝通能力和服務群眾意識較強。
（3）男性年齡在48周歲以下，女性年齡在45周歲以下，身體健康，五官端正。
（4）城市建設、物業管理及法律專業者優先。
3、聘用方式
聘用者與區住房和城鄉建設局簽訂勞動用工合同，每兩年簽訂一次。
4、選聘程序
區物業管理協管員選聘工作按照“公開條件、自愿報名、統一考試、擇優錄用”的原則，在區物業管理協管員選聘工作領導小組領導下，由區住房和城鄉建設局、區人力資源和社會保障局具體組織實施。
（1）報名。根據選聘方案的具體報考條件，報考人員持《居民身份證》《省城鎮失業人員證》或《大中專院校畢業證》原件、復印件，在區住房和城鄉建設局報名，并填寫《區物業管理協管員報名登記表》，經選聘領導小組辦公室審核報名資格后進行匯總，并向領導小組匯報進行審核。
（2）考試體檢。考試分為筆試和面試，區選聘領導小組辦公室統一制訂考題，并組織符合條件人員參加考試，區選聘工作領導小組派員監督。筆試結束后，按1：2的比例從高分到低分依次確定面試人員，面試結束后依據考生綜合成績按選聘職位1：1的比例確定擬聘人員，并組織擬聘人員到指定醫院參加體檢。
（3）審核聘用。體檢結束后，由區選聘領導小組對擬聘人員進行審定，審核合格后，由區住房和城鄉建設局與聘用人員簽訂勞動合同，辦理各類保險，試用期限三個月。
（4）崗前培訓。簽訂勞動合同后，集中對聘用人員進行崗前培訓，培訓合格后上崗工作。物業管理協管員崗前培訓由區住房和城鄉建設局組織實施。
六、管理考核
物業管理協管員實行區、街兩級考核管理，區住房和城鄉建設局負責人員選聘、培訓、分配及績效考核審定；各鎮街負責協管員的使用和考核（日?？己撕湍甓瓤己耍?。
物業協管員由區住房和城鄉建設局實行動態管理，統一選聘、集中培訓、按崗配備。各鎮街要做好日常檢查和考勤管理，并將物業管理協管員納入鎮街及社區工作人員目標責任管理和考核，年終按照“德、能、勤、績”四個方面進行考核，將考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格上報區住房和城鄉建設局。對考核優秀的人員，由區住房和城鄉建設局予以表彰獎勵，對考核不合格人員，予以解除勞動關系。
七、實施步驟
1、制定方案。由區物業管理協管員選聘工作領導小組辦公室制定實施方案，報區政府審定。
2、動員宣傳。召開領導小區及相關人員會議，選聘信息，并采取多種形式，廣泛宣傳動員。
3、報名審查。
（1）報考人員持《居民身份證》《省城鎮失業人員證》或《大中專院校畢業證》原件、復印件，在區物業管理協管員選聘工作領導小組辦公室報名，并填寫《區物業管理協管員報名登記表》。
（2）區選聘領導小組辦公室審查報名資格后進行匯總，并將報考人員資料上報選聘工作領導小組。
4、組織考核。
（1）根據報名情況，由區選聘領導小組對考題、考試時間、巡檢人員做出安排。
（2）發放準考證，組織筆試和面試。
（3）組織考試合格人員到指定醫院進行體檢。
物業管理員范文3
__物業是我第一份正式工作，不知覺已伴隨了我三個春夏秋冬。當年的懵懂仍歷歷在目，感謝領導的悉心培養，同事的關懷互助，現在的我成長了，工作能力提升了，下面對____的個人工作進行總結：
1、配合春節在園區的值班工作，值班的13天中，讓我進一步感受了青竹園這個大家庭的溫暖?？床坏酱蠹医z毫怨言，只有臉上溫暖的笑容。值班期間，園區攬秀苑組團門崗前方及南北主干道爆水管，按經理指示及停水預案對各部門作出協調工作，對業主做好解釋工作及維修情況匯報工作，最長歷時11小時最終保證了入住業主的生活用水，無業主投訴。
2、配合公司對8s管理活動的全面推進，并對接相關標識的制作，及其他橫幅、水牌、上墻文件等標牌的制作。
3、起草園區各項對外書面函件的制作，含工作聯系單、整改通知單，裝修施工整改工作聯系函，與青竹湖鎮高爾夫球會對接的函件等。
4、資料管理：嚴格按照檔案管理規定。尤其是業主檔案做到目錄清晰，檢索方便，各業主資料做到一戶一檔，同時確保了資料的保密性，嚴格執行借查等規章制度。
5、配合園區于11月1日實行的訪客證制度，對所有臨時出入人員（業主的親友、施工整改、裝修人員等）經電話聯系確認身份后再通知門崗放行，以確保業主的居住安全。
1、配合園區生活服務體系工作的開展，制作各項溫馨提示張貼，及經片區管家發送于各入住業主手中。
2、負責各類節慶、園區活動致業主的短信發送。
3、配合園區生活服務體系健康服務的開展，對來訪業主主動提供血壓測量服務；發送體檢卡至來訪的業主，并及時更新相關統計。
4、對2010年1月至8月的園區生活服務開展情況進行了統計，在學習單項服務跟進表及月統計表的過程中，極大地提升了我的工作技能與服務理念。
展望明年，迎接我們的是機遇和挑戰，深知自己還有太多不足之處，計劃在2011年做出如下提升自我的事項：
1、在2010年初，因公司的肯定我晉升為部門領班，責任與義務隨之而至，但在團隊凝聚力建設、管理藝術方面都需提升，在來年會做好部門內部及與其他各部門的溝通工作，使工作團隊保持嚴肅又活潑的健康氛圍，學會將督導工作做得更好，保證部門服務品質，發揮員工的集體作用，進一步提升服務品質。
2、及時跟進維修工作的及時率和完成率，以便及時為業主排憂解難。
3、多到現場了解實際情況，可以更透徹地了解相關的物業專業名詞，更能尋找處理問題的最佳方法或途徑。
4、對存在的問題和教訓及時進行總結，編制成案例，以便相互交流、借鑒、學習。
5、努力提高自己的技能與管理水平，把工作做得更好。
6、除學習本部門涉及的相關范疇，更要學習其他各部門的各項流程，給以后對全局的把控能力做好扎實的基礎。
7、加強組織協調及處理突發事件的能力。
我們的工作就是由各種小事情串聯起來的，但要做好這些小事情卻一點也不容易，在__工作的日子里，深感__能挖掘我最大的潛能，領導和同事都是我的良師益友，我會找準自己的發展方向，保持這份工作熱情勇往直前！
（二）
（一）耐心細致地做好財務工作。自接手____管理處財務工作的半年來，我認真核對上半年的財務賬簿，理清財務關系，嚴格財務制度，做好每一筆賬，確保了年度收支平衡和盈利目標的實現。一是做好每一筆進出賬。對于每一筆進出賬，我都根據財務的分類規則，分門別類記錄在案，登記造冊。同時認真核對發票、賬單，搞好票據管理。二是搞好每月例行對賬。按照財務制度，我細化當月收支情況，定期編制財務報表，按公司的要求及時進行對賬，沒有出現漏報、錯報的情況。三是及時收繳服務費。結合____的實際，在進一步了解掌握服務費協議收繳辦法的基礎上，我認真搞好區分，按照鴻亞公司、業主和我方協定的服務費，定期予以收繳、催收，2004年全年的服務費已全額到賬。四是合理控制開支。合理控制開支是實現盈利的重要環節，我堅持從公司的利益出發，積極協助管理處主任當家理財。特別在經常性開支方面，嚴格把好采購關、消耗關和監督關，防止鋪張浪費，同時提出了一些合理化建議。 （二）積極主動地搞好文案管理。半年來，我主要從事
辦公室的工作，____的文案管理上手比較快，主要做好了以下2個方面的工作：一是資料錄入和文檔編排工作。對管理處涉及的資料文檔和有關會議記錄，我認真搞好錄入和編排打印，根據工作需要，制作表格文檔，草擬報表等。二是檔案管理工作。到管理處后，對檔案的系統化、規范化的分類管理是我的一項經常性工作，我采取平時維護和定期集中整理相結合的辦法，將檔案進行分類存檔，并做好收發文登記管理。 （三）認真負責地抓好綠化維護。小區綠化工作是10月份開始交與我負責的，對我來講，這是一項初次打交道的工作，由于缺乏專業知識和管理經驗，當前又缺少綠化工人，正值冬季，小區綠化工作形勢比較嚴峻。我主要做了以下2個方面的工作：一是搞好小 區綠化的日常維護。二是認真驗收交接。由于工作實踐比較少，缺乏相關工作經驗，2004年的工作存在以下不足： （一）對物業管理服務費的協議內容了解不夠，特別是對以往的一些收費情況了解還不夠及時； （二）食堂伙食開銷較大，宏觀上把握容易，微觀上控制困難； （三）綠化工作形勢嚴峻，自身在小區綠化管理上還要下更大的功夫 五、下步的打算 針對2004年工作中存在的不足，為了做好新一年的工作，突出做好以下幾個方面： （一）積極搞好與鴻亞公司、業主之間的協調，進一步理順關系； （二）加強業務知識的學習提高，創新工作方法，提高工作效益； （三）管好財、理好賬，控制好經常項目開支； （四）想方設法管理好食堂，處理好成本與伙食的關系； （五）抓好小區綠化維護工作。
（三）20__年9月，帶著忐忑的心情來了創和這個大家庭。開始了一段從完全陌生到漸漸熟悉的工作，工作內容帶著前所未有的未知與挑戰，激勵著我需要付出更多的努力去學習和充實。幾個月一瞬間過去了，到了年末，也是一個回顧工作，總結分析自我的時候。
1、業主辦理入住249戶、商鋪入住39戶，164家裝修和工程部人員每周2-3次裝修巡檢、檢查；日常報修、投訴處理共260余次。
2、辦公室里每天負責辦公室衛生，考勤記錄，值班記錄檢查，辦公室每周學習培訓、開會記錄32次。
3、學習收費軟件，收費流程，票據的整理，各類表報的制作和月底報表的制作。
4、每周整理辦公室文件，歸檔，分類。
5、領用、申購記錄清理，公司申購下來的物資清點，歸類，入庫，每周定期檢查清理庫存。
6、協助工程部發放業主燃氣卡245家，單元門鑰匙、信報箱鑰匙發放187家。
7、品質考核檢查記錄5次，周巡檢，質檢會議16次。
8、門崗系統維護每周一次，共計17次。停車ic卡辦理，續費，回收共計104張；臨時進出ic卡80張。
9、電梯報修投訴處理，20次。
9、輔助辦公室其他人員處理其他事情和領導下派任務。
當前綠化工人由綠化公司直接負責，我作為保潔部主管也要監督綠化的工作。在10月11月的公司品質考核的時候，公司領導對于小區綠化的成果給以了肯定也指出了許多不足的地方，例如小區前提裝修期間許多施工隊的汽車碾壓草皮，讓一些地方有泥土，針對這些問題，我也第一時間與綠化人員溝通，對綠化植被被破壞得多放立刻進行整改和修復。
正值秋、冬季，園區綠化形勢比較嚴峻，主要是以下方面的工作：
1、每周與綠化人員對小區綠化情況進行溝通
2、每天做好園區綠化及設施的日常維護監督，對于芙蓉樹等落葉情況嚴重的樹木進行樹枝修剪，共計3次，麥冬，扁竹根則是以補種、修補和拔除枯黃壞死的來進行維養，共計5次。
3、每天對路面和各個角落的及時清掃落葉。
4、防蟲，冬季花草的施肥共計3次。
1、認真做好保潔隊伍的整體素質建設，加強員工的思想教育培訓。每周開會培養員工的服務意識。
2、進一步建全各項規章制度。以相關的規章制度來嚴格規范每位員工的日常工作、行為準則，做到“定人定崗，責任到人”讓每位員工都能認識到自己的不足之處，并積極尋求改進和進取。
3、保潔員的儀表、形像、禮節管理培訓。根據公司的要求，統一著裝，經常檢查員工的儀表儀容，做到著裝整齊、有禮節有禮貌、精神飽滿、做到微笑服務。
4、定崗、定位，責任到人。根據小區的實際情況，劃區，劃樓、劃樓道，根據劃分的責任區情況，每天進行檢查，發現問題立即糾正。
5、每周定期和不定期的檢查。及時組織人力和物力，確保每一次檢查。每周五定期一次大檢查，每天一次小檢查。
6、搞好業主關系。經常與業主溝通，征求業主的意見，對于提出的問題，及時整改，并請業主檢查。
7、嚴格按《保潔工作守則》和公司的檢查評分標準，實行工作檢查制度，包括：自查、互查、主管檢查、抽查等制度，將考核結果第一時間與員工溝通。做到獎勤罰懶，賞罰分明。堅持不定期巡視小區，督導保潔工作，落實各種會議制度。
8、九月份調任保潔主管以來，招聘人員共計9人、每周定期培訓共計10次、不定期培訓共計4次、辦理離職人員手續4次；品質考核指出問題共16處，周巡檢指出問題27次，接到業主保潔方面投訴7次。存在的問題：
1、入場前期有很多業主正在裝修，建渣在樓道上堆放的情況很嚴重，保潔對于業主的勸阻引導不夠，以至于有業主多次投訴。
2、專業技能掌握不夠。清潔方法不夠，還無法全面的進行清潔，為日后工作中可能造成的工作失誤留下隱患。
3、記錄的不規范、不齊全。記錄不足、不完善，記錄缺乏整齊性、美觀性。4、保潔部各人員之間的工作經驗交流還不夠。對于其他小區做的優秀的地方學習的還不夠，特別是在勸導業主在樓道上堆放物品的習慣。
5、衛生死角處理不完全。樓道清潔衛生是每次的檢查的重點部位，消火栓，樓道轉角的窗戶上的灰塵，周巡檢的時候偶爾會有灰塵堆積的情況；電梯里按鍵有臟??；單元門和門口的報箱有落灰塵。
6、保潔人員培訓不夠。保潔人員在開荒的時候人員變動較大，人員培訓時間不足。很多保潔只會掃地拖地，對于時間的合理安排不夠，以至于感覺做了很久工作但是效果又不明顯。
7、入住資料填寫不仔細，有錯填的地方。
針對以上情況，20__年計劃如下
1、繼續加強客戶服務水平和質量，做到業主有問題能解決的立刻解決，沒法解決的立刻向領導反映，努力讓業主得到滿意答復。
2、20__年入住，辦理裝修的業主的登記，歸檔要更細致，保證沒有出錯。3、辦公室收費軟件更熟悉，確保收費員不在的時候能獨立完成業主收費，文檔資料建立并且準確無誤。
4、門崗系統每月1次維護，確保系統不會癱瘓。門崗系統電子狗專人保管使用，放在特定位置，以備系統斷電以后能夠及時恢復。
5、辦公室內接到報修詳細登記并立刻告知工程人員，做到當日報修當日解決。
6、每周周巡檢周周檢查，每周的問題當周解決
7、每周進行一次辦公室文檔檢查清理，沒有入檔、柜的文件全部清理分類入檔、入柜。
8、辦公室物資庫存每周清理一次，做好登記。每月申購回來的物資入庫之前清點確認，并簽字確認。物品領用、借用做好登記，由當事人簽字確認，歸還時確認完好無損在入庫。如果出
現損壞，須由當事人照價賠償。(面試網 )1、保潔小檢查每天1次，大巡查每周1-2次，并且對每次巡查的結果告知當事人。
2、保潔各人員負責區域簽到準時，無誤，無提前簽到或者是補簽的。3、保潔部選一名保潔班長。保潔各人員的工作安排直接由班長負責，平時衛生和工作狀態由班長直接負責。并且由班長做好帶頭模范帶頭作用。
4、在不影響工作的情況下，每2個月帶保潔人員到兄弟單位上學習，與兄弟單位保潔人員交流工作經驗互相學習。
5、完善獎懲措施。做得好的，選一名評為月標兵并且分享當月評為標兵自己的好的地方和不好的地方。
6、保潔會議的時候不定期學習《保潔部工作守則》，讓保潔能夠熟悉工作守則的基本內容。
7、保潔部每月召開保潔部會議2-3次，并且完整記錄開會內容，各參加會議人員。
1.每天巡視綠化維護情況，每周巡檢結果立刻告知綠化人員。
2.每月監督綠化人員對小區內綠化植物修剪，修枝，施肥情況。3.綠化人員如有變動立刻告知領導并安排。
4.第一時間傳達領導下達任務。
物業管理員范文4
一、物業管理收費難的原因
(一)業主方面的原因
一是業主不理解物業管理的有償服務行為。由于一些物業管理服務是間接的和隱性的,業主沒有得到直接的利益,就不承認物業管理企業所作的工作。
二是由于物業管理企業不可能因極少數業主不交物業管理費就不進行物業管理服務工作,導致一些業主認為不交費也能享受到服務。
三是部分業主因為鄰里有矛盾,如裝修造成管道堵塞、滲漏水、噪聲擾鄰等,都歸罪于物業管理企業的管理不善,從而拒交物業費。
(二)物業管理企業與開發商方面的原因
一是由于物業管理行業市場化進程滯后,造成部分物業管理服務企業運行模式和機制與市場機制要求不協調,加上物業管理企業由房管所轉制和自建自管的多,造成物業管理公司內部機制難以適應市場化的要求。其結果是從業人員工作積極性不高,更別說工作的主動性和創造性了。致使物業服務工作不到位,不按規范操作,侵害了業主的利益。業主認為質價不符,就不繳納物業管理服務費,企業“收費率”自然就不會高。
二是由于國家對物業管理服務項目、服務標準沒有統一規定,對支付多少物業費,提供什么樣的服務,怎樣達到“質”、“價”相符沒有統一的要求,同時已頒布的《物業管理條例》缺乏實際操作性,因此造成業主和物業企業在服務標準上認識偏差較大。
三是由于80%以上的物業管理企業是開發商的子公司。所以當業主入住后發現開發商售前的虛假承諾沒有兌現。業主就只能對著物業管理服務企業發難。問題解決不了,就不交物業費。
四是物業管理公司為物業費打官司,等的時間太長,牽扯精力太多。加上與業主整天抬頭不見低頭見,感情上總難以接受。所以,不愿訴諸法律,從而導致欠費問題得不到解決。
(三)宏觀管理方面的原因
一是維修基金管理使用制度不明晰,執行力度也不夠。很多物業項目保修期一過,就出現大、中修工程,業主們想申請物業維修基金,程序很繁瑣,拖延時間也很長。而物業管理服務企業自身資金短缺,沒有實力也沒有能力墊付這筆資金,導致工程被擱淺,直接影響到業主的生活。業主認為我交物業費了,房屋出現問題物業管理服務企業就應該負責,不修好我就不再交物業費。
二是服務收費標準的欠缺。《物業管理條例》僅對住宅小區的物業進行了相應等級服務收費標準做了規定,對高檔小區、商業物業等非住宅性物業沒有做出相應的規定。
二、解決物業管理收費難的對策
(一)健全法律法規,加強執行力度
對物業管理各個方面都要建立相應的規章制度,并嚴格按照規章制度辦事,不管是業主還是物業管理企業都要嚴格按合同行使自己的權利,盡自己的義務。政府的職能部門要加強對物業管理服務企業的資質管理,監督、指導其完善管理服務標準,提高服務質量;要會同物價部門加強對服務質量的檢查。著重檢查物業管理服務企業是否是明碼標價,是否“質價相符”,對物業管理企業存在的侵害業主利益的行為要堅決制止;對那些管理水平低、收費不規范、資質等級弄虛作假的企業應加大整改力度;對業主投訴量大的物業管理企業要進行重點監督,并加大處罰力度,切切實實站在業主的角度,維護廣大業主的合法權益。通過加強政府的調控和監管力度來提高物業管理企業的服務質量,從而提高物業管理的收費率。
(二)提高業主對“花錢買享受”的意識和思想境界
物業管理企業在日常的工作中,應充分利用物業區域各種空間和宣傳形式,如宣傳欄、電梯間、單元門廳等,向業主進行有關物業管理方面的知識,以此來提高廣大業主對物業管理的認識,讓業主知道交納物業管理費是每個業主應盡的義務,交費是光榮的、不交費則是可恥的,讓業主充分認識到不交、少交、欠交物業管理費,除了損害物業管理企業的合法權益,影響其正常的工作外,更重要的是嚴重損害了全體業主的共同權益,如,因不交物業管理費而影響物業的維修養護,將會造成業主們的物業價值下降。對廣大業主要動之以情、曉之以理,提高他們的思想認識,促使業主們思想觀念的轉化,進而就可以提高繳費率。
(三)采用靈活的收費方式
目前,大部分物業管理企業采用的是物業管理員收費和業主直接到物業管理企業的財務處繳費,而且還得交現金?？墒谴蟛糠謽I主都是工資卡,這就導致繳費的諸多不便,進而導致收費的及時率和收繳率都不高。針對這一情況,物業管理企業應根據實際情況采取一些辦法,改變收費方式,例如,劃卡繳費、銀行轉帳繳費、與工作單位聯系直接從工資中扣除等都是可行的,這樣收費工作就會受到業主的支持,也會提高物業管理收費率的。
(四)加強物業管理企業自身建設,提高管理服務質量
在日常的工作過程中,物業管理企業必須要注意加強內部員工的培訓,提高從業人員的物業管理水平和服務質量。同時物業管理企業應當及時了解顧客的需求欲望和需求層次,盡量滿足不同顧客的不同要求,并爭取在每一次服務中都超越顧客的期望。要做到這樣,物業管理企業就必須加強自身建設、管理和培訓,使每一名員工都真正樹立起正確的服務理念,制定各崗位的服務標準和員工的行為準則,以此來提高物業管理的服務質量。通過企業的不斷努力,為所管理的物業項目營造一個良好的生活和工作環境,使廣大業主感到“花錢買服務”是值得的,這樣才能提高物業管理收費率。
(五)強化物業前期管理和建管銜接管理
針對市場上絕大部分業主不繳費的原因看,開發商遺留問題是影響物業管理收費的主因,如果強化對物業項目前期管理,物業管理企業就會創造條件便于對該物業項目實行全過程管理。如:在規劃設計階段就介入的物業管理服務企業,就會利用物業管理服務企業的豐富管理經驗和物業管理的專業知識對規劃設計提出修改意見和建議,使規劃設計更加符合使用管理的要求,為以后的管理工作打好基礎。
物業管理員范文5
一、物管行業的發展需要高素質的人才
在很多人的印象中，物業管理就是保安加保潔，不具有什么技術含量，對從業人員素質要求低。為這樣的行業設立一個專業，不會有什么前途。而實際上，物業管理是現代化大生產的產物，是城市化進程中必不可少的行業。因為房屋建筑一旦交付業主使用，就在不斷損耗。如果保管和使用不當，物業的價值就會加速降低。而物業管理不僅能夠保持物業原有使用價值，而且，能夠實現物業經濟價值的提升。比如，著名的上市公司萬科，在每個城市開發的樓盤都地處偏僻。比如成都科花園在城東，上海萬科樓盤在國際機場跑道下方。但每次一開盤，萬科的樓盤都是當地最高房價。什么原因造成了萬科奇跡？物管質量。用萬科客戶的話說就是：萬科的房子越老越值錢。所以我們說，物管等于物業的保值加增值，是大有發展前途的行業。
從26年前的0,到現在占發達地區服務行業GDP總量20%以上，我國物管行業發展迅速，明顯出現三個發展特征：第一、競爭國際化。我們學院靠近的高新區管委會及鄰近的商務樓群，就是由跨國公司香港啟德梁行物業管理公司進行管理的。第二、物管技術高科技化。成都物管已經基本實現了物管信息化、電子化，比如車庫管理的IC卡化，保安巡更記錄由計算機自動生成。第三、物管企業管理水平迅速提高。從小而全，向專業化發展?，F在出現了物管公司將業務外包給專門的保潔公司、保安公司、物業綠化公司等。
人才資源是物業管理企業經營活動的關鍵，市場經濟是競爭經濟，競爭的最終結果是人才的競爭。也就是說，誰擁有了物業管理人才，誰就擁有物業管理的未來。物業管理是集房屋管修、設備設施管理、綠化管理、環境衛生管理、治安保衛、消防管理及公共服務、專項服務、特約服務于一身的管理，它要求從事物業管理的人員，不僅要有較高的文化素質、思想素質和敬業精神，而且要有專業技能。
二、物業管理人才資源的現狀
目前，物業管理企業中人才的結構不合理、人才素質兩級分化嚴重。突出表現在：一是傳統的繼承型房產管理人才多，新的創新型物業管理人才少；二是單功能人才多，多功能人才少，即能勝任單一普遍崗位工作的人才多，能勝任多個崗位工作的復合型人才少；三是初級管理人才多，高級管理人才特別是能擔任部門經理以上職務的人才少。這種人才結構不合理的局面如果得不到改變，勢必影響物業管理向高水平發展。對企業人力資源進行重新組織和調整，應將人才資源優化組合，改善人力資源結構，集中物業管理企業人才優勢，使企業人才保持最佳結合。
以成都市為例，全市現有664家三級以上資質物管企業，從業人員10萬余人。但其高級物管人員，包括物管公司管理、物管項目管理、物管財務、物管營銷、物管高級技術人員等，僅占總從業人數10%左右的，大多來自香港特別行政區或其他行業。而占其從業總人數90%左右的普通物管人員僅為操作人員，沒有專業教育背景，缺乏職業發展潛質。物業管理從業人員的兩極分化，嚴重制約了成都物管行業的發展，也為高職層次物業管理人才提供了廣闊的發展空間。
三、重視人力資源管理，提高服務質量，實現可持續發展
1、重視企業員工的招聘與培訓
物管企業對業主的服務通過員工與業主面對面的交往實現，員工在這一交往過程中為業主提供服務，企業服務質量好壞是由員工在提供服務過程中的表現直接決定的。越來越多以服務業主為導向的企業認識到在員工為業主提供服務的真實瞬間中，員工行為至關重要。因此，服務企業往往比其它企業更注重員工的培訓，目的在于使那些與業主接觸的員工能夠更加積極主動，富于創造性的為業主提供優質服務。
1）人員招聘。與業主直接接觸的員工是服務提供系統中的主導因素，他們的行為對業主將產生極大影響。尤其在選擇那些一線員工時，不能像招聘普通員工那樣只看重經驗和技能，還應該考察態度，資質和個性等能為服務人員帶來成功的因素。因為與業主直接面對面接觸的一線員工，在服務質量控制中起著舉足輕重的作用。物管企業招聘的員工，除了應具備普通員工的學識和能力外，更應該表現出良好的與人溝通的能力。
2）員工培訓。員工招聘只是企業人力資源管理的開始，如何使新員工符合企業要求，就要對員工進行培訓，對員工的培訓包括技能培訓和交往技巧培訓。
培訓的內容主要是一些行為準則，一般是針對那些新加入公司的員工，進行這樣的培訓是為了讓新員工能在今后工作中以符合標準的行為高效的完成本職工作，并與其他的員工取得協調一致。除此之外，還需對他們進行交往技巧的培訓，因為企業的服務質量依賴于員工向業主提供服務過程中的表現，業主是各不相同的，依靠技能培訓不能解決員工為業主服務時遇到的所有問題。因此在服務企業的培訓中，交往技巧的培訓在某種程度上比技能培訓更困難，尤其是在高接觸度的服務企業中，企業要培訓一線員工為業主提供個性化服務。
培訓的另一個任務是向員工灌輸企業的價值觀，并使員工對一些與企業發展有關的事情給予更多的關注。2、防止角色沖突
管理人員和業主對服務人員有不同的期望，這就會引起角色沖突問題。有些物管企業的管理人員要求服務人員為盡可能多的業主服務，并根據服務人員接待的業主人數考核服務工作效率。這樣，服務人員就必然會盡量縮短為每一位業主服務的時間，不愿耐心的回答業主的問題，這必然會降低業主感覺中的服務質量。服務性企業當然應該提高勞動生產率，但是，如果管理人員不顧業主需要，盲目要求服務人員加快服務速度，增加銷售額，服務人員就必然無法同時滿足管理人員和業主的期望。因此，管理人員應該根據整個服務體系的實效，而不是根據服務工作效率，確定評估標準。例如，管理人員可以根據業主滿意程度、整個企業的盈利率，考核整個服務體系的實績。
角色負擔過重是引起角色沖突的另一個原因。服務人員為大批業主服務，同時從事幾種不同的服務工作，就會感到角色負擔過重。在這種情況下，服務人員往往無所適從，不知道應該優先為業主服務還是應該優先完成管理人員布置的工作。疲勞的服務人員往往會以冷淡的態度，消極的應付業主。
做好人力資源管理工作，有助于解決角色沖突問題。管理人員應該通過培訓工作，使員工了解如何確定工作重點，合理安排工作時間。
管理人員應該支持員工提供優質服務，根據服務質量考核員工工作成績，激勵員工優先為業主提供優質服務。
要解決角色負擔過重問題，管理人員應該盡力降低員工工作強度，改善員工工作條件，安排好員工休息時間。此外，管理人員應該精心設計服務操作體系，簡化面對面服務程序，減少員工工作壓力。
3、建設優秀的企業文化并實現員工與企業的共同發展
企業文化是企業獨特的經營個性、管理風格、企業理念、人員素質的綜合體現。優秀的企業文化對物業管理企業的發展起著重要的作用。首先，對內它能激勵企業全體員工積極進取，增強企業的凝聚力和向心力；對外它有利于提高企業信譽，擴大企業知名度，給企業帶來難以估計的社會效益。其次，它也是企業實行改革、創新和實現發展戰略的思想基礎，是企業適應環境能力的支柱。物業管理企業要實現可持續發展，就必須培育“以人為本”的企業文化氛圍，關注員工的需要，以為員工提供理想的終身職業為己任，并努力創造公平競爭的環境，為員工提供更多的發展空間，從而使員工個人利益和企業利益、員工個人發展與企業發展有機結合起來，以此來激發員工的積極性和創造性，提高員工的工作效率，確保物業管理服務的質量，使企業走上良性循環的發展軌道，從而實現員工與企業的共同發展。21世紀企業間的競爭更多地表現為文化的競爭，人才的競爭。企業文化決定了企業發展的方向，高素質人才成為引領企業發展的支撐力量。物業企業要實現可持續發展，必須堅持以人為本，實現人的全面發展，創新富有物業企業特點的服務文化。
現代企業要建立一個完整的人力資源開發管理體系，為員工打造成才平臺，使人的潛能得到最大程度的發揮。做到尊重人、信任人、關心人、愛護人，從而營造出“人人受重視，個個被尊重”的文化氛圍，為實現企業跨越式發展儲備豐厚的人才資源。一是尊重員工人格，增強認同感。堅持充分信任員工、理解員工、尊重員工，引導員工積極參與企業的決策、管理，最大限度發揮員工的聰明才智，為每個員工創造顯示才華的空間。二是利益回報職工，增強歸屬感。建立完善的激勵機制激發員工的主動性和創造性，保證一切關心企業、符合企業價值觀和企業精神，為企業取得實際效益的員工及其行為得到尊重，同時獲得相應的物質利益，從而形成員工奉獻企業，企業回報員工的良性循環，提高員工對企業的忠誠度，進而提升業主對物業的滿意度，并提升到忠誠的高度。三是規劃員工職業生涯，增強成就感。企業與員工是利益共同體，一個企業發展的最理想狀態就是企業發展方向與員工發展方向的高度統一，“以人為本”就是要求促進人的全面發展，通過建設學習型企業為員工搭建提升素質、實現個人人生價值的平臺，形成工作學習化、學習工作化的學習型企業氛圍。
參考文獻：
［1］周宏泉．物業管理產品競爭力標準——培育業主忠誠［N］．中國房地產報，2002-04-29（10）
［2］邁克爾·波特．競爭優勢［M］．北京：華廈出版社，1998
［3］俞偉忠．物業管理企業的改制與持續發展［EB／OL］［2005-08-20］
物業管理員范文6
關鍵詞：物業管理；人力資源管理；人力資源規劃
在現行的市場經濟體制下，人力資源已成為企業最寶貴的資源。企業間的競爭很大程度上是對人才的爭奪，人力資源管理水平也直接影響了企業的生存發展。企業的人力資源管理，究其含義是指運用科學的管理手段，對人力資源進行合理有效的培訓、組織與使用，從而更好地發揮其優勢所在，通過各種方式調動人的潛在能力和主觀能動性，為企業創造價值，確保企業目標的實現。
1物業管理企業人力資源管理現狀分析
我國的物業管理行業作為傳統的服務型行業，正處于現代服務業的轉型期，勞動密集但技術含量不高的特點仍局限著企業的發展。服務的品質決定了企業的競爭力，品牌的打造做服務的“人”是關鍵。然而，物業管理行業的發展才剛剛起步，許多物業服務企業還沒有深刻認識到人力資源管理的重要性，未建立起全面、系統、科學的人力資源管理機制，具體問題表現在以下幾個方面：
1.1人力資源管理理念落后，管理規劃缺乏科學性
企業要實現人力資源與其他資源的最佳配置，就必須要有符合企業戰略目標的人力資源規劃。要根據企業的內外環境變化，通過對人力資源的供需分析，進行組織設計，為企業招聘、錄用以及培訓、開發環節制定相輔相成的計劃。它是人力資源開發與管理的主要功能。但就行業整體而言，由于認識上的落后與管理方式的不科學，很多企業并未形成前瞻性的規劃，出現辭職等空崗情況才想起來去招聘，更談不上人才的培養儲備。一旦有骨干人員流失時，企業則很容易陷入被動局面。這種缺乏科學性、長遠性的規劃，而是實用主義優先的人力資源管理理念，很難與整個企業的經營戰略相聯系，制約了物業管理企業的發展。
1.2行業整體人才資源素質亟待提高，缺乏對高素質人才的吸引力
物業管理作為新興的第三產業，經歷了時代的轉型升級，已成為講究管理與效率的一門綜合性學科。但仍有部分人持有偏見，認為物業管理從事的只是基礎性的保安、綠化、清潔等工作，從業人員社會地位低，薪資待遇差，招工難頻現，高素質的專業管理人才更是難覓。一些實踐中成長起來的優秀人才由于人力資源管理機制的不完善，也未得到應有的保護，往往極易流失到相近的酒店管理等其他服務類行業，這也進一步影響了物業管理企業的長效發展。
1.3企業培訓形式枯燥單一，培訓效果不明顯
目前，很多物業管理企業在培訓思路上還很狹窄，有的走個過場，有的敷衍了事，收效甚微。這源于未從根本上分析本企業培訓需求從而制定培訓計劃，培訓模式也僅僅是單一的課堂討論式，實踐操作性不強。另一方面，物業管理企業由于人力資源素質結構單一，員工素質不高，很難從思想上重視崗位培訓再教育，這也使得培訓企業的培訓工作舉步維艱，培訓效果大打折扣。
1.4企業人力資源考核定位模糊，績效考核存在誤區
人力資源績效考核貫穿于整個人力資源管理過程，對于企業來講，它是達到過程控制與經營管理效果的有效手段，對員工來說則可以查找發現工作中出現的問題，提高績效能力。雖然績效考核的最終目的應該是達到激勵，實現企業和員工的雙贏局面，但在實際操作過程中，考核往往與工資、獎金等利益指標相掛鉤。作為實現分配的工具而存在的績效考核，被定位為薪酬體系的規劃設計環節之一，其激勵作用被無形中弱化，且很容易給員工施加壓力，形成抵觸心理，要么漠視考核不配合，更有甚者一走了之。與此同時，績效考核指標體系不科學、不嚴謹，量化程度不高，考核過程有失公平、公正性，員工對考核內容不理解，考核結果得不到反饋等原因的存在，也使得物業管理企業的人力資源績效考核失去了應有的效果。
2物業管理企業人力資源管理的優化措施
2.1從企業文化入手，打造人性化的人力資源管理理念
企業文化是一個企業的靈魂。企業文化環境對人力資源管理有著重要的影響力和促進力，而人力資源管理又將企業文化的理念內涵以制度和規定的形式得以推進。二者相互聯系、相互作用，這種良性的互動也促使了企業的良性發展。物業管理企業應在人力資源管理過程中，既著力于建立健全各項規章制度，完善企業架構，又要結合企業自身文化氛圍，堅持以人為核心，在管理過程中融入人性化理念。要做到合理開發、使用和管理人才，塑造以“尊重人、關心人、信任人、培養人”為核心的企業文化氛圍，切實關心員工物質與精神兩方面的需求，為員工的成長營造一個好的環境，充分發揮其主人翁的主觀能動性，將人的發展與企業發展有機地聯系起來，增強企業的向心力。
2.2加強職工隊伍建設，明確人才梯隊建設制度，優化人力資源配置
物業管理企業的服務質量，關鍵在于人。只有員工素質得到提高，才能對客提供高質量的服務，從而提升業主滿意度。為此，物業管理企業應建立科學的人才培訓機制，發揮自身優勢，從內部入手進行人才培養，完善職工隊伍的管理建設。在管理過程中，要建立起人才開發機制，充分調動人才潛能，并有針對性的為核心人才規劃職業生涯發展路徑，提供發展和提升自我的機會，及時進行幫助指導，促進人才盡快成長，提升其適應力與創新力，建設企業自身的復合型人才隊伍，避免出現人才斷層。
2.3建立健全物業管理企業的培訓體系，分層次開展培訓
在激烈的市場競爭下，物業管理企業要想長足發展，必須要有一支高素質的人才團隊作為保障，而人才素質的提高，離不開企業的培訓。培訓工作的開展要突出計劃性、前瞻性、經濟型和可操作性，將員工的入職培訓與在崗培訓相結合，明確終身培訓的理念。企業不同崗位、不同知識層面上的員工，要根據其培訓需求，開展有針對性的分層次培訓。既要考慮到整體層面上的禮節禮貌、職業道德、溝通交流等基本素質的訓練，又要有側重點的進行專業技能方面的系統性培訓，真正做到有的放矢。
2.4制定科學的績效指標體系，促進企業良性進步
企業的績效指標體系應包括績效計劃、績效考核、績效指導三個層面，不斷循環改進，缺一不可。首先要根據企業的戰略目標制定績效計劃，層層分解落實目標責任，確定量化管理目標，并以此作為績效考核的基礎和依據?？己藢嵤┣埃瑧_展相關的培訓工作，一方面使參與績效考核的職能部門的管理人員明確考核的方法和工具，另一方面使作為考核對象的員工能明確考核的意義，對考核辦法做到心中有數。績效考核應本著真實客觀的原則公開進行，考核結果也應做好進一步的收集與分析工作，不僅要將考核結果反饋給員工，指導分析問題之所在，也要收集考核實施過程中的意見和建議，不斷完善企業的績效指標體系，激發員工的自身潛能，得到快速成長，使得企業與員工共同發展。
3結束語
經濟新常態下的物業管理行業面臨著新的機遇與挑戰，要在服務方式、管理方法上不斷轉型創新，關鍵要在“人”上做文章。物業管理企業要加強人力資源管理工作，運用科學有效的管理工具，建立現代化的人力資源管理體系，吸引人、培養人、用好人，為企業打造優秀的高績效員工隊伍，將人力資源管理與企業的戰略目標整合起來，實現企業發展的新飛躍。
參考文獻
[1]韓朝.物業管理企業人力資源管理[M].清華大學出版社，2009.
[2]馮虹.現代企業人力資源管理[M].經濟管理出版社，2002.
