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跳槽求職信范文1
網絡招聘雖然使招聘應聘變得極為容易，但卻實際上增加了企業招聘難度，也增加了求職者找工作的難度。企業網絡招聘的付費的方式，使得多數企業都將招聘廣告長時間刊登在網上，而不再關心實際人員需求，更有甚者競有人把這種方式當做了變相廣告。求職者由于發出的簡歷很少有回音，故而只要見到企業就發應聘郵件，一發就是 5 封 8 封，，這樣一來企業招聘信箱的應聘信息數以千記，使得企業只能粗粗的瀏覽。這樣的結果是招聘企業招不上員工，求職者得不到面試機會。如何才能使自己脫 * 而出呢，下面我們從求職者的角度加以說明，希望對大家有所幫助。
1 、想得到面試機會，最先的一步就是你的簡歷要被閱讀，企業招聘信箱中有幾千封求職信，你如何才能獲得注意呢，我想應該做到以下幾點，在沒有得到面試邀請前，如果對一個企業感興趣，可以在發簡歷后的幾天，再重發一次，避免企業由于自身的原因(出差等)，使得你痛失面試機會。
每次發求職信時，可以同時發兩次，以增加企業的注意力，也為點擊方便，但不要太多，太多容易使人生厭，發兩封可以歸結為網絡不好，有原諒的理由。這樣無論按名稱排序，還是日期排序，簡歷閱讀的可能性都增加。
當然你把信件通過郵局發出，其閱讀的可能性就最大了。
2 、格式的清晰，語言的簡練，會使閱讀人員心情愉悅，這些愉悅會帶給你好運氣。
求職信的格式是一個必須注意的事項，求職信的格式必須要簡明，即使再短的信息也不要采取橫排的方式，這樣會使得信件顯得凌亂不堪。不同的內容主體應以空行隔開，以便增加可讀性。
求職郵件必須要在主題欄寫上應聘的職位，最簡潔有效的寫法表明求職方向，如“應聘 軟件工程師”，“軟件工程師”是對方在招聘廣告中所寫的職位名稱，如果你想在突出自己的優秀，也不妨在某次發送的主題上，再附加上一個附注：如“應聘 軟件工程師 -- 一個極為優秀的工程師”。注意不要兩次都這么寫，因為這樣在排序查找時，使你單獨歸于一類，這時你被閱讀的及率幾乎為零。
在求職信內容的寫法上，一定要做到言簡意賅，重點突出，點到為止。簡歷非常多，如果拖蹋冗長，或是喋喋不休，無論那個企業都不會耐著性子看完，這樣即使你非常優秀，你得到面試的機會也是非常小的。
一般來說，求職信的內容分為以下幾個部分，教育經歷，培訓經歷，個人技能，個人特長，工作經歷，其中最核心的部分應是工作經歷，工作經歷應突出任職部門、職位、職責，并以最簡潔的語言介紹工作情況。以項目來說，就是項目名稱，一句話的項目描述，應用技術、項目規模。
跳槽求職信范文2
慎重使用企業郵箱
彭云是家大型民企公司市場部的職員，公司有自己的企業信箱，平時工作交流的時候，大家也都是經常使用信箱。因此，每天上班的時候，彭云會多次查看自己的信箱。
彭云一些大學同學的單位禁止工作時間上QQ，于是，這些好朋友在網上發現有好玩的段子或者笑話的時候，就會復制下來發到彭云的信箱，然后發個手機短信：發你信箱一個段子，很逗！彭云就打開信箱來看。一些段子確實很搞笑，彭云自己樂完了，就想把這歡樂讓大家一起享受，于是隨手就把郵件批量轉發了出去。
有個階段，彭云想找家待遇更好的公司，于是就給很多招聘單位發去求職信，也有幾家通知彭云面試的，彭云去了后看了辦公環境、咨詢了具體的工資待遇，發現還不如目前的這家公司，于是暫時不考慮離職了。不過就在打消了跳槽的念頭之后，她突然意識到，由于圖方便省事，自己發送求職信的郵箱正是公司的企業信箱，這要是讓公司發現就麻煩了。于是，她趕緊把這些求職信從發件箱里清除掉。
沒想到幾天之后，公司人事經理居然鄭重地找到彭云，對她說：“你近期好像忙于跳槽的事情，職場正常流動公司可以理解。不過，希望你不要占用上班時間。另外，也請不要向同事轉發與工作無關的內容?！?/p>
彭云灰溜溜地從人事部出來，她明白自己的問題肯定出在公司企業信箱的使用上。自己群發郵件時，公司的很多人都會看到。另外，自己的求職郵件雖然在本機中刪除了，但是，如果人事部門查閱，一定能從公司的服務器上看到。
點評：企業信箱發出去的信件，盡管及時刪除了，但是，企業信箱的服務器依然記錄著你發信的詳細信息。因此，不要在上班的時候群發搞笑段子等，以免領導覺得你整天沒有正事干。更不要用企業信箱發送私人信件甚至是求職信。否則你將毫無秘密可言，在職場上非常被動。
電子郵件也是證據
蘭軍是一家公司研發部的員工。一次，因為感冒很嚴重，他想在家休息兩天。他首先打電話給自己的部門主管請假，部門主管爽快答應，批準蘭軍在家好好養病，并囑咐他一定要向人事經理請假，才不會在考勤時出現麻煩。
蘭軍于是給公司人事經理打電話，告訴他自己要請假兩天，部門主管已經批準。人事經理當時正在超市買東西，接電話后隨口說道：“好，我知道了！”掛完電話后，便忘了此事。月底按照指紋打卡的記錄，人事經理給蘭軍計算“曠工兩天”，不但扣除兩天的工資，還罰款五百元。
得知自己工資數額不對，被記曠工兩天，蘭軍非常生氣。于是找到人事經理對質，問他為什么給自己算做曠工兩天 。人事經理很不高興地說：“沒有請假，兩天沒有來，不算曠工算什么？”蘭軍堅持自己請假了，并拉來部門主管作證。主管只能證明蘭軍確實打過電話向自己請假，卻無法證明蘭軍也向人事經理請了假。
人事經理傲慢地說：“你向主管請假了，但是，你的主管沒有和我說啊，你也沒有向我提交假條啊，我向財務匯報的時候，只能算你曠工?！?/p>
無論人事經理是出于工作疏忽還是蓄意刁難，這種死不認賬的態度讓蘭軍感到非常窩火。他立即查閱公司的有關規定，發現只有正式遞交紙質假條或是使用郵箱發送的書面申請才是有效的。因此即使他找出當日與人事經理的通話記錄，也無法作為自己請假的證據。
點評：職場上，一些涉及考勤及工作責任的事宜，最好要通過書面形式提交申請，很多時候用電子郵件來落實和證明是被認可的。如果發件箱里留有憑據，維護自己的職場權益也會更加容易一些。
不要私自抄送電子郵件
林娜和杜苗是家公司策劃部的員工，策劃部經理交給她們一項任務，給一家數碼公司做一款新產品的活動策劃。因為是上班時間，兩人不方便語言交流，于是就以電子郵件的形式討論。關于怎么做這個策劃，林娜建議開個新聞會，然后邀請一些媒體記者參加，以新聞報道的形式發些軟性廣告，接著就是在各省晚報以及省級衛視連續打廣告，產生轟炸效果，就能把這款新產品的名氣打出去了。杜苗反對：“如果這么做策劃，成本太大、廣告費太高，數碼公司肯定通不過的。我覺得還是贊助一些活動，最好是公益性質的活動，用這款產品命名活動，既有社會意義，又能給新產品打出名聲，另外，花費還不多?！绷帜确瘩g說舉行活動的方式是慢熱，新產品就要搶占市場，這樣會喪失機會，如果別的同行廠家生產出類似的同款產品，那就麻煩了。
兩人誰也說服不了誰，后來，杜苗就把兩人在電子郵件中的爭論分別抄送一份給部門經理和老總。老總發電子信件給林娜，告訴她的方案不可行，因為確實廣告費用太高，客戶肯定不會同意。這時，林娜明白杜苗把她們之間交流的電子郵件內容抄送給領導了，她非常生氣，覺得杜苗做事情不敞亮，在背后使手段。杜苗解釋說因為兩個人分歧太大，自然要向領導匯報。林娜生氣地說：“向領導匯報，非常正常也很應該，但是我們可以一起向領導說明，你這樣私自抄送郵件，對我也太不尊重了吧！”杜苗啞口無言，她后悔自己因為著急而沒有考慮周全。
點評：同事之間在工作爭論中的郵件來往，千萬不要背著當事人抄送給領導，因為被當事人知道后，會激起當事人的反感，覺得這是背后使手段，會嚴重損害同事關系。
發郵件前通知對方
米琪和小艾是一家集團公司的員工。不同的是，米琪在集團總部工作，小艾在一家分公司工作。兩人都屬于行政部門，經常有一些工作上的電子郵件來往。但是，米琪有時候發郵件，小艾卻沒有收到，結果工作就會受到影響。兩人受到行政總監的批評時，也都無法證明不是自己的過錯。
跳槽求職信范文3
經常遇到一些面試官說，現在的招聘真難做，在面試的過程中很難判斷應聘者所說的真假，原因何在？這是因為他們把大部分的時間和精力都放在了考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績等方面，卻忽略了一個更重要的問題：應聘者的求職動機。
求職動機是影響到一個人能否適應新的崗位、能否在公司有長遠發展的決定性因素之一。當應聘者有強烈的求職動機時，他會很認真地考慮這個職位能給他帶來的價值，以及他有可能無法得到的東西。進入崗位后他們一般能較快地適應環境的要求，在面臨困難和挑戰時，也會有比較好的承受能力，輕易不會選擇放棄和跳槽。而當應聘者的求職動機不明確時，他們在進入崗位后，對環境的適應通常不如前者，遇到困難的時候也更容易動搖，從而會產生消極的工作狀態，這會成為管理中的障礙。因此，考察求職動機的目的，可以了解應聘者是真的想來公司工作還是來“打醬油”的，找工作是為了飯碗還是為了夢想，等等。
正確對待，免入誤區
每個人的求職動機是不同的，有的圖穩定，有的圖收入高，有的圖離家近，有的圖升職快，有的是因為能學到東西，有的是因為公司名氣大、有面子，等等。應聘者的求職動機不同，適合在不同的崗位類別上工作。在招聘人才的時候，就要盡量提供給應聘者適合他本身意愿的工作崗位，那么他們就能夠自動、自愿、自發地做好本職工作。所以我們要正確評估求職動機，以免一言定論好與壞，進而影響到選人的策略與效果。
其一，求職動機沒有好壞之分。求職動機本身沒有絕對的好與壞，它是“應聘者想要的”和“公司希望的”兩者之間所進行的匹配，所以我們也把它叫做“動力適配性”。對面試官而言，需要考慮的是應聘者希望公司給他的，公司是否真的能給。當應聘者想要的公司不能給，或者公司能給的并不是他想要的時候，無論眼前的應聘者看起來多優秀，他都不適合，這就是不匹配。如果把應聘者“忽悠”進來，對應聘者和公司都是不負責任的。
其二，求職動機不易考察。從“冰山”模型來看，動機是處于“冰山”之下的，是由深層次原因引起的行為表現，一般不易被考察得到。在招聘面試中，很多應聘者會隱藏自己的求職動機。特別是在各種“面經”充斥網絡的環境下，如果直接問求職者的求職動機是什么，一般求職者肯定不會真實回答；如果直接問一些有明顯意圖的求職意向問題，如“你喜歡什么樣的企業”、“你為什么應聘我們公司”等等，也會引起求職者的警覺。
求職動機雖然“深藏不露”，但并非“深不可測”。求職動機背后就是價值觀，而價值觀會通過其職業經歷和行為表現出來。因此，我們可以通過簡歷分析、心理測驗、行為面試、背景調查等方式進行綜合分析。
簡歷分析，發現疑點
簡歷是企業第一次接觸應聘者，而閱讀和分析簡歷也是對應聘者的第一次測評。在考察求職動機方面，簡歷分析的目的是從中獲得有效信息，發現其中的亮點和疑點，以便在接下來的面試中進行驗證，使面試更有針對性。重點要把握以下幾個方面：
1.年齡。把應聘者的年齡與其工作經歷進行比較，就可以看出應聘者所列出的經歷的真偽。一般來說，應聘者不會虛報年齡，卻會在經歷上造假。如果應聘者年齡較大，那就需要在更換工作的原因上進行分析，而且年齡較大的應聘者是否會踏實地從基層做起也是一個問題。例如，一個年齡在35歲的人還在做培訓專員，心態上必然存在沖突，同時其發展潛力也有所不足。另外，年齡需要結合應聘者家庭狀況（比如婚姻狀況、配偶的工作情況、子女情況）等因素綜合考慮。
2.學歷。一般而言，學歷越高，其成就動機越強，所以也要看應聘者學歷與應聘崗位所需條件之間的對比。如果高學歷來應聘低崗位的工作，比如一名博士要來應聘秘書，則可能是一時找不到工作而采取的“騎驢找馬”策略。此外，從應聘者參加后續教育和培訓的經歷，可以看出一個人的學習意識和進取心。需要注意的是，如果應聘者的教育培訓經歷內容專業跨度大、雜亂、沒有重點，說明他沒有進行很好的職業規劃。
3.居住地。如果應聘者是跨地區來求職的，尤其是針對一些年齡較大的應聘者，他們將面臨一些非?，F實的問題，比如生活成本增加、生活環境變化等問題，這些都將影響其進入企業后的工作狀態。通常而言，居住地或配偶的工作地離應聘企業較近，或有親屬在所應聘的企業工作，其求職動機就越強烈，也越穩定，這樣的應聘者要優先考慮。另外，居住地在農村和城市的應聘者求職動機也有所不同。由于農村經濟相對落后，農村家庭出身的孩子一般都經過較多的勞動鍛煉，有吃苦耐勞的精神。所以對于一些工作時間比較長、加班較多、工作條件艱苦、工作強度大的崗位而言，在能力不相上下的前提下，可以優先選擇來自農村特別是偏遠地區農村的應聘者。
4.自薦信。自薦信看似可有可無，其實不然。自薦信可以把一些內在的個性化的東西抒發出來，如自我認識、自我評價、自我規劃，從中可以看出一個人的生活理念與個性特征。例如，一份言辭懇切、行文激昂、總結對工作和生活感受的自薦信，候選人可能待人坦誠，熱愛生活，善于思考。同時，通過對應聘者期望的角色定位，來判斷他與招聘崗位是否匹配。例如有的候選人表明自己希望成為一個專業的培訓講師，如果他應聘銷售或客戶類的崗位無疑會與其期望定位相矛盾。此外，簡歷的詳細程度與包裝情況，反映了應聘者對求職的重視程度，一封經過認真雕飾過的求職信，反映出應聘者強烈的求職動機。
5.職業經歷。職業經歷是人的第二學歷，體現了一個人的職業發展曲線，背后代表了其思想與工作、生活狀態的變化，對其求職動機影響較大。職業經歷主要關注以下幾個方面：一是工作時間的長短。工作時間長短與穩定性有關，1年內轉換工作是偏短的，屬不太正常，穩定性差，2-3年是比較正常的，3-5年是最為正常的時間。二是當應聘者非常頻繁的變換工作，對他每次工作輪換的原因是需要加以分析的。三是工作時間的銜接性，特別是與教育時間的重合、矛盾、空檔之處，這些都體現了應聘者的價值觀和求職意向。有的人的簡歷中會缺失某段工作經歷，是故意省略還是另有原因，從這些原因的背后可以推斷出應聘者的求職動機。四是如果應聘者一直在不相關行業間轉換，證明其自我發展意識不強，頻繁轉換從零開始，會放棄一些原有的積累，這是個疑點；假設應聘者是跨行跳槽，更要深挖其背后的原因。
跳槽求職信范文4
有位“身經百戰”、有著豐富面試經驗的HR曾強調：“HR在篩選簡歷時，如果候選人的硬條件都符合招聘需求，千萬不要帶有個人喜好、個人判斷有意識地進行篩選?！闭嬲暮Y選工作應當在電話面試以及初試時進行。這番話一出，讓好多HR感嘆，自己在看到簡歷時通常會不自覺地代入自己的判斷和喜好。
在“HR聚會所”部落就“簡歷中最能打動HR的因素”發起了網上調查，調查結果顯示，“豐富的工作經驗”以遙遙領先的百分比不出意外地成為HR最為看重的簡歷中因素。排在第二位的是“個人簡介中和崗位匹配的關鍵詞”，排在第三位的是“特別的個人技能”，“名校或者高學歷”緊隨其后，排在第五位的是“優秀的語言能力”。
求職者也一早就深諳此道，來自此前“簡歷調查報告”的數據，69.81%的受訪者認為“豐富的工作經驗”是簡歷被瀏覽次數高的最主要因素，16.47%的受訪者則認為“含金量高的證書”或“優秀的語言能力”是簡歷受HR青睞的最主要因素。不過大多數受訪者并不認可碩博或者MBA高學歷能為簡歷加很多分。就連在考慮轉行的調查項目中，46.44%的求職者都表示會用“工作經驗”在簡歷中突出自己的優勢和可塑性，也有30.73%的求職者表示會利用“求職信”突出自我潛能。
表：簡歷中最能打動HR的因素排行（多選）
HR最關注的簡歷中的三項因素不少HR網友表示：一般會讓他們眼前一亮的簡歷，都會包含以下三項因素：1、有豐富的工作經驗；2、有特別突出的個人技能；3、求職者在個人求職信或者介紹中，會把和應聘崗位匹配的關鍵詞再次提煉出來。而在這三點之中，求職者和崗位的匹配度是較關鍵的。
研發型公司、國企、校招更關注名校背景大多HR網友和求職者網友的看法一致——HR在篩選簡歷時，首要關注的還是工作經驗，除了豐厚的工作經驗，HR更為關注的是個人的工作經驗闡述與招聘崗位職責的匹配度。
那么，名校生是不是更容易受到HR的青睞？HR網友“摔個大馬趴”說：“科研型企業更愿意招聘名校畢業生，尤其是研發類崗位。因為名校的資源多，很多學生跟著導師在校時就開始做國家級大項目，動手能力比不少有工作經驗的人都強。而一些事務型工作、勞動密集型的工作，HR更關注的會是相關經驗，對學歷不會有太大要求?！?/p>
HR網友“輕塵浮云”表示：“一般大型國企會有‘名校情結’。因為不少國企有‘學歷工資’，即按照學歷設定工資標準。而如果是私企的話，如果老板自己就是名校畢業的，也可能對學歷會有較為嚴格的要求。是否對學歷有苛刻要求，還是因企業而不同，不過對學歷要求特別苛刻的公司還是在少數，一般公司對學歷的要求只要是本科及以上即可，并不對名校、‘211工程’等做特別要求?！?/p>
HR網友“輕塵浮云”進一步指出：“參加校園招聘的企業，尤其是招聘管理培訓生的企業，一般只要名校出身的，且以要求研究生以上學歷的居多。因為這些學生是經過層層競爭和選拔考入名校的，學習能力普遍較強，從中挑選出人才被培養成精英的幾率很高。
因此，若是非名校出身的應屆生，且專業就業前景并不好看，不妨先去有潛力的小企業鍛煉一下再跳槽?！?/p>
民企看重能力、實干和激情HR網友何先生表示：“名校學歷、海外工作經歷等，這些的確能引起招聘者的青睞，但對于不少民企來說，只要應聘者有魄力、有能力，能有拿出結果的真本事，那么都能給他一個工作機會。求職者能拿出對公司現狀有所幫助的想法和方案，這點對于民企來說更實在。篩選求職者，我更看重這三點：激情（能在這家公司做多久）、踏踏實實做事的覺悟（職業人的素質和執行力）以及拿出結果的能力（眼界、知識面、能力）。”
HR怎樣判斷簡歷中難以量化的工作指標？也有不少網友對HR篩選簡歷的標準因素提出了質疑，網友“hjjwatsons”指出，“HR怎樣判斷那些在簡歷中無法量化的指標，如：溝通能力、學習能力、團隊合作能力等?！?/p>
專家表示，HR帶有個人喜好、個人判斷有意識地進行篩選簡歷，這是不可避免的，尤其是在面試時，個人喜好更為明顯。因此一般HR被要求盡量克制以自己的傾向和喜好來篩選簡歷，做到但凡投遞簡歷者滿足硬條件就將其列為面試候選人。至于簡歷中的“水分”，HR通過歷練，基本培養出了甄別簡歷水分的業務技能。如果對于簡歷中的亮點或是疑點，HR會通過面試時的問題設計，引出應聘者較為真實的回答。
HR網友“做快樂王子”對此指出，“語言能力對于某些公司、某些崗位來說很重要，但我覺得更重要的是溝通能力?，F代工作中，尤其是管理工作，很大一部分工作內容是溝通，事務性的工作很少，所以在篩選簡歷時，我以工作經驗為標準進行篩選，面試時重點考察應聘者的溝通能力?！?/p>
跳槽求職信范文5
求職通道一：招聘會
解讀：包括校園招聘會和人才市場招聘會，再細分包括企業專場招聘會、行業人才招聘會、區域人才招聘會等，各具特點，成功率也不盡相同。一般來說，區域人才招聘會講究大而全，場面經常人山人海，被媒體夸張得放諸報端，用來形容求職之難。這樣的招聘會通常競爭激烈，效率低下，容易跟風，讓人迷失。企業招聘會則比較有針對性，但一般只有大企業才愿意辦，而且在名校舉辦居多（至少是行業內的名校），客觀上對普通的社會求職者來說，是一個限制。行業人才招聘會通常由各地人才市場舉辦，針對某一具體行業招聘人才，因此具有效率高、覆蓋廣的特點。
優勢：招聘會作為一種傳統的招聘方式，因能夠提供比其他招聘方式更多、更鮮活的企業和職位信息，在今后一段時間內都會是招聘的重要手段之一。
劣勢：親赴招聘會現場，簡歷制作成百上千份，見攤就撒，這是很多求職者通常用的方法。有人甚至一天要趕好幾個場，入場券、路費，累積起來自然不菲。參加傳統招聘會，求職者付出的時間成本、精力成本、財力成本相對較高。
使用率：向陽生涯職業咨詢機構近幾年對近萬人的分析數據表明：現場招聘會對于應屆畢業生和社會求職者來說，使用率分別是 42%和55%；校園招聘會是應屆畢業生的特權，使用率達47%。
吸引指數：
求職通道二：網絡求職
解讀：網絡招聘發展時間不長，但發展迅猛。艾瑞市場調查數據顯示，2007年，我國網絡招聘用戶的規模達到 3500萬人，2006年的 2500萬增長40%。預計到 2010年，網絡招聘市場容量將占據整體招聘市場份額的54.3%。
就中華英才網來說，截止到 2008年 1月 31日，網站日均瀏覽量為 2000萬人次，有效簡歷數 1412萬份，企業用戶 155萬家，平均日職位數 210萬個。數據表明，有至少八成企業使用網絡招聘服務，超過 1000萬人在使用網絡求職，網絡求職招聘模式正日益深入人心。
優勢：簡單快捷，制作電子版簡歷，一摁鼠標鍵就可以投出簡歷。并且還可以瀏覽各個人才網站，也可以在線了解求職企業的具體情況，并及時修改簡歷，有的放矢。
劣勢：通過招聘網絡求職很便捷，但網友常反映簡歷投遞如石沉大海，有時候發出幾百份求職信，卻收不到一個面試通知。這一方面固然要從求職者改進簡歷入手，另一方面也有賴于招聘網站的努力，比如組織更多具有針對性的“網絡招聘會”、地區網絡招聘會和行業人才招聘會。
使用率：根據向陽生涯職業咨詢機構近幾年對近萬人的分析數據：網絡求職，在應屆大學生中使用率為58%，在社會求職者中使用率為68%。
吸引指數：
求職通道三：人脈推薦
解讀：據中華英才網調查，通過招聘網站和招聘會兩種渠道招聘成功的人數占招聘人數總量的 80%以上。但同樣有一種求職方式令你不敢小覷，這就是人脈。人脈是前兩種主流招聘方式的有益補充，在一些地方甚至是中小企業的主要招聘方式。大學生求職，?？粗鴦e人這樣那樣的親戚眼紅，其實每個人都會有人脈，關鍵是自己做一個有心人。比如，本院上一屆的學長，以及老師、同鄉，每個人都有，但很少有人認真想過，這些資源能給自己帶來哪些機會，為了得到這些機會，我應該付出什么。再比如，每年學校都會舉辦各種有企業人力資源經理參加的講座，這樣的大好機會，有誰認真把握過？
優勢：人脈求職的重要性可以從這里窺見一斑：在一些地方的中小企業，通過人脈招聘甚至成為企業的主要招聘方式，很多企業 HR甚至認為其他招聘方式都不可靠，只有熟人介紹的才靠得住。這當然過分夸大了人脈的作用，比如大企業特別是跨國公司的招聘，通常是有組織有計劃的，人脈的作用就相對比較小。但認識這些公司的員工，并對他們的工作情況有大致的了解，然后在面試中亮出來，一定能獲得不少加分。
劣勢：企業員工內部推薦也好，熟人介紹也罷，對于求職者來說，怕就怕在由于過分信任熟人，結果自己對企業和崗位并不十分了解甚至不十分滿意，但是礙于面子又難以拒絕。同時，人脈求職也容易給求職者造成倦怠、依賴心理，這都是求職大忌。
使用率：根據向陽生涯職業咨詢機構近幾年對近萬人的分析數據：企業員工內部推薦，在應屆大學生中使用率為5%，在社會求職者中使用率為11%。社會關系，在應屆大學生中使用率為19%，在社會求職者中使用率為21%。
吸引指數：
求職通道四：獵頭服務
解讀：傳統的獵頭服務一般針對高級人才，具體地說，針對工作經驗在十年以上的高級技工（工作經驗也會視不同行業而有所不同）、年薪在 20萬元以上的高層管理人員。對大學生來說，獵頭服務似乎有點遙遠。不過，獵頭服務作為主要的求職渠道，仍在吸引著不少渴望進入獵頭視線的中高級人才。無奈獵頭總是神龍見首不見尾，讓許多中高級人才苦于求職無門：招聘網站和普通網絡、報紙招聘的職位都沒有他們的位置。
近年來，招聘網站紛紛設立高級人才簡歷庫，開始提供獵頭服務，大大降低了服務門檻，使得獵頭服務不再是少數高級人才的奢侈品，而樂于為更多的中級人才提供求職方便。
優勢：獵頭大都是一對一的服務，而且獵人者往往開出的也是比目前崗位更豐厚的薪酬，對于正想要跳槽的人來說，正是好事一樁。
劣勢：等待被獵，被動大于主動。因此，哪怕是金領，想要跳槽，找新東家，干等獵人來獵，顯然不利于職業生涯發展。
使用率：獵頭一般是社會人士中精英群體的專利，在應屆大學生中使用率幾乎為零。
吸引指數：
求職通道五：博客求職
解讀：通過博客求職曾一度火熱，一些人鼓吹博客整合了文字內容、圖片、flash、視頻等多種現代傳媒手段，大大豐富了招聘方對求職者的認知，因此即將成為第三股力量，正在“革”傳統招聘和網絡招聘手段的命。然而據某人才市場對招聘單位的隨機抽查，約八成用人單位表示，不會看求職者的求職博客。
優勢：如果你的博客確實精彩，如果你所展示的技能和個人風采，又恰是該企業所需要的，如果該企業老總閑來無事又打開了你的求職博客，那么恭喜你，你實在太幸運了。事實上，這樣幸運的事情并不是偶爾發生。已經有不少求職者正是因為這種幸運，而走進了自己心儀的企業。
劣勢：其實不光求職者希冀通過博客求職，在網上曬簡歷的也大有人在。其實只要想想用人單位花在每份簡歷上不足 20秒的平均時間就可以想到，他們絕對沒時間翻看求職者的博客。而且，通過曬簡歷、寫博客這種形式，希望餡餅砸在自己頭上，這種被動找工作的行為，實在是“犯了方向性的錯誤”。
吸引指數：
求職通道六：圈子求職
解讀：此處的“圈子”不僅包括網路上的MSN、QQ圈子，也包括各種博客和論壇圈子。一言以蔽之，“圈子求職”是一種網絡求職手段，它利用各種網絡渠道形成人脈圈，在圈子內，企業利用該圈子招聘緊缺人才，求職者利用圈子找到合適崗位?！叭ψ忧舐殹苯橛凇叭嗣}求職”和“網絡求職”之間。
優勢：雖然不能跟大規模的招聘會、網絡招聘相媲美，但作為主要求職手段的重要補充，圈子求職以其便捷的條件和較高的命中率，受到了求職者的青睞，未來前途不可限量。
劣勢：建立網絡圈子需要時間和精力來維護，除非在平時生活中就有愛好網絡圈子的習慣，否則為了求職臨時來建立一個網絡圈子，費時也費力。
吸引指數：
求職通道七：人才超市、人力銀行
解讀：所謂的“人才超市”，就是求職者可以根據自己的學歷、經驗、行業認知度等種種條件，為自己開出適合的月薪或者年薪，連同自己所需求職的基礎信息公布在其網站上，以期有崗位空缺的雇主單位擇選。“人力銀行”號稱“不僅找工作，也為你找方向”，網絡人力銀行的出現，讓求職者只要上網填寫履歷，就可以坐等工作機會上門。
這兩個概念也是近年炒得火熱，然而無論是“人才超市”還是“人力銀行”，與“博客求職”比起來，還是換湯不換藥。兩者為人詬病之處在于，履歷雖多，但高質量的履歷不多，而且在謀合求職者與用人單位的機制上做得不精確。實際上，某大型 IT公司的人事主管直言不諱，真正的一流人才，在校園招聘的時候已經被提前搶走了，那些還需要通過人力銀行找工作的人，通常都不會是一流人才。
優勢：簡單、方便，有的人才超市，只要求職者提供個人資料并付費，一切制作都可以包攬。
劣勢：有守株待兔的嫌疑。
使用率：目前不高。
吸引指數：
求職通道八：“職客”代求職
解讀：找工作實在是件足夠頭疼的大事，當有些人發現僅靠個人力量不足以找到一份滿意的工作，或者懶于自己辛苦地尋找的時候，“職客”就誕生了?！奥毧汀笔鞘掷镂沼胸S富資源者，所謂職客就是指與“職客網”簽約的職業顧問，為求職者提供所需要的崗位信息，落實求職者的工作崗位，為求職者進行面試指導，并從“職客網”獲得一定勞動報酬的專業或非專業人士。職客回應資源貧乏的求職者的需求，為他們提供幫助，從而收取費用。少則八百元，多則八千元。
記者看到有關報道，“一位指定在北京宣武、朝陽或崇文區工作，目標單位為中央電視臺或北京電視臺的應屆畢業生就慷慨地開出了5萬元的高價。另一位希望在南昌市公辦高校擔任正式講師、享受國家規定的福利及待遇的女碩士，也將賞金開到了5萬元。精明的職客網站甚至為此辟出一塊‘高額懸賞’區，專門萬元以上的懸賞令?！?/p>
優勢：目前網絡招聘中存在的兩個主要問題就是信息的真偽性和效率問題。同時信息的爆炸可能使人力資源經理根本就無暇顧及，而造成了信息無效，這對求職者來說是很大的浪費。 而通過職客有針對性的篩選，利用網絡優勢和人的智慧，以及職客廣泛的人脈關系，將可以大大提高求職者找工作的效率。
劣勢：容易出現有能力的同學找不到工作、沒能力的靠錢買來工作的狀況，也有不少求職者認為職客求職不保險，風險太大，“把錢先給網站，要是網站卷錢走人怎么辦？”“純粹網上聯系太沒有安全感，誰知道對方提供的信息是真是假呢？即使工作找到了，過了一個星期單位把你開了，你找誰哭去？”
跳槽求職信范文6
案例一：
Willian和大多數理工科專業本科畢業的人一樣，走了一條技術向技術+管理轉型的路。計算機專業本科畢業后，William到一家IT 企業做技術員，負責產品研發和生產管理、人員培訓，5年的時間從基層的技術員做到了技術部主管，熟悉了IT行業的生產運作和車間管理。利用這筆資本，William以25%的加薪成功跳槽到一家著名的電信產品公司做研發部主管，開始帶領團隊做項目管理，并且主持與研究機構合作的科研項目。做了三年，Willian覺得自己應該向中層管理進軍了，可是公司結構太穩定，要想在內部獲得升職幾乎是不可能，于是他開始向外尋覓機會。
令人困惑的是William透出去的簡歷幾乎彈無虛發，可是每次都過不了面試一關，他自己也不知道失誤在哪里。按理說憑他的資歷、學歷和能力，他不在他的對手之下，可是為什么總是失敗呢?在朋友的推薦下，William走進了赫敦職業顧問室。
分析
赫敦管理顧問(上海)有限公司職業顧問董維芬女士指出：Willian的失敗之處在于，沒有塑造他這個年齡和職業層次應有的權威感，那些去競爭部門經理的人。每個人都有較深的資歷。都做過很多做項目，因此單單強調這些，跟一個工齡較長的普通員工沒什么區別。而作為一個中層管理者，最重要的是突出自己的權威感，以及豐富的團隊帶領經驗。因此Willian秀給面試官看的，應該是他帶領的團隊完成了哪些重要的項目，以及他在該團隊中的重要作用，他對于作為一個中層管理者的角色認知，以及相應的能力、經驗。以中層管理者為求職目標的謀職人士應該明白，一個企業管理者較之于于普通員工，最突出的就是一份權威感和領導能力。
職業救援
職業顧問師指出：根據Willian已往的教育背景和職業經驗，首先應該肯定自已的實力是能夠再入職場與其他高層職場人士進行競爭。以往他在主管層管理這一層面的經驗也是他的有利之處。在擇業時可以進行換位思考，按照自己以前招聘他人的經歷，來考慮自己的條件與什么樣的職位和薪水相匹配，以此作出心態上的調整。
職業建議：就職位選擇來看，技術方面的職位比較符合他的以往經歷和個人專長?？煽紤]大型外資企業的相關類中層管理者職位。在求職方面，簡歷應做到詳細，目的明確，同時準備自已的求職信等文件，誠懇表達自已的合作意向，對以往工作經驗作出總經，對未來的職業生涯作出展望，讓用人單位進一步了解自己。
充電建議：學歷上完成更高層次的深造，以保證自已的技術力量與市場要求同步。另外作好外語水平提高的努力也是必要的?？蛇x擇本專業的碩士學位或MBA的學習，同時參與英語進修學校的培訓。
案例二
Petra在一所大專學校營銷專業畢業后，到一家英國公司做了行政人員。五年后，勤奮踏實的Petra在上級的極力提攜下，升職為行政主管。五年的付出得到了應有的回報。在別人眼里，Petra應該循著這條光明大道一直走下去，但是Petra有自己的想法。他認為現在得到晉升，也是因為正好有一個空缺。加之自己5年的行政工作經驗使然?？墒亲约褐挥写髮W歷，要真正進入管理層談何容易!
另一方面，日復一日的繁瑣而枯燥的工作已經讓他逐漸失去了熱情，自己寶貴的職業黃金期就要埋沒在這一大堆繁瑣的事務當中嗎?學生時代那個市場營銷的夢想又浮出水面。
在一番認真的反思之后，Petra覺得市場營銷對自己來說更有吸引力，更有價值。盡管行政工作能很好的勝任，但是不能獲得滿足感。Petra迷惘了，如果放棄這份穩定的職業，去做銷售是否現實呢?雖然科班出身，但是以前沒有營銷的實際經驗，怎么說服面試官呢?經過一番思考，Peter決定接受專業的職業顧問師的建議。
分析
赫敦管理顧問(上海)有限公司總經理、資深職業顧問董維芬女士指出：Petra應聘銷售人員，本身在資歷上存在一些缺陷，在這種情況下怎么樣說服面試官呢?簡單地說，揚長避短。不要用經歷去和的對手較勁，而要突出自己別的優點來彌補這個缺點。具體就這個case而言，Petra可以突出的亮點是：其一，自己的溝通能力很好，很有感染力很煽動力。其二、、自己的學習能力很強，可以在短時間內掌握復雜的技巧。這兩點都是成為優秀銷售人員的必備條件，如果Peter可以成功地證明他的這些亮點，讓面試官相信他是有潛力可挖的，相信可以彌補他經驗上的不足。
職業救援
從Petra的職業經歷來看，她的整個職業道路線條清晰，如果繼續在行政領域發展，也未必沒有好的發展。同時個性測試又顯示Petra富有創造力，溝通能力強，匠心獨具，分析能力強，樂觀親切。這些特質表明Petra也是適合從事銷售的工作，這也是她目前的理想。
除了面試技巧的加強之外，Petra要想成功地向銷售轉型，還應該加強硬功夫的修煉。在工作之余，抓住機會提高自己的學歷。修讀相應的管理和營銷課程，并獲得本科或本科以上學歷，這對將來的職業發展是很大的幫助。