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首先，介紹一下綜合服務公司人員構成情況。綜合服務公司原名為物業公司，于05年初由原來的物業公司、環衛公司、綜合公司（即熱電分廠）三個單位組建而成，人員高峰時共有職工205人，今年3月13日成立物業總公司后，更名為綜合服務公司。205人中，70％左右的職工來自三個部分：一部分是因老弱病殘、身體狀況不佳，圖個輕快，主動要求到后勤崗位工作的；另一部分是歷年來全廠各單位動態管理中被淘汰或是受到組織處理后安排過來的；還有一部分是上運行的年輕女職工因孩子小為了有時間照顧和培養孩子主動要求調過來工作的。隨著電力改革步伐的加快，主副分離政策的逐步實施，主業與后勤職工收入差距拉大，特別是由于華電國際千百萬工程急需各類生產人才，05年至今，一些年輕、能干、有學歷、懂運行和生產技術的65名骨干職工，又重整鑼鼓，調到我廠或外廠生產一線工作?，F有職工149人，其中，兩名精神不正常職工正在辦理休崗手續。
要把這支隊伍帶好，確保穩定、不出問題，還要帶領這支隊伍做好部門職責范圍內的優質服務工作，難度很大。這是擺在公司領導班子面前無法回避的現實問題。上一屆領導班子在這方面曾進行有益的探索，取得了一些成功的經驗，尤其是培養出了一支過硬的班長、管理人員隊伍。06年6月，物業公司黨支部被廠授予“隊伍建設先進單位”榮譽稱號。在此基礎上，新一屆領導班子在新的起點上，在干部職工隊伍建設方面又進行了繼續探索和推進。主要做法和體會有以下幾點：
一是加強支部班子建設，堅信“鋼班子”一定能帶出“鐵隊伍”。打鐵還需自身硬。
自5月7日新班子組成后，當天就召開了支委會，明確提出：“陽光心態，追求卓越，干就要干得最好”；“以事業統一思想，用工作統一行動”，班子成員分工不分家，對任何工作都不能推委、扯皮，以“四好領導班子”的標準要求自己，在工作安排、獎金分配、職工崗位變動、評先樹優等工作中，堅持做到公開、公平、公正，樹立了支部班子團結和諧、敬業務實、辦事公道、讓人信服的集體形象。近期公司先后撤消了人員少的個別班組、調整了部分班長工作崗位，對公司管理人員進行了輪崗，都得以比較順利地進行，還有一些比較棘手問題的順利解決，都是與班子集體的團結和諧、思想統一，步調一致，堅定執行所分不開的。
二是堅持支部班子帶動，用班子成員的榜樣作用來鼓舞士氣、帶動全局、推進整體工作。
“喊破嗓子，不如干出樣子”。每當出現急難險重的工作，班子成員總是按照分工在周密組織、合理安排的前提下，不僅第一個趕到現場、最后一個撤離現場，而且自始至終和職工一樣出力流汗，融入群眾之中帶頭實干。以5月上旬華電集團企業文化示范基地命名表彰會議在我廠召開前夕展開的各項整改和服務工作為例，當時確實是時間緊、任務重、標準高。公司班子成員和各專業班組長一起出謀劃策，加班加點，嚴把工作中的每一個環節。在公司一班人指揮領導下，公司上下同欲，心往一處想、勁往一處使，出色完成了＃1辦公樓中央空調提前投運、各會場及道路兩旁的布花、綠化帶補苗和花木修剪、徹底清理廠房東面垃圾平臺、會議期間的衛生保潔等各項繁重的工作任務，義務清理垃圾平臺周圍和油庫東南角多年積存的建筑垃圾，受到廠領導和督查辦的表揚和獎勵。
三是充分發揮骨干人員的作用。以強化執行力建設為核心，通過教育、激勵、培養、使用等手段，打造一支高素質的班長、管理人員隊伍。
班長、管理人員是公司的兵頭將尾，也是公司的思想政治輔導員，他們的思想水平對單位良好風氣的形成和各項工作任務的完成起著舉足輕重的作用。公司利用每周例會時間，在總結、安排工作的同時，及時對班組長進行思想教育。借今年全廠開展“轉變工作作風，全面提升執行力”活動的東風，就全面提高綜合服務公司的人員素質和管理水平做了大量工作。一方面樹立好的典型，弘揚正氣；另一方面批評、抑制與公司主旋律不合拍的不良思想行為，并力求遏制在萌芽狀態。公司支部提倡什么、反對什么、什么行為是正確的、什么行為是錯誤的都旗幟鮮明，毫不含糊。另外，班子成員還有針對性地經常與班長、管理人員個別談心、交流，談心時側重于以交流思想感情為主，以正面鼓勵為主，以肯定成績為主，以傳授工作方法為主，以寄予厚望為主，然后明確而又簡短地指出其不足。這樣就最大限度地喚醒了他們的自尊心、進取心、榮譽感和融入意識。目前公司班組長和管理人員的執行能力、團隊意識，思想政治水平都有明顯增強，在各項工作中起到了模范帶頭作用，較好的發揮了政治輔導員的作用。
四是注重宣傳與溝通，增強職工對各項決策的認同感。
通過黨員大會、公司例會、班子成員參加班組例會等各種形式，將黨委廠部和公司的各種決策、部署準確傳達到每位職工，不僅讓職工明白崗位職責是什么，更讓職工知道為什么要這么做，要達到什么標準。不僅讓職工明白我廠和本單位面臨的形勢如何，更讓職工明確在在這種形勢下應該怎么做才最理性、才最能體現個人利益、公司利益、全廠利益的有機統一。同時通過各班政治輔導員在每周一次班會及時宣傳廠各項政策，加強與職工的溝通與交流，消除了普通職工的抵觸情緒。以“生產技能儲備培訓”為例，職工人人明白人力資源優化配置工作不僅是企業發展的需要，更是職工自身發展與生存的需要。通過有效的宣傳和溝通，使職工對企業和公司的決策部署有認同感，從而達到了政令暢通的效果。
五是把“以人為本”的思想貫穿到公司管理的全過程，將“剛性制約、柔情激勵”的管理理念真正落到實處。
首先是尊重人、理解人，注重人性化管理，設身處地為困難職工和特殊情況職工著想。比如，班子成員多次對有思想疙瘩一時解不開的職工找上家門去做工作，大多思想問題都能迎刃而解；主動關注安排在公司勞動改造的幾名同志，在思想上予以教育、啟發，在工作上予以合理安排，在生活上予以關心、溫暖，使他們放下思想包袱，自覺接受改造，還主動向支部匯報思想；我們對公司內（外）個別向組織反映問題或提出不合理要求的職工（包括退離休職工），總是彬彬有禮地接待他們，讓他們把話說完。對他們提出的那樣或這樣的問題，是合理要求、本單位又能夠解決的一定會當面答復并盡快辦理。確屬不合理或無理要求的，則曉之以理，講明政策，耐心解釋不能解決的具體原由，決不回避矛盾。注重人性化管理，確實使我們嘗到了甜頭，解決了不少棘手的問題，確保了職工隊伍穩定，同時為我廠的穩定、發展做出了貢獻。
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關鍵詞：人力資源 管理 服務 發展
近年來，航空公司一直面臨乘務員緊缺問題。盡管每年招聘乘務員達上千人，但乘務人手仍顯不足。究其原因，客觀因素是公司機隊規模不斷擴大，主觀人為因素則是居高不下的乘務員離職率。乘務員的頻繁流失，影響了航班服務質量，影響了員工隊伍穩定，公司為此浪費了大量寶貴的人力、物力和財力。
近年新招乘務員以90后為主，絕大多數為獨生子女，成長過程中備受家庭呵護，生活條件優越，沒有生存壓力，做得不開心就離職。這些員工個性張揚，自我意識強，已經不是僅靠規章制度就能管好的。如何用好這些新生代乘務員，將離職率控制在合理范圍內，是航空公司面臨的一項新課題。筆者認為，乘務員頻繁流動背后折射出的是企業管理問題，管理新生代員工不應沿用舊有管理模式，實行人性化管理是解決這一問題的最佳方案。人性化管理不僅能夠調動乘務員的工作積極性，而且能夠留住乘務員的心。實施人性化管理，管理層應把握好以下六條原則。
一、重視員工，“員工也是上帝”
美國最成功的航空公司之一西南航空公司的CEO曾說：“企業經營向來難以回答的一個問題是應該把誰放在首位？員工、顧客還是股東？但是這于我從來就不是一個問題。對于我來說，員工第一。如果他們滿意、具有獻身精神、精力充沛，他們就會為顧客提供最好的服務。如果顧客就此滿意了，他們就還會再來，最終股東也會滿意。”美國羅森布魯斯旅游公司也提出了“員工第一、顧客第二”理念，并將其確定為企業宗旨付諸實踐，使該公司在短短十余年時間便躋身于世界三大旅游公司行列。這些成功公司都意識到員工的重要性，意識到員工隊伍的穩定、素質的高低、凝聚力的強弱深刻影響著企業的發展與穩定。人性化管理最起碼的要求就是要把人當人看。管理者如缺乏平等意識，不懂得尊重員工，不將員工當回事，企業就缺乏凝聚力。2010年富士康公司“連環跳”事件震驚社會。企業人本文化缺位，缺乏對員工最基本的尊重與人性關懷，把人當機器，過分注重生產效率，關注無休無止加班加點干活，導致悲劇的發生。
二、善待員工，構建融洽和諧工作環境
在管理層和員工之間、員工與員工之間建立起積極正面人際關系，在企業內部營造一種和諧友善的工作環境。良好氛圍打造始于公司上層，需要公司高層以身作則，率先垂范。不少管理者總是喜歡發號施令，慣于高高在上，讓員工心里不舒服，對管理者產生抵觸情緒。無論管理層職位多高，都應親切友善，平易近人。好心情是有感染力的，如果乘務員有一個愉快的心情，那么乘客也更有可能度過一段美好的時光。如果整個工作氛圍都很熱情，那么當他面對其他人時也能很熱情。和諧氛圍靠員工共同維系，需從招聘友善的員工入手。采用同行招聘的方式，讓乘務長挑選可以愉快合作的工作伙伴，挑選友好親和、心態正確的合適人選加入公司。招乘非選美，留心去掉乘務員的“光環”。
三、培訓員工，引導員工與企業共發展
新人初入職場，關鍵看管理者如何培訓引導。如何開好頭關系到員工今后的發展，關系到企業發展的未來。對新乘除安排必要的安全知識與崗位技能培訓外，開展英語培訓，提高口語溝通表達能力，以更好地為外籍乘客服務；開展業務培訓，讓員工更好了解公司業務，讓他們在自己職責范圍之外還能發揮影響；開展軟技能培訓，如人際交往能力、沉著應變能力，幫助員工應對不同乘客時能得心應手；安排經驗豐富的乘務長當師傅帶徒弟，幫助新人盡快適應環境掌握技能技巧。近年隨著公司的快速發展，已有一批優秀乘務員經過短暫的三五年時間脫穎而出，迅速成長為帶班乘務長。員工的成長是企業發展最好的推動力，二者相輔相成促進企業與員工共同成長發展。企業適時提拔任用有一定才干的員工，讓其擔當管理責任，找到歸屬感和成就感，也增強了企業穩定性。從一名普通艙乘務員到兩艙（頭等艙、商務艙）乘務員、到乘務長、再到主任乘務長，這種相對單一的成長路徑已不能滿足員工需求。通過兼職、輪崗、晉升等多種途徑拓展員工視野，豐富工作內涵，承擔更多責任，健全員工職業生涯發展通道。
四、激勵員工，調動工作熱情
多飛多得薪酬政策即是對乘務員辛勤工作在金錢上的獎勵，但真正的激勵絕非只靠金錢，精神激勵同樣重要。員工在工作中做出成績或有好的表現，公司不應吝于贊許。設立榮譽榜，張貼月度最佳員工與年度優秀員工照片；為獲獎員工頒發榮譽證書，提供脫產培訓、出國旅游、帶薪休假等多種獎勵，肯定那些工作出色的員工，鼓勵他們積極工作。乘務員初訓合格后上崗飛行，因經驗不足容易無心犯一些差錯，會遇到乘客投訴卻又不知該如何處理，為此受到處罰。帶班乘務長負有連帶責任，常因乘務排班的隨機性受到“牽連”，績效考核會被扣分，年終獎勵會受影響。這種冷冰冰的管理規定，會讓乘務人員感覺壓力大，工作時縮手縮腳，影響服務質量。管理層應多用正面激勵的辦法，多強調正面與優點，提出改進和提高績效的方式，并對他們的成績表示贊賞，來調動員工工作熱情。
五、有效溝通，化解分歧隔閡
缺乏溝通，管理層不知道自己的員工在想什么，有什么建議和意見，天長日久問題越積越多，矛盾越來越深，怨氣越來越大，甚至導致員工用腳投票辭職走人。大型企業的通病往往是決策者高高在上，中間管理層級過多，員工的意見和心聲在層層過濾后無法傳達到決策者那里，高層管理者的決策也在層層傳遞中走了樣。為使決策者能夠掌握準確的信息，在管理層與員工之間形成良性互動，要定期組織領導見面會，讓那些有思想、有主張的員工有機會直接與高層溝通；不定期組織員工協調會，一起開誠布公地討論問題，解決員工提出的棘手問題；鼓勵員工與管理層進行面對面溝通，隨時隨地解決工作中現存問題；設置總經理信箱，員工有問題、有想法可以寫信交流。管理層應善于營造一種讓人說話的氛圍，讓員工把心里話說出來，滿足員工合理需求，用寬容理解化解分歧隔閡。
六、關愛員工，增強公司凝聚力
航空公司乘務員的工作性質比較特殊，作息時間無規律，只有上班時間而沒有確切的下班時間，久而久之容易在心理和生理上出現問題。乘務隊伍女性居多，某種程度上她們又是比較脆弱的群體，無論在工作上和生活上都需要關心與幫助，需要體貼與愛護。改善員工工作與生活環境，為乘務員修建集體宿舍，開設專屬餐廳，建造員工社區，讓員工感受到大家庭的溫暖；組織豐富多彩活動，如為員工舉辦生日祝福會、聯誼會、戶外郊游、興趣小組等，拉近管理層與員工的距離，增進員工間交流互動；員工結婚生子，公司送去禮金與祝福；雙飛家庭無暇照顧家人，管理層安排人員照看老人和孩子；員工焦慮情緒低落，公司免費提供心理健康服務，進行心理干預和疏導；乘務隊伍中個別家庭比較困難，管理層定期上門探望拜訪，幫助員工解決家庭生活中的實際困難等等。按照人性化管理的要求，以人為本，尊重人、理解人、關心人，讓企業更具凝聚力。
總之，員工的心就是企業的根，經營企業一定要先經營員工的心。企業只有把握人性化管理的精髓，在管理中多點人情味，才能贏得員工的心，企業才能真正做大做強。
參考文獻
[1]韓大勇，葉福成.柔性管理智慧[M].北京：中國經濟出版社， 2012
帶隊伍范文3
挑食。在飯桌上是一種常常發生的事?？粗缓衔缚冢骸鞍パ?，我最不愿意吃的東西就是它了！今天不吃了！”挑食會造成營養不良，缺少維生素，吃飯時會更加沒有胃口。造成了這么多毛病，你們還要挑食嗎？
浪費。吃完飯后，碗里還有許多米粒，不是說“不能浪費一粒米”嗎？還記得那次在舅媽家吃飯，去的都是我們小孩子，沒想到舅媽做了一大盤菜花，不知道哦，我們都不喜歡吃菜花，只有個不懂事的小孩大聲嚷嚷著：“我不吃，菜花最難吃了！”舅媽一聽，二話沒說，拿著盤子走到垃圾桶前，“呼啦”一聲都倒進了垃圾桶里，哎呀，心疼死了，扔了干什么呢？唉……
還有啊，就是不用心，快吃飯，打著電視，邊看邊吃，吃著吃著，呀！肚子岔氣了，好疼！這，不就是不專心吃飯的后果嘛！當然還有做飯時的不用心，一不留神菜糊了，怎么辦？扔掉啊！又是一次浪費！
食物，是大自然給予我們的禮物，用陽光照耀，清水澆灌，土地滋潤，經過這樣細心的培育，由農民賣給工廠，工廠賣給超市，可以說是歷盡千辛萬苦，最后才來到了我們身邊，最最后，就進了肚子里。
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民間借貸給銀行信貸業務管理帶來的挑戰
（一）實體經濟被侵蝕，違約風險如影隨形。在資金供求緊張的背景下，民間借貸利率節節攀升，遠遠高出很多借款人的實際還款能力，一方面侵蝕了相當一部分企業和個人的經營利潤，甚至可能拖垮一個企業。另一方面，在強大的套利誘惑下，一些企業和個人經營意識被扭曲，可能會放棄實體經營，將資金轉向回報率更高的民間借貸市場。一些資信較好的企業和個人甚至可能通過銀行獲得相對低利率的貸款，并將其劃給下游資金使用者，從中獲取利差，這時信貸資金便間接流入了民間借貸市場。然而，由于當前民間借貸運作不規范，內控措施不到位，一旦出現借款人違約，民間借貸的資金便打了水漂。因此，銀行機構的信貸客戶從事民間借貸，都會有較高的違約風險。
（二）信用風險被掩蓋，借款人債務難摸清。征信系統是信貸工作人員的作戰情報，在貸款調查階段，銀行會先通過征信系統對借款人的資信情況進行調查。然而，當前民間借貸分散、量大，且游離于正規監管之外，銀行僅通過征信系統可能無法全面了解借款人的負債情況，使資信調查出現了真空。另一方面，民間貸借往往發生在銀行貸款本息歸還日，形成了“民間借款-歸還銀行舊貸-取得銀行新貸-歸還民間借款”的灰色鏈條，這相當于將質量不好的貸款又向銀行轉包了一次。從近期一些媒體報道反映，更有一些銀行職員主動指引或幫助客戶借用民間貸款“倒貸”。這類的操作使銀行無法及時掌握逾期信號并采取保全措施，隱性風險在推遲的同時被不斷積累和擴大。一旦滾雪球式的債務鏈條斷裂，借款人卻基本上都會情愿選擇先歸還民間借貸，這時將很可能影響金融機構的信貸資金安全。
（三）銀行信譽被套取，案件風險不容小覷。作為銀行營銷人員，手里有大量的客戶信息，他們非常清楚哪些客戶缺錢，哪些客戶能給資金出高價。在巨大的利益誘惑下，違規操作的風險也隨之增加：一些營銷人員可能會利用職務之便，牽線搭橋、提供但保，充當資金掮客從中謀利；一些營銷人員可能會采用假名、借名、冒名貸款套取銀行信貸資金用于民間借貸；甚至還可能會有一些營銷人員干脆自己當家，一邊高息攬存，一邊放高利貸，或直接以客戶存款私自放貸等。類似的案件近期正在民間借貸活躍的地區不斷涌現。銀行職員充當資金掮客，并不僅是職員自己的私人問題，而且涉及到銀行信譽。民間放貸人和借款人往往會基于對銀行職員的信任而發生民間借貸行為，其特殊身份也必然有損銀行聲譽，更有可能引發挪用資金、非法集資等案件和違規放貸行為。此外，營銷人員參與民間借貸，出于個人利益，將原本的優質客戶轉而介紹給其關系組織或個人，也使銀行損失了寶貴的客戶資源。
（四）游離于監管之外，信貸管理制度被架空。由于民間借貸利率高于同檔次銀行信貸利率幾倍，高利促使其發展呈上升蔓延趨勢，也就吸引了更多的銀行資金通過不同的渠道向風險集中。調查顯示，目前民間借貸資金來源十分廣泛，既有居民自由資金的投入，也有銀行信貸資金通過各種渠道流入民間借貸市場，銀行信貸資金一旦進入民間借貸領域，其監管就脫離了銀行的視線，貸后管理機制也就無從發揮，這些進入民間借貸領域的銀行信貸資金其流動性目前處于監管的盲區，銀行信貸部門無法有效評估其信用程度，一旦發生信用風險，將會對銀行業的信用造成沖擊，導致金融風險發生的可能性大增。更為重要的是，信貸資金流入民間借貸市場，會弱化國家宏觀調控的能力，民間借貸的擴張造成了大量資金長期在正式金融體外循環，出現了“金融脫媒”現象，必然會導致金融信號失真，干擾中央銀行對社會信用和資金總量的監測。結構調控上，因為民間借貸資金的無序性，盲目性，相當一部分資金背離了國家的政策導向和產業方向，在很大程度上影響和消弱了商業銀行貫徹執行信貸政策的能力。
確立風險意識，加強信貸風險管理
（一）提高警惕，充分認識民間借貸的高風險性。民間借貸伴隨的是高風險。就民間借貸本身來說，無論是借貸雙方還是中介，都承擔著極高的風險,作為借款方自然需背負上沉重的包袱，當包袱越來越大，就有可能會有被拖垮的一天。作為貸款方，高利率必然意味著高風險，一旦資金收不回來，將不受法律保護。作為中介組織和個人，對借款準入不規范、貸款資金缺乏監管、法律不保護等是其與生俱來的軟肋，一旦借款人將資金用于賭博、高風險投資或出現詐騙等違法行為，這些中介組織或個人是無力去承受損失的。更可況，當前社會上一些組織的經營范圍并不包含吸收存款，其借貸行為還可能涉及非法吸收公眾存款和非法集資等違法問題，是國家嚴厲打擊的對象，存在極大的合規性風險。例如，近期浙江吳英案出現的民間高利貸崩盤大案，已給民間借貸風險敲響了警鐘。此外，如前所述，民間借貸的風險不單在其內部聚集，更有可能危及銀行業信貸資金的安全。民間借貸使貸款的安全性管理受到一定影響，在當前形勢下，必須引起銀行管理者的高度重視，在貸款管理中要始終將“安全性”作為經營的出發點和歸宿點，不斷加強信貸風險控制能力和水平，確保規范運作、穩健經營。
（二）深入調查，摸清借款人資金需求及債務背景。在貸款調查階段，首先，在常規征信查詢的基礎上，要充分調動人脈資源，摸清客戶的經營狀況、實際債務背景、風險癖好等，認真評估客戶的償債能力和信譽狀況，對涉及高利貸的組織或個人堅決不予以貸款支持。其次，對客戶的貸款額度應該根據客戶的實際資金需求量而定。除了關注借款申請人的資信狀況、財務狀況、還款來源和擔保情況等主要因素外，還應細致分析客戶的資金需求，防止步入資信好、規模大，就可提高信貸額度的誤區。要仔細調查客戶的前期項目調研結果及自有資金準備情況，將信貸投放資金與自有資金控制在合適的比例之內。再次，要認真審核借款人身份，堅持雙人調查，落實借款人本人在發放機構營業場所面簽合同制度，嚴格執行對賬制度，禁止銀行工作人員代辦貸款，防范在高回報的誘惑下，銀行職員利用假名、冒名、借名貸款進行民間借貸套利活動。
（三）規范管理，做好資金的支付審查和來源監測。在貸款支付階段，要嚴格按照銀監會“三個辦法、一個指引”的規定，對于大額貸款采用委托支付的方式，確保信貸資金按約定的用途流入實體經濟，防范貸款資金被挪作他用。在貸后管理階段，通過監測客戶資金的大進大出以及頻率，看其變化是否符合正常經營規律、交易對手及資金流向是否符合正常經營范圍，是否存在可疑交易等。在貸款的收回階段，應特別關注客戶的還款來源，如還款來源非自身賬戶資金積累，則必須引起關注。在還舊借新申請時應重新評估客戶的還款能力，防范借款人“借東墻補西墻”的做法造成銀行隱性不良貸款。
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【關鍵詞】現代舞，古典芭蕾，風格流派
在19世紀末的歐洲，掀起了一場文藝復興運動，面對著種種巨變，那個時代的人們何以自居？懷特兄弟，愛迪生，居里夫人，馬可尼等這一大批的科學家以機器生產代替了上帝造物；達爾文以類人猿的面孔無情的取代了造物主義的完美形象；而弗洛伊德又把人最隱秘的內心一層層剝開。科學時代的到來給人們一次次撞擊，人們從迷信和無知中被驚醒，開始追問我是誰，從哪里來，到哪里去的問題。信仰危機帶來了叛逆的萌芽，而現代舞則在叛逆之中找到了自我。藝術家們不得不讓步于新奇的思想和更為狂暴的形式，以便緊跟時代的步伐，現代舞在此時誕生了。
一、現代舞的起源及其舞蹈特點
（一）起源。現代舞起源于19世紀末的歐美，它是一種與芭蕾有巨大差異的舞蹈系別?，F代舞以反對古典芭蕾的舊思想為美學觀點，主張舞蹈作品貼近生活，不要單一的追求形式和技巧，模仿他人乏味的動作。而是要以貼近自然的生活，進行舞蹈作品的創作，表達出我們內心的真實感情，著重突出舞蹈藝術要體現現實生活和表達個性，由此發展出了諸多流派?，F代舞創立者是美國的舞蹈家伊莎多拉？鄧肯，鄧肯反對古典芭蕾的訓練方式，她覺得這種訓練方法會把人變成畸形的物體。她欣賞人們自然的純樸和純真，主張“肢體動作要表達出內心的感情，動作不僅僅是動作，而是舞者真實感情的流露”，真摯地、自然地表達人的內心世界。
（二）現代舞的風格流派
1、現代舞創立時期及表現主義流派。在19世紀末期，現代舞是由反對古典芭蕾而創立的，它的思想主要強調以人體的解放追求人性的解放和自由，貼近現實生活和自然生活，表現人的真實情感和內心世界，在其創作作品中，探索直爽的情感表現，其藝術特征有很強的自身性?，F代舞在創立時期伊莎多拉·鄧肯、圣—丹尼斯等人做出了很大的貢獻。我們往往把這一時期歸納為表現主義流派。
2、現代舞發展時期的技巧流派舞蹈。在現代舞發展時期的舞蹈作品中，主張舞蹈形式要讓步于功能，舞蹈作品要表現當代人的價值和意義。在舞蹈作品中，把感情的抒發作為整個舞蹈的出發點。在實驗中，鼓勵個性鮮明的風格特點，使舞蹈作品的技術和舞蹈動作突出個個性，但又不失整體性。其中最具代表性的流派有如下幾個：心力表現派、韓福瑞技巧、放松技巧、何頓技巧。
3、現代舞發展時期的新先鋒派舞蹈?！靶孪蠕h”就是當代舞蹈家們開辟出前人沒有走過的道路。在現代主義社會這個大背景下，現代舞藝術也開始逐漸的變化。在新先鋒派舞蹈作品中要求現代舞的舞蹈動作進一步解放，以自我為中心，能夠表現自我的價值，認為現代舞的主要藝術形式是自我和封閉。莫斯·坎寧漢是新先鋒派舞蹈的代表人物，流行音樂天王邁克爾·杰克遜的主要舞蹈風格也是新先鋒派舞蹈。
4、舞蹈劇場時期的后現代派舞蹈。后現代派舞蹈起源于歐洲的劇場藝術形式，主張舞蹈再度返回戲劇和表現主義的傳統，不能只以追求技術為前提，提出來我們為什么要去舞蹈，舞蹈是為了什么。現代舞在這個時候開始吸收人文主義精神?，F代芭蕾也就是在這個時候誕生了。
二、現代舞的現狀及地位意義
（一）現代舞的發展趨勢。現代舞發展出許多派別，每個派別都有自己獨特的審美觀點。有的認為舞蹈不應該只是刻意的模仿，而是要有自己的主題，舞蹈作品要和自然相統一，舞蹈動作的要有連貫性；有的則是提出打破傳統理念，讓舞蹈者自然的表現；有的主張現代舞的舞蹈結構如實體現現代社會的精神形態。在20世紀中期，出現了一種新的形式，現代舞和古典芭蕾不再相互排斥，開始理性地相互學習和借鑒對方的優點，來充實自身。古典芭蕾開始學習現代舞多樣的呼吸和訓練方式，同時也在借鑒現代舞在自然感情表達發面的有點?，F代舞也開始借鑒古典芭蕾理論體系的系統性和規范性，從古典芭蕾中借鑒了許多形式美的要素。
（二）現代舞在舞蹈體系中的意義及地位。現代舞的誕生，是舞蹈史上的一個重要階段?，F代舞的誕生為舞蹈體系注入了新的元素，它的出現，給舞蹈賦予了新的涵義，順應了時展的腳步，它在舞蹈體系中有著舉足輕重的地位，是舞蹈體系中不可缺少的一部分?，F代舞追隨心靈召喚自然、單純、自由，并帶著內在和諧和獨特的個性，這對舞蹈的前程是一種怎樣的照亮。
現代舞對藝術原創性的肯定，提高了舞蹈作為嚴肅藝術的定位，使舞蹈藝術不僅邁入人類的精神深度，并不斷向人類的精神廣度延展?，F代舞使舞蹈重返本源：它使舞蹈從一種僵化，呆滯的東西，變成運動、光明和快樂，使人的精神得以解放，回歸自然?，F代舞張揚了舞蹈獨創性本質，它揭示了人的本能與自我，在遵循這種本能的欲望時而創造舞蹈藝術的動態形象，帶著鮮明的個性。舞蹈者的肢體不再只是機械模仿的工具，不再把空泛的美作為舞蹈的終極目標。因此，舞蹈藝術的獨創性本質大大地得以伸張。
三、總結。
現代舞的誕生是歷史與文化結合的統一，它是舞蹈體系中的新鮮血液，在舞蹈體系中有舉足輕重的地位。現代舞是以推陳出新、嚴格探索為目標，因此我們要以寬容的心態去包容它，用包容的眼光去欣賞它，在欣賞現代舞的時候要有獨特思維和自我判斷能力，把握住作品創作者的內心情感和作品背景。所以，把握住創作者的情感和創作作背景，有助于我們更好的去欣賞和理解現代舞。現代舞是一門形式感比較強的舞蹈，它打破了理想的古典審美原則和方法，體現出人對自然真實美的向往。
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[4]多麗絲·韓芙莉.舞蹈創作藝術 [M].國舞蹈出版社，1990.
帶隊伍范文6
(二)批評重在曉理。只有把他們所犯錯誤的主觀因素及其危害分析透徹,并曉之以改錯的意義與途徑,同時要求他們學會換位思考,這樣使批評收到真正的效果。
(三)批評要促其知恥。羞恥感是“立人,立德”的根本。幫學生樹立羞恥感要以熱愛學生為前提,做到一分為二、恰如其分、尊重人格、啟發自覺。千萬不能使用“臉皮真厚”“廢鐵”等極端語言。如若不然,就易使學生產生抵觸情緒和逆反心理。
(四)批評不忘揚長。