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履職和述職的區別范文1
述職報告不同于工作總結，這是由兩者的寫作目的不同并由此帶來的寫作內容、表達方式等差異所決定的。工作總結是一個單位、部門集體或個人對一項工作或一段時間里的工作進行回顧檢查、分析研究，從中找出經驗教訓，引出規律性的東西，以指導下一階段實踐所采用的一種文體;述職報告是向上級機關和本單位群眾講述某個集體或個人在某一特定領域內履行職責的情況，從而回答是否稱職的一種應用文書。工作總結的寫作目的決定了要對已有實踐進行全面、系統、深刻的分析，并歸納出一些新鮮、獨到而又具有一定指導意義的規律性的東西，而這些卻不是述職報告所必需的內容;形諸語言文字，兩者也有區別，工作總結要求用敘述方式概括反映工作過程，用議論的文字對理性思考的結果加以歸納，采用敘議結合的寫法;述職報告則主要采用說明的表達方式.
一份好的述職報告，至少應當體現三個特點:第一是限定性。首先是選材限定。述職人無論是敘述做過的事情，還是說明取得的成果，所用材料都必須限定在述職人的職責范圍以內，不能游離職責去任意選取.
其次是作者限定。述職報告的作者必須是述職者，即相應職責的承擔人或某個述職集體的代表。再次是時間限定。報告的是任職期或其中某一階段履行職責的情況。第二是寫實性。首先是突出事實，因為對履行職責情況最具說服力的東西是事實，所以述職報告完全可以少講或不講那些“虛”的東西，而只用事實說明述職者的德、能、勤、績、廉狀況.
述職報告不是不能談認識，而是不能喧賓奪主，重點是側重于陳述做了什么和效果如何。其次是敘述準確，對事實不夸大、不縮小，注意把握分寸。再次是述職報告中所涉及的時間、數字、實例都必須真實可靠。第三是簡樸性。無論是上報的文字還是當場敘說，要獲得好的效果和印象，述職報告都主張在語言文字表述上盡量簡明扼要，樸實無華，既要避免使用鋪張渲染的描寫語言、抒情語言，又要避免使用議論性語言和套話、空話，而只應使用說明性語言，有一說一，有二說二，如實道來.
在文體結構上，述職報告一般由標題、稱謂、正文、落款四部分組成。標題經常采取兩種寫法:一種是只寫“述職報告”四字，再一種是加上時間和所任職務。稱謂要根據情況確定，如果是向上級領導呈送的述職報告，頂格寫接收者名稱;如果述職報告用于面對面地向領導、主管和相關群體口頭表達，稱謂則針對聽眾對象靈活變化。落款包括署名和時間兩項內容，如果述職人的職務、姓名已經在標題上出現，那么，文末只寫成文時間即可.
正文是述職報告的關鍵內容，一般由前言、主體、結尾三個部分組成。前言主要寫個人任現職以來的基本情況，如任職時間、任何職，根據本崗位職責的要求，概述履職的主要成績，并對盡職情況做出總體評價等，前言部分的寫作要簡明扼要。主體是述職報告的核心，要圍繞崗位職責要求，寫出三層意思來。對于自己在任職期間，對既定路線、方針、政策、國家法律法規的執行情況，要寫得高度概括，避免過多占據篇幅。對于業務工作方面，完成的任務，取得的成績是重點，應根據崗位要求集中反映，并注意用典型事例和具體數據來說明，以增強說服力。至于工作中還有哪些該做而未做或做得不好的，應歸納出來，并簡要分析其原因.
履職和述職的區別范文2
1子公司的含義
子公司是指一定數額的股份被另一公司控制或依照協議被另一公司實際控制、支配的公司。子公司具有獨立法人資格，擁有自己所有的財產，自己的公司名稱、章程和董事會，以自己的名義開展經營活動、從事各類民事活動，獨立承擔公司行為所帶來的一切后果和責任。
分公司與子公司的區別主要有以下三方面。第一，設立方式不同。子公司一般由兩個以上股東發起設立，是獨立的法人，獨立承擔民事責任，在其自身經營范圍內獨立開展各種業務活動；分公司由總公司在其住所地之外向當地工商部門依法設立，屬于總公司的分支機構。第二，工商登記方式和名稱不同。子公司在工商部門領取《企業法人營業執照》；分公司則領取《營業執照》。第三，訴訟中的法律效果不同。子公司由于是獨立法人，只能就其自身資產承擔民事責任，不能清償的部分不能向出資人追償；而分公司不是獨立法人，業務開展過程中出現不能履行債務的情形時，債權人可以要求總公司承擔清償義務。
2西山煤電集團子公司管理實踐
21基本情況
西山煤電集團公司（以下簡稱母公司）是全國最大的煉焦煤生產基地，是特大型煤炭企業，是山西焦煤集團公司的核心企業。歷經半個多世紀艱苦卓絕的發展，西山煤電集團公司已成為一個跨地區、跨行業、跨所有制的大型企業集團，管理幅度和領域不斷擴大。
目前，西山煤電集團公司所屬子公司共計66個，其中：控股公司47個，主要集中在“煤―電―材”和“煤―焦―化”兩條循環經濟產業鏈上，目前已基本上形成互為支撐、互相補充的發展態勢，總體發展平穩。參股公司19個，參股公司大多形成于20世紀90年代，主要是由上級主管部門及地方政府攤派或指定的投資，參股公司的經營情況及投資收益存在較大差異，整體現金分紅不佳。
西山煤電集團公司（以下簡稱母公司）要求所屬子公司嚴格執行《中華人民共和國公司法》、本公司《章程》及相關法律法規的有關規定，依法建立健全股東會、董事會（執行董事）、監事會（監事）、經理層，形成權責對等、各司其職、有效制衡的法人治理結構。西山煤電集團公司主要通過參予子公司股東會、董事會及監事會對其行使管理、監督等職能。
22全資、控股公司監督管理
全資、控股公司的各項生產經營管理活動必須遵守國家各項法律法規，并結合母公司發展規劃和經營計劃，確保股東權益。
221外派高管人員管理
外派高管是母公司派往全資、控股公司董事會、黨委會、監事會、經理層任職的人員，參與所派駐單位日常經營管理，并是代表母公司在派駐單位行使股東權益的第一責任人。外派高管人員的選派嚴格執行《公司法》、本單位《公司章程》及黨政領導干部選拔任用辦法有關規定。母公司每年對外派高管人員的履職情況進行一次考核評價，考核結果與本人薪酬掛鉤。對發現外派高管履職不到位或故意隱瞞所派駐單位重大經營問題造成不良影響的，按照情節輕重給予問責或處罰。同時，外派高管按時進行工作報告，每年專題報告一次本人工作履職情況，報告以書面形式進行。
222薪酬管理
母公司對全資、控股公司實行工資總額預算管理，根據各子公司上年工資基數和生產經營預算情況下達工資總額預算建議。經營班子薪酬標準的確定結合同行業平均水平、本單位職工平均工資、本單位經濟效益完成情況等要素，提出具體的經營班子成員薪酬管理辦法，由其董事會制定，股東會審議通過后執行。
223發展規劃管理
公司中長期發展規劃、年度經營方案、投融資計劃以及重大固定資產投資計劃等，均要征得母公司同意，并執行“三重一大”決策制度，經其公司董事會、股東會（股東大會）通過后執行。
224財務管理
全資、控股公司遵守母公司財務管理有關規定，與母公司實行統一的會計制度。母公司財務部門負責對各全資、控股公司的會計核算、財務管理進行業務指導和監督，并合并其會計報表。
225安全管理
公司實行安全分級負責責任制，母公司對直接監督管理的全資、控股公司承擔安全生產管理責任；對各全資、控股公司下屬單位承擔安全生產監督管理責任。承擔管理職能的全資、控股公司對其下屬單位承擔安全生產直接管理責任。
226勞動人事管理
公司執行母公司編制管理有關規定。公司內部機構設置，由其經理層按照精干高效的原則提出方案，董事會審議通過后實施，報集團公司備案。公司擁有自主招聘和解聘員工的權力，可根據實際需要自主聘用與本企業發展相適應的優秀專業技術人才和優秀管理人才，條件相同的情況下應優先選聘母公司職工子女。人員招聘由本單位董事會研究提出方案，股東會審議通過后實施。母公司派往全資、控股公司的人員要與公司簽訂勞動合同。
227考核管理
全資、控股公司納入母公司全面預算管理考核范圍，由母公司提出生產經營指標和工作任務建議，經本單位股東會審議通過后執行。每半年，母公司對全資、控股公司進行經營業績考核，考核結果與各單位評先評模、干部任免和經營績效薪酬掛鉤兌現獎罰。日?？己藘热荩饕ǎ汗局卫?、財務監督管理、審計監管等，考核結果與各子公司月度績效工資掛鉤兌現獎罰。
23參股公司股權管理
參股股權是指集團公司以參股的方式，以各種形態的資產進行權益性投資，應獲得的股息、紅利，形成的權益性資產，以及依法認定的其他權益。
231外派高管人員管理
外派高管對參股公司進行跟蹤管理，關注參股公司行業狀況、生產經營情況、財務狀況等變化，積極與參股公司股東溝通，按時參加“三會”，努力保障股東投資收益。同時，要對參股公司“三會”議案提出建議及意見，為母公司決策提供依據。參股公司外派高管人員要定期進行述職，母公司每年對外派高管人員履職情況進行一次述職評價。
232財務管理
母公司財務部門定期催要參股公司財務報表，定期催收投資收益，并根據參股公司財務情況進行分析，向母公司提出有關建議。
233考核管理
參股公司外派高管薪酬管理由母公司制定，人力資源管理中心統一管理。參股公司要將其在本公司的收入以勞務費的形式轉入母公司，母公司根據其薪酬標準、履職情況、考核結果進行兌現，從而實現對參股公司的考核管理。
24分析退出機制
母公司要求所屬控股公司，每年度均要編寫以公司基本情況、法人治理結構、財務情況、經營情況、存在的問題及建議等內容的分析評價報告。同時，根據母公司發展戰略安排，按照產業發展方向、市場競爭選擇等要素，對所監督管理的子公司進行全面考核、分析評價，提出扶持培育、加強管理、清理退出等分類管理的意見。
對管理規范、資產邊界清晰、贏利能力強、投資收益高、發展前景好的單位，加大扶持力度，加快培育核心競爭力和品牌競爭力。
對公司管理運行不規范、參股多年未分紅、虧損嚴重、已停產的參股公司及時退出，進行股權變現。對不符合企業轉型發展方向，連續虧損或停產多年的全資、控股公司加大清理力度，盤活資本存量。
3存在的問題及建議
履職和述職的區別范文3
關鍵詞：國企科研單位 中層領導干部 績效考核
企業中層領導干部處于企業組織架構中的中層位置，既是領導者，也是執行者，在企業改革創新發展中發揮著承上啟下的橋梁紐帶與中流砥柱作用，是企業重要的中樞系統。如何激勵引導中層領導干部切實提升領導力與執行力，獲取最大工作績效，建立一整套科學系統的績效考核體系尤為重要。黨的十報告強調，“要完善干部考核評價機制，促進領導干部樹立正確政績觀”，這對新形勢下加強干部隊伍建設提出了新的更高要求。對國企科研單位而言，中層領導干部大多為“知識型”領導干部，其工作績效很大程度依賴于自身主觀能動性的發揮，鑒于此，企業黨委更要牢固樹立人本與制度相結合的現代管理理念，適應干部特點建立健全干部績效考核體系，并將其內化為干部立足崗位積極作為的內在驅動力，使考核真正成為指引干部干事創業、建功立業的指揮棒與風向標。
一、中層領導干部績效考核存在的問題
目前大多國企科研單位中層領導干部的績效考核仍主要采用“德能勤績廉”大評分模式，存在的突出問題主要有以下三個方面：
1.考核導向不科學
在2013年全國組織工作會議上的重要講話中指出，“要堅持全面、歷史、辯證看干部，注重一貫表現和全面工作。目前許多國企科研單位中層領導干部的績效考核與企業戰略發展目標嚴重脫節，存在著簡單的以“票”取人問題，考核趨向兩個極端，或認為“滿票”即“優秀”，或認為干部“丟票”即有問題，導致中層領導干部普遍“唯分”、“唯票”，考核很難真正實現考全、考真、考準、考實。
2.考核機制不完善
目前中層領導干部考核，大而統、空而泛，“以一把尺子量人”的現象較為普遍，沒有在科學理論方法指導下建立科學的考核指標評價體系，考核指標缺少針對不同崗位業績水平、崗位貢獻的關鍵性指標；考核方式方法簡單，多為直接以個人述職、民主測評定高低、出結論，缺乏定量評價環節，考核結果沒有客觀反映中層領導干部的真實履職情況。
3.考核結果應用不力
考核與中層領導干部的獎懲、選拔使用、培訓提升等職業發展沒有緊密掛鉤，形不成考核的導向力；考核激勵與約束不對等，失去了約束力。因此，“你考你的、我的”，“兩張皮”現象普遍存在。
二、中層領導干部績效考核體系設計
以勝利油田地質科學研究院（以下簡稱地質院）為例，我們以業績能力與貢獻為導向，以提升領導班子和中層領導干部履職質量效益為目標，遵循實事求是、客觀公正、群眾公認、注重實績的原則，建立了針對基層領導班子、基層黨政正職、專家、副職等不同考核對象的多維度、分層次，定性與定量考核相結合、激勵與約束相結合的考核評價體系。
1.績效考核維度凸顯“全”
不同崗位工作性質和管理幅度、難度不同，且橫向、縱向崗位工作關系不同，因此績效評價存在多維性，促使中層領導干部將對上負責與對下負責相結合。按照360度評估方法，我們針對中層領導干部開展了全方位考核評價，以減少考核中的人為因素和個體誤差，盡量使評價的信息量更大，評價結果更全面、客觀。
基于此，對基層領導班子、基層黨政正職的考核分為民主測評、院領導班子成員考核和業績考核等三個維度；對專家的考核分為民主測評、業績成果量化和所在單位黨政正職考核等三個維度；對基層副職的考核分為民主測評、院分管領導考核和所在單位黨政正職考核等三個維度。從統計學角度分析，考核主體來自不同層次，且每層次都有若干人，評估結果均取其平均值，最大程度的消除了個人偏見及評分誤差，使評價結果更體現實際情況。
2.績效考核指標凸顯“實”
績效考核指標，是指對影響工作效率效益的關鍵點進行衡量、評估的具體標準，重點解決“考什么”的問題。
績效考核指標設計時，應堅持“三個原則”：一是“同一性”原則。遴選出各個崗位關鍵績效考核指標后，不因考核維度或主體的不同而隨意變化更改，然后綜合各個考核主體評價意見得出考核對象在該項關鍵指標中的行為表現；二是“實效性”原則。用最少的指標控制最大的績效結果，設計的各關鍵指標之間具有內在的相關性和一定的互補性；三是“適合性”原則。應尊重績效考核指標及其結構的“本土化”，貼近干部崗位實際，贏得各類干部認同并為之努力。
基于此，本文提出對地質院中層領導干部的績效考核主要是以工作業績、工作能力和工作態度為依據。詳見表1。
表1 基層領導班子和領導干部績效考核體系表
3.績效考核權重凸顯“準”
確定各考核維度、考核指標相應的權重十分重要，在考核指標體系設立以后，要對各項指標權重予以確定。
筆者在綜合分析多種權重確定方法的基礎上，采用美國運籌學家，匹茲堡大學薩迪（T.L.Saaty）教授于20世紀70年代初期提出的層次分析法（AHP）計算各考核維度、指標的權重。該方法主要有三個優點：（1）適應性：輸入的信息主要是決策者的選擇與判斷，決策過程充分反映了決策者對問題的認識，決策者直接參與權重確定，大大增加了權重的有效性。（2）實用性：不僅能進行定量分析，也可進行定性分析。（3）系統性：把分析對象看作一個整體，分清系統層次，先要將分析對象的諸因素建立起彼此相關的層次遞階系統結構。
運用AHP方法確定權重步驟如下：
（1）分析系統各因素之間的關系，建立系統的階梯層次結構。中層領導干部績效考核的層次分析結果如圖1所示，分為目標層、指標層和對象層。
（2）對同一層次的各元素關于上一層次中某一準則的重要性進行兩兩比較，根據評定尺度確定其相對重要程度，構造兩兩比較判斷矩陣。
最后計算各維度、各指標對考核目標的合成權重。在對基層領導班子、基層黨政正職進行考核時，民主測評占40%的權重，院領導班子成員考核占20%的權重，業績考核占40%的權重；在對專家進行考核時，民主測評占40%的權重，所在單位黨政正職考核占20%的權重，業績考核占40%的權重；在對基層副職進行考核時，民主測評占40%的權重，院分管領導考核占30%的權重，所在單位黨政正職考核占30%的權重。
4.績效考核結果應用凸顯“真”
績效考核結果分為“優秀、稱職、基本不稱職、不稱職”四個等級，不同等級的獎懲方式不同，具體應用包括以下三個方面：①薪酬獎懲的依據。按照考核總分高低分別將基層領導班子、黨政正職、專家和副職進行排序，綜合考核結論為“優秀”且排名在前10%的，按150%的比例兌現業績獎金；綜合考核結論為“稱職”的，兌現業績獎金的90%；綜合考核結論為“基本不稱職”的，兌現業績獎金的50%；綜合考核結論為“不稱職”的不兌現業績獎金。②干部任免的依據。對綜合考核結論為“優秀”且連續三年排在院前3位的，按照規定和程序分別列為后備干部重點推薦人選；對考核結果分別排在末2位的領導干部，將結合民主測評結果，進行認真考察和重點剖析，并針對具體情況采取相應措施；對考核結果為“基本不稱職”和“不稱職”的，經組織考察予以誡勉、降級使用、解聘或免職處理。③培訓提升的依據。對績效考核結果排名靠后的中層領導干部，與其本人協商，加快中層領導干部素質能力提升，促進其向“優秀”轉化。對于準備重點培養的中層領導干部，根據職業發展規劃，對其開展有針對性的更高層次培訓。
三、考核過程中須把握的關鍵點
考核是推動工作的最有力杠桿，要讓杠桿產生最大力道，必須找準支點?？己诉^程中，我們緊緊把握好“層次化”、“定量化”、“人性化”三個關鍵點。
1.層次化
進行績效考核時，要將考核觸角延伸到各個層次，采用不同的考核指標，用不同的尺子量不同的人，以差異化考核體現考核的公平合理，使考核更具針對性。比如院領導班子成員對基層黨政正職的考核，增加了“大局意識”方面的內容。同時，考核結果的應用也是在分層次量化考核排序基礎上，讓同層次干部在同一賽場上“賽跑”，發揮考核的激勵與約束作用。
2.定量化
進行績效考核時，確定的績效標準應當具體明確，不能含糊不清，能量化的指標堅決量化，使考核有據可依、有章可循、有標可對。比如在對基層黨政正職進行績效考核時，業績考核內容包括黨的建設、科研生產、內部管理、隊伍建設、思想文化等多個方面26個大項，其中12個基本大項細分為35個小項共計100分，14個特色大項細分為27個小項根據實際情況酌情加分，充分體現績效考核量化標準人崗相配、人事相配。
3.人性化
進行績效考核時，要貫徹人本理念。通過加強崗位分析，準確把握考核對象所處的科研、生產、實驗、管理等不同崗位的差別，區分顯性業績和隱性業績，集體業績和個人業績，一般工作量和創新業績，并區別量化；堅持顯性業績和隱性業績并重，使考核指標兼具權威性和人性化特點，引導各中層領導干部從關注票數與分數轉移到關注創新實績、成果轉化和崗位貢獻，使各類干部的業績貢獻都能得到客觀公正的評價和組織的認可與肯定，持續強化干部價值實現的成就感，切實提升中層領導干部的歸屬感和滿意度。
作者簡介：
履職和述職的區別范文4
【關鍵詞】基層公務員 職業道德建設 考核 教育 宣傳 【中圖分類號】D63 【文獻標識碼】A
黨和政府始終高度重視公務員職業道德建設，特別是十以來，黨和政府通過開展一系列對黨員干部的教育活動，加強黨風廉政建設，有力地整治了“”等突出問題，促進了公務員的職業道德水平提升。然而，當前基層公務員的職業道德建設領域仍然存在一些突出問題，需要進一步改進。
基層公務員的職業道德水平代表著政府的形象，對全社會的道德水平具有較強的示范作用和影響力
基層公務員是公務員隊伍的主體，處在改革發展第一線，是h和國家方針政策的具體執行者，肩負著直接為人民群眾提供公共服務的重要職責，與群眾的接觸最為頻繁和廣泛。雖然基層公務員不能代表政府的全部，但是人民群眾認識、接觸政府是從基層公務員開始的。因此，基層公務員的職業道德水平代表著政府的形象，反映了政府的公共治理能力，對全社會的道德水平具有較強的示范作用和影響力。
加強基層公務員職業道德建設，提高基層公務員的職業道德水平和職業素養，具有重大意義。首先，有利于預防腐敗、推進廉政建設，尤其是從思想根源上使公務員“不想腐”。其次，有利于使基層公務員提高工作效率和改進工作態度，從而大大提升政府公共管理和服務的效能，推動服務型政府建設的深入開展。再次，有利于保持政府與人民群眾之間的密切聯系，使群眾更加支持和擁護政府。最后，有利于形成良好的社會風氣，踐行社會主義核心價值觀，推動“中國夢”的實現。
基層公務員職業道德考核評價體系仍有待完善，教育培訓工作仍不夠到位
第一，考核評價機制不夠完善。目前我國還沒有完全形成科學合理、嚴格規范的基層公務員職業道德考核評價體系。在年度考核中，公務員只要在一年的工作里，沒有因嚴重錯誤或失職造成重大損失、惡劣社會影響、嚴重違紀違法，基本上都會被定為稱職等級，甚至是優秀等級，對職業道德方面的表現考慮較少。選拔干部時，則一般對考察對象的工作能力、業績和廉政情況等更為重視，而且由于職業道德缺乏直觀、明確的衡量標準，對被考察對象職業道德的好壞就難以作出合理、準確的評價和認定。因此，我國對基層公務員職業道德的考察往往被忽視。
第二，教育培訓工作不夠到位。一方面，面向基層公務員開展的職業道德教育不夠多，原因在于：基層部門對職業道德教育不夠重視；各地普遍存在著把黨風廉政教育等同于職業道德教育的情況，認為有了黨風廉政教育，就不需要再開展職業道德教育；基層政府部門對基層公務員職業道德教育的資金、人力和時間等方面的投入較少；基層黨校、行政學院等機構中，能講授職業道德方面內容的教師數量不多、水平不高，因此基層的教育資源難以滿足基層公務員職業道德教育的需求。
另一方面，當前的基層公務員職業道德教育缺乏實效性。首先是教育內容不夠貼合實際，沒有根據基層的具體情況進行設置，多為國家統一規定的公務員職業道德內容或行為規范，沒有準確區分基層公務員與中央、省、市級單位的公務員的區別，以及領導干部和普通公務員的區別。由于不同單位的基層公務員的工作領域差別很大，需要的職業道德教育就不盡相同。其次是教育的方法較為單一，主要以理論灌輸為主，通過輿論宣傳、行政推動進行，大部分單位是由主要領導在全體員工大會上宣讀有關文件，動員大家業余時間自學，基層黨校、行政學院開展培訓的主要方式仍然局限于課堂講授、觀看錄像片等。
第三，宣傳引導不足。在報刊、廣播、電視、網絡等媒體上，對基層公務員職業道德建設新氣象、新變化、新成就的宣傳仍有些欠缺，導致社會上對基層公務員職業道德建設的理性關注不足，營造的社會氛圍不夠濃厚。此外，近年來選出的在基層恪守職業道德的榜樣、模范不多，為基層公務員起到的示范作用和效果不明顯。
增強基層公務員職業道德建設的實效性
首先，要建立科學的基層公務員職業道德考核評價體系?？茖W的考核評價體系是基層公務員職業道德建設常態化、制度化的必然要求，把職業道德情況切實納入基層公務員考核、考察之中，建立健全公開、公平、公正的職業道德考評機制，有利于激發基層公務員提升自身道德修養的積極性和主動性。在年度考核中，應當制定切實可行、具體規范、定性與定量兼顧的基層公務員職業道德評價標準及指標體系，形成科學合理的考評辦法。結合公務員的財產申報、述職述廉、檢舉舉報等制度化措施，對基層公務員日常履職過程的職業道德表現進行全面、客觀的評價。在選人用人的過程中，把擬提拔任用對象的職業道德情況作為重點，進行嚴格、細致的考察，謹防職業道德水平低下的人員被提拔任用為領導干部，在用人機制上形成正確的導向。
其次，要增強基層公務員職業道德教育的實效性。一是要以尊重基層公務員自身需求為前提，分析基層公務員工作實際情況，注重區分教育對象的職務和級別，特別是要結合其所在部門的工作特點，在國家規定的公務員職業道德內容和行為規范的基礎上，制定符合基層實際情況的職業道德教育的目標和內容。二是要創新基層公務員職業道德教育的方法，采取理論教育、案例教育、實踐教育相結合，并鼓勵互動參與的方式，靈活運用現場教學、體驗式教學、情景模擬、結構化研討等教學方法，實現理論學習、實踐體驗與反思內化的“三位一體”的教育過程。三是要強化基層公務員職業道德教育的師資力量，科學合理配置教師團隊，選拔、培養一批既了解基層公務員工作實際情況，又具備職業道德教育專業知識的公務員或專職教師，承擔基層公務員職業道德教育工作。四是要健全基層公務員職業道德教育的相關制度，在對基層公務員進行初任培訓、任職培訓時，必須將職業道德教育作為一項重要的內容，基層公務員在職期間應定期接受職業道德教育，對已開展的職業道德教育的效果進行考核評估，進一步提高基層公務員職業道德教育的針對性、有效性。
再次，要加強基層公務員職業道德建設的宣傳引導。要充分認識宣傳工作對推進基層公務員職業道德建設的重要作用，引導全社會關注、參與、支持基層公務員職業道德建設。廣泛利用報刊、廣播、電視、網絡等媒體，通過開辟專欄專題、相關消息、播放專題片等宣傳方式，對各地公務員職業道德建設好的經驗做法和新變化、新氣象、新成果進行多角度宣傳，提高輿論宣傳的針對性和指導性，引導社會公眾明辨是非，弘揚社會正氣，營造良好的社會氛圍。發掘和培育基層公務員中有良好職業道德表現的人和事例，樹立“道德模范”“服務明星”“業務能手”等先進典型，加大宣傳力度，發揮示范作用，增強基層公務員提高自身職業道德水平的積極性。通過解讀公務員職業道德相關文件，以圖文結合等形象生動的方式，編發基層公務員職業道德宣傳圖冊、書籍、掛圖等不同品種的宣傳教育產品，有效解決基層公務員職業道德教育資源缺乏、手段單一等問題。
總之，加強基層公務員職業道德建設對進一步提升基層公務員的道德水平、規范基層公務員的職業行為、樹立基層公務員的良好形象具有重要作用。各級政府應高度重視基層公務員職業道德建設，引導基層公務員將職業道德內化于心、外化于行，貫穿到日常工作中，成為社會主義道德的示范者。
（作者單位：中國礦業大學（北京）思想政治教育學院）
【參考文獻】
履職和述職的區別范文5
關鍵詞：港口；安全管理；問題；治理體系
1 引言
隨著我國社會經濟的快速發展，我國與世界經濟聯系不斷加深，而港口作為水路、海運交通樞紐，是進出口貿易的主要通道，得到了迅速的發展。港口的生產具有作業點多、線長、分散以及危險性高等特點，如何做好港口的安全管理工作，保障港口生產的安全、順利進行是當前港口發展面臨的重點問題。基于此，筆者進行了相關介紹。
2 港口安全管理現狀分析
港口安全和各部門的職能履行緊密相關。但是，每個部門是有著法定授權和有限職能的部門，都不可能在安全管控方面越級越權、管總管全。這些現狀決定了港口安全管理的特殊方式。
2.1 部門分工型
我國口岸實行多部門的混合管理方式，基于不同職能的部門匯聚于港口，在安全防控方面也承擔著不同的義務。其中，各級口岸辦公室負責口岸開放規劃以及查驗設施的統籌建設。港口管理部門對于裝載、倉儲、中轉場所及設施的安全生產負責主體管理。交通運管部門對于交通路線、設施的安全配置以及相關運輸工具的安全運營負責主體管理。
2.2 職能融入型
目前，多數部門沒有在職能構成中單列安全管控職能，而是在各項職能中融入安全管控的要求；沒有制定管總的安全管控制度，而是將管控要求融入其他制度中。在這種情況下，安全管控內容分散化但形式多樣化。
2.3 機制堵截型
因為多數部門沒有安全管控的專項職能，加上多部門共同管控，所以很難在港口環節開展一體化管理。目前的安全防控機制主要是各部門的“堵”和“截”，即在監管一線投入較多人力物力，通過單證審核、實物查驗方式，“堵”住虛擬和實體的通關卡口，降低安全風險，“截”住各種涉及安全的要素，消除安全威脅。即使不依托港口節點的海關緝私，也主要通過通關一線或后續稽查移交的情報線索，開展案件經營，深挖連鎖案源。這種防控機制是單向的、觸發式的機制，即以自身管理為主，發現有安全要素后再采取對應行動。
3 港口安全管理存在問題分析
由于部門職能和機制方面的特殊性，決定了港口安全管控方面還存在一定的問題，構成了管控條件上的不充分，也制約著各部門履職。
3.1 部門不協同
在港口安全防控中，各部門承擔各自職責。但是各部門依據各自的法律，立足不同的職能，必然產生很多的執法重復，于是在安全管控方面產生諸多不協同之處。
3.2 責任不健全
安全管控既是一種職權，更是一種責任。尤其在安全事故發生后，責任的追究是必行事項。在行政管理的權責體系中，職權和責任總是對等的，不可能以有限的職權，承擔無限的責任。但是在港口工作中，多數部門偏重經濟功能，在涉及安全的業務事務中，也過于追求便利和效率，為自身職權設置彈性空間。在港口場所、運輸工具方面的管理中，很多業務現場在強調自身職權的同時，混淆監管主體和主體監管的區別，不能明確相應的安全責任。究其原因，在于缺乏管總的安全管控制度，相關的權力、責任和負面清單也未明確，使得安全責任處于零散狀態。
3.3 手段不先進
目前，港口安全管控C制以正面堵截為主。這種方法需要耗費大量人力物力，智能化、自動化運用程度不高，容易陷入貿易便利和安全的兩難僵局。相比《全球貿易安全與便利標準框架》，我國港口在安全管制和打擊方面力度較大，但是在安全預防和治理方面相對不足。主要有：在安全標準方面，沒有完全建立合適的標準體系，存在執法爭議的可能性；在技術設備方面，專業檢驗檢測設備的配備還不夠均衡，有的現場缺乏必要的安全應急設備設施；在企業合作方面，主要將企業定位于安全管控的對象，沒有將企業視為安全主體，在引導企業自律守法、主動披露方面有所不足；在合作方面，我國相關部門雖然積極參安全合作，比如中歐AEO互認，但整體上參與面還不寬。
4 港口安全治理體系研究
港口管控問題與港口安全的高風險現狀構成新的矛盾，需要各部門通力加以解決。這種解決必須在法治的前提下，運用治理的方式，納入改革的范圍。也就是說，必須建設法制化、多主體、互動式的港口安全治理體系，內含如下項目：
4.1 增強安全管控的部門合力
在非“大部制”的機構格局下，各部門事權并行、職能分立將是長期狀態。因此必須擯棄部門單打獨斗、各自為陣的做法，以港口綜合治理和大通關建設為載體，實現各部門信息互換、監管互認、執法互助。一是完善各部門法規。明確各部門在安全管控方面的職能邊界，實現“”，遇有交叉業務，應當明確責任主體或牽頭部門。
4.2 構建安全管控責任體系
針對安全管控職責散落于各類制度的實際，各部門有必要開展全面的制度梳理，將相關職責歸并整理后，建立本部門內權級較高的、管總的安全管控制度。由于各類業務程序大不相同，管總制度不可能面面俱到，重點是規定安全管控的職能、對象、方式以及權力和責任。再圍繞管總制度，細化管控措施，明確責任主體，相應建立安全管控的三個清單，即權力清單、責任清單和負面清單，對內對外公布。參考社會治安綜合治理方式，實施安全管控責任制，將相應的責任分解落實到港口業務現場，配套以責任落實、責任述職、責任糾錯和責任追究，從而構建起分層級、有抓手的安全管控責任體系。
4.3 創新安全管控模式
針對管控手段耗時費力的問題，可以借鑒《全球貿易安全與便利標準框架》以及其他國家的先進做法，取長補短，建立智能化的港口安全管控模式。一是研發和配置安全設備設施。爭取在全部重要港口的查驗現場配置大型集裝箱檢查系統（H986），提高設備使用率，落實100%集裝箱掃描的遠景目標。研發配置非侵入式探測技術項目，更大規模、更省時地檢測各種違禁品，包括放射性巡查監視設備，放射性同位素識別裝置、單兵作業儀器，以及安全應急防護裝備等。二是引入并實施安全標準體系。在審核作業中，運用標準體系判定安全因素，包括ISO28000系列標準、射頻識別條件下ISO供應鏈安全標準、EPC global標準、科技資產保護協會“貨運安全標準”（TAPAFSR2011）等。
4.4 完善治理合作關系
擴大安全主體的合作范圍，變安全管理為安全治理。一是與企業開展安全合作。將企業作為平等的合作主體，納入安全治理體系中，使安全管控前推后移，變港口堵截為全程管理。這方面可以借鑒美國海關C―TPAT（海關―商界反恐伙伴計劃），通過與各類企業結成安全條件下的伙伴，對于達到物理安全自控標準的企業，給予優惠通關待遇，引導大多數企業重視安全，守法自律并主動披露安全風險。二是加強安全合作。在“一帶一路”框架下，以港口建設為重點，促進海上航道的安全暢通。在港口互聯互通與航運安全領域實行通用的口岸通關、船舶登記、航線管理、安全保障等制度，完善便利化的營商環境。推進與周邊國家、地區在聯合監管、AEO互認、安全智能貿易航線、數據交換等多領域的雙邊務實合作。加強供應鏈安全合作，針對、洋垃圾、瀕危野生物種、武器彈藥等走私活動發起和參與區域性打擊聯合行動，共建港口監管秩序。
4.5 清理和化解重點安全風險
目前，O在港口的各類監管場所中，有不少涉及危險品的倉儲、保管、加工和經營。危險品包括易燃、易爆、有毒、有輻射、重污染等產品原料，具有巨大的安全風險，需要實行最嚴格的安全管控。一是定期開展清理。落實每5年一次的整體性安全風險評價，按照核定的安全容量實施總量控制，規劃各場所的安全功能分區，完善公用工程配套和安全保險設施。督促企業完善安全生產責任制，全面落實國家安監部門關于企業安全生產責任體系“五落實五到位”的規定，運用隱患排查治理標準化、數字化體系，建立健全隱患自查自改、實時上報工作機制。二是開展資質和場所清查。對相關場所經營企業的危險品經營資質進行核查，對于無證經營、不具備安全生產條件的生產經營單位堅決取締、關閉或暫停資質。對于監管場所未經規劃許可，與周邊居民區和重要功用建筑之間距離不符合國家標準、行業標準規定的，進行調整或搬遷，實行危險品倉儲區分離、碼頭獨立設置的監管模式。
5 結語
綜上所述，我國是一個港口大國，當前進出口貿易的迅猛發展使得港口規模日益增大，危險貨物及其潛在不安全因素威脅著港口生產的安全。因此，要做好港口安全管理工作，及時發現港口安全管理中存在的問題并解決，同時還要建立健全相關管理制度，完善港口安全管理體系，從而確保港口的安全，促進港口經濟效益及社會效益的充分發揮。
參考文獻
履職和述職的區別范文6
一、文化引領：營造有利于教師專業發展的學校文化，讓發展成為教師的內在需求
為充分發揮學校文化對教師行為的導向作用，我們在教師隊伍建設方面一直在努力嘗試用文化引領教師行為，將發展變為教師的主動要求。
（一）讓人人愛讀書成為一種學校文化
“腹有詩書氣自華”，一個優秀的、充滿魅力的教師，既要有豐富的專業知識，又要有豐厚的文化底蘊。為真正讓讀書成為每一個教師的自覺行為，讓讀書成為每一個教師工作和生活的重要組成部分，學校通過多種形式倡導讀書。如成立教師讀書協會，定期舉辦校園讀書報告會；建立教師及班主任博客，隨時共享讀書成果；定期舉行校園讀書明星評選，用榜樣的力量助推讀書工程，讓書香飄蕩在校園。
（二）通過主題活動年推進學校主題文化大發展
教育是一項慢的藝術。任何形式的急于求成都是違背教育規律的。為實現學校的階梯式發展，我們每一年都要依據學校工作特點確定主題年，一方面用主題年強化重點工作，另一方面在一定時間段內引領教師的教育教學行為。如2010年是“師德建設年”，2011年是“校園文化建設年”“課程實施推進年”，2012年是“教師專業素養提升年”“教育質量提升年”，2013年確定為“高效課堂建設年”。我們用主題活動營造學校主題文化。
（三）讓學校辦學理念與辦學目標根深蒂固地影響團隊的每一個成員
通過十幾年的辦學實踐，學校提出鮮明的辦學目標：“創辦學術認可、政府信任、學生和家長滿意的學校?！泵鞔_了三大辦學理念作為共同的行為價值導向：一是關注教育公平，為學生積淀成長的自信；二是以生活啟思教育，讓教師享受事業的幸福；三是構建和諧校園，使學校成為師生依戀的家園。這是學校成員的共同目標，更是每一個教師努力的方向。讓教師把個人愿景納入學?？傮w發展愿景中，這樣才能激發他們工作的熱情，消除職業倦怠心理。
（四）讓團隊文化凝聚教育智慧
隨著學校規模的擴大，精細化的管理很難落到實處，團隊負責制在實現了管理精細化的同時，凝聚了團隊智慧。
1.實施班級團隊負責制
班主任參與“聘任”學科教師，經班主任參與下的教師聘任一旦完成，這個班的學生連同所有學科的教師便構成了一個被評價的整體，即這個班級的整體發展狀況與所有任課教師的績效考核掛鉤。每學期末由教導處、德育處、總務處將一學期來的考核結果匯總到督查室，督查室根據班級成績以及教師平時參與班級管理的考核等級量化到每一個教師，以此作為績效工資發放的依據。所有教師參與班級管理，所有教師的教育教學工作接受班主任的監督，這在一定程度上規范了教師的教學行為。
2.實施教研團隊負責制
十幾年的實踐證明，捆綁式的評價模式最能調動團隊成員的積極性。教研組、備課組的整體發展狀況會與團隊中的每一個成員的考核掛鉤。每學期末，先以備課組為單位人人述職，同事評議；然后由備課組長在全體教師會議上述職，全體教師以及校委會成員根據備課組的履職情況進行整體評價；最后，前兩項評價的成績加上團隊在教科研方面的人均成績以及集體活動的集體出勤率，這幾項成績之和，便成為每一個教師在這一系列考核中的成績。同時，對教師教學常規的檢查也主要評價到備課組，比如我們堅持由備課組統一布置作業，每天下午，教導處到班內檢查作業的布置情況，凡是同一學科作業不一致的，便通報到備課組，其他的一些常規要求也一樣。因為集體的成績與個人的評價有關，目標的一致性使得大家互相維護、互相監督，從而帶來的結果是大家共同發展與進步。團隊文化凝聚了團隊智慧，教研組文化正是在這種背景下產生的，如數學組的同心圓文化、生物組的多元文化等。師生共用的教學案都是經過了“個人構思生成個案交流研討形成共案審核修訂課前再研形成定案”的流程產生的，每一個流入課堂上的教學案都是教師集體智慧的結晶。
團隊互助已經成為我校文化的主流，正是在這種文化主流的影響下，我校的教師隊伍得到了快速成長。2006年，濱州市教學能手評選，共計13個學科參評，其中我校有12位教師代表博興縣參評，并全部以優異的成績通過。建校以來，我校近四十節課獲得省優質課一、二等獎（不含電教課）。能取得這樣的成績，不是我們的教師有多高的素質，而是我們每一個參評教師后面有一個強大的備課團隊。只要是一個教師參加高一級別的評選，他所在的教研組長便會召集所有教師幫他備課，一直到拿出大家都認可的最佳方案。
我們期望達到這樣的一種境界：讓學校文化固化成一種信仰，它便可以支配教師的行為，那時候所有的困難便可以迎刃而解。
二、制度導航：構建有利于教師專業發展的評價與管理制度，讓發展成為教師的自覺行為
（一）建立適合每一個教師發展的多元評價制度
1.績效與職級相結合，給教師發展留有后勁
建校初，學校制訂了《校內教師職務聘任試行條例》。每學期開始，學校根據每個教師職位情況，將績效工資總額核算到各單位，如年級部；每學期末，由各年級部根據教師履職情況（含職業道德、業務水平、教學成績等方面）劃分并認定每一位教師的等級并與績效工資掛鉤。這一舉措體現了多勞多得、優勞優酬的分配原則，更重要的是，激發了教師自我發展的主動性。
2.多角度表彰，讓所有的教師都有享受成功的機會
學校制訂了《博興實驗中學多角度評價教師實施方案》，除考核教師的教學成績、職業道德以及各種教學獎勵以外，還設立了孝敬父母獎、教子有方獎、綠葉獎、特長獎、主人翁獎、實中風采獎等20多個獎項，從不同角度對教師進行評價與獎勵。同時，用學生的表現評價教師，也同樣成了我們教師評價工作中的一個亮點。在我校，學生的行為習慣、學生的特長展示、學生的發展狀況都是評價教師與班主任工作的重要指標。
3.名師、骨干、教壇新秀評選，讓不同層次的教師都有追求
學校設立了“首席名師”“名師”“骨干教師”“教壇新秀”“最受學生喜歡的老師”五個等級的榮譽稱號，制訂了評選條例和管理辦法，給每一個層次的教師搭建了發展的平臺，讓不同層次的教師擁有不同層次的追求，在教師的專業化發展方面消除了管理的真空地帶?，F在我們的名師評選已經進行到第十二屆。在此基礎上實施“雙導師制”，每學年，由年輕教師提出書面申請，名師或骨干教師自主選擇幫教對象，雙方簽訂師徒結對意向書，幫教關系一旦確立，師徒便構成了一個被評價與考核的整體：每學期師傅聽徒弟的課必須在二十節以上，徒弟聽師傅的課不少于三十節，同時，徒弟的發展成為評價師傅幫教工作的重要內容，以此促進新老教師的共同發展。另外，學校賦予“首席名師”以權利和義務，讓他們享有專項科研經費，創造條件讓他們參加國家和省級師訓活動。教師展室的建立，讓每個教師在此展示自己的成長過程和工作業績，目的是讓大家共同見證教師的發展，從身邊找到自己發展的目標。
4.讓教師發展檔案為每一個教師的成長見證
學校為每一個教師建立成長檔案，每年一更新，讓教師時刻看到自己的成果；設立教師榮譽展室，時刻見證每一個教師成長的軌跡；?？督炭蒲型ㄓ崱烦蔀榻處熤腔鄣恼故九_；“名師教育智慧”“我的教育故事”等都成了教學教研智慧樹上老師們的豐碩成果。
（二）制訂有助于教師團隊發展的教學管理制度，讓制度“看守”教師的行為
1.實施課題承包制，以科研促進教師專業發展
我們堅持“把問題課題化”的工作思路，開展“小課題”研究。及時征集教育教學中亟待解決的問題，從中篩選出2～3個問題，作為本學年研究的重點。為鼓勵教師積極投身教育科研，促進教師向科研型、專家型教師轉變，我校建立了“教導處―教研組―課題組”三級教科研網絡。一方面，提倡“人人都是科研工作者”，鼓勵教師從日常教學中發現課題進行研究；另一方面，實行課題研究承包制。對重大課題的研究，每學年初，由學校下發課題，具有研究能力的教師提出書面申請，教導處組織有關專家對申請方案進行評審，擇優任用。教師申請課題的過程，既是一個競爭的過程，也是一個自我展示的過程。對每一個爭取到課題的教師來說，因為爭取到這個課題不容易，所以他會竭盡全力認真研究。這樣既調動了教師參與科研的積極性，又有助于課題研究的過程管理，使課題研究真正為教學服務，使課題研究成為教師發展的有效途徑。
2.建立領導推門聽課制度，營造人人為教學服務的氛圍
為落實“教育就是服務，管理就是服務”的理念，學校制訂了《實驗中學領導和教師聽評課制度》，明確要求所有領導必須走進課堂，一方面感受一線教師的辛苦，另一方面增強領導為教師服務的管理意識。其實，領導推門聽課最大的受益者是教師，學校要求中層以上領導每周聽課不少于四節。僅2008年，我校中層領導聽課竟達到了四千多節。通常情況下，我們的教學樓內每天都穿梭著聽課的領導，這對教師來說，督促他必須精心地準備好自己的每一節課。也正是在這精心地備課過程中，大部分教師的專業素質得到了快速的提升。領導干部推門聽課制度，真正形成了學校工作教學是核心的管理理念，營造了“人人為教學服務、事事為教師著想”的濃厚氛圍，“向教師學習，為教師更好地服務”，成了學校的一個響亮口號。
3.學校課程選課走班，給每一個教師提供施展特長的機會
全校五十多種學校課程的開設，涉及文學、藝術、科技、手工制作等各個方面，學校定期舉行成果展示，這些課程的開設給每一個教師提供了一個展示特長與愛好的平臺。
三、培訓提升：構建科學的校本培訓體系，讓發展成為教師成長的必然過程
（一）實施分層、按需培訓，讓每一個教師快樂成長
1.分層培訓，各取所需，讓每一個教師各有所長
我校擁有一支龐大的教師隊伍，僅語文、數學、外語三科教師就達到了近150人?！耙坏肚小钡呐嘤柗绞斤@然已經不適合教師隊伍的特點，面對這種情況，我們改變教師的培訓模式，實施分層、按需培訓。根據各學科教學的特點，各教研組制定了適合我校教師特點的《博興實驗中學教師教學技能基本要求》。根據《要求》，在每一個專題進行考核之前，教導處組織專業人員對教師進行培訓。因為教師的專長與愛好不同，某一內容的培訓對大部分教師來說是有必要的，但對個別教師來說卻是浪費時間。因此，我們的每次培訓甚至考核不強調所有教師必須參加，但考核的結果卻是在年終綜合評價中占分量的。這種培訓模式提高了培訓工作的針對性，減少了教師培訓工作的低效勞動，調動了教師參與培訓的積極性，變教師被動參與培訓為主動要求發展。
2.采取分系列達標制
一方面，根據《要求》的內容，教導處開展專題系列培訓，然后分階段、分系列對教師進行考核，根據考核結果分A、B、C、D四個等級頒發相應的等級證書，如果某一個教師對自己的考核結果不滿意，可以繼續參加下一年度的考試。因為《要求》內容的制訂是每一教師都參與了的，所以對考核的內容與方式大家都達到了最大限度的認同，不會產生抵觸情緒。本學年是我校的教師專業素養提升年，我們以新頒布的《中學教師專業標準》為依據，分階段、分專題（每月一主題）進行教師專業素質培訓與達標活動。三月份是系列課型的課堂教學達標，四月份是教師硬筆書寫達標，五月份是新課程標準的學習與達標。
（二）讓課堂成為教師專業提升的大舞臺
多種形式“磨課”，讓教師的教學技能得到了快速提升。
1.同課異構
不同的教師用同一個“教學案”執教同一節課，這個活動下來，對一些自我感覺良好的教師，特別是年輕的教師產生了很大的震撼：同樣是一個盡可能沒有空白的“教學案”，教學的效果因為課堂操作的區別而產生了很大的差別，差距自然而然就找到了。知不足然后能改，讓老師們自己找到自身存在的不足，他會主動地去進行自我調試。這種自我覺醒式的改變也同樣比行政命令好得多。
2.名師課堂教學評選
我校第九屆名師評選，報名參選的教師達到了98名。為了讓這個評選的過程最大限度起到它應有的作用，我們給評委教師八個月的時間，在這個時間段內推門聽課，且所有的評委不能結幫聽課。這對參評教師來說，整整八個月的時間內，他必須精心準備自己的每一節課。讓學生在八個月的時間里每天聽到的課是教師精心準備的，這個評選的效果也就達到了。另外，漫長的八個月內精心的準備每一節課，即使是“應付”，當這種“應付”強化成為習慣的時候，我們也同樣達到了評選的目的。因為評選名師的目的并不單純是為了選出那幾個人，而是重視過程的作用。
3.課堂教學達標
我校的課堂教學人人達標活動已經堅持了五年之久，實踐證明，這是一種推進團隊共同發展的很好的教師培訓方式。以教研組為單位立標，立標人員是省級優質課獲得者或者市級教學能手，具體操作程序：立標――議標――學標――達標。重點是達標的過程，每一個教師既是參評者，又是評委。小科以教研組為單位，大科以備課組為單位，估算下來，僅語數外三個教研組一個循環下來聽課節數即可以達到1536節。在這種人人講課、人人評課的浩大工程中，教師們在互相切磋與借鑒中不斷完善自我。本學年我們的課堂教學達標采取了人人達標與學校抽測相結合的辦法。
4.每周一課
以年級部為單位，針對某一階段教學工作的特點，不同學科舉行每周一課活動，這是一種根據教學進度階段性地解決問題的很有實效的方法。如語文八年級上冊每周一課的安排是：第一、二周散文教學，第三、四周說明文教學，第五、六周文言文教學，第七、八周詩歌教學。這種跟進式的教研活動及時解決了老師們在各類課堂教學過程中的困惑。
5.校長點課
每周二是校長督查日，其中一項內容是推門聽課兩節，聽后由校長與所有聽課教師評課。這項活動的效果就在于大家都想在校長們面前展示一下自己，所以每周大家都在為校長督查日作精心的準備。正是這“精心”二字，讓我們的課堂增加了許多色彩，帶來了我們課堂教學的高效。
6.名師課堂
這種課帶有一定的隨機性，當課堂教學中遇到需要解決的問題時，我們便安排名師課堂。比如“教學案”環境下的小組互助教學模式，新調入教師在課堂上操作不夠熟練，我們即可委托名師執教此種類型的觀摩課，以隨時解決老師們的困惑。
7.各種形式的公開教學，打造超市課堂
我們在多渠道打造高效課堂的同時，把超市的經營理念引進了課堂。讓學生根據自己的發展需要，選擇自己喜歡的學習內容、學習方式、學習伙伴，使我們的課堂充滿了民主氣息與生命活力。
