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創業團隊范文1
創業，在當今社會的一個響亮的口號。要想獲得創業的成功，組建創業團隊，都必須在創業前慎重選擇成員。團隊成員擁有共同的目標，對完成團隊目標充滿自信與期待，成員之間應彼此負責、彼此信任，齊心協力，共同創業。只有適合創業企業的成員才被吸收進入創業團隊，進行企業的管理運作。接下來，我們簡單談一談創業團隊成員的選擇。
一、選擇創業團隊人員應注意的問題
第一，團隊成員加入的目的。根據馬斯洛的需求層次理論我們知道：人的需求大體上可以分為5個層次，生理需要，安全需要，社交的需要，尊重的需要，自我實現的需要。團隊成員基于哪個層次的需要而加入團隊，對其在組織中的行為方式起著決定性作用。比如，對一個目前還缺乏基本生活保障的人來說，更注意組織獲利能力，更迫切的想賺錢養家糊口，這就有可能導致企業逐利的短期行為。而基于自我實現需要的成員，更注意企業的未來發展，想大事業做大，充分發揮自己的能力。企業對他來說實現抱負的最好舞臺。因此，更注重組織戰略目標的確定和執行。
第二，團隊成員的知識結構。在一個創業團隊中，成員的知識結構越合理，創業的成功性越大。純粹的技術人員組成的公司容易形成技術為王、產品為導向的情況，從而使產品的研發與市場脫節；全部是市場和銷售人員組成的創業團隊缺乏對技術的領悟力和敏感性，也容易迷失方向。因此，在創業團隊的成員選擇上，必須充分注意人員的知識結構：技術、管理、市場、銷售等等，充分發揮個人的知識和經驗優勢。
第三，團隊成員的性格、個性、興趣。創業團隊在形成初期，都沒有注意成員的個性特征。一些因為私交很好而在一起的伙伴，例如朋友、同事、同學、校友、親戚等，多是由人際關系來尋找共同創業的伙伴，或是有相似的理念和觀點，例如具有相近技術研發背景的人，基于對某一技術的狂熱而結合。在創業初期，大家同甘苦，共患難，懷著滿腔的創業熱情而工作，在這種情況下，團隊成員在性格上的差異和處理問題的不同態度就容易被掩蓋，從而表現出不同的行為方式。而一旦企業發展到某個階段的時候，由于個性沖突導致的矛盾就會激化，使創業團隊出現裂痕，嚴重的還會導致團隊分裂。
第四，團隊成員的價值觀念在一個創業團隊中，成員的價值觀念和道德品質決定了今后企業文化的形成。甚至可以說，在企業文化最初源頭就是企業創始人自身價值觀念和道德品質的體現。有的人誠信為本，有的人利益之上；有的人“天下興亡，匹夫有責”，具有極強的社會責任感，有的“事不關己，高高掛起”，只求獨善其身。一個人的價值觀念很難改變，因此，在創業團隊形成之前，必須通過深入的交流和充分的了解，價值觀念相近、個人素質較高的人在一起組成的團隊，創業的成功性更大。
二、對創業團隊選擇人員的建議
很多創業者在創業的過程中會認為，組成一個創業團隊只要有技術、市場、運營互補的人才就可以搞定一切，可是事實并非如此簡單，在經濟快速發展的今天，組建創業團隊，應該需要以下四類人（按重要性排列順序）：
第一，懂商業的人：他能判別你做的項目有沒有市場，帶領團隊找到商業模式。
第二，能策劃好業務的人：所策劃的業務，無須證明此人的創意天賦，只需在懂商業的人的商業模式指引下，迅速找到業務的突破口，將業務的利益鏈條策劃如何鏈接，如何利益分配，最終才是滿足業務的使用者。
第三，強大業務推廣能力的人：專業的推廣技能，能找到按階段推廣業務的有效手段，運用現有資源，達到最佳效果。
第四，能將前三類人聚在一起，做好高效溝通、協調、引導、監督工作，以便指引團隊做正確的事。一個團隊的工作是否高效、無摩擦地按照公司的戰略規劃執行，此類人的作用尤為顯得重要。
創業團隊范文2
什么樣的人適合做管理者？我認為首要的一條標準就是“不做評論家，要做革命者”。企業的發展過程中會遇到各種各樣的問題，找到問題是相對簡單的一件事，牢騷誰都會發，但作為管理者，必須要提出建設性意見，有解決問題的能力。
這個世界上評論家太多了。我也遇到過那種出身大公司、履歷華麗的管理者，可惜夸夸其談有余，真抓實干不足。所以現在我常常跟UC的同事們強調，要積極地做革命者，做解決問題的實踐者。
基于這個原因，我一直對于公司人力資源部門招聘剛畢業的MBA持保留態度，因為當年在投資公司的時候，我們曾經招聘了一批海外和國內的頂級MBA，但最終的結果是全軍覆沒。我發現，如果缺乏對企業和經營的足夠了解，只知道照本宣科，解決不了任何實際的問題。
管理者定位是什么？由于成長速度太快，很多創業公司的管理團隊在早期只能蘿卜里面拔將軍，很多人都是第一次帶團隊，對管理是什么還沒有感悟。而初次管理者往往容易有一個誤區，似乎管理就是自己做計劃、派任務，然后監督別人完成。
事實上在我看來，初次管理者首要的定位應該是標兵，即業務上的專家，執行能力最強的人。就像走隊列，作為管理者，你不能站在隊伍外面喊著“一二一”，而是要成為隊伍最右側的“標兵”，能為大家分解動作，教別人怎么走好步伐的人。
其次，企業對干部的培養最核心的是培養PDCA的能力，也就是大家通常所說的“戴明環”：Plan-Do-Check-Action。即應該是計劃、執行、檢查、總結。管理僅僅有熱情還不夠，必須有方法。把每一個要解決的問題都放進PDCA循環中，邊做邊思考，不斷總結失敗的教訓，對成功的經驗則加以推廣，甚至標準化。
另外，作為中層管理者，提升管理能力還要做到“三會”：會聽、會想、會說?！皶牎?、“會想”好理解，就是善于觀察，主動思考。所謂“會說”并不是能言善辯或者巧言令色，而是會表達，懂溝通。一個最簡單的訓練，就是做每件事之前，看自己能不能用5分鐘時間，把自己的想法寫清楚、說明白，讓上下級都能理解做這件事的目的、目標和方法。
當然，我們也要樹立正確的“領導觀”，管理崗位永遠是有限的，不一定每個人都能當“總”。管理并不代表權力，也不是什么功勛。某種程度上說，走管理線還是要有點天分，有些人適合，有些人不適合。
很多互聯網公司在早期提的“將軍”都是產品和技術上的高手，但技術高手不見得是好的管理者，有些技術高手最適合的定位就是“研究員”、“科學家”，你非把一個50人的團隊塞給他管，非把他逼瘋了不可。
創業團隊范文3
關鍵詞：創業創始人團隊；成員退出；成員進入
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A
新生企業常常是由那些擁有一個特別的并有市場潛力的產品或觀念的創業者啟動，同時集合其他一些創始人來開創的。由于這樣組建的創業創始人團隊（entrepreneurial founder team，EFT）相比單一創業者，可以為新生企業的創建提供多方位有價值的資源，包括經濟、社會和人力資本等等。創業創始人團隊（EFT）成員所帶來的這些多樣性資源成為了新生企業生存和發展的一個重要基礎。為此，在創業研究中有關EFT開始得到越來越多的關注。
創業理論和實踐均表明，隨著新生企業的發展，EFT成員變動成為一個普遍的現象[1]。因為企業的發展使得所要求的領導者的管理能力與行為可能發生改變，從而需要初始EFT進行必要的轉變[2]。具體來說，EFT成員變動包括已有某位（些）創始人的離開（成員退出）與新人員的引入（成員進入）。有研究發現，EFT成員進入與成員退出影響因素有著明顯的差異，即影響團隊成員進入的因素可能顯著不同于影響成員進入的因素[3]。探討EFT隨著企業發展演變的內在動力機制有助于推進創業團隊研究的深入，同時也讓管理實踐者意識到EFT成員進入與退出存在著不同的影響因素，可以更好地指導新生企業高層團隊的組建與維護?；诖耍疚耐ㄟ^對比TMT的變動，剖析EFT變化的特殊性，在進一步梳理EFT成員退出與進入的驅動因素和緩沖因素的基礎上，提出EFT變動的管理啟示與應對策略，期以為EFT管理與發展提供有益的借鑒。
一、從TMT變動到EFT變動
已有的高管團隊（top management team，TMT）變動主要關注于大企業。TMT變動常被看作是為了適應內外部變化的環境條件而采取的一種調整戰略[4]。如企業績效較差或者外部環境劇烈變化需要企業變革時將會引發大企業的TMT變動。相比成熟大企業的TMT變動研究，新生企業的創業創始人團隊（EFT）變動研究則受到了忽視。實際上，成熟企業TMT變動不同于新生企業EFT變動。
首先，EFT與TMT成員構成不同。EFT是由創建企業的人構成，而不管他們是否擁有高級主管的頭銜。TMT則是擁有高級主管頭銜的人構成，而不管他們是什么時候加入企業[5]。盡管當所有創始人都擁有高級主管頭銜時，EFT和TMT在新生企業創建時是會有交迭的，但是兩者還是不同。因為創始人隨著新生企業成長是不可能增加的，另外，隨著TMT成員加入到企業以及創始人的離開，EFT和TMT開始出現了區分。即通常所說的，企業創建之后我們不可能發展創始人，但是卻可以發展TMT成員。
其次，EFT與TMT成員擁有的所有權與控制權有所差異。EFT成員常常擁有較高比例的企業股份，同時掌握著企業的所有權與控制權，特別是在新生企業初創期，所有權和控制權常常是結合在一起的，EFT成員對于企業的創業發展戰略決策均扮演著重要的角色。而大的成熟企業常常是企業所有權與控制權相分離的，TMT成員作為專業管理者擁有控制權對企業運營負責，而掌握所有權的董事會則對TMT管理進行監督。
再者，EFT與TMT團隊變動本身的性質不同。已有的研究主要關注于團隊成員的退出或者是不區分退出與進入的團隊成員變化。成熟大企業中TMT常常是被想當然的認為已經具備了必要的管理技能，以致新團隊成員的進入很少是由于管理能力缺乏所導致的。然而，對于新生企業而言，新團隊成員進入常常是專業化管理的要求驅使，因為新生企業EFT需要填補管理技能空缺以推進新生企業持續成長。
正是由于EFT與TMT存在著顯著的不同。因此，TMT變動理論不能很好地解釋EFT變動現象，EFT變動開始得到越來越多的創業研究者和實踐者的關注。
二、EFT變動的驅動與緩沖因素分析
（一）EFT成員退出的驅動與緩沖因素
1.EFT成員退出的驅動因素。
第一，新生企業的規模與成長。新生企業的規模擴大和企業成長要求企業用專業管理者替換創業創始人[6]。在已建立的大企業TMT變動研究中，績效表現低的經理人常常被替換[7]。雖然新生企業缺乏成長會導致利益相關者質疑EFT的管理能力，但是值得特別強調的是，新生企業的快速成長也可能使得新生企業需要增加具有專業化管理能力的新高層管理者。越是快速成長的新生企業越是需要更加主動的增加新的管理能力，因為此時EFT成員的能力可能已經跟不上企業發展的要求。有關創業研究和生命周期研究也表明，新生企業發展到一定階段，EFT的管理能力已經不能適應新階段的挑戰。此時，EFT成員可能面臨著退出問題，將職位讓給專業經理人[8]。
創業團隊范文4
[關鍵詞] 指導教師團隊；創業實訓基地；實訓教育模式；全程性指導
[中圖分類號] G642.0 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-893X（2014）01?0030?03
一、“團隊+基地”創業實訓教育模式的產生背景
創業教育在當今國際、國內的教育界普遍受到很大的重視，被稱為未來人們應該掌握的第三本“教育護照”。國內學術界對創業教育的研究日益廣泛和深入，研究視角和切入點各有不同，但總體來看，當前大多是宏觀性的探討和建議，具體到教育流程及模式方法的討論不多。同時，國內當前的創業教育現狀，在教育模式上，并沒有形成一個科學、合理、具有標桿性和普適性的創業教育模式，而在各自的摸索和實踐中，又通常存在著系統性不強的問題，表現在：① 教育流程的不系統。盡管很多高校在創業教育實施過程中，都大力開展了諸如創業理論培訓、學生競賽活動、創業實訓實踐等各種模塊教育，但這些教育模塊之間往往各自獨立，相互之間缺乏關聯，沒有形成承接或遞進關系，即各教育模塊之間沒有形成系統合力，不能實現教育效果的最大化；② 指導體系的不系統。創業教育的開展，當前比較普遍的做法是由專業教師講授理論知識，由輔導員組織開展創業類學生活動，由學校邀請企業人士進行創業故事宣講或技術指導等，這樣做的好處是實現了創業指導者的多元性，但存在的不足在于，這些多元的創業指導者之間往往也缺乏有效的溝通機制，沒有一個體系將他們串聯起來，使他們可以將各自的專業性指導匯聚在一起，發揮“1+1>2”的效果。
針對上述存在的問題，南京中醫藥大學先聲商學院以大學生創業實訓基地為依托，從創業實訓環節入手，構建了“團隊+基地”創業實訓教育模式，并先后組織了兩批學生接受實訓，在創業教育模式上進行了有力的探索。
創業教育的意義不僅在于孵化創業人才，更在于培養學生的創新意識、獨立意識、風險意識以及將理論知識與實踐有效結合的能力，為此，南京中醫藥大學先聲商學院著力開展創業教育，致力于創新創業型人才的培養。學院從校外聘請了企業精英，聯合學院教師，開設了諸如：市場調查與預測、市場營銷、管理學、會計學等諸多專業課程，同時，作為對課堂學習的延伸和拓展，學院積極組織開展創新創業類學生活動，引導、支持學生參加“挑戰杯”等科技、創業類競賽。但是，創業教育的開展，僅有理論教育和學生活動仍不完善，必須要有進一步的實踐教育作為支撐，才能形成完備的教育體系。為此，先聲商學院建立了“大學生創業實訓基地”，并以此為基礎，通過專業教師團隊的引入，構建起“團隊+基地”的創業實訓教育模式，有效銜接之前開展的理論教育和課外活動，共同構筑成完備的創業教育體系。
二、“團隊+基地”創業實訓教育模式的構成
“團隊+基地”創業實訓教育模式，由創業實踐基地和教師指導體系兩部分構成[1]。
創業實踐基地以學院工會咖啡廳為基礎構建，由學院提供完備的硬件物質條件，學生通過對咖啡廳進行承租來實現能力鍛煉，咖啡廳服務的對象為學院教師及其他在校師生。實踐基地的主要功能在于：通過學生的承租活動，幫助學生有效的將書本所學的管理、營銷、財務等知識與實踐相結合，并培養學生的創新意識、創業能力及團隊協作精神。
立足于該創業實踐基地，學院同時構建了一個多元化的教育指導體系，該指導體系的核心是一個由輔導員老師、專業課教師、企業精英組成的、全程參與學生實踐的指導教師小組。指導教師小組成員各自承擔不同的教育職能，并通過輔導員老師的組織聯系，相互溝通，共同對學生的創業實踐進行指導[2]。
三、“團隊+基地”創業實訓教育模式的運作流程
通過將創業實踐基地與指導教師團隊的結合，學院形成了一套較為完備的創業實踐教育模式，該模式的運作方式如下。
（一）人員遴選
首先，學院以創業實訓基地為平臺進行租賃招標，招標的對象傾向于已接受過創業教育理論課程培訓，有創業實踐意向且具備一定知識基礎的同學，實現實訓教育與理論教育的對接。由指導教師小組草擬招標公告，明確相關要求，學生按該要求自行組織團隊，撰寫競標申請，制作匯報ppt，并在規定的時間，參與學院組織的投標匯報會，由學生團隊負責人就團隊組成、管理構架、經營思路、預期目標等幾個方面進行匯報，指導教師小組聽取各競標團隊的匯報并給予打分，綜合表現最好、得分最高的隊伍贏得租賃權，租期一般為一學期。競標未成功的隊伍，由指導教師小組幫助其分析不足、提出建議，同時可繼續參與下次競標。
創業團隊范文5
關鍵詞:創業;團隊精神;核心競爭力;贏在團隊
中圖分類號:F24
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)15-0162-02
1 團隊與創業團隊
所謂團隊,是指一些才能互補、團結和諧并為負有共同責任的統一目標和標準而奉獻的群體。團隊不僅強調個人的工作成果,更強調團隊的整體業績。
創業團隊是指在創業過程中,一些才能互補并負有共同責任,有共同的價值觀,愿為統一創業目標而奉獻的少數人員的集合。創業團隊是整個創業過程中最重要的一個環節,一個好的創業團隊對于創立新的企業起著舉足輕重的作用。新創企業的發展潛力、成功與否與創業團隊有十分密切的聯系。
2 團隊精神
2.1 團隊精神
我認為,所謂的團隊精神就是在組織中,成員間在相互信任的基礎上,通過相互合作,共同帶領組織達到一定目的的一種精神。
團隊精神的內涵不僅要求員工的思想、心態上高度統一,而且要在行動上形成默契和互補,并能相互寬容。一切以集體利益為出發點,個人和集體共同發展。
2.2 團隊精神的重要性
方案執行成功與否首先在于團隊。團隊是最高的合作形式,方案的執行離不開合作。每個人都是在團隊中工作,一個人的成功總是與團隊成員間的努力合作是分不開的。英雄的出現有其必然和偶然,我們需要英雄,但更需要的是偉大的團隊。良好的團隊精神,會另我們的合作更有成效。
NBA傳奇球星邁克爾?喬丹說過:“一名偉大的球星最突出的能力就是讓周圍的隊友變得更好?！比绻敃r的公牛隊沒有皮蓬和羅德曼等人在身邊,就不會有兩個三連冠和所謂的公牛王朝。在喬丹剛到NBA時,雖然個人能力出眾,但是孤軍奮戰并沒有取得可喜的成績。
2.3 團隊精神的缺失――邁凱倫車隊的失敗
在2007年度F1比賽中,邁凱倫在整個賽季領先的大好形勢下,最終被法拉利依靠團隊戰術,幫助萊科寧在落后7分的不利情況下逆轉奪冠,奪得后舒馬赫時代的首個車手冠軍。邁凱倫整個賽季都處于領先地位,兩位車手的優勢也很明顯,而且最后一輪前漢密爾頓和阿隆索風別領先萊科寧7分和1分,只要漢密爾頓獲得第七名以上的成績就穩獲冠軍,為何最后關頭丟掉了唾手可得的勝利?主要還是車手的個人矛盾和勾心斗角,缺乏團隊精神。
在這種情形下,阿隆索并沒有想到幫助漢密爾頓奪取冠軍,而且在發車后的一個彎道強行超越,差點重演前幾輪導致漢密爾頓退賽的慘劇。之后,漢密爾頓在一次超車時,賽車不幸損壞,名次也降到18,最后拼盡全力才追到第八。而馬薩在發車后成功牽制住了兩人,萊科寧得以順利沖刺,并最終在邁凱倫兩位車手的內斗中,以一分的微弱優勢奪冠,完成驚天逆轉。
由此可見,沒有團隊精神,組織就是一盤散沙,也必將無所作為。團隊精神不僅有利于提高團隊成員的整體素質,而且有利于提高團隊的整體效能,增強競爭力。此外,團隊精神在推動團隊有效地運作和發展、為員工營照良好的工作氛圍中也起著重要作用。
3 星巴克(STARBUCKS)的企業文化
起步于美國西雅圖的星巴克,起初僅是一個提供優質咖啡豆的小作坊。后來經過不斷的戰略轉型,把星巴克獨特的咖啡文化傳承到世界各地,建立了一個咖啡帝國,也成為美國最受尊敬的幾個公司之一。一個當初的小作坊緣何發展成為聞名世界的大企業?企業員工的高度凝聚力發揮了重要作用。
星巴克奉行“員工第一”的文化理念,因為員工為企業創造價值。只有切實保護員工的利益,他們才能以高度的責任感為企業服務?！邦櫩褪巧系邸?但是“員工第一”并不是忽視顧客利益,而是保障顧客利益。員工是企業最重要的合作伙伴,是企業文化的傳遞者。星巴克以此為依據,建立了一系列保障員工利益的措施,并第一個建立了員工醫療保障體系。員工感覺到企業對自己的重視,無形中形成了一種強大的凝聚力,也使星巴克成為同行業中員工流動率最低的企業之一。核心團隊的穩固,為星巴克節省了巨大成本,為其創造了巨大利潤。
由此可見,良好的團隊使企業發展具有巨大優勢。它不僅可以使企業更好、更快地進行決策,提高進行更好決策的可能性,而且可以使企業更能適應不斷變化的新環境,進行創新。
4 團隊是企業的核心競爭力
4.1 建立團隊的好處
現代商業環境紛繁復雜,技術日新月異。面對各種各樣的挑戰,企業必須建立新的機制,員工必須掌握新的技能,才能在競爭中求得生存和發展。
由于任務的復雜性,為了提高效率,就要求整個團隊的努力。團隊是實現合作的基本組織。團隊如同大廈的一塊磚石,為了提高整個大廈的運轉效率,必須建立高效的團隊。
4.2 團隊的重要性
隨著企業形式的復雜化和多樣化,團隊的作用將日益顯著。研究表明,團隊具有以下幾方面的優勢:
(1)集體合作的結果優于個人成果的加總。
(2)由于人們信息的掌握不完全,個人無法發揮最大的潛能,而團隊間的信息共享能有效解決這一問題。
(3)團隊比個人更具創造性。此外,團隊還能充分協調成員間的關系。
團隊的主要價值在于人們能夠相互配合,貢獻各自的力量,從而提高整個企業的工作效率。4.3 團隊是企業的核心競爭力
企業的目的是創造價值,而團隊是創造價值的關鍵所在。21世紀的競爭是人才的競爭,但是人才可以收購,如何把人才擰成一股繩才是關鍵。
光華管理學院的張維迎教授認為,企業的核心競爭力有五大特征:偷不去、買不來、拆不開、帶不走、流不掉。在技術、人才、品牌、服務等企業重要的競爭力中,大多都可以復制,但是精神是不可復制的,這就是團隊精神。
秦王討伐六國前,曾經問大臣們這樣一個問題:“我們國家的人,和別國比怎么樣?”有個大臣是這樣回答的:“一個一個人比,我們不如他們;如果是一國一國人比,他們比不過我們。”最后秦國戰勝了比自己強大的楚國、齊國等國,統一中國,靠的就是團隊的力量。
單打獨斗的時代已經過去,只有有效的團隊合作和不懈的團隊精神,才具有更大的生命力,團隊才是現代企業的核心競爭力。
5 創業企業與團隊建設
5.1 創業企業存在的問題
在企業創立的起始階段,必然存在著許多問題。與那些成熟的大企業相比,創業企業存在以下幾個問題:第一,產品不成熟;第二,技術不完善;第三,資金缺乏;第四,制度混亂;第五,市場不明晰。此外,在信息流方面也存在不全面的情況。
5.2 創業企業的團隊建設
創業企業存在著諸多問題,這個時候,團隊的作用便凸顯出來。
由于市場的不確定性,創業企業面臨巨大風險。團隊成員面臨經驗不足、技術缺乏的困難,也面臨市場的競爭壓力,為了使企業立于不敗之地,協作精神就要發揮重大作用。團隊成員可以通過共同的價值觀念、技能的互補、統一的行動、有力地執行、迅速的反應,形成一種強大的凝聚力,抵御各種風險和壓力,樹立企業的地位。
一個好的團隊對于創業企業的發展有巨大作用。成員的互補可以使企業增強競爭力,不僅可以提高成員的素質,還可以提高企業的整體決策力量。企業的整體運轉效率提高了,員工才能獲得更大發展,企業才能立于不敗之地,這對于創業企業來說,是十分重要的。
團隊是企業的核心競爭力,這在創業企業中更為重要。團隊精神對創業企業的巨大作用,更要求創業企業將團隊建設放在首要的地位。創業團隊是提高創業企業競爭力最重要的途徑。
參考文獻
[1]何明敏.向八仙學團隊精神[M].北京:中國工商聯合出版社,2007.
創業團隊范文6
從目前的實際情況看，與已經具有的強大外向型經濟優勢相比，*具有自主知識產權的規模型經濟實力還不夠強，具有自主研發機構、擁有核心技術的企業還比較少，尤其是缺少創新創業領軍人才和團隊。因此，*下一步的發展亟需海內外科技項目、科技發明、科技人才等要素向*集聚，各類高層次人才和創業團隊是目前*最寶貴、最緊缺的資源。
去年，我市專門召開了創新創業人才隊伍建設會議，提出了把*“打造成人才創新創業首選城市之一”的奮斗目標，這標志著*人才戰略的重大轉變：即人才增長方式從數量增長向質量提升轉變，人才開發重點從保障產業發展到引領產業發展轉變，這就要求我們大力實施人才先導戰略，使人才工作從被動走向主動，從后臺走到前臺。在已經形成較為完善人才政策體系的基礎上，我們要實施更加積極的人才政策，不斷加大對高層次人才的投入，將科技項目和科技人才緊密相連，更好地發揮人才引領產業的作用，以集聚和儲備前沿科技領軍人才來開拓和引領新興產業的發展。今天我們正式“姑蘇創新創業領軍人才計劃”，正是這一人才先導戰略的具體體現。我們將積極參與國際人才競爭，通過整合、集成科技、人才政策，為科技領軍人才提供全方位的支持和服務，營造適宜創新的土壤，培養和集聚一批站在高科技產業前端的科技企業來蘇發展，不斷增強*發展的內生動力。
去年以來，*市委、市政府進一步加大了科技興市、人才強市戰略的推進步伐，首次設立了1億元自主創新專項資金，大大激發了全社會的科技創新熱情。去年我市組織研發和產業化類項目452個，在科技部、省科技廳立項項目達到358個，涌現了一大批成功創業的成長型科技企業和創新團隊，*對海內外創新創業人才的強大磁場效應正在得到顯現。目前，可以說*已經具備了集聚創新創業人才的產業優勢、開放優勢、區位優勢、文化優勢，已經具備了加速人才集聚的經濟實力和產業基礎，已經具備了吸引創新創業領軍人才的載體和平臺?？梢哉f，目前正是海內外科技人才來蘇創業、人才中介機構和風險投資來蘇發展的最好時期。
