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術業有專攻范文1
1、多才多藝藝不精，專精一藝可成名；
2、求一書之專精，求一科之熟精；
3、學貴自成一家；
4、廣學而博，專一而精；
5、大道以多歧亡羊，學者以多方喪失；
6、無專精則不能成，無涉獵則不能通也；
7、百藝通不如一藝精；
8、學貴精不貴博；
9、人之才，成于專而毀于雜；
術業有專攻范文2
近日，惠普在北京正式采用英特爾E7 v2處理器的ProLiant DL580 Gen8服務器，包括國都證券、太平洋保險、招商銀行等在內的眾多客戶都對ProLiant DL580 Gen8服務器展現出的高性能、高可靠性和高可用性表示了認同。
IDC預測，2017年，全球x86服務器的出貨量將占全球服務器出貨總量的90%，而60%的x86服務器將被用于企業核心應用。x86服務器已經為進入企業級關鍵應用做好了準備。英特爾E7 v2處理器的推出，讓致力于邁向關鍵應用的x86服務器廠商的底氣更足了。中國惠普企業集團工業標準服務器總經理闞孝全表示，采用英特爾至強E7-8800/4800 v2處理器的惠普 ProLiant DL580 Gen8服務器為要求苛刻的數據庫負載提供了高性能和高可用性，連同一起的惠普ProLiant DL560和BL660c Gen8服務器的升級版本，惠普縱向擴展的x86服務器產品線得到了進一步拓展。
闞孝全將以 ProLiant DL580 Gen8為代表的縱向擴展x86服務器的應用場景歸納為三類：第一類，證券類交易、I/O密集型應用；第二類，大規模系統整合，比如通過虛擬化技術實現系統整合；第三類，大型數據庫負載。ProLiant DL580 Gen8為大規模數據分析和業務處理工作負載提供了可靠的基礎架構，可以幫助企業快速實現業務成效。
英特爾至強E7 v2處理器從某種程度上說是為大數據應用而設計的，而ProLiant DL580 Gen8在大數據方面同樣表現出色。闞孝全將ProLiant DL580 Gen8在大數據應用方面的優勢總結為兩方面：第一，性能得到大幅提升，與上一代產品相比，ProLiant DL580 Gen8的性能提升30倍；第二，更加可靠，ProLiant DL580 Gen8可以實現三塊硬盤鏡像，大大提升了系統的可靠性。
一方面得益于英特爾處理器的改進，另一方面得益于惠普在服務器方面多年的技術積累和創新，ProLiant DL580 Gen8服務器除了具有上文提到的更高的性能以外，還通過基礎設施整合和智能管理技術提高了系統的整體效率，并將總體擁有成本降低45%。此外，利用惠普增強版錯誤恢復（HP Advanced Error Recovery）主動隔離故障技術，ProLiant DL580 Gen8服務器通過惠普內存隔離（HP Memory Quarantine）將內存和處理器的可靠性提高了30%。
術業有專攻范文3
助理工程師個人專業技術總結
時光荏苒，轉眼間我在采油五隊勝11采油站已經工作整整一年了。在這短暫的一年工作過程中，我不僅加深了原來學習的知識理解，而且對以前書本中沒有接觸或接觸不深的知識有了進一步的認識。工作以來，在上級領導的培育和教導下，通過自身的努力，無論是在學習上，還是工作上都取得了長足的發展和巨大的收獲，現將工作總結如下：
學習上，自參加工作以來，我一直嚴格要求自己，認真對待自己的工作，并努力提高自身能力。而在這點上單位和上級領導給了我很好的條件，采油本來就是一個特殊的行業，自我畢業以來，全身心的投入到這個行業上，絲毫不敢懈怠。把理論與實際相結合，把學到的書本知識很好的應用在平時的采油管理工作中，管理采油五隊勝11采油站安全、環保、生產平穩進行。
工作上，采油五隊勝11采油站去年成立以來，出于各種原因，原油產量不是很理想。我在采油隊領導的支持下，緊抓勝85撬裝站的注水工作不松懈，相繼建成55勝9配水間、55135配水間、55勝86配水間，開注水井13口，合理注水，科學注水，原油日產量由注水前的22噸增至現在的27.5噸，注水效果顯著。本年的7月份，由于注水讓我站的日產原油量大幅度提升，采油廠把我站擬定為勝85非注水項目區。為此，我站在我的帶領下，經過全體員工的努力，治理臟、亂、差井場15個，恢復停趟井3口，安裝新井3口。改造勝85撬裝站內的生產，生活條件等。今年，單井計量這項工作在采油廠也是重中之重，我站在采油廠的支持下，改造單井計量井場7個，大大提高了我站的單井計量能力。改革是我廠的大趨勢。本年度十一月份，順應我采油廠改革大勢，我站配合采油隊完成全體員工競聘上崗工作，我站競聘成功人員13名，換血人員1名。安全環保工作上，我一直把安全環保放在工作的首位來抓，本年度，我站沒有一起安全環保事故發生。
一年馬上就要下來了，但今年的工作還有待完成，時間緊，任務重。在這一年的工作中，在領導的關懷和全體員工的支持與幫助下，經過不斷的努力，我適應工作節奏，具備了一定的管理工作能力，但仍存在著一些不足，在今后的工作中自己要加強學習，克服缺點，力爭自己管理能力水平能夠不斷提高，同時我清楚地認識到采油工作的新形勢，今后還需不斷地加強理論學習，尤其是新管理、新理論的學習，嚴格要求自己，不斷求實創新，在實際工作中鍛煉和成長，積累工作經驗，培養工作能力，爭取為采油廠的發展奉獻自己的一己之力，為采油事業多做貢獻。
術業有專攻范文4
關鍵詞：專業技術人才；人才流動；人才引進
一、勝利油田專業技術人才使用方面存在的問題
1.專業技術人才埋沒現象嚴重
這包括專業技術人才的“社會埋沒”和專業技術人才的“自我埋沒”兩個方面。清代張之洞曾說：“中國不貧于財而貧于才”，這句話在今天看來仍然具有一定的合理性。目前我們一方面是專業技術人才短缺，另一方面卻又專業技術人才埋沒。“貧于才”本身就很影響企業的發展，浪費、埋沒所“貧”之才則更會阻礙企業的穩定持續發展。
2.專業技術人才配置不合理
專業技術人才的年齡結構、知識結構、性格氣質結構和性別比例結構嚴重失衡。專業技術人才結構不盡合理，還不太適應油田發展需要。無論年齡、能級結構均呈“橄欖型”，不符合被普遍認可、并證明是行之有效的比較科學的“金字塔形”專業技術人才結構，不能有效發揮各層次科技專業技術人才的作用，存在人力資源浪費的現象。
3.專業技術人才儲備不足
表現在高學歷、高職稱、高素質專業技術人才量的不足，復合型專業技術人才以及在股份公司有影響的專家更為稀缺。從事勘探開發地質研究，既需要掌握專業知識，也需豐富的實踐經驗，需相對較長時間的積累才能顯現效果。因此，必要的后備專業技術人才儲備是油田持續穩定發展的保證。但勝利油田年輕專業技術人才不足，出現了新的專業技術人才“斷層”，直接影響著科技創新和油田的發展后勁。
4.專業技術人才難以實現量才而用
有的單位和部門在實際工作之中難以做到“人盡其才、才盡其用”，往往是學非所用，用非所學。俗話說“用人之長長更長，用人之短長變短”，“學非所用，用非所學”的直接后果就是導致“人才”變“庸才”，“英雄”變“狗熊”。雖然重視專業技術人才的使用，但不注重培養提高，沒有為專業技術人才的再培訓、再學習創造機會。
5.引進人才的觀念存在偏差
在專業技術人才使用問題上，許多單位把眼光放在了引進的外來人才，卻忽視甚至冷落了內部人才。長期以來，許多單位都是“撿了芝麻丟了西瓜”，不惜成本和代價引進了一批專業技術人才，卻將本單位原有的專業技術人才束之高閣，嚴重打擊了他們的工作積極性，造成人才流失、事與愿違的局面。
二、勝利油田專業技術人才流動方面存在的問題
1.“來去自由”的原則難以得到全面貫徹
人為阻擋或限制專業技術人才流動的現象不同程度地存在，專業技術人才“單位所有”、“部門所有”仍然阻礙著專業技術人才的合理流動。許多單位為引進專業技術人才，大多來者不拒，“來”的時候辦各種手續都很方便，一路開綠燈；“走”的時候就對不起，層層設卡，重重阻擋，百般刁難。
2.專業技術人才的處境尷尬
這是由一些單位在專業技術人才問題上的短視和急功近利造成的。加入WTO后，勝利油田不太成熟的專業技術人才管理心態也使專業技術人才面臨同樣的尷尬處境：首先許以重金招聘來，且委以重任；其后表面上放權放手，背后卻監督防范；最后或因功成失去了繼續留用的價值。專業技術人才處境的尷尬，客觀上加速了專業技術人才，尤其是那些身懷“絕技”的優秀專業技術人才勇奔“前程”，重尋“錢圖”。
3.專業技術人才流失嚴重
雖然油田職工的收入有了顯著提高，但是各單位之間還是有很大不同。對于每一個人才來講，你有多大的才能，為企業能帶來多大的利益，你就有多高的薪酬收入。逐利是人的本性，生活需要是人的最基本的需求。薪酬待遇越好，個人發展空間越大，企業越有發展前途，越能留住專業技術人才。這也就是所謂的人往高處走，水往低處流的道理。那么，油田企業所出現的專業技術人才流失現象也就理所當然了。退一步講，即使專業技術人才沒有被高額的報酬所誘惑，也可能會因為對企業的管理方式不滿、缺乏寬松、和諧的工作環境、缺乏個人成就感而離開企業。經過調查顯示，有79.8%人認為給一個理想的與自己的個人貢獻和期望值相符合的待遇，只要環境好，企業有發展前途，他們都會選擇一個更好的企業去工作。
三、勝利油田專業技術人才引進方面存在的問題
1.沒有一個相對確定的、能有效操作的專業技術人才標準
往往是“實用的才是人才，需要的人是人才，否則，都是蠢材”，對于人才的判斷標準缺乏科學性。不能識別應聘人真正的才能，引進的專業技術人才學識、能力良莠不齊?！盀橐M而引進”，不從實際出發，“饑不擇食”和盲目的“求高求尖求精”，盲目引進，盲目攀比，導致“人才高消費”。引進專業技術人才的措施沒有力度，不痛不癢，沒有吸引力，無法真正吸引住專業技術人才。
2.專業技術人才引進前后政策不一致
引進專業技術人才前的種種承諾，在專業技術人才引進后遲遲不兌現或在兌現時大打折扣，嚴重挫傷專業技術人才的工作積極性，導致了專業技術人才的倒流。引進時是“人才”，引進后就是“奴才”；引進前求賢若渴，對人才做出種種承諾，在招聘廣告中公布各種誘人的待遇等等，引進后卻遲遲不兌現承諾。
術業有專攻范文5
關鍵詞：工礦企業；鐵路專用線；鐵路運輸；組織管理；優化
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
一、企業鐵路專用線運輸的概述
1、運輸組織原則
當前，很多工礦企業的鐵路專用線都按照“以計劃為龍頭，以調車為中心”的運輸組織原則：以確保正常生產為目的、對國家鐵路的運輸計劃認真執行，以“一卸、二裝、三排”為調車作業的原則；多數企業鐵路專用線都遵循著“以計劃為龍頭，以調車為中心”的運輸組織原則，通過對車輛和其他運輸設備經濟合理的使用來提高運輸的效率以及確保運輸的均衡。
2、影響因素
影響工礦企業鐵路專用線的因素主要有生產因素、國家對鐵路運輸計劃的影響、企業合同以及外排車輛的因素。產品的外運及空車和鐵路運輸的計劃有關，作為專用鐵路，車輛卸后返空和多種因素有關，例如，車輛損壞、專用線作業能力不足等，所以屬于不能預見的因素。但是采購的總車數是可以預見的，所以對企業鐵路專用線運輸生產影響的主要因素就是運輸計劃以及銷售采購。
3、運輸生產流程
工礦企業鐵路專用線運輸生產的流程根據運輸狀態可將其分為：到達、解體、對位以及卸車、裝車、編組、外排等。鐵路專用線的運輸生產流程是車流和物流相結合的過程，在整個運輸過程中物流主要有兩種狀態：裝和卸；物流與車輛結合之后，就形成前后關聯的七種狀態：待檢、待卸、正卸、待裝、正裝、待發、待排。車輛狀態是一個有序的過程，同時隨著不同的情況而變化。
二、鐵路專用線運輸線路存在的問題分析
1、企業鐵路專用線未設置專屬管理部門，崗位管理混亂
企業一般會設置專屬部門負責鐵路專用線的運輸和管理，但通常鐵路專用線的崗位設置極不明確，在運輸中也存在混崗現象；車站部門的崗位、職位也不明確，甚至出現多部門的同時管理的現象，造成管理混亂、崗位設置模糊等狀況，不僅不利于企業鐵路專用線的管理，而且影響企業的生產效率。
2、運輸設備老化，技術裝備缺失
鐵路專用線主要是由企業自主投資修建，用來承擔本企業內部的生產運輸，在實際施工中線路鋪設標準要低于國鐵的鋪設標準，導致軌道穩定性和承載力??；企業雖然對鐵路專用線的基礎設施投入較多，但是在設備的維護工作上仍有所欠缺，維修資金無法落實到位，設備得不到及時的養護和維修，設備的質量每況愈下，失修、報廢的情況也較為嚴重。在國鐵中一些行之有效的安全防護裝置已經得到廣泛的應用，鐵路運輸安全也因此有了很大的保障；在鐵路專用線方面，安全防護裝置仍有很大的改進空間，僅有一些基本的安全保護裝置，而先進的無線調車燈顯示設備、紅外線軸溫探測器等裝置在鐵路專用線方面使用率極低，專用線安全無法得到有效的保證。
3、組織力度不夠，缺乏有效的管理機制
鐵路專用線主要為企業服務，體現企業的發展意志，因此，也能反應企業的經營情況。大部分鐵路專用線實行傳統管企業的理方式，忽視了鐵路自身的管理特色，導致運輸管理缺乏有效的管理機制，鐵路職工現場作業的控制能力較差，經常出現紀律松弛，工作散漫，違規違章操作等現象。此外，由于缺乏相應的考核監督機制，對鐵路職工的約束控制監管不力，職工參與工作的積極性和主動性也不高，非常不利于鐵路專用線管理工作的進行。
4、員工素質較低，安全意識薄弱
鐵路專用線內人員配置不足，日常作業中只有少量的人員來維持，并且所配備的人員很多都是來自于企業的其他崗位，且對鐵路運輸組織工作不熟悉，負責鐵路專用線管理的接軌站貨運人員也存在著責任心不強的問題。
三、企業鐵路專用線運輸組織管理的優化
1、劃分工作范疇，完善各項管理機制
企業可設置專門的管理機構對企業鐵路專用線進行管理，在分析每個崗位特性的基礎上合理劃分各個崗位的人員數量，確保每個崗位上有足夠的人員；建立崗位考核機制、崗位負責制、激勵機制等；通過劃分每個崗位的工作職責，保障各項工作得以高效、順利的實施；通過建立考核機制提高員工的工作責任意識，建立崗位負責劃分明確的工作范疇，建立激勵機制的構建，激發員工的工作積極性，注意各項制度的執行效果，跟進制度的落實工作。
2、實施運輸崗位的標準化建設，規范與管理崗位操作
由于企業鐵路專用線運輸的工作人員并非專業出身，在實際的操作中難免出現各種不規范操作。企業可在開展培訓活動的基礎上實施運輸崗位的標準化建設。在員工交接工作的檢查中，可建立評比制度，工作表現好的員工可給予一定的獎勵。存在超載、不按規定停放、工作效率低下的員工采取一定的處罰措施。尤其在危險品、易燃易爆物品的裝卸和停放中，車站應重視監督，不定期的進行各種檢查工作。
3、組織員工培訓活動優化人員配置，提高工作效率與質量
在組織管理中，首當其中的便是提升鐵路專用線員工的職業技能和專業知識，并理解組織管理工作對于企業正常運作生產的重要意義。加強員工關于鐵路安全法律的認識，讓員工了解到運輸組織管理的意義何在。企業鐵路專用線運輸需要各個部門的合作作業，因此，員工必須具備一定的專業素質，才能保障企業的正常生產運行。企業鐵路專用線通過自主培養技術員工，從而優化人員配置，提高鐵路的運輸效率和質量。企業開展員工的崗位操作規程以及崗位知識培訓的活動，有利于安全、高效率作業政策的實施，提高員工的安全意識、工作責任心，從而提升工作效率。
4、加大企業投入，完善鐵路基礎設施
根據企業的發展目標、自身特色及企業鐵路專用線運輸的實際情況和作業特點，配備安全計量檢測設備、視頻監控設備，對講機等各種作業設施，盡可能地保證設備設施的配備齊全，以提高鐵路專用線的運輸效率和安全性；規范并不斷完善相關鐵路專用線的作業流程和交接制度，以及貨位管理、統計分析、安全卡控等相關的管理制度，根據作業的特點制定合理科學的應急預案，加強標準化管理建設，如車站行車班組要按照國鐵要求進行標準化作業，執行《鐵路技術管理規程》，《車站管理細則》，對現場運輸組織實行標準化管理，采用對講機現代化工具，實行一問一答制，建立聯控效應，大大提高了安全生產率，提高了現場管理控制力度。在簽訂專用線共用、運輸協議時嚴格進行審批，對存在明顯安全隱患及運輸效率低下的不予簽訂，與其他路企共同協商制定現場運輸組織作業的標準，提高對專用線現場操作的控制水平。
5、建立激勵機制，明確崗位職責
根據鐵路專用線運輸作業特點，建立相應的管理機構，在分析管理機構各崗位特點的基礎上，合理地設置崗位人員，保證各個崗位人員的配備充足。根據崗位特點建立合理的考核機制、崗位責任制和激勵機制，并以此為基礎建立專業負責制和逐級負責制，明確各崗位人員的責任，細化工作，促使各項管理制度能夠順利實施。如本企業建立了各個崗位安全技術操作規程，為了高效安全地保證運輸生產，不發生安全事故，對鐵路員工實行“安全記分卡”考核制度，“鐵路安全記分卡”12分制，員工在生產活動中違反安全操作規程，按相應的考核分扣減記分卡內的分數，同時處以相應的經濟罰款。并加強各項制度的執行力度，確保各項管理制度落實到實際工作中。
6、加強檢查指導，提高工作效率
在實際工作中，還應當加強對日常工作和現場的檢查，及時了解和掌握現場組織作業情況及鐵路專用線運輸組織情況，利用現代化通訊信息技術建立聯控機制，加強對現場工作的監督管理，督促專用線設備的定期維修及更新，確保設備運行的安全性；建立專用線的定期評比制度，嚴格管理現場裝、卸作業，對發生違規現象的，依據相應的制度嚴肅處理，對作業效率低下的，進行必要的限制和整改。工礦企業專用鐵路車站應當加強辦理危險貨物的監管力度，對各項制度執行情況進行定期的檢查，極大的提高運輸組織管理工作效率。
結束語
工礦企業鐵路專用線的管理工作對保證鐵路運輸正常運行、企業的長遠發展起著重要的作用，因此，要遵循鐵路專用線的運輸組織原則，加強對鐵路專用線運輸的管理，同時，也要不斷更新專用線基礎設施以及加強對鐵路專用線工作人員的教育培訓，提高專用線的工作效率和人員素質，保證鐵路專用線能夠安全、高效地完成企業生產運輸的任務。
參考文獻
術業有專攻范文6
關鍵詞：國有企業 高學歷員工 行政管理
1 問題提出
隨著改革的不斷深入，我國經濟發展進入到快速發展的時期?？茖W技術在社會生產中的重要性逐漸凸顯，在科學技術就是第一生產力方面人們達成了共識。隨著科學技術的不斷發展，現代社會發展的特征主要表現在科技的高度發達和分工的精細化兩個方面。為了滿足社會的需求，企業要不斷提升自身管理的專業化和技術化水平。在這一轉化過程中，專業技術員工承擔了主要的任務，同時發揮著重要作用，在一定程度上為實現這一轉化奠定了基礎，提供了保障。在我國，國有企業的專業技術水平與社會發展正是憑借技術員的專業技能才得以發揮，同時表現出一定的同步性。隨著現代化程度的不斷提高，在一定程度上也對國企的專業技術水平提出了更高的要求，尤其是學歷層次較高的專業技術員工，將扮演更為重要的角色，發揮更重大的作用。當前，隨著競爭的不斷加劇，各國都在爭奪戰略性資源，但是從競爭的實質來分析，可知，人才才是各國相互競爭的關鍵，尤其是高學歷員工更是彼此相互競爭的焦點對象。通常情況下，高學歷員工一方面具有較高的科學文化水平，另一方面掌握著先進技術，熟悉先進的管理思想。所以，高學歷員工在企業發展中起著重要的作用，在一定程度上決定著企業核心競爭力的形成，影響企業的發展。
對于國有企業來說，所謂高學歷員工通常是指這些員工具有研究生以上學歷，或者具有國外留學經歷。高學歷員工在知識經濟時代，對企業發展有著重要作用。對于有專業技術能力的高學歷員工，如何能夠使他們在工作中保持最佳的精神狀態，發揮自己的潛能，進而在一定程度上，增強企業的凝聚力，以及抵御風險的能力。這是本文研究的主要問題。
2 高學歷專業技術類員工的特點
對于專業技術類人才來說，通常情況下是指接受過專門教育或培訓，掌握了某一領域的專業知識或技能，在各種機構或部門，這些人員能夠從事專業的技術性工作，例如工程師、會計師、法律顧問等。當前，我國對專業技術人才的定義是：從事專業技術工作或專業技術管理工作的人員，同時這些人員在1983年以前評定了專業技術職稱或者在1984年以后聘任了專業技術職務。
本文所探討的高學歷員工涵蓋碩士研究生、博士研究生以及海外研究生學歷的員工，出生日期在1983年以后。這一學歷和年齡層次的員工，掌握著科技最前端的專業技能，理論基礎扎實，創新能力極高，是企業中最有活力的元素。
相對于普通學歷員工，高學歷專業技能的員工其特點主要表現為：
一擁有知識資本。對于企業來說，企業內部的知識資本和知識創新能力等最稀缺、最寶貴的資本一般都掌握在高學歷專業技術員工手中。特別是加入世界貿易組織之后，逐步消除關稅壁壘，各國逐漸將專業技術作為保護本國利益的主要方式。研究結果顯示，在國際貿易摩擦中，行政主管部門能否對技術進行及時的鑒定，顯示了該國的政府能力，進而直接影響到國家的經濟利益。在這種情況下，知識資本代表著國家政府的能力。
二創造性和自主性比較高。專業技術類人才工作內容的核心就是對知識進行創新，與傳統的機械體力勞動存在較大的差異。通常情況下，專業技術類人才將會面對各種復雜的環境。為了滿足知識創新的需要，他們要不斷收集信息，不斷學習，不斷積累，進而應對工作中出現的各種問題，借助自身已有的知識和經驗，對原有的知識進行創新，進而形成新的成果。因此，寬松、自由的工作環境是他們的最愛。在工作過程中，他們表現出很強的自我管理能力，通過對自我進行引導、管理、監督和約束，完成工作任務。
三流動性較高。在對組織的價值方面，高學歷員工了解自身知識和技能的重要性，表現在現實中，就是忠誠于自己的專業，相比之下，對單位、部門的忠誠度相對較低。在環境適應能力方面，高學歷專業技術員工都表現的非常優秀，因此其職業選擇能力要遠遠高于普通學歷員工。如果企業提供的工作崗位沒有吸引力，不能滿足高學歷專業技術類員工的需要，他們較容易跳槽，進而尋找新的工作。
四需要實現自我。在實現自我價值方面，高學歷員工表現出很強的欲望，往往具有追求終身就業的能力，因此他們的學習意識比較強，需要對知識進行經常性的更新；同金錢等物質財富相比，高學歷員工更注重實現自我價值，因此愿意接受富有挑戰性的工作。
五個性單純。高學歷專業技術類員工的個性比較單純，在他們當中，很少會隨波逐流、趨炎附勢、迎合權威，他們只尊重知識，崇拜真理。企業組織結構中的職位權力等難以對其進行控制和約束。
3 國有企業高學歷員工管理的現狀
隨著市場競爭的不斷加劇，在企業中高學歷員工的重要性逐漸明顯化，同時國家也提高了對這部分人員的重視程度，并且不斷提高他們的薪資待遇。對于企業來說，受各種因素的影響和制約，在短時間內難以滿足高學歷員工更高的要求，進而出現高學歷員工要求較高的福利待遇與較低的滿意度的局面。另外，在精神文化方面，高學歷員工表現的滿意度更低。其原因是，國有企業重視生產，高度關注高學歷專業技能員工如何在工作中發揮才干，忽視了高學歷員工精神成長方面的需要，主要表現在培訓方面，企業沒有針對高學歷專業技術類員工的特殊性。我國現行的培訓制度主要以初任培訓、任職培訓、專業與崗位培訓和更新知識培訓等。但是，對于高學歷員工來說，這些培訓并不能滿足他們追逐新知識欲望的要求，員工大多工作任務重，缺少必要的培訓時間，便沒有精力去取得相應的專業的資格證書，而高學歷員工前期的學習生涯中最為重視的就是取得各種證書。
在建設制度方面，企業的發展是高學歷員工關注的重點，因此，在設置企業機構、建設有關制度方面，高學歷員工表現出強烈的參與愿望。在這種情況下，企業管理人員如果不注意，就會挫傷高學歷員工工作的積極性和主動性，進而導致高學歷員工對企業不滿意。高學歷員工更加注重企業的長遠發展，從而使自己的能力在企業中能夠很好地發揮。
在國企中從事科學技術類專門工作的高學歷員工，比較重視同事的工作效率、工作質量，同時對成本控制和制度的實施效果都有比較高的要求，他們看待企業發展的各個方面，所站的角度比較高，尋找企業存在的問題與不足是他們關注的重點與核心。所以對企業給予很高的期望，當企業的業績與管理甚至是公益事業達不到其期望值的時候，高學歷員工容易失望，加上企業近幾年來沒有采取相應的措施，扭轉高學歷員工離職的局面，進而導致員工心態不穩定現象的出現。
4 高學歷專業技術類員工管理的對策建議
人作為企業發展的重要資源。隨著市場競爭的不斷加劇，國際和國內都加大了爭奪人才的步伐。在人才爭奪戰中，高學歷員工成為爭奪的焦點。對于高學歷員工來說，一方面掌握著較高的科學文化知識，另一方面擁有先進的管理思想，同時掌握先進的科學技術。因此，在企業發展中，高學歷員工直接決定著企業核心競爭力的形成和強弱，進而影響企業的發展，甚至企業的存亡。
在對霍桑工廠進行了有關人的行為的試驗中，哈佛大學教授梅約等人的試驗結果明確顯示：如果對人格給與足夠的尊重，同時進行積極的激勵，在其他條件保持不變的情況下。員工生產的產品無論在數量還是在質量方面都非常高。行政學在行為科學的推動下不斷發展，從側重組織結構、規章制度及權責分配，到重視企業組織結構中的人員之間的溝通，滿足個人欲望，以及非正式組織的相關作用等；從監督制裁到激發人的積極性；由管理的專斷性到管理的民主性；由“重事”到“重人”。所以，通過以下幾個方面對高學歷專業技術類員工進行管理。
第一，應該建立健全有效的行政管理系統。健全行政管理制度，通過設置科學合理的組織機構，配備相應的人員，借助程序或方法，對各種管理活動進行規劃、組織、指揮、控制和協調等，進而使之成為一個統一的整體。通過系統方法管理行政活動，在一定程度上使管理走向合理化、連續化、科學化，進而提高行政管理的管理水平。
為此，企業管理層要調整思想政治工作思想，不斷強化思想政治工作的戰略意識，進而在一定程度上，確保企業快速發展。為了建立國有企業管理隊伍，管理層需要營造思想政治工作的環境和氛圍，對各種機會場合進行充分地利用，鞏固和強化思想政治工作的重要性，積極做好思想政治工作。為了做好思想政治教育工作，企業組織要開展各項活動，同時企業領導要給予全方位的支持。同時對思想政治工作人員加大教育培訓的力度，使其緊跟時代的步伐，不斷提高其綜合業務素質，進而在思想政治工作中發揮模范帶頭作用。為了充分調動思政人員的工作積極性和創造性，對在思想政治工作中做出貢獻的員工給予相應的行政升職和經濟獎勵，使其借助思想政治工作，在企業發展過程中，統一員工的思想，進而為企業的健康發展提供保障。
第二，對激勵機制進行創新。首先企業推行年薪制，將管理者的收入與績效考核相掛鉤，以此加大考核的力度，對薪酬獎勵機制進行規范化管理；其次對激勵體制進行嘗試，根據企業的業績情況給予管理者一定的股票期權，在一定程度上將人力資本、知識資本作為參與企業分紅的指標；再次，滿足精神需求，在國有企業管理中，對有突出貢獻的管理者給與社會地位和政治地位，在參政議政體系中吸納高學歷專業技能職工；最后，完善退休保障機制，在一定程度上確保企業管理者老有所養，同時在醫療保險方面加大保障力度。在激勵機制方面，借鑒發達國家的激勵模式，例如報酬激勵，通常情況下，即期報酬和長期報酬共同構成報酬激勵體系，企業的當前效益決定了即期報酬，例如，如果企業的銷售利潤增長，那么可以通過獎金、分紅來體現。企業的長期效益決定著長期報酬，其實現形式為股票等。另外，就激勵效果來說，人力資源增值激勵的功效也非常理想。在發達國家通常將企業管理者的榮譽、聲望等作為人力資源增值激勵的措施。通過提供機會、物質待遇等，將企業經營與業績進行掛鉤，進而實現自我價值。國外的激勵體制注重長期性和精神性，很多激勵是通過設計恰當報酬制度，使管理者利益和股東利益一致。
第三，高學歷員工都有著“民主、平等、自由”的思想。在選拔任用領導方面，高學歷員工也有積極的參與性，因此，國有企業應該建立健全領導者民主任選機制，組織專家和專業技術代表組成管理者選拔委員會，根據民主要求，通過投票制決議，委員會以投票的方式對民主推薦的候選人進行投票，決定入選者。
第四，建立和完善管理者教育培訓體系。研究制定職業培訓規劃對企業管理者進行培訓，探索和創新管理者培養的方法和途徑，通過引進國外先進的管理機制對高學歷員工進行管理，加強企業之間的合作，不斷提升國際競爭能力，促進我國國有企業管理者的國際化程度。
參考文獻：
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