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營業員培訓范文1
關鍵詞：郵政；營業人員；服務禮儀
中圖分類號：F618 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-0-01
郵政作為公用企業，服務是郵政企業的根本宗旨。隨著社會經濟的發展和市場競爭的日趨激烈，對郵政的服務要求也越來越高。郵政企業的持續、快速、健康發展離不開高效優質的服務工作。開展郵政營業人員服務禮儀培訓能夠幫助營業人員建立正確的客戶服務心態，掌握服務工作中必備的禮儀知識和技巧，培養良好的服務習慣，從而打造專業、值得信賴的職業形象，為郵政企業創造出良好的口碑和形象。筆者結合陜西省郵政公司開展營業人員大規模服務禮儀培訓的情況，就如何做好郵政行業服務禮儀培訓談談自己的膚淺看法：
一、培訓前要精心策劃，選好培訓內容
對于服務禮儀培訓，從字面上看，似乎僅僅是個外表形象問題，然而，沒有內容的形象是站不住腳、不能落地實施的。因此服務禮儀培訓，既要關注人的表面形象和服務技巧，更要關注人的服務素養與心態。它應包括以下主要內容：
1.服務意識與服務素養：即要加強服務者的世界觀和人生觀改造，使其提供的服務應當是發自內心的真誠奉獻，實現從“要我服務”到“我要服務”的心態轉變，確立以“客戶為中心”的服務理念，對顧客待之以禮，待之以誠，以實際行動滿足客戶的需要。
2.形象禮儀：主要包括儀容、儀表和儀態禮儀。儀容指的是容貌、發型、在外面的皮膚應注意的禮儀細節。儀表禮儀指營業員穿著打扮，包括工裝、西服的穿法、工號牌的佩戴、皮鞋顏色和搭配等標準規范，員工在崗期間的打扮要做到整潔、得體、樸實、大方，要杜絕一切不得體和過分的修飾打扮。儀態禮儀指員工在營業期間和辦理業務時，要隨時注意自己的站、行、走等姿態，做到端正、文明、大方、優雅的標準。
3.接待禮儀：主要包括迎接、指引、遞接、送客禮儀。迎接客戶禮儀指營業員要啟用站立式服務，主動迎接每位客戶。指引、遞接禮儀指大堂經理給客戶指引和遞接茶水、名片時要使用規范的行為手勢。送客禮儀指當客戶辦理完業務準備離開時，營業柜員和大堂經理要禮貌與客戶道別，站立并微笑送別客戶。
4.溝通禮儀：即員工應使用文明禮貌用語，盡量提高個人談吐修養和口頭表達能力，掌握必要的客戶抱怨投訴處理技巧。營業人員要善于和客戶溝通，在辦理業務過程中，應使用“您好、請、謝謝、對不起、再見”等文明用語，對客戶熱情謙恭、主動周到、耐心細致，不使用任何不文明語言，妥善處理客戶的抱怨投訴，不得與客戶發生任何形式的爭執。
二、培訓中要注重演練，提升培訓效果
區別于通常采用的講授式培訓模式，服務禮儀培訓要想達到預期效果，應采用“心智訓練+綜合素質訓練+實景演練”的封閉式訓練模式。除基本服務禮儀知識講解外，培訓中還要重點包括營業人員淡妝技巧現場演示指導、服務禮儀操演練及客戶抱怨投訴處理技巧演練等內容。
1.營業人員淡妝技巧現場演示指導：主要訓練營業人員如何化好職業淡妝，學會用正確而簡單的化妝方法來化妝。適當的化妝既是自信自尊的表現，又是尊重他人的方式，還是樹立良好形象的手段，營業人員化妝應做到淡雅、簡潔、莊重、健康。
2.服務禮儀操演練：將營業人員常用的注目禮、站姿禮、指引禮、握手禮、蹲姿禮、遞接禮、走姿、坐姿、鞠躬禮、揮手告別禮等編排成禮儀操，讓所有參加培訓的學員現場加以演練，并作為今后服務禮儀訓練的一種重要方式，從而將服務禮儀融于日常的工作和生活當中。
3.客戶抱怨投訴處理技巧演練：在分析顧客抱怨投訴心理的基礎上，講授處理抱怨投訴的要訣和流程，并重點結合日常營業窗口服務中遇到的常見抱怨投訴問題，以情景模擬的方式，組織學員現場進行團隊演練、當面由專家進行點評指導。
筆者認為，實際演練中最好組成由各市局人力資源、市場經營、服務督察等部門負責人及授課教師組成的考評驗收小組，對學員的演練情況進行點評打分，確保培訓取得實效。
三、培訓后要及時跟進，做好落地實施
據有關資料統計，多數學員在培訓學習之后不能很好得利用所學改善自己的工作，并且這種學習轉化問題大多是發生在培訓之后的應用環境中，而非培訓前和培訓中。因此，服務禮儀集中培訓結束后，要營造服務禮儀培訓轉化的應用環境，推動培訓有效落地實施，主要應做好以下幾個方面：
1.建立常態化培訓機制。服務禮儀培訓不可能一蹴而就，必須堅持不懈。通過將服務禮儀操演練納入晨會內容，晨會時彼此檢查著裝、形象、相互握手問好，可以將服務禮儀融于日常的工作中。在培訓結束后，開發服務禮儀培訓視頻和手冊，也是推動服務禮儀培訓常態化開展的基礎資料和重要抓手。另外，從企業內部選拔一批既熟悉業務又在禮儀方面有專長的內部培訓師，委托專業禮儀培訓機構進行重點培養，再由這些內部培訓師對營業人員進行持續跟蹤培訓，可以有效推動服務禮儀培訓常態化開展和培訓成果轉化，同時也可以省去企業高額的成本費用，降低培訓成本。
2.建立有效的激勵機制。激勵在刺激學員的轉化動機上將發揮重要的作用，這是培訓成果轉化的內在動力?？刹扇∑髽I每月評選形象代言人、微笑大使，開展行業禮儀大賽等方式推動培訓成果轉化，使學員感受到其培訓成果的轉化行為是得到組織大環境認可的，從而提高學員培訓成果轉化的積極性和主動性。
3.建立有效的監督約束機制。業務部門要在培訓結束后，將服務禮儀培訓的主要內容納入服務規范檢查范圍，進行長期跟蹤檢查，進一步健全服務禮儀推廣應用的監督約束機制，持續激發學員將學習內容轉化為自己所掌握的工作技能。
參考文獻：
[1]郭邦佐.對服務工作禮儀培訓有關問題的思考[J].青海金融,1998(10).
營業員培訓范文2
一、員工培訓和職業生涯管理兩者具有密切的關系
員工培訓與職業生涯管理相輔相成。在企業人力資源開發和管理中，員工培訓和職業生涯管理兩者具有相輔相成的關系。培訓可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現的目標。職業生涯管理可以幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致。合理的培訓制度有利于員工和企業結成緊密的利益共同體，員工利用企業給予的培訓機會獲得職業生涯發展的幫助和支持，企業利用培訓開發改造和提高員工與工作的適配性，提升企業的人力資源質量，最終可以提高企業適應市場的競爭能力。
培訓是使員工知識、能力、業績水平不斷提高的一種有計劃的、持續的工作。因此，在培訓中可以實現員工特長的發現和潛在能力的挖掘。根據不同員工的特點，企業應指導他們規劃自己的職業生涯發展計劃，提高完成現在和將來工作的能力，幫助員工成長。通過培訓要讓員工充分了解企業文化、經營理念、管理制度，了解企業內職務升遷路線、職位空缺、工作內容等信息，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點。簡單來講，就是通過專業的培訓活動，讓員工了解自己，了解企業，提高自己，做好工作。員工在職業生涯中遇到的困難，許多問題都是可以通過培訓得到解決。
二、培訓要與員工不同職業生涯發展階段的要求相匹配
促進員工職業生涯發展是企業培訓的核心。員工在不同的職業生涯發展階段對于各種職業的偏好程度是不同的。企業要把員工不同職業生涯發展階段的特點、需求與整體戰略目標相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案，使員工職業生涯管理實現長期的、動態的管理，并貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。具體到組織的每一個成員，由于其處于個人發展和組織發展的相對特定階段，具有各自不同的發展特征、發展目標和發展重點。因此，企業必須抓住不同員工每一個發展階段的關鍵點，實施差別化的職業生涯管理。
在職業選擇階段，職業生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業。因此要充分了解新員工的技能、價值觀、興趣和愛好等，指導其正確選擇，做到崗位與能力、特長相配，與其從業愿望相符。培訓內容主要以幫助員工確立職業生涯發展目標為主。讓員工知道自己已經具有和應該具有的知識、能力和機會，知道企業的要求，期望和運行規則。在職業穩定階段，由于員工從事固定的職業，同時也樹立了比較固定的目標。職業生涯管理的重點應趨向于以員工職業錨特征為依據，根據其特定的需求，引導他們自我發展、穩定“拋錨”，把眼光更多的著眼于未來，不斷審視自己的職業軌跡，適時調整。培訓內容主要以提升員工知識、技能和能力得到為主。通過各種激勵手段提高他們的工作績效，防止他們技能的老化。在職業生涯退出階段，員工為組織工作了多年，有的事業有成，有的身體和角色發生了變化，工作或許已經不是員工關注的重點。職業生涯管理的重點是讓他們把工作交給更多年富力強的人來完成，做好退休準備。培訓內容主要是幫助他們為自己的退休做一個長遠的計劃，迅速完成角色的轉變。
三、引導員工制定符合企業戰略的職業發展計劃
組織戰略目標為企業培訓提供了方向，為員工職業生涯發展提供了源源不斷的動力。但是許多企業缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發展。同時，企業發展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰略目標為導向，通過組織的系統設計，將員工的個人職業生涯規劃目標、企業培訓體系同組織的發展目標整合起來，才能實現組織與個人的互動和共同發展。在個人階段目標不斷實現的同時，也不斷地向組織的戰略目標靠攏，既激勵了員工們持續的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發展，體現了以人為本的現代管理指導思想，實現了組織和個人“雙贏”的管理模式。
在組織的發展中，強調員工職業生涯規劃，由個人職業規劃、知識積累和技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現組織的戰略目標。同樣，組織的整體發展也可以帶動個人發展，兩者互相促進?？梢酝ㄟ^性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發展戰略、人力資源現狀、人力需求態勢等，向員工科學地提供員工職業發展和職業規劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業生涯規劃。同時，在組織內部設立職業發展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業生涯規劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業生涯設計受到組織發展目標的影響，規避企業培訓后人才流失對組織的戰略發展產生的分險。
四、結論
營業員培訓范文3
關鍵詞：英語培訓；培訓模式；教學
隨著我國經濟的快速發展，石油消費量激增，國內石油資源無法滿足我國經濟發展的需要。石油企業紛紛調整戰略，實行“走出去”戰略，開拓海外市場。然而在開拓海外市場的過程中，存在許多問題，普遍現象是很多技術工人不懂英語，無法與合作國工人交流溝通，導致企業經營運作能力下降，也給員工自身帶來了很多不便。領導也就對企業海外人員英語培訓越來越重視。英語人才的英語培訓教育是人力資源特別是高層次人力資源開發獲取高素質人力資源的一種基本原動力。
1 石油企業英語培訓存在的問題
（1）英語培訓項目和內容脫離實際。目前全國各高校及各培訓中心舉辦的各類英語培訓班很多,培訓內容也基本上都是生活口語或者外貿英語。在確定英語培訓項目和內容時不是依據企業的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業的英語培訓;各高等院校雖然在學生中開設專業英語課,但大多數以閱讀為主,教材大多選用原版專業書和閱讀文選等,句子結構較長,不易上口。因此造成雖然學英語的人較多，但是由于缺乏專業英語口語知識和專業詞匯，缺少現場翻譯工作的經驗，仍不能在國外適應技術洽談工作的需要。
（2）英語培訓方法單一。英語培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。究其原因是英語培訓組織者缺乏有關英語培訓的專業知識，對英語培訓的內容也知之甚少，認為英語培訓就是學校教育。很多英語培訓師也還習慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，英語培訓與實際相脫節，英語培訓效率低下。
（3）語言能力的培訓時間長、周期長。從經濟角度考慮，企業負擔較重。學員離開單位和家庭時間過長，不利于學習，不符合成人學習的心理，極易產生疲勞感。
（4）英語培訓制度不完善。沒有規范的制度就沒有規范的英語培訓。企業英語培訓過程中卻未形成規范的英語培訓制度，如英語培訓訓練方法、英語培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業忽視。
（5）英語培訓的成本和收益失衡。英語培訓是企業對員工的一項投資，因此英語培訓是要花費一定的成本。企業通過英語培訓后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實際上企業對員工進行英語培訓之后，被英語培訓的員工流失傾向愈發嚴重，特別是一些英語培訓后的技術骨干員工。這就導致了花費大量成本的英語培訓得到的收益卻微乎其微。
2 英語培訓模式
2.1 確定培訓目標
所有參加國際石油合作的人員必然具備能與外方人員進行交流，特別是口頭交流的能力，否側一切工作無從談起。因此，我們認為應把國際石油合作人員英語培訓的目標定為:聽說為主，兼顧其他。海外人員英語培訓班是由生產需求提出的，其宗旨是為企業培養一批中、高級英語復合人才。通過培訓，使學員對公司在海外的業務：生產裝置工藝、設備、產品及技術方面的知識有一定的了解，并能用英語較流利地表達出來，達到能和外商及國際專家進行技術交流和貿易洽談的目的。
2.2 制定教學大綱
新的培訓模式應該具有周期短、強度高、突出重點、重視效果的特點。
制定新的教學大綱必須體現以下原則:
(1)明確為企業用人培訓的原則;
(2)明確教學目標以“聽說為主”，突出技能;
(3)增加絕對課時，相對增加聽力和口語課時的比例，保證訓練強度;
(4)變教學“以教師為主”為“以學員為主”，提高學員的積極性;
(5)考試以檢驗學員技能為主，學以致用；
(6)舉行測試，實行分級教學，便于更好地組織教學，做到因材施教。
在按照新的教學大綱確定教學計劃時，我們作出了以下教學安排:
(1)強化教學，每周不低于30學時;
(2)教學活動以口語訓練為主，時間不低于課程總量的50%;
(3)課堂教學以學生練習為主，時間不低于課程總量的50%;
(4)指導學生以改變其傳統的學習觀念、習慣為主;
(5)學生學習方式以課內學習為主、以練習為主。
2.3 選擇培訓對象
石油企業海外人員一般都是技術人員。他們學習英語有許多有利因素，諸如學習目的明確，態度自覺，肯鉆研，知識面廣，理解力和邏輯思維能力強。但又有一些不利因素，諸如母語習慣，特殊思維方式，繁忙的工作等，這些都嚴重影響其學習效果。因此很有必要對培訓對象的英語水平及影響因素進行分析，以便有針對性展開教學。
最好選擇1990年以后畢業的理工科畢業生。他們較系統地學過英語，有一定的英語基礎、詞匯量和聽說能力，但仍不能適應專業技術工作尤其是對外技術交流、貿易洽談工作的需要。
2.4 教師的選擇
專業英語培訓的教學質量高低取決于教師。專業英語培訓同傳統的外語培訓和普通教育有著很大差別。在教學內容、形式、教學方法等方面都有其自身的特殊規律。不同于傳統的以教師為主，教師的任務不單是授課、執行計劃，教師參與學員活動并起組織者、鼓勵者的作用。教師的任務不單是授課、執行計劃，在某種意義上說還應是我們的課程協調員之一，因此教師的聘請必須遵從如下標準：
（1）必須有高度的事業心、責任感，熱愛教學工作，教學嚴謹，認真負責，善于教書育人。
（2）必須具有扎實的英語基礎和基本功，熟練的語言技能，能圍繞教學的需求，解決學員中的各種問題、矛盾。有較強組織能力和鼓勵能力，充分調動學員的積極性。選擇適當的教學方法，激發學員的學習興趣。
（3）必須具有豐富的英語教學經驗，較高的教學水平，熟悉成人教學特點，采用適當的方法組織教學。
（4）作為企業的專業外語老師，除具有上述條件，還必須了解企業生產，具有一定的專業知識和從事現場翻譯工作的經驗，善于鉆研。否則即使是一個高校優秀的英語教師也很難勝任石油石化企業專業英語培訓的需要。
2.5 課程設置的內容
英語培訓課程分為A、B兩類。應優先開設A類課程。B類課可根據培訓要求和學校自身條件選擇設置。
A類課：
（1）語音課:針對學員特點，展開語音訓練，講求實效，使得學員畢業時語音基本準確。
營業員培訓范文4
【關鍵詞】企業員工 培訓
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
企業間的競爭，歸根到底是人才的競爭，而企業培訓作為培養人才的一個重要手段，已成為企業在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關鍵性工作。員工培訓在每個企業和單位都有，但如何使員工培訓切實發揮作用，且不僅僅是走走形式，就要求我們對員工培訓的方式、理念進行有效的管理和不斷地創新。
筆者先后組織參與了杭州富通集團的三期基層員工培訓，對于企業基層員工的培訓的一些理解，闡述如下以期共同探討。
一、基層員工培訓的意義
當前，伴隨著科技的不斷進步和知識經濟時代的日新月異，知識和技能對于企業的推動作用越發重要，企業只有通過對員工進行系統、有效的培訓，不斷提高勞動者隊伍的整體素質，才能適應企業發展的需要，從而為企業參與市場競爭助力。
企業培訓具有雙重意義：
1、企業通過培訓，提高員工知識、技能、能力等的同時進而為提升企業自身的經營管理效率和勞動生產效率奠定了基礎；
2、企業員工通過培訓，改變思想觀念，提升自身的知識、技能和能力，增強自身職業競爭力，為今后的職業生涯積累資本。
二、富通集團的員工培訓
富通集團成立于1987年，是一家主要從事戰略性新興產業發展的國家級高新技術企業。為打造學習型組織，構建企業發展的軟競爭力，富通集團于2005年開始定期舉辦MBA管理培訓班和中級管理培訓班，同時，又分批選送優秀員工赴日本及境外進行短期研修。如今富通集團已構建起高、中、基多個不同層次的員工職業培訓體系。員工職業培訓具體實施步驟主要分五個層次展開，分別為高級總裁班、MBA管理培訓班、中級管理培訓班、基層干部培訓班、專項技術培訓班，涉及培訓人員超過千人，為企業未來可持續發展奠定堅實的人才基礎。
1、在培訓人員的選擇上，較為向基層班組長、科長等一線管理者傾斜，自2011年至2013年筆者全程參與實施的三期基層員工培訓，已完成對現有在崗的全部基層干部的輪訓。
2、在培訓的保障工作上，由于培訓的時間全部安排在周末，集團公司為每位參訓員工提供自進入培訓班開始每人每月500元的額外培訓專項津貼，直至員工離開現任職務為止。
3、在晉升通道的提供上，伴隨著員工的職務晉升，富通集團提供員工自基層干部培訓到中級管理者培訓直至MBA管理高級培訓由低到高階梯式通道。
4、在培訓過程的安排上，富通集團的員工培訓配備有專門的具有網絡視頻功能的教室，使得不同地域的員工能同時在線受訓；完善的簽到制度，直接與培訓津貼掛鉤，保障學員的出勤率。
5、在培訓的后期考核上，富通集團的員工培訓以學員的綜合性論文為主要考核方式，成冊后交集團董事會，部分學員的管理方法乃至技術創新項目已運用至生產實踐，產生了良好的效應。
三、企業在培訓和開發中應注意的幾個問題
當前，我國大部分企業都已經認識到了培訓工作的重要性。但是，從整個培訓工作的情況來看，由于某些固有思想和其他客觀因素的制約，我們仍可看出企業在培訓工作中存在一些問題。
1、培訓理念落后，功利性強
從中國現階段企業的培訓來看，許多企業采取的是“取中間去兩頭”的培訓方法，即：抓住員工職業生涯的黃金階段進行培訓，其優點是企業前期投入少，見效快，但是這種理念會制約企業的可持續發展。
2、培訓機制尚未健全
目前，大部分企業培訓工作仍處于“頭痛醫頭腳痛醫腳”的狀況，企業培訓工作的原則都是“為干什么而學什么，就缺什么而補什么，現學現用，立竿見影?！边@種將企業培訓這種具有前瞻性的行為變成了查漏補缺的捷徑，造成這一問題的主要原因是企業忽視了培訓需求環節的分析，沒有根據企業的發展戰略制訂出合理的培訓計劃。
3、培訓缺乏深入細致的培訓需求分析
針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式是十分重要的。在受訓對象的選擇上尤其要以企業一線的管理者為優先考慮，其次應把所有符合條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍。真正影響培訓效果的人不是培訓人員，而是這些企業一線工人的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓的措施往往落空。
4、培訓工作的過程缺乏系統的安排
企業員工培訓是一項復雜的系統工作，應有一個完整的計劃，包括前期的充分準備、中期嚴格的執行和后期的績效考核。培訓課程的安排，教材的選用，培訓人員、時間、場所的確定等，這些工作如果準備不充分，就會影響培訓的質量和進程。
5、后期缺乏對培訓效果的評估
每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。
四、改善企業員工培訓的對策
1、轉變培訓觀念
企業領導要轉變傳統的培訓觀念，采用新的方式方法，做好培訓工作。培訓中要加強員工的管理，使員工樹立終身學習的意識，不斷通過培訓獲得新知識的技能。切實采取一定的激勵措施，提高受訓員工的積極性。
2、構建科學的培訓體系
建立符合企業實際的與時俱進的培訓體系，結合企業實際和發展規劃，針對員工的特點，制訂出詳細的培訓方案。制訂嚴格的培訓制度，包括建立相應的培訓機構，設置教學場地和配備必要的儀器設備，配備適當的師資力量，有專人負責。
3、認真做好培訓需求分析
在培訓實施前，要明確員工的不足和培訓需求，通過分析員工自身的不足與企業發展的差距，對培訓計劃進行完善、改進并落實培訓計劃。
4、完善培訓內容設計
培訓過程中要根據員工對培訓的反饋，及時對授課內容進行調整，不斷完善培訓內容、方法。不斷提高員工綜合素質，教育員工愛崗敬業，熱愛學習，提高創新能力，同時培養快速反應能力、溝通能力和適應環境的能力，培養團隊協作精神。
5、績效考核與培訓考核相對應，健全培訓激勵機制
績效考核檢驗的是員工工作的最終效果，并作為個人獲取報酬的主要依據，把日常工作績效考核和培訓的考核統一起來，績效考核的結果就是培訓的結果。企業要建立公正客觀的培訓結果評估機制，全面、透明、科學合理的量化考核培訓效果，同時適當的激勵機制是企業培訓獲取較高效益的重要保障。
四、結束語
任何企業其基層員工都占有相當大的比重，基層員工的整體素質關系到企業的產品質量、服務質量和競爭力。企業的可持續發展既依賴決策層與管理層，同時也依賴于企業的基層員工，只有全體員工的素質都不斷提高，企業的整體運轉才會協調向前。要保持員工的綜合素質持續提高，員工培訓是最有效的方式與途徑。同時，通過培訓可以增加受訓人的人力資本存量，在其他條件一定的情況下，經過培訓的人要比沒有經過培訓的人具有更多的人力資本，為企業的發展儲備充足的后備人才。
【參考文獻】
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營業員培訓范文5
【關鍵詞】營運駕駛員；從業資格培訓；培訓監管
臨沂市共有營運車輛13.8萬輛，客運企業17家，等級客運站184 處；道路貨運企業、站場768家，物流園區20處；二類以上維修企業342家，機動車檢測站10家；從業資格培訓機構10家，駕校52家。全市營運機動車15.6萬輛，三類以上維修企業1000余家，A級汽車綜合性能檢測站10家，駕校52家。取得從業資格證人員26萬，每年新增考試人員2萬余名，繼續教育10余萬人。
安全生產是道路運輸永恒的主題，安全責任重于泰山。從1996年頒布的《中華人民共和國機動車駕駛員培訓管理規定》，開始要求駕駛員須參加培訓，并取得相應結業證書方能上崗（簡稱上崗證）。2006年根據《中華人民共和國道路運輸條例》制定的道路運輸從業人員管理規定和關于加強道路運輸職業資格工作的意見，建立了以從業資格考試制度為核心的駕駛員從業資格管理制度。
隨著社會經濟和科學技術的發展 ，近些年，對這些法律法規和規章在不斷的修訂，引導從業資格證培訓從傳統的應試培訓向素質培訓轉變。交通主管部門，承擔著轄區內機動車駕駛員培訓機構、營運駕駛員從業資格培訓、教練員管理等監管工作。從目前情況看，道路運輸業得到了飛速發展，為國民經濟做出了巨大貢獻；另一方面，我國交通事故每年都在增長，屬于駕駛員為主要因素的事故約占75%，近幾年客車、貨車和危險貨物運輸車輛發生的重大事故造成的人身和經濟損失是十分巨大的，危險貨物運輸車輛的重大事故還會釀成對環境的嚴重污染，引發嚴重的生態環保問題，同時還會造成十分惡劣的社會影響。
案例一：京滬高速公路淮安段“3.29”氯氣泄漏事故 2005年3月29日，江蘇淮安市境內，一輛山東裝有液氯危險品的運輸車，行至京滬高速公路，與一輛魯貨車相撞，導致液氯運輸車側翻液氯泄漏。29人中毒死亡，214人中毒，5000多戶、10000多村民被緊急疏散，經濟損失3000多萬元。
案例二：2010年4月1日14時37分，一輛大型客車，載客41人（荷載42人，行至326國道1177千米+700米彎道上坡處，因超速行駛、違法超車，駛入對向車道，與正常行駛的一輛大型客車（荷載20人，載客19人）正面相撞，造成9人當場死亡，12人受傷。
其他因運輸服務質量差，宰客、甩客、超載現象屢禁不止，不按安全行車操作要求駕駛車輛、疲勞駕駛等情況也時有發生。
分析這些問題的具體原因，可以明顯看出，有的屬于職業道德問題、有的屬于駕駛技術問題、有的屬于業務知識問題，但是歸納起來，應該看到營運駕駛員隊伍的綜合素質相對偏低是釀成重大道路運輸車輛事故的主要原因。因此，加強營運駕駛員從業資格培訓和繼續教育是十分必要的，是保障道路運輸業順利發展的重要前提。通過這些年的培訓，臨沂市共發證26萬人左右，根據數據分析，文化程度初中以下占70%左右，從前些年取得駕駛證來看，因為我們國家交通管理體制問題，從源頭上就存在問題，很多人應該沒有接受過正規的駕駛技能培訓。這幾年，隨著信息技術的飛速發展，公安交通主管部門逐步加強管理，學習駕駛技術人員獲得駕駛證慢慢規范起來。
從文化程度來看，很多從業人員的學歷證明已達到高中甚至?？疲w文化素質仍然偏低。讀書少，培訓少，忙于出車，駕駛員大都僅僅為了應付考試。筆者從事營運駕駛員培訓監管工作十余年，前些年需要抽出一部分精力應付各種各樣的說情人，都是駕駛員沒有時間培訓、在外地，有的只想繳費不想來，企業、老板不讓；考試時請高抬貴手。理由各種各樣，總而言之，就是一句話，只要給發證、年審就行。從業資格培訓機構較少，與監管部門關系復雜，競爭小，管理不規范，教練員隊伍魚龍混雜，給培訓監管工作帶來很多不便。各個地區之間也存在管理要求、收費標準不一致，培訓機構無序競爭，也一定程度上影響到學員整體素質。這些年，隨著私家車的普及，交通事業發展，對營運駕駛員綜合素質要求越來越高；但人們普遍存在一種意識，一提起大車駕駛員，就是開車野蠻，素質較低，都要離的遠遠的。如果發生事故，都會潛意識的認為是大車駕駛員的責任。在新形勢下如何采取行之有效的方法，做好從業人員培訓和繼續教育，切實提高營運駕駛員綜合素質，為運輸安全生產保駕護航，談談看法。
一、加強從業培訓機構監管
臨沂市現有培訓單位10家，這些從業資格培訓機構都是經省級主管部門審批合格機構，他們負責著本轄區內營運性駕駛員從業資格的培訓工作。由市級交通主管部門具體監督培訓、考核等工作。需要根據市場經濟的發展需求，適時增加培訓機構，積極推行市場競爭機制，對培訓機構的制定切實可行的質量信譽考核綜合考評及獎勵懲罰制度，并將從業資格培訓機構質量信譽考核結果公示，供學員選擇。只有推行競爭機制，才能更好促進營運駕駛員培訓發展。
二、加強師資隊伍建設，提高培訓質量
對于道理運輸營運性駕駛員從業資格培訓工作的開展，教練員是培訓行業重要的從業人員之一，需要具備一定的綜合教學能力和道德涵養，因為他們直接面對的是千千萬萬的駕駛員，他們的言傳身教直接影響到廣大營運性駕駛員的從業質量。臨沂市營運性駕駛員總人數就有20多萬人，每年還有2萬多人的增量，客運駕駛員大約有5萬余人，危險品駕駛員有3萬人之多，尤其是客運、危險品駕駛員的責任之大不可小覷，他們的一個事故關乎著千家萬戶，把他們作為定時炸彈也不為過。教練員作為培訓工作中最關鍵的因素，如果不經過系統全面的培訓，教學質量水平不高，將嚴重影響到廣大營運性駕駛員的從業質量。必須把教練員的培訓和繼續教育作為一項重點工作來抓。
三、\用信息技術，采取形式多樣方式培訓
從業資格培訓和繼續教育，人員組成復雜，素質相對偏低，從事的高危工作，枯燥的理論說教和脫產式的培訓教學模式，不能很好的適應市場經濟的需求，不能有效的調動起學員自覺學習的積極性，純粹為做題而做題，為考試而考試。在培訓過程中，應精選教材，內容與時俱進，表達形式通俗易懂，多采用圖片、典型案例為主，注重針對性和實用性；借助微信、微博、QQ群等載體，實現培訓、監管模式，實行全國營運性駕駛員的資源信息共享。探索道路運輸從業人員培訓、繼續教育、信譽考核等網絡遠程培訓模式，引導營運性駕駛人員自覺主動的學習，固化他們安全意識的提高，既節省了營運駕駛員的時間，提高了培訓質量，又減輕了他們的經濟負擔。
借鑒歐美等發達國家先進的做法和經驗、國內其他行業比如會計行業。一是采用網絡遠程教育培訓；二是鼓勵有條件的運輸企業開展從業人員從業人員繼續教育；三是采用現有的模式進行，也可派教練員到不具備條件的運輸企業服務。
四、加強考核員和從業人員管理
嚴格執行考核員持證上崗，規范執法，對監管人員施行責任追究制度。進一步加強對道路運輸從業人員的管理，制定細化道路運輸從業人員的服務信譽、考核、獎懲監督制度。實施從業人員“黑名單”制度。對在一個考核周期內未進行繼續教育的從業人員，根據文件要求，將考核監督結果定期向社會公布，實行全國信息共享，起到監督警示的效果，便于用人單位擇優錄用。凈化服務市場，減少事故的發生，提高社會經濟收益質量。
參考文獻：
營業員培訓范文6
關鍵詞：人力資本員工培訓中小企業民營企業
Abstract:The article basis related newest enterprise staffs train the theory and the human capital investment theory，through analyzes the present situation which my guozhong small private enterprise staffs train，pointed out takes and strengthens the necessity and the vital significance which the staff trains，and aims at my guozhong small private enterprise the characteristic，pointed out some train the question in the staff which in the work should pay attention and proposes the corresponding countermeasure and the suggestion.
Keywords:The human capital Staff trains Small and mediumsized enterprise Private enterprise
長期以來，民營企業員工培訓由于在短時間內其效果不是很明顯，對于解決實際問題，往往“遠水解不了近渴”，因而一直被企業忽視，特別是中小民營企業。但是，隨著知識經濟的發展和人力資源管理新理念的興起，隨著國內管理水平的提高以及管理觀念的轉變，越來越多的中小型民營企業開始更多地重視員工培訓，因為有效的培訓是企業提高效益，提升核心競爭力的關鍵。然而，盡管有些企業已經開始重視員工培訓，他們又面臨著新的問題：往往是培訓工作的人力、物力、財力都投人了不少，卻收不到預期的效果，這筆投資反倒“虧了本”。文章將就出現這種現象的原因及對策進行分析，為中小企業的員工培訓提供一些必要參考。
1.研究背景
企業進行員工培訓的投入其實就是在進行一項長期的人力資本投入。人力資本這一概念，早在經濟學的創立之初就已經出現了。最早可以追溯到18世紀西方工業革命時期，當時著名資產階級古典經濟學家亞當·斯密在其經濟學著作《國富論》（1776年）中指出，一個國家全體居民的所有后天獲得的有用能力是資本的主要組成部分。1892年，馬歇爾在《經濟學原理》一書中曾經強調：“所有資本中最有價值的是對人本身的投資?！?/p>
《第五項修煉》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未來唯一持久的優勢，是誰有能力比你的競爭對手學習得更快?！眴T工培訓則是組織不斷學習新知識，提高創新能力的源泉。知識經濟時代，企業對員工進行科學系統的培訓，已成為企業成功發展的必要條件之一。培訓不僅可以幫助企業充分利用其人力資源潛能，實現員工的自身價值，而且可以降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭力。
實踐證明，人力資本的積累和增加對經濟增長與社會發展的貢獻遠比物質資本、勞動力數量的增加重要得多，人力資本確實是一種極為寶貴的資源和發展經濟的關鍵動力。德國前總理科爾也曾經說：“像我們德國這樣一個原材料匱乏的國家，受過良好教育培訓的熟練技術工人是我們最寶貴的財富，也是經濟穩定的保證?！?/p>
2.研究現狀
目前，國外學者在企業員工培訓方面的研究主要是集中在：培訓的現狀調查，用問卷的形式收集有關數據和信息，再用相關統計軟件分析；以及員工培訓手段的多樣性，由于國外企業在人力資源管理這方面比我國發展要快，而且企業的培訓體系已經相當完整，他們現在注重的是采用什么樣的方式去給自己的員工培訓，才能獲得最好的培訓效果；還有員工培訓的預算管理，國外企業也做得非常好，他們對培訓經費的控制和管理等方面都有一套嚴格的制度，專人?？钸M行管理。
而在我國，由于人力資源管理的理念只是前幾年才興起，國內目前關于企業員工培訓的研究還處在一個初級階段：大部分學者還在研究企業員工培訓的一般流程，培訓的作用，以及培訓體制的建立等。另外，根據中國國情的特殊情況，還有不少專家學者研究民營企業員工培訓投資風險及規避，中外企業員工培訓狀況的比較及對我國企業的啟示等課題。而且這些研究成果的取得對我國企業員工培訓的發展也產生了很明顯的效果。
本文重點從管理者的角度，分析了目前我國中小企業在員工培訓方面存在的一些問題和不足，希望更多的中小民營企業的管理層，能積極轉變管理理念，加強對培訓的重視，擴大培訓對象，加大員工培訓的物質上的投入和支持。
3.中小民營企業員工培訓的現狀分析
3.1民營企業對員工培訓重視不夠，視培訓為成本。一個周期的員工培訓計劃所需要的資金投入是很大的。我國民營企業的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。據統計，我國超過千萬家的企業經營管理人員，每年培訓量不足1％。國外企業包括中小企業每年投入在學習的最低支出為公司薪資總額的3％，而我國大中型企業對此的支出平均不足0.5％，而中小企業的投入就更低。這種投資嚴重不足的結果會直接影響到我國中小企業人力資本儲量和企業的長遠發展。
3.2民營企業的培訓缺乏科學性與規范性。據調查，只有10%的受訓的管理人員認為培訓很重要，35%認為沒有用，55%認為有一定作用，“聽比不聽好”。缺乏明確的目標設置，民營企業的員工培訓，其目標是模糊的，人事部門和受訓者大多也只是完成任務式的走過場而已。缺乏科學的培訓計劃，民營企業的老板只關心對管理人員的培訓，這種關心也是隨機的、膚淺的，比如：剛好認識某位高級人才，于是請他來講課，什么內容呢？就看那位人才想講什么了。然后老板就通知人事部說：“我請了某某來講課，你布置一下會場，通知中層以上干部一定要到會，其余的人也多多益善?！?/p>
3.3民營企業的培訓力度不夠，管理技術人員的管理水平偏低。據對部分中小企業的抽樣調查顯示［1］：中上層管理人員中，有64％是本科及以上學歷，36％是大專以下學歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠程函授取得的；80％的人沒有受過正規的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對現代企業制度和市場經濟也不甚了解，特別是民營企業大多數老板、經理等主要管理層甚至對外語、計算機等現代工具一竅不通。
3.4民營企業人力資源管理者自身素質限制。民營企業有相當多的企業沒有人力資源部門，相關的人事工作都由辦公室來執行，缺乏專業性。即使有這個部門的，有關管理者的素質、能力也不高。民營企業沒有高素質的人力資源管理專業人才，而低素質的人力資源管理者又體現不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略人力資源管理，就出現了上千人的企業竟沒有一位專職人事管理員的現象。而在歐洲同樣規模的企業，大多雇傭了10名以上的人力資源專業人員。
3.5我國民營企業就業人員的教育狀況。民營企業員工的文化水平、受教育程度、素質較國有企業、外企為低。根據對福建民營企業的調查［2］，發現民營企業員工的教育狀況堪憂：小學13.52%，初中48.64%，高中32.44%，大專及以上640%；而年齡結構分布上，年輕人（30歲以下）在民營企業里占了絕大多數，達到68.32%。30～40歲占24.77%，兩項合計占93.08%。其他地方民營企業的情況也大致如此，只不過在技術密集型民營企業里，情況會好一些，但是年輕人在員工隊伍中的比重是差不多的。
3.6我國中小民營企業的員工培訓投入呈大幅度減少的不良趨勢。據對部分企業抽樣調查的結果顯示［3］：只有6％的中小民營企業加強對員工的培訓投入；22％左右的中小民營企業的教育培訓費人均僅10元～30元；30％左右的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下，甚至很多企業根本就沒有進行過任何的員工培訓投入。而且其中尚有能力進行培訓的企業，絕大多數已放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期培訓。
相比之下，大多數外資企業都加大對員工培訓的投資力度，通過開展員工培訓來使企業保持強勁的競爭勢頭?？梢娢覈駹I企業對員工培訓的投資力度是不夠的，這種投資嚴重不足的結果會直接影響到我國中小民營企業的長遠發展。
4.對策與建議
綜合上面的種種問題的分析，可以給出以下解決的對策及建議：
4.1轉變觀念，重新認識員工培訓的重要性。從前面的分析可以看出，造成民營企業員工培訓存在諸多問題的首要原因是民營企業對員工培訓的認識不夠，觀念存在差距。所以，民營企業主在思想意識深處認識到員工培訓的重要性，要重視對員工的培訓，做到培訓目標明確、針對性強、計劃性強，建立一個科學、可行的培訓體系。
尤其是民營企業對員工培訓，不僅可以提高員工的素質，還能有效地緩和家族式企業中家族內外成員之間的矛盾。培訓改變了家族成員與非家族成員之間的關系。在民營企業，家族成員與非家族成員之間常以上下級或雇主與雇員的關系存在，由于所處的位置、角度不同，容易產生摩擦。通過培訓，家族成員的素質得到提高，使得兩者之間的素質逐步趨于平衡，可以減少甚至消除他們之間的隔閡。
4.2加強對人力資源專業人員的培養。民營企業的培訓首先要對人力資源部門的專業人員進行培訓。因為人力資源部門具體負責整個企業員工的培訓，負責把培訓計劃落實到實處。建立人力資源部，引進現代人力資源管理的理念。在體制上保證勞動人事政策與培訓工作的一致和統一。從而避免人勞教分離導致培養人與使用人相脫節，避免培訓與待遇相分離導致員工參與培訓的積極性不高。
4.3對人力資源部門現有人員，尤其是人力資源部經理進行培訓。我國現階段的人力資源專業人員無論從數量上還是從質量上都無法滿足企業的需要，民營企業又屬于弱勢群體，而且又沒有形成現代人力資源管理的觀念，要引進合格的人力資源管理專業人才相當困難，更好的辦法是企業內部培養。我國民營企業可以借鑒他們的方法，采用脫產培訓的方式，選送自己的人事管理人員去接受人力資源專業培訓的短期課程或上研修班，這應當成為民營企業培養自己的人力資源管理專業人員的主要途徑。
4.4建立科學的員工培訓體系。做好培訓前的培訓需求分析以及培訓后的培訓效果評估分析。組織并控制好培訓過程，重視學員的參與。當一個成年學員全身心地投入學習的時候，學習過程就開始了。學員的參與程度越高，學習的效果就越好。調動學員參與的方法有很多，例如：進行體驗性操練，開展角色扮演，提問，在培訓中提供信息反饋，學員參與講授，書面練習，趣味游戲等。
4.5注重解決員工知識技能的開發與適應崗位環境能力的開發之間的關系。在注重對員工思想觀念、專業知識、技術水平培養的同時，也要注重對員工適應工作崗位環境能力的開發與培養。如新興企業、高新技術、高級管理人才群體，我們在努力改變這些領域人力資源不足和質量低下問題時，也要注重培養這一領域人員的工作環境適應能力。
5.結束語
企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。而人才的關鍵在于培訓，關鍵在于企業是否有完善健全的培訓體系和管理機制。所以，從企業發展角度來看，外部環境的變化、組織戰略目標的改變以及組織自身的發展，都需要不斷進行企業員工培訓，從而增強企業的市場競爭能力。從員工自身發展角度來看，培訓可促使員工充分發掘潛能，提高工作滿意度，增強員工對組織的歸屬感和責任感。
但是企業員工培訓是一項長遠而又艱巨的任務，對于不同行業不同規模的企業，其員工培訓的重點和方法是有所不同的；對于同一個企業，在不同的發展階段，它的培訓內容也會不一樣。因此，如何根據企業自身的實際，采用合理有效的培訓模式，如何才能確保培訓的質量，讓受訓者很快將培訓知識技能運用到實踐工作中去等等問題，這些都是有待于人們去進一步探討和研究。
參考文獻
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