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關鍵績效指標范文1
第一步：閱讀、檢查崗位職責
在提煉崗位關鍵績效指標前，人力資源部應組織部門負責人與員工共同閱讀、檢查崗位說明書中關于職責的部分，以確認各崗位職責間是否有錯位、交叉、重疊、漏項。如果存在以上現象，可能會導致某些職責的指標無法提煉、提取得不夠準確，或者重復提煉、漏項，最終很可能導致績效管理失效。
A公司電工崗位是應用“職責分析法”來進行這項工作的（見表1）。除了檢查各職責情況，還要逐條分析各職責按重要性排序所占的百分比，也稱職責的定量化信息（見表2）。如果此項檢查不到位或未得到員工的認同，會直接影響關鍵績效指標的提煉。
第二步：分析崗位職責
閱讀和檢查崗位職責后，人力資源部就可以組織各部門分析職責的產出、職責的客戶及客戶對職責產出的要求（詳見表3）。
職責的產出是指工作的最終成果。以表3中的“產品配送”職責為例，職責的最終成果是收取貨款，那么貨款就是該項職責的產出。
職責的客戶是指該項職責為誰提供服務。表3中，貨款交給誰，誰就是職責的客戶，在該項職責里，貨款是交給直營店長，所以直營店長就是該項職責的客戶。
職責的客戶要求是指職責的客戶對職責產出標準的期望，可以從“多、快、好、省”4個維度思考。表3中，直營店長對貨款的要求從“多”的維度思考，可能找不到對應要求;其次從“快”的維度思考，能夠找到“收款要及時”;再從“好”的維度思考，對應“貨款不能多收，不能少收，也不能收假幣”等要求;最后，再從“省”的維度思考，省就是節約成本，根據電工崗位的實際情況，直營店長對于此項不作要求。所以，就可以將該項職責的客戶要求概括為“及時、準確”。
第三步：提取可衡量指標
對崗位職責進行分析后，人力資源部門就可以組織各部門提取職責的可衡量指標。在實際操作中，可衡量指標一般先由部門負責人提取，再與員工確認，最后經
人力資源部復核及備案。
根據客戶的要求提取可衡量指標時，要遵循“先選擇相對指標、再選擇絕對指標，先選擇正面指標、再選擇反面指標”的原則。因為相對指標和正面指標在實際操作中相對更科學一些。但是，如果企業績效管理體系目前尚不完善，也可先選擇絕對指標和反面指標，待績效管理體系逐步完善后，再選擇相對指標和正面指標。
表3中，根據客戶要求，產品配送職責可提取“貨款收取及時率”與“貨款收取正確率”作為可衡量指標?；谄髽I實施績效管理體系的實際管理情況，將以上兩個相對及正面指標優化為絕對與反面指標，即對“貨款收取不及時次數”與“貨款收取不及時差錯次數”進一步優化后，最終確定為“貨款收取不及時與差錯次數”。
第四步：為可衡量的關鍵績效指標排序
完成了可衡量指標的提取，要根據指標與職責的相關程度進行評分，直接相關評5分，比較相關評3分，一般相關評1分。由于部門負責人及員工最了解本崗位的業務，所以，此環節必須由部門負責人與員工共同完成。每項指標評分完成后，根據計分公式，計算出指標的比重后，再對各指標項進行排序（詳見表4）。
第五步：確定關鍵績效指標
將指標排序后，就要確定應考核的關鍵績效指標。筆者建議，崗位關鍵績效指標以4-7個為宜。例如A公司，去除從上至下分解而來的兩個指標，只需從排名靠前的指標中選取2-5個指標即可。結合崗位實際工作情況，該部門負責人選取了前4個指標（見表5），與另外兩個指標共同作為2016年度電工崗位的關鍵績效考核指標。
關鍵績效指標范文2
>> 論高校輔導員工作課程化模式下績效評價體系建設 以課程化理念提升高校輔導員工作績效的探討 利用網絡平臺提升高校輔導員工作績效的思考與實踐 “校企合作、工學結合”辦學模式下高職院校輔導員工作績效考評體系構建研究 輔導員工作視角下的大學班級建設 對課程化模式下輔導員工作能力提升的研究 高校輔導員工作績效評估體系研究 基于工作分析的高校輔導員績效考核指標設計 高校輔導員工作績效評價體系的制度路徑及創新 績效管理視角下的輔導員隊伍建設研究 論員工關鍵績效指標的導入 淺談知識型員工的關鍵績效指標設計 博弈論視角下的員工績效考核評價指標體系 社會工作視角下的高校輔導員工作 鄉鎮供電所管理提升引領下的農電員工指標式績效管理 重慶市高職院校輔導員工作壓力及其與工作績效的關系研究 放羊式管理理論視角下的高校輔導員工作探析 基于學生心理健康視角下的高職輔導員工作 人力資源開發與管理視角下的高校輔導員工作探析 淺談實踐育人視角下的高校輔導員工作路徑創新 常見問題解答 當前所在位置：.
［2］廣東工業大學管理學院學生會網站.學術科技節精品活動［OL］.http：//202.116.147.213：8080/studentunion/listArticle4Index.action.
［3］廣東工業大學管理學院.學院簡介［OL］.http：///AboutSEM/general1.jsp.
關鍵績效指標范文3
伴隨著新巴塞爾協議的出臺和實施,關鍵風險指標(Key Risk Indicators,KRI)應運而生。早在2002年巴塞爾委員會就提出KRI的概念,并由RMA專業咨詢與風險管理協會作為金融業KRI體系研發行動的發起人。巴塞爾委員會在2002年7月的《Sound practices for the management and supervision of operational risk》中明確指出:“風險指標通常是財務方面的統計數據指標,可用于監測銀行的風險狀況變化。”作為商業銀行對操作風險進行識別和監測的重要工具,KRI的設計和使用也得到了我國銀監會的重視。銀監會在2007年5月的《商業銀行操作風險管理指引》中,將KRI定義為“代表某一風險領域變化情況并可定期監控的統計指標”。關鍵風險指標可用于監測可能造成損失事件的各項風險及控制措施,并作為反映風險變化情況的早期預警指標,高級管理層可據此迅速采取措施,具體指標例如:“失敗交易占總交易數量的比例、員工流動率、客戶投訴次數等”。
按照風險監測對象和指標時滯性分類,KRI可以分為預警指標、同步指標和滯后指標。預警指標是典型的前向型指標,預警指標的變化先于風險狀況的變化,能夠預先警示未來風險變化。同步指標表示的是“正在發生的風險”,這類指標值的變化追求與風險狀況的變化保持一致。同步指標適用于各類風險,主要用來描述和監測流程的操作質量。滯后指標用于反映或查找“歷史事件”,其反映實際風險狀況的變動時間往往較為滯后。KRI的識別與確認首先在于牢牢把握企業的戰略目標以及影響企業目標實現的相關風險事件,一般來說,KRI的識別與確認包括以下四個步驟:第一,流程關鍵風險成因識別。第二,指標識別與選取。第三,確認指標的內容。第四,確認指標閾值。
2.關鍵風險指標納入績效考核的必要性
目前多數公司的績效考核均是以財務指標為核心,并沒有將風險考慮在內。而以財務指標為核心的績效考核具有明顯缺陷,鼓勵短期主義,鼓勵局部觀點,不能有效控制風險的影響,有損股東長遠價值。從這一點說明將風險管理納入績效考核是非常有必要的。而績效考核通常會在一定程度上影響各利益相關者的收益水平,進而影響企業價值。從這一本質上講,企業風險管理與績效考核有著異曲同工的目的。所以如果能將風險管理納入企業績效考核體系中,不僅能改進只以財務指標為核心的績效考核的缺陷,而且能夠增加人們對風險管理的重視,促進企業風險管控的效率和效果的提高。而關鍵風險指標是指針對需要重點關注的風險或控制設定的監控指標,其設置和應用可幫助各職能部門、分支機構和公司高級管理層了解并監控自身的風險及控制現狀,是風險管理非常有效的應用工具之一。將關鍵風險指標納入企業績效考核正好能將風險管理以可量化的指標方式納入績效考核過程中,是一種必要且可行的方式。
3.關鍵風險指標納入績效考核的可行性――關鍵風險指標與平衡計分卡融合分析
關鍵風險指標與平衡積分卡的融合是先進的風險管理思想與績效考核體系的無縫連接,這將極大促進企業風險管理和戰略實施,二者的融合主要基于以下四個方面:第一,KRI與BSC都著眼于全局意識。KRI與BSC兩者都著眼于從企業全局出發,分別評價企業風險與業績。第二,KRI與BSC共同關注企業戰略。兩者雖然關注企業戰略方向不同,但KRI通過風險管理而BSC則通過業績測評與企業戰略建立聯系,目地都是促進企業整體戰略實施并致力于增加企業目標完成的可能性。第三,KRI與BSC都需對業務流程進行整體梳理。KRI的選擇要覆蓋企業整體業務流程的關鍵風險環節。BSC的內部流程維度指標體系的設置是從價值鏈的通用模式出發進行全面系統的分析。第四,KRI與BSC的指標性質相同。兩者提煉的指標都既包括定量指標,也包括定性指標。以上的諸多相似之處,使得基于KRI與BSC融合的理念構建的考核體系具有可行性,為風險管理納入績效考核提供了思維出發點和實施的途徑。
? 4.關鍵風險指標與平衡計分卡融合模式
4.1關鍵風險指標與平衡計分卡融合的關鍵因素――關鍵業績指標
雖然KPI與BSC是兩種不同的績效考核方法,但兩者之間內在聯系非常緊密。KPI是基于戰略分解后具體的指標,而BSC基于企業戰略,是企業戰略執行的重要工具?？梢哉f,兩者是一脈相承的關系,KPI使BSC的內容更加充實完善;沒有BSC的引導,KPI會迷失方向。KPI和BSC都是對建立戰略性績效考核成功模式的有效探索,都試圖通過創造出一個全體員工為之做出貢獻的合作模式來達成企業最終的戰略目標,這一點也是兩者在實踐中取長補短的重要依據。
4.2關鍵業績指標與關鍵風險指標的聯系
雖然KPI與KRI的內容和目的均不相同,但二者有著不可忽視的聯系性。二者都以企業戰略目標為前提,都關注企業關鍵領域,二者的建立操作流程也大體相似。而且最關鍵的是,與經營戰略相關的績效指標是KRI的一個好的來源。很多指標即可以是KRI,也可以是KPI,雖然他們具體的內容和目標不同。
由于KPI與BSC有著不可分離、一脈相承的關系,KPI與KRI又具有一定程度的聯系性,因此可以說KPI是KRI與BSC融合的橋梁。又基于KRI與BSC融合的理論基礎,來源于經營戰略績效指標的KRI可以依照KPI的方式自然的融入到BSC的四個維度中,為KRI與BSC融合提供了一個突破口。
4.3關鍵風險指標與平衡計分卡融合的考核體系基本模式
KPI是KRI與BSC融合的橋梁,為二者融合提供了突破口。與經營戰略相關的績效指標是KRI的一個好的來源,這類KRI便可以依據關鍵業績指標的方式自然的融入到BSC模式中。因此本文提出將來源于經營績效指標的KRI、KPI以及一般業績指標分別納入BSC四個維度下的中,通過提煉KRI與KPI等指標確定企業價值驅動力,設立KRI與BSC融合的考核體系,實現風險管理與績效考核的有效結合。即企業在進行績效考核時,可以參照企業的KRI體系,將能夠反映風險水平、來源于經營戰略績效指標的KRI賦予一定的權重分維度納入到BSC模式中。這樣可以形成一種新型的約束機制,使得員工更加注重對風險的管理,在進行績效考核的同時提高企業風險管控的效率和效果。
5.結論及展望
關鍵績效指標范文4
關鍵詞： 中職學校； 績效考核； 指標體系； 問題； 對策
中圖分類號： G715 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）07-0089-01
績效考核在中等職業學校人力資源管理中處于核心地位，考核結果是職業學校教師培訓、獎懲、職稱評聘、崗位聘任、職務晉升、績效工資發放等重要依據。全面、客觀、公正地考評每一位教師，將有助于提高教師的工作積極性、工作效率、團隊歸屬感及對組織的承諾度，能夠引導教師將個人的發展規劃與學校的發展目標自覺結合，保證學校各項政策的實施和發展戰略的實現。
一、績效考核現狀及存在的問題
目前，有些中職學校對教師的績效考核還停留在表面流于形式；有的學校在考核上進行了積極的探索和實踐，但由于各種因素的影響，效果并不是很理想。從中職學?？己藢嵺`工作中分析，就考核指標體系的設計上來看，主要存在的問題有：一是片面追求指標的全面和完整，沒有抓住主要矛盾。二是績效指標體系的設計偏離實際。部分中職學?？冃е笜梭w系設計并不是完全從實際出發，有的學?；乇芾婷?，沒有將績效具體化、標準化、合理量化；有的則盲目模仿、照搬高職或高等院校的績效指標體系。三是指標設定標準單一，沒有考慮個體差異。從考核指標的設定上看，有些學校教師的考核標準只有一個，通用于所有教師，不論是專業課還是基礎課教師，不論是新還是老教師，不論是什么職稱，考核指標都是完全一樣的。四是部分考核指標固化，缺乏時效性。有的學校考核指標一旦確定，幾年甚至長期不會改變，不隨學校的短期發展戰略作相應調整。五是考核指標體系沒有充分體現職業學校的特色。當前中職學校的教師考核體系中關于業務能力的考核僅僅局限在課堂教學、、編寫教材等方面，沒有在職業教育特色上下功夫，未將有關體現職業教育特色的指標如實際操作、動手能力等方面納入考核指標體系。
二、考核指標體系的設計原則
中等職業學?？冃Э己耸且豁椣到y工程，它是學校在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對教職員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。選擇和確定什么樣的指標體系是考核中一個重要的，也是比較難以解決的問題，設計考核指標體系時，首先應該明確設計的原則，科學合理的指標體系應該遵循以下幾個原則：一是明確性和可接受性。績效考核指標設計應當具體明了，并且使教師能夠明確考核的具體信息，準確理解?？山邮苄允侵缚己酥笜说脑O計應該是考核對象可以接受的，只有相對公平公正的指標體系才能被大家普遍接受。二是可測性。該原則要求指標體系應盡可能量化，通過數量多少進行測量，對于不能量化的指標也要通過清晰描述的語言定性，或者用可測的間接指標來衡量。三是實現性?？冃Э己酥笜说脑O計應當是教師通過自身努力可以實現的，目標不能偏低或偏高，偏低了沒有意義，偏高了教師無法達到也只會流于形式。四是相關性?？冃Э己酥笜藨敽徒處煹娜粘９ぷ髅芮邢嚓P，通過教師的崗位分析確定考核的內容，不在其工作范圍內的任務，不要設定成考核目標，否則會打擊教師的積極性，考核也就失去了科學的依據。五是時效性?？冃Э己酥笜艘环矫鎽斒怯袝r間限制的，體現效率的指標。另一方面，指標一旦確定下來，并不是一成不變的，可以根據學校的發展目標適時調整。
三、指標設計的關鍵問題及對策
績效考核要求準確全面，考核指標體系的設計是考核實施的重要一環，學校管理者在設計考核指標體系時，應該重點關注以下幾個問題。
（一）要突出關鍵績效指標的設計。我們知道解決問題時要抓住主要矛盾，抓關鍵。考核指標之間是相關的，因而不一定要面面俱到，通過抓住關鍵績效指標可將教師的行為引向學校目標方向，關鍵績效指標是進行績效溝通的基礎，是體現對學校發展目標有很大推進作用的指標。管理者在設計關鍵指標時首先應該明確學校近期和長期的發展目標，列出一系列影響目標實現的因素，通過對比排序等找出目前最迫切需要解決的問題，進而確定關鍵績效指標。
（二）要盡量剔除外部影響因素。影響教師績效的因素是眾多的，同樣的努力可能會因為不同的外部環境而換來不一樣的結果，如何剔除這些影響因素，客觀的衡量教師的工作是困難的。在設計一些量化考核指標時，應對評價者進行篩選并合理確定指標權重。例如在考核教師的教學效果時，可以選擇品學兼優的學生，避免那些學習不認真，經常缺課的學生不負責任的胡亂打分而造成評價基礎數據的不真實。
（三）是指標設計應符合大多數人的要求。考核的公平是相對的，盡管學校在設計指標體系時充分考慮了公平因素，但是，再完備的指標體系，也會有人不滿意的，所以設計指標體系時不可能盡善盡美，只能考慮大多數人的要求，盡量作到公正公平。
（四）要合理分配指標權重?？冃Э己藨摳鶕黜椆ぷ鞯闹匾潭?、難易程度來配分，目的是要突出核心業務，突出戰略導向，全面兼顧其他業務，一方面根據考核對象的不同，合理分配指標分值，比如，對基礎課教師的考核，要突出其課堂教學效果；對實踐課教師的考核，要突出學生技能掌握得情況和水平；另一方面，根據學校戰略導向，及時調整指標分值配比，比如當學校在創建示范校建設時，就應當相應增加示范校建設要求的項目指標權重。
（五）要避免考核指標的誤區。避免盲目追求精細化、一味追求指標量化、強求指標覆蓋所有工作內容?？己说哪康氖亲尳處煶鴮W校的發展目標提高自己，是教師努力的指揮棒。因此設計指標體系時應在抓住關鍵指標的基礎上進行精細化，一定不要迷失方向，避免片面追求指標本身的完善，造成部門和教師工作上的路線錯誤，偏離學校發展目標。
績效考核關系到每一位教職工的切身利益，關系著學校的發展前途。在設計指標體系的過程中，本著公平公正的原則，合理設置考核的工作量，剔除各種外部不良因素的影響，抓住關鍵問題，科學配比指標權重，根據工作內容和工作性質進行定量定性分析，設計一套能被大多數人接受的可測的指標體系，將為考核工作的開展提供最有力的技術支持。
四、結束語
沒有考核的學校不可能有好的激勵體制，學校的發展光靠鼓勵、號召、啟發覺悟，沒有利益的相關影響，是無濟于事的，而利益的公平分配有賴于考核的結果?？梢?，考核是重要的，然而考核本身又是很難實行的，其要點就在于要設計公平合理的考核指標體系，使考核盡量公平、公正，真正起到績效考核應有的促進作用?？己酥笜梭w系的設計是考核實施的重要一環，因為考核的目的不單單是對教師過去的行為及成果的評價，更重要的是對其將來的行為產生影響，進而引導教職工共同努力朝著學校的發展目標前進。
參考文獻：
[1] 吳瑞紅.科學合理的高職院校教師績效考核體系的構建[J].石家莊職業技術學院學報，2010（02）.
[2] 林曉璐.高職院校教師績效考核的若干思考[J].廣東水利電力職業技術學院學報，2010（02）.
關鍵績效指標范文5
摘要：目的：通過基于關鍵指標績效考評對醫院質控人員的人力資源管理和醫院全面質量管理進行應用。方法：結合科室質量指標和人員道德素質，從定量和定性兩個維度對質量管理人員進行綜合考評。結論：關鍵指標績效考評不僅使質控人員更加科學合理進行質量管理，也為醫院崗位績效管理提供依據，確保和推動醫院在新醫改背景下有效改革。
關鍵詞 ：關鍵指標 績效考評 人員管理
在新醫改的背景下，醫院建立崗位績效管理一直是績效管理的難點問題。在以醫療質量管理為生命當今，質控人員的管理與考評更加是一個重要課題。關鍵指標是指通過對組織內部流程各環節關鍵數據進行分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把組織的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具。醫院運用關鍵指標對醫療質量管理人員進行合理的周期性績效考核，不僅為醫院質量管理，也為醫院的績效管理均做出重要保障。
一、質控人員人事管理現狀
大多數醫院都在經歷績效改革的轉變期，崗位績效考評將會成為醫院績效管理等人力資源管理的重要部分。目前，醫院對質控人員多處在傳統的人事管理上，由科室負責人指定并且只對科主任負責，只處在科室管理層面，對于質控人員的選用，職能科室對其無法進行考量，更談不上績效考評等量化管理。
二、關鍵指標績效考評的現實意義
今后，對質控人員的崗位的量化管理與考評將會成為科室績效管理的基礎性工作，應用關鍵指標法是衡量質控人員管理能力、業務水平等的綜合考核辦法。從醫院質量管理的目標出發進行評價，使評價之后的人事管理有助于醫院質量管理目標的實現。作為人事管理系統的重要組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價。并且對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。是優化選拔人員的重要考量手段。
三、關鍵績效指標在質控人員管理考核中的應用
1.關鍵指標的選定
關鍵指標的選取是績效評價的重要環節，必須遵循可衡量、有目標性、適時性等重要原則。根據科室的專業分工及崗位職責，質控人員的質量管理技術水平、思想道德等方面，分別從兩個維度進行關鍵指標的選定，一個維度是選擇量化的數據評價指標：一是科室質量重點指標與質控人員的考評掛鉤，如病歷質量、平均住院日的管理是考評質控人員質量控制能力的關鍵指標；二是職稱級別和質量管理技能的掌握，主要考評的指標體現在日常的科室質量培訓、對專業技術好壞的把控；三是質量管理各項記錄的結果，主要考評應用質量工具等對質量持續改進的成效。另一個維度是質控人員的道德素質、崗位職責、質量意識等方面選取定性化的關鍵指標。
2.關鍵指標考評的實施
第一，職能部門通過運用等級考評、關鍵事件追蹤、目標考核等綜合方法對質控人員進行考核。根據各指標的權重值制定關鍵指標考量表。每月將考核結果進行登記。定期對關鍵指標的歷史數據進行統計和盤點，并按照分數高低對全部質控人員進行排序，做為考評的基礎分析數據。
第二，根據部分關鍵環節、關鍵事件回顧性逆向追蹤，通過現成調查、人員訪談等還原事件過程，反映質控人員在質控管理中起到的作用，并結合事件權重指數來主觀衡量其能力高低。
第三，結合質控人員的質量意識、道德素質等非量化指標進行優劣評價，同時設置加分項目來增加質控人員的加減分數，如職能監督科室對質控人員工作的滿意度，參加各類會議以及醫院組織的質量活動的出勤數等。
第四，利用科室質量指標完成的成績與質控人員的能力進行關聯評定，將每月科室的質量指標統計結果用來衡量質控人員是否有效對諸如病歷甲級率、診療結果等科室質量指標進行管控。
3.考評結果的應用
第一，不斷修正醫療質量的持續改進。醫院質量管理難免會遇到各式各樣的瓶頸問題，通過對質控人員的關鍵指標的考評，我們會不斷地發現醫療質量的缺陷，為改進質量指標提供反饋信息。
第二，為科室負責人和職能監管科室提供明確定量的質控人員成績，使醫院和科室能夠選擇更加適合的人選來監控質量管理工作，提高科室和醫院的整體質量水平。根據質控效果對質控人員進行崗位獎金分配。同時，也為質控人員提供了一面無形的 “鏡子”，使質控人員認識到自己的不足和如何提高改進自身的管理能力，為自己今后的職業規劃提供了更加明晰的目標。
第三，為醫院全面推動各級各類崗位績效考評，人力資源管理提供的相關借鑒，并使醫院管理者迅速發現人力資源管理存在的關鍵問題，加快醫院全面績效管理改革模式 。
綜上所述，運用關鍵指標績效考評對質量管理人員進行崗位績效考核，不僅可以正確引導質控人員的注意力方向，向科學質量管理方向發展，同時，醫院也有明確的任務導向，更多的重視醫療質量的提升和內涵建設，量化管理為人力資源考評打下很好基礎，也將崗位績效管理變得切實可行，為醫院確?？冃Ч芾怼徫豢荚u，科學規劃人力資源提供有力保障，推動公立醫院探索績效管理改革的步伐。
參考文獻
[1]王艾,郝捷等.臨床科室績效考核體系的建立及實施[J].中華醫院管理雜志,2009,25(10):662-665
[2] 劉俊峰. 醫院行政管理人員薪酬管理的探討[ J ] .中國現代醫生,2012,2(2):1673-1674
關鍵績效指標范文6
關鍵詞：財政收入與支出；績效評價；效果指標；客觀評價
中圖分類號：F812.45 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）013-00-02
公共支出作為公共財政的重要組成部分能夠有效的優化社會資源配置，提高公共財政決策水平。公共支出績效評價最早源于西方國家，西方國家通過績效評價這一方式加強公共支出，從而提高政府的整體管理效率、提升公共服務水平，對優化政府的管理工作十分有利。在我國，相對完善的財政收入增長機制是從改革開放之后才逐步建立起來的，但在最近幾年，我國財政收入與財政支出間的矛盾變得越來越激烈，而且現階段沒有科學系統的管理機制能夠迅速有效的解決這一嚴重問題，情況不容樂觀。因此，積極學習西方成功的有關公共支出績效評價的相關理論經驗，立足實踐，結合我國實際國情加以改造，在我國建立起一套系統的公共支出管理制度對我國的平穩發展具有深遠意義。
一、公共支出績效評價效果指標設置的難點分析
關于針對公共支出的績效評價，我國基本形成了以投入、過程、產出、效果四個方面，一級、二級、三級三個層次的績效評價指標體系框架。績效評價中的效果指標具有專業性和個性化的特性，相對于其他方面的指標來說，每個項目的個體差異較大，但是效果指標又是最具說服力，是最關鍵的指標要素。但畢竟在我國真正開始進行公共支出績效評價的時間還不長，關于如何科學合理的設置績效評價效果指標仍是評價管理中的一個重大難題。
（一）缺乏系統健全的公共支出評價體系
現階段，我國的公共支出績效評價指標的設置過于偏向審計部分，其評價的主要內容是看公共支出是否完全符合財務制度的要求，忽視了關于實際支出效益情況的評價。另外，公共支出評價體系的不完善主要體現評價范圍僅僅局限在公共財政支出本身的運行方面，關于支出項目投資的外因分析和其影響程度的綜合評價的相關部分嚴重缺失。再有，現有的公共支出績效評價體系往往只能設定出一個單一死板的效果指標，但實際上公共支出的實際情況各有不同，真實的現場情況難以第一時間迅速把握，這一特點也是令效果指標難以確定的影響因素之一。
（二）單獨績效評價專職監督機構的缺失
隨著社會主義經濟社會的不斷發展，人民群眾對公共產品的需求量迅速飆升，人民迫切的希望政府能夠為其提供更好的社會服務和更多更優質的公共產品，政府的財政支出始終持上升態勢。但目前我國的公共支出績效評價體系仍存在許多不夠完善、不夠合理之處，原本十分重要的獨立的績效評價監督機構缺失，績效評價指標的設定失去了其應有的意義，導致無效的公共支出大量存在。從西方國家多年的實踐經驗中可以看出，要想保證公共支出績效評價能夠達到理想效果光有相關法律法規的約束是遠遠不夠的，必須設立一個權力完全獨立的監督機構。但我國目前的現實情況卻是，不僅監督機構缺失，公共支出績效評價的權力還分散在各個不同的管理部門，權力的分散就導致評價結果難以得到保證，結果的真實性與可信度都大大降低。權力的過度分散還帶來了另外一個問題，不同部門間的評價標準、評價方法都各不相同，不僅給效果指標的制定加大了難度，公共支出績效評價結果也會與現實產生較大偏差。
（三）目前績效評價結果的約束力還不足
現階段，我國的公共支出績效評價工作存在著許多嚴重問題。監督機構缺失、管理機構不清晰、評價程序不科學、評價制度不健全等多方面的問題都是造成目前公共支出績效評價結果的約束力過于低下的原因。在實際工作過程中，績效評r結果或被作為某一部門的相關資料進行保存；或被當作相關項目驗收檢查時的證明材料；或作為某一部門新項目開始的參考信息。沒有人會針對公共支出績效評價結果報告中所顯現出來的責任歸屬、嚴重問題進行思考，更不會提出相關的改善方案。在這種情況下，公共支出績效評價根本不會對相關部門、對應責任人起到任何約束管理作用?？冃гu價的實質作用得不到發揮，評價工作無法深入進行，評價效果指標制定的合理性自然也就無人在意，評價工作完全失去了其原本的意義。
（四）公共支出績效評價管理制度不完善
公共支出績效評價要想發揮出其應有的效果，必須利用完善的績效評價管理制度加以約束，但我國現有的相關制度存在許多不足之處。一方面，現有的評價管理制度內容的局限性太強?，F有制度僅僅對公共支出績效評價的主要內容進行了描述，對現實中早已解決的實際問題和可以操作的部分進行了簡要的寬泛界定。關于仍未解決的難題以及難以操作的部分根本未予提及，因此當下公共支出績效評價制度的實用性極差，根本起不到應有的約束和管理作用。另一方面，由于缺乏統一的管理監管機構，公共支出的績效評價權力過于分散。各管理主體所運用的評價標準都不盡相同，績效評價制度內容、評價效果指標都隨著管理主體的變化而變化，使制度的約束能力化為泡影。
二、關于如何更好的設置績效評價效果指標的思考
目前，關于如何科學合理的設置績效評價效果指標仍是令政府十分困擾的一個管理難題。我們必須要結合現階段公共支出的真實情況，認真思考績效評價效果指標的科學設置方法。
（一）全面梳理各政府職能部門的職責與目標
從根本上來說，公共支出項目是為了幫助政府提供更好的社會服務和提供更優質的公共物品而存在，是為了實現部門的職責，為了完成部門一定時期的目標。因此，為了追求更好的設置政府項目的績效評價效果指標，我們首先必須充分調研溝通，梳理歸納各職能部門的履職績效目標，其次需要根據國家和省級經濟社會發展規劃，省委、省政府重點工作任務，結合部門中期規劃梳理出預算年度的部門目標。部門所有的預算項目應該是為了更好的完成部門目標，所以績效評價中的效果指標應該與之呼應。
（二）利用信息化管理體系建立效果指標庫
隨著近代社會的不斷發展，信息化早已滲透進我們日常生活的方方面面。為了使公共支出績效評價制度能夠更好的發揮出其效用，可以大膽嘗試建立起公共支出績效評價的信息化管理系統。首先，充分利用以往年度績效評價的實踐工作成果，提煉相關部門、項目的效果指標，建立項目指標庫。其次，政府可以外聘專業信息技術人才來進行管理系統的設計與運行。信息化的管理系統能夠將人為影響因素降到最低，使績效評價結果的真實性大幅增強。第三，政府應適度加強對信息化管理體系的宣講力度，使政府工作人員能夠盡快接受新型工作方式，將效果指標庫的建設發展成常規性工作。
（三）不斷完善支出績效評價機構的整體組成結構
為了確保公共支出的最終評價效果，我國必須不斷完善支出績效評價機構的整體組成結構。首先，進一步明確能夠對公共支出績效進行評價的權力主體。結合我國的實際國情來看，評價主體應該包括人大常委會、公共政策研究部門、公共政策咨詢機構及與其相關的部分政府部門，自上而下的逐步提高統一管理力度。其次，應該積極鼓勵具有財務、工程、管理等專業的獨立中介機構參與，發揮其技術水平和專業知識方面的獨特優勢，做出更加客觀公正的評價，獲得更具公信力的評價結果。第三，應該充分融合行業專家的力量，由于公共支出評價項目的對象、范圍、類型眾多和繁雜，任何一個評價機構都難以掌握所有行業的特征，所以發揮行業專家的行業優勢就很有必要?？梢栽陧椖恐笜梭w系建立階段，采用專家集中會審機制，對項目的指標體系，特別是對效果指標的合理性進行審議，以確保設置的效果指標能全面反映、突出重點，并且具有可衡量性。
（四）加強對支出績效評價管理制度的進一步建設
公共支出績效評價的管理制度是相關工作順利進行的前提保障，只有真正實現了制度的完善，才能幫助政府更好的設置合理的評價效果指標，才能使績效評價有序、高質量的完成。第一，積極推動公共支出績效評價的立法工作，幫助評價管理部門實現有法可依。我國法律具有極高的權威性，法律系統的構建能夠清除掉績效評價過程中的眾多障礙，可以大大提高評價結果的客觀性。第二，提高監督意識，構建科學合理的現代監督管理制度體系。通過監督制度的約束，提高關于實際公共支出使用情況的信息透明度。這樣一方面有利于政府的工作管理，另一方面還可以加大普通民眾對政府的信任程度和好感度，對整個社會的平穩運行都十分有好處。
三、結語
公共支出績效管理是政府進行財政管理的一個重要組成部分，績效評價效果指標又是公共支出績效管理中的核心，因此其對提高政府的財政管理水平有著重大意義?；谖覈壳暗目冃гu價管理狀況，政府必須不斷探索效果指標的設立方法，完善績效評價管理制度、建立科學的公共支出績效評價體系。讓績效評價真正發揮出其自身應有的作用，輔助政府為人民提供更好的公共服務。
參考文獻：
[1]方應凱，陳應峰.湖北應城：財政支出績效評價監督成效初顯[J].財政監督，2014（2）：53.
