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市場監管條例范文1
第一章 總 則
第二章 發包承包管理
第三章 合同管理
第四章 資質管理
第五章 施工管理
第六章 質量、安全監督管理
第七章 建設監理、咨詢管理
第八章 法律責任
第九章 附 則
第一章 總 則
第一條 為加強建筑市場管理，維護建筑市場秩序，保證工程質量，保障建設經營活動當事人的合法權益，根據國家有關法律、法規和《建筑市場管理條例》的規定，結合本市實際，制定本條例。
第二條 凡在本市行政區域內從事房屋建筑、土木工程、建筑裝飾裝修、設備安裝、管線敷設、建筑制品、構配件等方面的勘察、設計、施工、監理、咨詢以及加工生產企業（以上統稱建筑企業）、建設單位和有關管理部門，必須遵守本條例。
第三條 市人民政府建設行政主管部門負責全市建筑市場的統一管理。
市屬各旗、縣、區人民政府建設行政管理部門，按照授權范圍，負責本行政區域內建筑市場的管理工作，在業務上受市建設行政主管部門的監督和指導。
市及旗、縣、區人民政府工商行政管理部門負責建筑市場的監督。其他有關行政管理部門，按照規定的職責權限，協助建設行政主管部門做好建筑市場的管理工作。
第四條 市人民政府建設行政主管部門在建筑市場管理中的主要職責：
（一）組織實施有關建筑市場的法律、法規；
（二）統一管理建筑隊伍（含建筑裝飾裝修）；
（三）編制建筑業的發展規劃，并組織實施；
（四）核發建設工程施工許可證；
（五）審核發包方、承包方的資格；管理監督招標投標和發包承包工作；
（六）為建筑市場的交易各方提供服務；
（七）監督建設工程合同的執行情況；
（八）管理建設工程的監理和質量監督工作；
（九）監督檢查建筑市場的管理機構和工作人員的管理情況。依法維護建筑市場秩序。
第二章 發包承包管理
第五條 發包承包建設工程應當實行公開、平等競爭，不受地區、部門的限制。
第六條 建設單位必須履行建設工程的報建手續。禁止私自發包。
第七條 建設工程的招標投標實行分級管理，由招標投標管理部門負責管理和監督。
第八條 凡具備招標條件的建設工程（新建、改建、擴建和技術改造）的勘察、設計、施工、監理，必須進行招標投標。
不具備招標條件的建設工程，不得辦理發包手續，不準開工。
不需要招標的建設工程，由建設工程所在地建設行政管理部門進行監督和管理，按照有關規定選定承包單位。
不適宜招標的建設工程，按照國家有關規定辦理。
第九條 建設工程的發包方應當具備下列條件：
（一）具有法人資格的組織或者公民；
（二）有與發包的建設工程相適應的技術、經濟管理人員；
（三）實行招標的，應當具有編制招標文件和組織開標、評標、定標的能力。
不具備本條第（二）、（三）項的，應當委托具有相應資質的建設監理、咨詢單位。
第十條 建設工程勘察、設計發包，除符合本條例第九條規定外，還應當具備下列條件：
（一）有批準的項目建議書、可行性研究報告或者設計任務書；
（二）具有工程勘察、設計所需要的基礎資料。
第十一條 建設工程施工發包，除符合本條例第十條規定外，還應當具備下列條件：
（一）有批準的初步設計及概算或者施工圖及預算；
（二）有批準的年度計劃及有關文件；
（三）有保證施工需要的有關技術資料；
（四）建設資金已經落實，并經有關部門審核確認；
（五）建設用地已經征用，拆遷已符合進度要求。
第十二條 建設工程必須發包給持有相應資質證書（或生產許可證）、營業執照的建筑企業。
第十三條 建設工程的承包方，必須持有資質證書（生產許可證）、營業執照、開戶銀行資信證明，方準承包。
第十四條 承包方必須按其資質等級和經營范圍承包建設工程。不得越級、超范圍承包，不準無證承包。
承包方應當自行組織完成承包的建設工程。具有總承包資格的建筑企業方可進行分包，并對發包方承擔責任。
禁止倒手轉包建設工程。
第三章 合同管理
第十五條 當事人必須按照有關的法律、法規的規定，簽訂建設工程發包承包合同，并嚴格履行。
簽訂建設工程合同，必須使用統一的合同示范文本，并到有關部門備案，也可進行鑒證或者公證。
第十六條 建設工程發包承包合同，必須執行國家、自治區和包頭市頒發的有關工程造價的標準、定額、預算價格和有關規定。不得隨意壓價、抬價或者附加不合理條件。
第十七條 發包方應當按照合同規定撥付工程款。工程完工后，必須編制竣工結算文件，按時審核辦理工程結算手續。
第十八條 合同履行過程中，如合同所規定的條件發生變化，當事人應當簽訂補充合同。
第十九條 當事人在執行合同過程中發生糾紛，可以依據合同的仲裁條款或者事后達成的書面仲裁協議，向工程所在地經濟合同仲裁部門申請仲裁。當事人沒有在合同中訂立仲裁條款，事后又沒有達成書面協議的，可以向當地人民法院起訴。
第四章 資質管理
第二十條 建筑企業必須接受資質審查和管理，并按資質等級和營業范圍從事生產經營活動。
申辦建筑企業，必須取得資質證書，方可辦理營業執照。
第二十一條 任何建筑企業，不得偽造、涂改、出借、轉讓、出賣資質證書、營業執照、圖章圖簽、銀行帳號等；不得為無資質證書、無營業執照的單位和個人提供承攬建設工程的條件。
第二十二條 外埠建筑企業來本市承攬建設工程時，由市建設行政主管部門按自治區有關規定辦理核準手續，到工商行政管理部門備案，并接受監督和管理。
第二十三條 本地建筑企業外出承攬建設工程，應當持有關證件辦理外出手續。
第五章 施工管理
第二十四條 建設工程的施工實行建設工程施工許可證制度。未辦理建設工程施工許可證的，不準開工。
第二十五條 建設工程施工必須按照施工組織設計或者施工方案進行，采用先進技術，實行科學管理，做到文明施工。
第二十六條 施工現場必須嚴格按照環境保護法律、法規的規定，控制施工現場的粉塵、廢氣、固體廢棄物及噪聲振動對環境的污染和危害。
第二十七條 建設工程實行竣工驗收制度。未經驗收或者驗收不合格的，不得交付使用，不得轉入固定資產。
第六章 質量、安全監督管理
第二十八條 建設工程實行質量監督、質量責任、質量保修和質量重大事故報告制度，實行以質定價。
第二十九條 建設工程的勘察、設計必須執行工程建設的法規、技術規范和標準，保證勘察、設計質量。
第三十條 建設單位（含外資、中外合資、獨資）必須履行工程質量監督登記手續，接受工程質量監督管理部門的監督和管理。
第三十一條 建筑企業必須建立質量保證體系，要實行質量體系認證制度。
無出廠合格證和經復檢不合格的原材料、構配件及設備等，不得使用。
質量認證不合格的建設工程不予驗收，不得交付使用。
第三十二條 發包承包方必須遵守國家和地方有關安全生產的法律、法規，接受安全監督管理部門的監督和管理。
第三十三條 發包方應當為承包方完成建設工程提供安全生產的環境和條件。
第三十四條 承包方必須建立安全生產責任制，保證施工生產安全。
第七章 建設監理、咨詢管理
第三十五條 建設工程實行建設監理制。凡具備監理條件的建設工程，應當通過公平競爭，選定監理單位。
監理單位必須持有關資質證書和營業執照承攬業務。不得無證、無照或者越級承攬。
第三十六條 建設工程的監理實施全過程監理和分項目、分階段監理。
第三十七條 監理和咨詢單位應當根據國家建設工程的法律、法規及經備案的合同開展業務。
第三十八條 外埠監理、咨詢單位來本市承攬業務，必須經有關部門核準。
第八章 法律責任
第三十九條 發包方有下列行為之一的，可根據情節，由市建設行政主管部門予以通報批評、警告、責令停止施工，并可處以建設工程造價百分之二以下罰款。
（一）未按規定辦理建設工程報建手續的；
（二）具備招標條件而未招標的；
（三）不具備發包條件而發包的；
（四）初步設計或者施工圖未經批準的；
（五）未辦理質量監督登記手續的；
（六）發包給不符合承包條件的建筑企業的；
（七）發包給未經核準的外埠建筑企業的；
（八）泄漏標底的；
（九）建設資金未經有關部門審核確認的。
第四十條 承包方有下列行為之一的，可根據情節，由市建設行政主管部門予以通報批評、警告、責令停工停產、沒收非法所得，并可處以建設工程造價百分之二以下罰款。情節嚴重的，降低企業資質等級或吊銷資質證書和營業執照。
（一）無證、無照承攬建設工程的；
（二）倒手轉包、越級承包工程的；
（三）采取不正當手段承包工程的；
（四）出賣、出借、轉讓、涂改、偽造企業資質等級證書、施工證件、營業執照、銀行帳號、圖章圖簽的；
（五）為無證、無照的單位和個人提供承攬建設工程條件的；
（六）未辦理核準手續，擅自來本市承包建設工程的；
（七）任意壓價、抬價承包工程的；
（八）將未經竣工驗收或者驗收不合格的建設工程交付使用的。
第四十一條 對未辦理建設工程施工許可證擅自開工的建設單位和建筑施工企業，分別處以罰款，并按規定補辦手續。
對未辦理建設工程合同和合同未經備案的，根據國家有關規定予以處罰。
第四十二條 編制建設工程預決算高估冒算、徇私舞弊的，依據有關法律、法規的規定，予以處罰。
第四十三條 勘察、設計、建筑施工不執行法規、技術規范和標準的；使用不合格的建筑材料、建筑構配件、設備，導致工程質量低劣、嚴重浪費，造成重大質量、安全事故的，按照有關法律、法規的規定予以處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第四十四條 施工現場不符合安全生產和環境保護規定的，按照有關法律、法規的規定處理。
第四十五條 建筑市場管理人員在監督管理中以權謀私、敲詐勒索、貪贓枉法的，由其所在單位或者上級主管部門給予行政處分；構成犯罪的，由司法機關依法追究法律責任。
第四十六條 對妨礙建筑市場管理和監督檢查人員依法執行公務的，由行政管理部門或者公安機關根據情節予以處罰。
第四十七條 當事人對行政處罰決定不服的，可以按照《行政復議條例》和《中華人民共和國行政訴訟法》的有關規定，申請復議或者向人民法院起訴。當事人逾期不申請復議，也不向人民法院起訴，又不履行處罰決定的，由作出處罰決定的行政機關申請人民法院強制執行。
第九章 附 則
市場監管條例范文2
關鍵詞：薪酬；薪酬管理；再造
一、薪酬的實質與薪酬管理的原則
（一）薪酬的實質
所謂薪酬就是員工因為雇傭關系的存在，而從雇主那里獲得的各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。是對員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應回報或答謝。這實質上是一種公平的交換或交易，體現了社會主義市場經濟各盡所能、按貢獻分配的分配原則，按貢獻分配本身就隱含著內在的等價交換的意義，反映了勞動力市場的價值規律。
（二）薪酬的功能與目的
薪酬的功能有員工方面的經濟保障功能；心里激勵功能；社會信號功能，有企業方面的控制經營成本；改善經營績效；塑造和強化企業文化。與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引來、保留住和激勵起企業所需要的人力資源，為企業創造更多的財富。而吸引、保留、激勵三者歸結起來，就是薪酬激勵功能的目的，即激發起員工良好的工作動機鼓勵他們創造優秀績效的熱情。最簡單的理解就是調動員工的工作積極性，使他們愿意并努力在本企業工作。從人力資源管理角度看，薪酬應主要體現和發揮激勵功能。
（三）制訂薪酬管理制度的原則
所謂薪酬管理就是一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的這樣一個過程。制定薪酬管理應遵循以下原則：
（1）公平性。公平性是指企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的認識與判斷，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時首要考慮的因素。公平的賞懲是取得員工的信任、爭取員工支持并為企業做出更大貢獻的基礎。
（2）競爭性。競爭性是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招到所需人才。要有競爭力，就必須為他們提供高于同行業其他企業的薪酬水平。
（3）激勵性。激勵性是指要在內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現薪酬的激勵效果，為每個員工提供公平均等的機會，提倡和鼓勵競爭，讓富有才智和誠實肯干者在競爭中脫穎而出并獲得高報酬，激勵員工為追求本企業效益最大化做貢獻。
（4）經濟性。提高企業的薪酬水準，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導致企業人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受經濟的制約，也就是說，要考慮企業的實際承受能力的大小。
（5）合法性。合法性是指企業的薪酬制度必須符合國家現行政策與法律與法規，否則將難以順利推行。
二、薪酬管理的再認識
（1）原薪酬制度的弊端。傳統工資分配制度存在的問題與人們認識上的混亂和操作誤區：傳統的工資制度使國有企業對內缺乏公平感，對外缺乏競爭力， 我國傳統國有企業的收入分配制度主要特征是實行政策調節，工資管理體系由于受到體制的制約，更多地考慮的是員工的潛在勞動能力，而員工潛能的實際發揮往往不會引起人們的注意而被忽視，所以工資的分配主要靠工齡、學歷、職稱、行政級別，而忽視了對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個崗位的差異性和員工實現企業目標的貢獻。這種制度看上去似乎很公平，但實際上是對員工工作價值的否定，嚴重挫傷了勞動者的積極性。
（2）人們對薪酬認識上的混亂和操作中的誤區。在對薪酬的功能理解上常過于偏激，只注意到薪酬的保健功能，而忽視薪酬的激勵功能。上班拿錢已成為天經地義。而獎金變成了固定的附加工資，其結果長期積累的是惰性和安全感，使薪酬失去了應有的激勵功能。
三、對薪酬管理制度再造制度的設想
（1）將薪酬納入市場經濟范疇進行管理，大膽創新。企業是圍繞市場運行的，所以應將薪酬納入市場經濟范疇進行管理。要建立與現代企業制度相適應的薪酬管理分配制度，就必須從分配制度、分配機制、分配管理三大方面大膽創新。分配制度創新是根本，分配機制創新是關鍵，管理創新是基礎。
（2）建立以按勞分配為主體與按生產要素相結合的薪酬分配結構。把按勞分配與按生產要素分配結合起來的薪酬分配制度，是社會主義市場經濟發展的必然要求，因此，現代企業的薪酬分配結構是以按勞分配為主體、按勞分配與按生產要素分配相結合的基本格局。即一部分是在成本內列支的收入分配制度，一部分是在稅后利潤中列支的要素分配制度，使薪酬分配方案的設計與員工的勞動收入及員工的技術、知識資本收益相適應。
（3）引入市場分配機制使勞動力價格與市場接軌。勞動力市場價格就是通過市場競爭形成的市場工資率，是由勞動力供求關系決定的。因此，在設計薪酬方案時，要考慮勞動力市場價格，建立起不同崗位、職務及相關企業的勞動力價格體系，把它作為企業內部基本的薪酬參照標準，以體現勞動力價值，引導勞動力的合理流動和優化配置。
（4）兼顧企業效益，確立高效益高工資、低效益低工資的分配觀念。按勞分配必須是按勞動創造的效益分配，如果一個勞動者提供的產品（服務）不能滿足社會的需要，那么他就不能獲取市場價格反映的勞動報酬，因此必須兼顧企業的經濟效益。
（5）考慮員工的工作能力和工作成果，合理拉開分配差距，將報酬與貢獻緊密掛鉤。工作成果即工作績效的大小，由于能力的不同會導致工作成果的不同，則勞動者得到的報酬也不應相同。對企業來說真正對其有利的是勞動者實際的成果，因此貢獻大的有效的勞動應該獲得較高的報酬。
（6）建立長期激勵體系。為吸引和凝聚人才，加強對人才的激勵和約束，企業應引進先進的薪酬分配模式，如對企業的經營者實行年薪制，對關鍵性崗位的緊缺人才實行“工資特區”，同時還可以實行員工持股、期權激勵等多種方式，從而形成企業長期的薪酬激勵機制。
（7）探索崗位與人相結合的薪酬確定方式。目前，社會發展進入知識經濟時代，人對企業生產經營的作用越來越重要，人的因素已經成為企業競爭優勢的重要基礎。如何體現具有特殊能力的職工對企業發展的重要性，體現技術、知識和能力的價值，從而激勵員工提高能力的主動性，是目前薪酬分配中面臨的又一個重要問題。
四、結論
在目前市場經濟條件下，人力資源是最寶貴的戰略資源，是企業在競爭中生存和發展所依賴的最重要的物質基礎，以人為中心的人本管理理念，確立了企業薪酬制度的基礎應該是按貢獻付酬的原則，其主要功能是激勵性的，盡管任何企業的薪酬制度都不可避免地包含按需要律和平均律付酬的保健成分，但對現代企業人力資源管理者來說，學習掌握現代薪酬管理理論和設計方法，大膽著眼于創新實踐是可以獲得極大的管理成效的，也能有效地推動企業在薪酬制度上的改革，改變國有企業長期形成的平均主義的薪酬傾向，使其逐步科學化、系統化、規范化，真正起到調動員工積極性和創造性的作用。
參考文獻：
[1] 劉昕.薪酬管理[M].中國人民大學出版社.
市場監管條例范文3
隨著我國市場經濟的不斷發展，人才的流動愈發頻繁。據調查，IT行業的人員跳槽最為頻繁。一般來說，從事IT的人員跳槽的平均時間為1年，IT行業的管理人員跳槽的平均時間為2年，從事IT程序設計的人員跳槽平均時間為1.5年。事實上，適量的人才流動在一定程度上促進著市場經濟的發展，但是如果人才流動的過于頻繁，就會使我國經濟面臨巨大的威脅與挑戰。為了更好地適應市場經濟這一大環境，處于市場競爭中的各企業必須采取有力手段，來加強對人才流動的管理。對企業而言，只有以尊重市場經濟為前提，加強企業內部的人才管理水平，不斷吸納外部優秀的人才，減少企業內部人才的流失，才能促進企業的迅速發展，幫助企業在激烈的市場競爭中處于優勢地位。
二、市場經濟條件下人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源的管理模式過于“傳統”，無法滿足市場經濟發展要求
傳統的人力資源管理本質上是一種業務管理，在傳統的人力資源管理模式下，企業處理職工問題的主要依據是政府的政策。但是，隨著市場經濟的不斷發展，傳統的人力資源管理模式已無法滿足時代的需求，在一定程度上，甚至阻礙了企業的發展。目前，我國很多企業在人力資源長期規劃方面的意識都比較淡薄，既沒有認識到市場經濟給他們帶來的威脅與挑戰，也沒有對企業內部的人力資源做出科學的預測與有效的管理。通常表現為人力資源的開發形式過于單一，企業內部的人才并沒有將企業的發展與自身的發展有效地結合，最終導致人才流失嚴重，企業發展受到阻礙。
（二）缺乏切實可行的激勵性考核制度
目前，我國很多企業，特別是國有企業依舊將籠統的“德、能、勤、績”等作為考核員工績效水平的標準。事實上，這種考核制度缺乏量化的指標，既無法調動員工的工作熱情，也無法幫助企業適應激烈的市場競爭。因此，對企業而言，必須制定切實可行的激勵性考核制度來激發員工的工作熱情。只有這樣，才能從根本上解決員工之間薪酬差異帶來的問題，促進員工的工作效率，從而促進企業的發展。
三、市場經濟條件人力資源管理的對策
（一）建立健全的適應市場經濟發展的人力資源管理體制
隨著市場經濟的不斷深入與發展，人才配置逐漸成為市場資源配置的主要方式。因此，企業內部必須建立健全的適應市場經濟發展的人力資源管理體制，只有這樣，才能加強企業對激烈的市場與復雜的市場變化的應變能力，從而幫助企業在激烈的市場競爭中處于不敗地位。對企業而言，目前的當務之急是走出傳統的人事管理的誤區，改變傳統的人力資源管理模式，建立健全的適應市場經濟發展的人力資源管理體制，想法設法的融入市場經濟這個大環境中。
（二）建立科學完善的管理制度
眾所周知，科學的管理制度是有效管理人才的根本。對企業而言，可以將新思想與人才管理制度有效地結合起來，使管理制度與員工工作“完美”地結合。事實上，建立科學的、合理的人才管理制度，對于充分發揮管理者的管理作用，促進企業的發展是非常必要的。1、明確權責，制定科學的目標。對企業而言，不管是對待人才的管理目標，還是對待企業的發展目標，都離不開一個科學的，全面的計劃。企業在制定人才管理與企業發展計劃時，要盡可能的對人才管理與企業發展中存在的不確定因素做出預測，提前準備好應對各種不確定因素的措施，這對于企業制定科學合理的發展目標有著至關重要的作用。再者，企業在管理外延型人才管理時，必須要明確規定出外延型人才的權利與應當承擔的責任和義務，確保外沿人員在做任何事時，都有據可依。特別注意的是，企業在強調外延型人才的義務時，必須給予他們充分的權利，這對于調動他們的工作積極性，提高他們的工作興趣，增強他們主動解決問題的能力，提高公司的經濟效益有著極其重要的作用。2、建立科學的管理制度。一個優秀的企業在人才管理方面離不開科學合理的管理制度。隨著市場經濟的不斷深入與發展，企業對人才的需求也愈發迫切。一個企業要想留住人才，就必須建立科學的人才管理制度。在建立人才管理制度時，企業可以采用權變思想，將人才管理制度與制度的使用者有效地結合起來，這對于發揮企業的管理作用，避免企業制度的僵化管理有著至關重要的作用。因此，對企業而言，要想充分融入市場經濟的大環境中，將人才的作用在企業的發展中發揮到極致，保持企業永不衰減的生命力，就必須制定科學的，合理的人才管理制度。
（三）實行崗位流動配置制度，為企業雇傭終身人才
在市場經濟這一大環境的要求下，傳統的因人設崗的方法已經無法滿足市場經濟的需求，甚至違背了市場經濟公平競爭的原則。因此，企業必須根據市場的真實需求與員工個人的實際能力來設置崗位。當一個至關重要的崗位確實缺少相應的人才時，企業必須堅持寧缺毋濫的原則，絕不能讓不符合條件的人來濫竽充數。對企業的崗位流動而言，應該遵循能上能下，能縱能橫的原則，當然，也要同時兼顧企業職工個人的職業生涯流規劃的原則，這種人才流動的制度必須根據企業的真實需求或人才個人的需求來有計劃地進行流動。對于平常工作中成績突出的一些員工，企業應該給他們提供一些獎勵，可能的話，給予他們升遷的機會。但是，對于某些不在乎職位，僅僅想在某個領域取得傲人成績的核心人員來說，升遷或者一些物質上的獎勵是沒有必要的，這時，企業就必須針對他們個人的獨特的需求，提供有意義的獎勵。對于企業工作中一些經常不按時完場任務的員工，企業必須采取相應的措施對他們進行懲處，已達到提高企業權威，增強員工責任感的目的。一般來說，企業都會采用降級的處分來懲處無法完成任務的員工，但是，對于某些級別很低崗位卻非常重要的人才來說，企業無法通過降級來實現處罰他們的目的，這時需要采用一些特別的，有針對性的措施來對員工提出警告。對企業而言，采取上述的措施，既可以滿足企業對人才的需求，更好地幫助企業留住人才，又可以進一步增強企業部分核心員工的知識水平，使他們為企業創造更多的財富，成為企業真正的靈魂。同時，也可以滿足企業不同員工之間的需求，使企業內部的發展更加公平，提高企業員工的工作積極性，一方面幫助企業獲得優秀的有利于企業發展的人才，另一方面，加強企業的市場競爭力，幫助企業更好地融入市場經濟的大環境。
四、結語
市場監管條例范文4
1.企業財務制度涵義企業財務制度指的就是根據企業自身財務和運營狀況，在法律規定下制定的財務方面的相關制度，進而幫助企業加強財務管理。在企業財務制度的規范下，企業成員需要共同遵守財務規程和標準來進行財務工作。財務制度應隨著財務文化的變化不斷調整，完善的財務制度對于企業經濟發展來說，有著重要的推動力。
2.健全企業財務制度的重要性企業要想得到良好的發展，就必須完善和健全企業的財務制度。俗話說，“無規矩不成方圓”，有了制度的約束才能保障企業具有良好的秩序，制度也是各項工作的行為依據。首先，良好的財務制度，可以幫助企業降低風險，讓企業得到更好的發展。其次，財務制度具有重要的現實意義，是當前經濟形勢對企業的必然要求。最后，完善的企業財務制度可以幫助企業對資金分配、資金籌集以及利潤分配等進行更好計劃和控制。因此，健全企業財務制度對企業的發展就顯得極為重要。
二、市場經濟條件下企業財務制度中存在的問題
1.財務管理監督制度方面嚴重不足。企業的財務管理監督包含外部環境監督及內部環境監督兩個方面。外部環境監督的建立重點在于政府政策的擬定及有關機構的扶持，而內部環境監督的建立，則是主要取決于企業自身的財務制度建立。企業在自身財務管理制度建設中存在的問題有：（1）未能建立嚴格的財務核算規定，會計資料的有效性及完整性存在疑問，賬實核查、賬證核查及賬賬核查的會計核算過程并不能獲得相應的保障，從而嚴重影響會計信息的真實性及安全性，使財務信息失去本應具備的經濟價值。（2）內部制約及監督體制不完善。很多企業財務上的內容制約要么是形同虛設，要么就沒有相關設置。對會計職責的分工不合理，混崗現象非常普遍，即便是大型企業的會計分工合理，但缺少嚴格的內部職員審核過程，也沒有辦法形成對財務的嚴格管理，很容易導致資產的內部挪用及流失。
2.欠缺科學有效的制度。現在中國一些企業的財務決策普遍存在著經驗決策和領導決策的情況，對企業風險管理的指引及決策都憑借于企業領導級別的人員，職員只是按照制度執行欠缺主動出擊、提供有效策略應對風險的主觀能動性，防范風險的思想認知緩慢。由此引發的決策失誤常常發生，從而產生財務風險。即便做出了風險預測，過后依然拋之腦后，實施過程中不再審核及持續評判和改善。
3.企業管理者不能把握市場規律。通常企業在選擇投資策略的同時，都采用預期能夠實現的利益當做基本，重點關注會計的收益率和投資的回報時間，而沒能把風險和貨幣的時間價值考慮到其中，致使企業做出錯誤的決策，從而導致項目的虧損?；诂F在經濟環境條件，企業在財務管理上面必須要對其投資的內部財務環境和外部財務環境進行精準明確的分析，掌握經濟市場的變化法則，解決好投資和回報的關系。因而，傳統經營模式的企業如果適應不了當下的經濟市場發展趨勢，或一直不能重視轉變財務的管理方式，企業的長久發展勢必會遭受到制約，甚至有可能在激烈的市場競爭中面臨排擠和淘汰。
三、完善我國企業財務管理制度的對策
1.完善財務管理制度。創建完整的財務管理規定，這是市場經濟條件下的企業發展的必然趨勢。依照中國目前的會計政策，持續宣傳會計新規定，建立會計核算的制度，持續提升會計的業務工作標準，這是對會計工作人員在會計核算過程中最基本的要求。同時也是要求企業會計人員嚴格遵守的規章制度，將企業現狀實時地呈現出來，將企業的實際運營狀況和正在進行的項目，都要明確表達出來，達到賬目一清二楚，領導在看時也能一目了然，并且與實際情況相對應。在一些中小型企業，即使會計工作比較簡單，但是同樣要嚴格遵守職業操守，財務工作人員有一個基本要求，使其嚴格執行崗位的工作安排。比如，財務職位有很多個，兩個職位不能由一個人來擔任。此外，特別設立一個監督部門，以此來保證會計以及報表的真實可靠性，這對財務部門起到了一個監督的作用。與此同時，一定規模的企業還可以采用網絡管理的方式進行科學的實質性管理，成為彼此監督的財務管理機制，推動企業的長久的進步。
2.強化財務監督管理。對于當前企業經營來說，創建完整的財務監管體制是當下最主要的任務。企業中心的每個機構、每個人員必須重視財務工作，發展與實施投資的最大作用。作為公司資產的主要構成成分，不可動資產必須要高度重視起來，企業一定要設立有一定水平的、能夠帶動企業發展的人員實施管理辦法。這種管理辦法完全能夠與會計進行彼此監督，對彼此也是一種束縛，另外，企業中心可以將內部的工作進行合理的調控，并且對工作中的每一個項目，都進行明確和清楚的分配，強化信息的可靠性，這對此也是一種安全的防護，推動企業更好地發展和快速地進步。
3.提升財務管理人員的素質。近些年，我國會計標準的幾次修訂及不斷推出的稅務法則，對財務管理人員的素質提出了更高的要求。企業重點先要嚴把會計工作人員的準入關，堅決杜絕不符合會計從業能力的人員進入財務部門，要對企業會計工作人員實施思想道德教育，關注對會計工作人員職業到達素質的考察及培育，讓企業財務部門變成一個思想悟性高、專業技能強的部門。企業要激勵財務人員進行會計再教育，時刻更新自身的知識與技能。企業應提供一定時間，重點幫助學歷不高的財務人員及時提升自己的學力，進行專業函授學習及自學考試學習。設立完善的財務行為準則，設立責權利相融合的人員管理體系。通過提高財務人員素質讓財務制度將作用發揮到最大化，防止財務人員違規行為的出現，讓財務制度真正地落實到企業中去。
4.增強管理者學習現代財務管理的意識。從財務系統上來說，運行軟件不斷優化，新技術更是不斷更新。伴隨著中國進入世界組織后面對的新形勢，企業的工作思路勢必要深入擴寬，財務管理勢必要深入優化，在此過程中，新知識、新技術的運用是在所難免的，這對財務工作人員的業務水平提出更高的要求。這就需要財務管理人員在確保熟練完成現有業務的同時，能夠有效提升工作的積極性、主動性及預見性，學習一些會運用到的新知識與新技能，例如，會計制度、外語、所得稅納稅整合、外幣業務計算知識等，做到防患未然。只有這樣，才可以更好地迎合新形勢的所需。從現在起增強對財務管理工作人員的業務水平要求，在內部設立全套科學的學習考核制度，制造一種和諧的、積極向上的學習環境，讓大家充分了解到學習對企業發展的重要性，對自身成長的重要性。利用強化學習，加快工作效率及工作質量的提升，最后使財務管理者的工作質量更好，工作效率更高，整體素質更強。
市場監管條例范文5
委托人：姓名、(個體工商戶寫負責人姓名，***公司寫公司名稱)、性別、身份證號:。
法定代表人：（公司需填寫）
地址：（按實際地址填寫）
受委托人：姓名、性別、身份證號 。
現委托***在我（單位）*****一案中作為我（單位）接受*******市場監督管理局行政調查處理過程的委托人。委托權限如下：
一、代為接受……市場監督管理局執法人員的詢問調查。
二、代為提供本人（單位）與案件相關的材料。
三、代為提出陳述、申辯意見。
四、代為提出聽證意見。
五、代為簽收相關行政執法文書。
委托人：簽字（手印、蓋章）
市場監管條例范文6
1企業經濟管理的含義
企業經濟管理是指對企業資源價值進行實現的一種管理模式，通過對企業經濟活動進行一系列的計劃、組織、指揮和控制等工作，從而實現企業盈利目標的同時確保企業經濟效益的增長，因此企業經濟管理一直便是企業管理中所存在的固有方法。而企業經濟管理模式的選擇，則要根據企業的實際生產特征及經營理念進行選擇，只有符合企業自身生產發展實際的經濟管理模式，才能做到有效控制企業生產成本、制定科學合理的員工薪酬福利制度，從而實現企業資源利用率的提升，企業內部生產經營活動的合理化，進而使企業可在有限的資源范圍內，獲得更多的效益回報。目前，企業經濟管理模式在我國經歷了兩個階段的發展。第一階段是指在我國建設初期計劃經濟體制下的企業經濟管理模式，由國家向企業劃撥發展所需資金，并由國家承擔企業發展盈虧。后來隨著市場經濟制度的推行和發展，經濟體制發生變化，企業經濟管理模式開始向具有市場經濟特點的第二階段方向轉變。第二階段的企業經濟管理模式要求企業在遵循企業經營目標與經營方針的基礎上，使其滲透于企業經營各個職能內。在對企業經濟進行管理的過程中，做到市場導向、競爭核心、生產流通等環節的結合，將企業內部條件與外部環境發展相結合，并根據自身生產經營的特點制定相應的經營戰略，建立具有現代化企業特色的經濟管理模式[1]。
2企業經濟管理中存在的問題
雖然當前我國市場經濟在短期內發展速度驚人，但我國由于經濟發展起步晚，目前仍然處于對企業經濟管理模式的不斷探索與發展。并且改革開放所帶來的西方企業先進成熟的經濟管理模式，一直是我國企業進行經濟管理的主要模式，并沒有發展出一套具有我國特色的企業經濟管理模式。
2.1企業經濟管理觀念陳舊
一個企業如何應對瞬息萬變的市場環境？這是我國企業在經濟體制不斷變化中所共同面臨的問題。目前，由于我國計劃經濟時期的遺留影響較大，企業管理層高層人員都曾長期受到傳統企業經濟管理觀念的影響，缺乏現代化企業管理所需的系統的科學化管理模式觀念，經濟管理觀念陳舊，雖然能夠從企業的發展運營中發現企業問題所在，但是并不能從根本上做到對這些問題從根源上作出改革，在他們的觀念中仍然單純地認為企業存在的意義就是創造經濟效益，從而將企業管理著眼點放在與經濟效益密切相關的財務、銷售、采購等部門，忽視后勤及人力資源管理在企業管理中所具有的重要性，且這種陳舊的企業經濟管理觀念，現在仍然普遍存在于各大中小型企業中。而當前一些企業轉型失敗的例子，均體現出由于兩道管理層的觀念陳舊，無法使得企業進行適時轉型，完善創新原有的經濟管理制度，導致企業無法適應新時期的市場經濟發展需求，逐步成為阻礙企業長期發展的主要問題。綜上所述，一個企業要適應市場環境的變化，就必須在企業自身對經濟管理觀念進行及時更新變化，使企業領導管理層能夠意識到當下經濟管理體制變革對企業發展經營的必要性和有效性，從而使企業適應新的經濟模式，制定相關新型經濟管理模式。
2.2缺乏健全的企業管理制度
雖然我國大部分企業內部都設立有一套企業經濟管理制度，但大部分企業在實際企業運營中并未按照所制定的經濟管理制度進行管理，因此企業經營中所出現的各種問題并不能得到有效的解決，這些所謂的經理管理制度就如同虛設。并且由于現存的企業經濟管理制度中存在著諸多漏洞，造成員工在工作中缺乏積極性，且沒有完善的行為規范對其進行約束，逐漸造成企業效益的降低。在當前市場經濟發展的新形勢下，大部分企業的經濟管理制度中均存在著人力、財力、物力等方面的問題，具體表現在以下幾個方面：第一，當前企業現行的經濟管理制度，落后于企業發展速度。通過目前企業在市場經濟制度下的發展來看，大部分企業經濟管理制度已經嚴重落后于企業經濟的發展速度，由于市場的擴大，企業經濟效益的提高以及科技創新能力的增強，都使企業的經濟發展超前于企業制度的發展，使得當前企業面對經濟管理制度的轉型時存在巨大阻力。第二，企業經濟管理監督方面缺乏有關人員對其進行有效監督。雖然部分企業對于制度的執行力度相當重視，但由于相關監管部門及職位的缺失，對企業發展中的經濟利益和成本節約方面都有著一定程度的影響。第三，企業內部機關管理制度過于形式化。由于缺乏相關監督部門和崗位的設置，以及企業管理層為了節省管理成本，都使得企業經濟管理制度的實施流于形式，不能發揮其真正的作用。
2.3經濟管理專業從業人員的缺失
在企業中，經濟管理工作人員的專業素質對企業管理的效果有著直接影響，在大多數企業中，從事企業經濟管理的人員，大部分都并非財政管理專業出身，相當一部分是從基層部門一步步晉升至管理層的，所以他們的管理經驗大部分來源于他們自身的實踐。而部分企業，為了挽留優秀員工均不愿意招聘管理新人，一方面為了挽留優秀老員工為其提供更多升職機會；另一方面則是擔心新進員工無法對企業價值理念適應，這就造成目前很多企業的經濟管理層中存在管理人員專業素養水平及組織策劃能力參差不齊，缺乏專業管理技巧，從而忽視企業危機意識及應對機制建設的重要性，以及管理人員對管理制度的革新僅僅停留于形式層面，無法將其應用于實際企業管理中這兩個問題。還有許多企業將財務管理與經濟管理概念混淆，對企業的長期發展造成隱患。
2.4企業缺乏對經濟管理的掌控
目前，隨著企業的不斷發展所暴露出來的管理問題，針對企業對于經濟管理的內部掌控而言，存在以下兩個方面的問題：一方面，企業戰略目標的制定與企業實際發展情況不符，出現“假大空”的問題，造成企業內部對管理的掌控出現形式化、空殼化現象，再加上制定出的戰略目標并不能對企業的實際生產發展產生任何指導作用，也就不能對企業中所出現的問題進行調整完善；另一方面，缺乏對企業管理的協調統一，造成企業內各管理部門步調不統一，管理效果存在較大差異。以上兩個方面的問題，都是由于企業內部缺乏對管理工作的掌控所造成的，是當前企業面對經濟管理制度變革所需要進行改革的地方，只有企業能夠掌控企業管理工作的開展，才能為企業經濟管理制度的創新提供機會[2]。
3企業經濟管理規范化策略
經濟管理工作在企業中的開展，必須堅持科學、高效、人性化的操作原則。尤其是在當前市場經濟不斷發展的現在，企業更需要將社會需求作為經濟管理工作的導線，實現對企業經濟管理制度的不斷優化和推進，在把握制度建設的前提下，對人力資源管理制度進行優化，最后實現高效的管理組織機構在企業內的建立。
3.1在企業內建立科學化的管理制度
管理制度作為企業中一切管理措施工作展開落實的重要基礎，并對企業管理工作進行具有重要的指導作用，所以需要在企業內部管理活動中做到先做好管理制度的制定，并隨著管理工作的不斷展開深入逐步對管理制度進行完善，就需要做到以下幾點。首先，需要對企業的管理制度進行科學化的制定。應在企業管理制度的制定工作中，做到從管理者與被管理者之中充分收集制定意見，便于增強管理制度的操作實際性和問題針對性，同時根據管理制度對企業管理章程、文件及各項管理措施進行修改，將管理制度貫徹于公司管理中。其次，強化制度責任落實力度。企業制定出嚴格的管理制度就要嚴格將其貫徹落實，不能形同虛設，通過完善對于管理部門工作人員的獎懲機制，增強其工作責任心，并通過強化責任落實力度，增強管理部門人員的工作責任感，進一步幫助管理制度的貫徹落實。
3.2對企業內部人力資源管理進行優化
對企業人力資源管理進行優化，在提升工作人員素質的同時為企業進行有效的經濟管理提供可用人才。尤其現階段一個企業的競爭實力在于是否對人才具有吸引力，所以人才優化是促進企業長期發展的可行辦法。首先，對員工培訓制定合理計劃安排。試著市場競爭機制的引進，各企業在其行業內的競爭壓力也愈發明顯。在這樣的情況下，各企業對于工作人員的綜合素質就提出了更高要求。因此，企業應根據員工實際工作情況和工資安排，分部門制定合理的培訓計劃安排，以此來提升員工綜合素質，并將培訓與員工的獎懲機制結合，引起員工對培訓的重視。其次，在企業內建立科學地人才戰略和激勵機制。隨著市場競爭的日益激烈，企業應制定科學的人才引進戰略，通過對人才的大量引進和培育，并建立資源豐富的人才儲備庫，對企業內人員流動進行控制，減少人才流失，為企業的發展積蓄實力。而企業激勵機制的建立，對企業員工工作積極性的調動十分有利，應將精神激勵和物質獎勵進行結合，從而實現對員工的雙方面激勵，對促進企業發展提供動力。
3.3重視對企業內管理組織機構的優化
在日益激烈的市場競爭中，企業除了制定科學化的管理制度，對人力資源管理進行優化還要做到對管理組織機構優化的重視。在原有的傳統管理組織機構的基礎上，建立具有市場經濟特點的靈活、合理的組織機構，做到企業發展與市場需求相匹配，才能實現管理對企業生存和長期發展的重要意義[3]。
4結語
企業實施管理的目的是為了實現企業利益的最大化，充分重視企業經濟管理便是企業實現目的的有效途徑。因此，企業若想在當前激烈的市場競爭中得以生存和發展，就要做到對經濟管理模式發展與完善的重視，做到與市場經濟發展條件步伐的一致性。
參考文獻
[1]雷真.市場經濟條件下企業經濟管理模式分析[J].中國高新技術企業,2015(1).
