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摘要:2018年國家稅務總局提出確保改革積極穩妥扎實如期落地，努力做到事合、人合、力合、心合，建設一支讓黨放心，讓人民群眾滿意的稅務鐵軍的目標。引入當代組織行為學的信任理論，為變革期員工之間信任關系的建立提供理論框架、工作方法及實現途徑。
關鍵詞:組織變革;信任模型;組織信任;員工信任
中國共產黨第中央委員會第三次全體會議通過了《深化黨和國家機構改革方案》，要求各地各部門結合本地實際貫徹執行，國地稅征管體制改革是其中的一項重要內容，這也意味稅務干部隊伍深度融合是今后一段時期稅務管理體制改革的重點。運用現代組織行為學成熟的信任理論，指導稅務干部隊伍深度融合，具有十分重要的現實意義。
一、信任理論及員工信任的意義
(一)信任理論
在管理學中，信任是指信任方摒棄對被信任方的監控意識，愿使自己的弱點暴露于被信任方存在的公共環境中，相信被信任方不會損害自己利益的一種信念。組織信任是當代組織行為學一個非常重要的研究內容，主要包括員工對主管的信任、員工之間的信任、員工對組織的信任三個方面。本文重點論述員工之間信任關系的建立，把信任看作是一種心態，是建立在正向預期對方言行之上的，信任者情愿與對方維系一種可能給自己帶來風險的關系。
(二)員工信任的意義
管理學上認為，組織是具有明確目標導向的、精心設計的結構和意識協調的活動系統，同時又與外部環境保持相互聯系的社會實體。從這個定義上看，合作是組織的基本屬性之一，沒有合作就沒有組織，人與人之間合作的前提是信任，員工在組織內部的信任意識對于組織而言有著重要意義。1．員工之間信任關系的建立有利于減少管理內耗。通過對30位稅務系統人員進行職場困惑的跟蹤調查和職業發展指導發現，85%的職場問題與人際關系相關。工作本身并不是最難的，難在與人打交道上，而組織的本質屬性就是要實現合作共贏，缺乏員工之間的信任，合作的時間成本、精力成本、資金成本就會消耗巨大。2．員工之間信任關系的建立有利于順暢溝通，提升工作效率。人與人之間的溝通普遍存在省略、歪曲、一般化的過程。省略是指程序從所謂現實的體驗中將體驗翻譯成帶有標記符號的語言，這一過程中會漏掉大部分的信息;歪曲是指語言表達的內容已經不能代表事物的原貌，因為它已經被個人的價值觀所制定的過濾網過濾，再按照自己的方式去捕捉對事物的看法，這個時候體驗就會被歪曲然后再進行理解;一般化是對事物的一切例外不認同。信任是建立在正向預期對方言行之上的一種心態，所以行為方向是想辦法去消除障礙。簡單地說，信任與不信任決定了人與人之間最終能否實現有效溝通。3．員工之間的信任關系有利于營造良好的工作氛圍，激發團隊士氣。團隊士氣指的是團隊一員對其團隊感到滿意且愿意融入該團隊之中，并共同合作達成工作目標的一種積極進取的認識，是團隊成員工作熱情及行為的總和。信任是團隊士氣的融合劑，可在團隊中彼此傳遞和復制，人與人之間的信任有擴大效應，這種擴大效應會使團隊士氣疊加，使士氣更加旺盛。
二、變革期稅務系統員工信任關系的重點
(一)組織文化的融合與重建
組織文化包括物質文化、制度文化、精神文化，組織文化是員工信任關系生長的土壤，精神文化是組織文化的一部分，是組織文化的核心，決定著物質文化和制度文化。精神文化是指整體組織的價值取向，是組織成員為了組織目標互相信任、密切協作、不斷進取的思想傾向。精神文化的實質是一種力量，這種力量是通過彼此的信任、共同的信仰、一致的行動、共有的價值觀念等凝聚起來的一種合力。組織文化的形成受多種復雜因素的影響，其中的關鍵是行政長官的價值觀和信念，是行政長官行為選擇的延續和制度化。國地稅合并后，盡管國稅地稅有很多相似的組織文化基礎，但差異也很明顯。注重國地稅合并后組織文化的融合與重建，發揮文化建設在稅務系統人員間的作用，是變革期員工信任關系建立的重點。
(二)新環境引發的不安全感影響員工信任關系的建立
根據美國神經學家保羅•麥克萊恩提出大腦進化理論，大腦最先進化出來的部分叫爬行動物腦或本能腦，負責人的吃喝睡安全等本能的反應;接下來進化的部分是情緒腦，負責人的情緒、記憶、當下的反應;最后進化的是理性腦，負責計劃規劃指向未來。潛意識在大多數時候掌控人類，但人類并不自知。我們認為平時做的決定都是理性決策，但可能僅有1%～5%是理性思維做出的，其余的絕大多數都是潛意識利用內化的、隱性的、經驗主義的判斷做出的快速決策，與理性思維無關。人在新的環境中本能腦啟動，警示個體處在危險中，個體開啟自我保護模式，不利于建立組織中的信任關系。國地稅征管體制改革給大部分稅務干部造成這樣一種新環境，在這種環境下建立員工的信任關系更為重要。關注新環境引發的不安全感和對員工信任關系建立的影響，加快員工對環境、業務、人員的熟悉，進而快速建立信任關系，是變革期員工信任關系建立的另一個重點內容。
(三)多重任務的壓力制約了員工間信任關系的建立
國地稅征管體制改革中，員工個體需要適應和承擔的任務既有業務的補課，也有組織流程的熟悉，還有人員的了解與適應等諸多方面問題。個體在多重任務的壓力下，也會啟動自我保護模式。壓力下的自我保護模式多種多樣，后變革期主要有否認、投射、替代、壓抑、退行、反向形成、超理智化、升華等八種表現形式。無論出現哪一種防御模式，都相當于在建立信任關系前設置了一堵墻，因為工作任務壓力大導致建立信任關系的心理準備不足，加強員工心理建設是變革期建立員工信任關系的重點。
三、變革期稅務系統員工信任關系建立的方法與途徑
(一)明晰組織核心價值觀
組織價值觀是組織文化的內核，是組織成員一致認同的行為準則，共同的價值信仰是組織成員信任關系建立的基礎。領導的風格在很大程度上決定了團隊的風格，團隊領導的價值觀、信念、作風是組織核心價值觀形成的深層影響因素。要想建立員工信任，作為組織的管理者、領導者要注重打造利于員工信任的組織文化。國地稅合并后，新的稅務系統領導必須在組織核心價值觀建設方面有所作為，尤其目前稅務系統處在深度融合的關鍵時期，信任價值觀的建設尤顯重要。新時代作為中國稅務精神的“忠誠擔當、崇法守紀、興稅強國”是整個稅務系統應該尊崇的價值理念，是社會主義核心價值觀在稅務系統的延伸，稅務系統每個單位都要圍繞著這一價值理念加強稅務文化建設和價值觀建設，讓新時代中國稅務精神成為稅務系統組織建立信任關系的基礎和靈魂。稅務系統各級領導可以充分利用讀書匯、文化廣角、長廊、支部學習等機會做好組織信任文化的教育和宣傳工作，給組織成員明晰的核心價值觀念。
(二)開展多樣化的組織活動
美國心理學家喬哈里的溝通視窗理論是一種自我認知、自我分析工具。自己不知道別人知道的領域稱之為盲區;自己不知道他人不知道的領域稱之為潛能區;自己知道他人知道的領域稱之為公開區;自己知道他人不知道的領域稱之為隱私區。四個區之間可以通過一些方法相互轉化，把隱私區轉化為公開區，采用的方法是自我揭示。具體的操作方法是主動向他人袒露自己的故事、自己的想法，讓別人多了解自己。把盲點區轉化為公開區，采用的方法是懇求反饋，請求他人指出自己的盲點。基于此，稅務系統的組織部門要深入開展多樣化的組織活動，給員工提供自我了解和了解他人的機會，促進彼此信任。比如開展談心談話、主題黨日等黨建活動，進行郊游、球類等文體活動，開展部門間的交流團建等活動，這些都有利于促進員工間的相互了解，增強集體榮譽感和團體意識，讓稅務系統員工更好地融入組織，增強彼此的信任。
(三)幫助員工形成個人品牌
安德斯•埃里克森在《刻意練習》一書中明確提出，個體成長和突破的重要途徑是刻意練習。稅務系統員工的成長需要刻意練習，進而成為稅收某一領域的專家和能手。稅務系統應提供平臺和機會促使員工形成自己的專業標簽，既可以在能力維度建立信任，也可以在一慣性、開放性維度建立信任。如國家稅務總局開展的稅務領軍人才培養規劃、系統內練兵比武活動，以及有關局開展的納服之星評選等，都為稅務系統組織成員個人品牌的建設提供了良好的上升施展和成長平臺。
參考文獻
［1］王軍．2018年全國兩會“部長通道”接受媒體采訪［J］．中國稅務，2018(3)．
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［3］付立紅．團隊精神形成的深層障礙探究［J］．現代商業，2013(2).
作者:趙天紅 單位:國家稅務總局稅務干部學院大連校區