前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的談公立醫院管理人員績效考核開展情況，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
【摘要】目的：研究公立醫院職能部門管理人員績效考核開展情況，分析存在的問題，并提出改善建議。方法：通過問卷調查、分層抽樣的形式，收回全國25個省份150所二級及以上公立醫院的調查問卷，運用SPSS25.0對統計結果進行差異性分析。結果：公立醫院針對職能部門管理人員開展績效考核的比率為59.33%，西部地區醫院績效考核周期與東部、中部地區醫院之間存在差異。結論：公立醫院管理人員績效考核開展尚需完善，建議提高醫院對管理人員績效考核的重視程度，完善績效考核指標體系建設，以績效考核推動醫院戰略目標的實現。
【關鍵詞】公立醫院；管理人員；績效考核
新醫改以來，國家針對公立醫院薪酬分配改革出臺了一系列政策文件，要求公立醫院建立健全內部考核評價制度，制定以崗位工作量、服務質量、技術能力和患者滿意度為要素的績效考核體系，考核結果與醫務人員薪酬掛鉤。職能部門管理人員與醫務人員崗位性質存在差異，國家政策文件尚未對管理人員績效考核出具實施細則，公立醫院對管理人員績效考核處于探索階段。本研究通過對全國25個省份150所公立醫院管理人員績效考核情況進行問卷調查，分析管理人員績效考核開展的現狀，為公立醫院針對管理人員開展績效考核提供一定的借鑒，有利于公立醫院完善績效考核管理制度。
1對象與方法
1.1調查對象
本次研究對象為我國二級及以上的公立醫院，不包括社區衛生服務中心及民營醫院。為保證問卷數據的可靠性，參與調查的人員限定為醫院分管績效管理的部門負責人，每家醫院填寫1份。
1.2調查方法
本次問卷調查時間為2021年58月，圍繞醫院內部管理人員績效考核開展實施情況，結合文獻設計調查問卷，在全國范圍內通過分層抽樣進行調查，共收回問卷154份，剔除不合格問卷4份，收回有效問卷150份，有效率97.40%。運用Excel、SPSS25.0軟件，采用統計描述、卡方檢驗等方法對數據進行處理和分析。
2結果
2.1調查對象基本情況
參與本次調查的醫院共150所，醫院所在地區涵蓋東、中、西部，涉及綜合性醫院、?？漆t院、中醫醫院及其他醫院，醫院等級涵蓋三級甲等、三級乙等、二級甲等、二級乙等醫院。醫院基本情況詳見表1。
2.2績效考核情況分析
2.2.1績效考核開展總體情況。(1）績效考核開展情況。參與調查的150所醫院中，有89所對職能部門管理人員開展績效考核，占59.33%，有61所未對管理人員開展績效考核，占40.67%。按地區、類型、等級分類醫院管理人員績效考核開展情況見表2。(2）績效考核方法。管理人員績效考核方法主要包括360度績效評估法、平衡計分卡法、關鍵指標考核法、目標管理法等。在開展績效考核的89所醫院中，選用最多的是關鍵指標考核法，有39所醫院采用此方法，占43.82%；選用目標管理法的醫院有21所，占23.60%；選用360度績效評估法及平衡計分卡的醫院分別占13.48%和10.11%，另外選用其他方法的占8.99%。(3）績效考核周期。選用最多的是以月度為考核周期，68.54%的醫院以月度為考核周期；其次，15.73%的醫院以年度為考核同期，12.36%的以季度為考核周期，以半年度為考核周期的比例為3.37%。(4）績效考核結果反饋。有42.70%的醫院績效考核結果經常反饋，29.21%的醫院績效考核結果偶爾反饋，20.22%的醫院考核結果不合格時才會反饋，7.87%的醫院績效考核結果從不溝通反饋。調查得知，經常反饋的占42.70%，可見績效考核結果尚未形成規范的反饋機制。(5）績效考核與薪酬分配掛鉤情況。醫院績效獎金有月度績效與年度績效之分。開展績效考核的醫院中，44.94%的醫院績效考核與所有績效掛鉤，26.97%的醫院與年度績效掛鉤，25.84%的醫院與月度績效掛鉤，另有2.25%的醫院考核不與績效掛鉤。匯總得出，績效考核與薪酬分配掛鉤的比例為97.75%。
2.2.2績效考核情況差異性分析?？冃Э己藢嵤┣闆r按醫院所在地區、類型、等級來看各不相同，運用卡方檢驗比較各醫院間的差異性，結果見表3?？冃Э己碎_展比例、績效考核方法、考核結果反饋及考核與薪酬掛鉤情況在各地區、類型、等級醫院之間均不存在顯著性差異，績效考核周期在地區之間存在顯著性差異，兩兩比較發現，西部地區與東部、中部地區之間均存在差異，西部地區85.37%的醫院以月度為考核周期，12.19%以年度為考核同期，2.44%以半年度為考核同期，不存在以季度為考核周期的醫院，與總體情況存在差異。
3討論
調查結果顯示，參與調查的59.33%的公立醫院對管理人員開展了績效考核的探索，績效考核實施情況整體差異性不甚明顯，也存在尚需完善的地方。
3.1醫院對管理人員績效考核重視程度不足
績效考核是績效管理過程的核心環節，科學的績效考核制度是績效管理能夠有效進行的必要條件[1-4]。調查研究發現，46.67%的調查人員認為醫院對職能科室及管理人員工作的重要性認識不足，認為其不能產生直接的效益，工作簡單重復，考核管理的意義不大，故對管理人員的績效考核重視程度不足[5]，缺少面向管理人員的專項績效考核辦法，存在以全員范圍的年度考核代替管理人員績效考核的情況，由此難以對管理人員的日常工作做出精準的評價。從強化醫院精細化管理來講，需要加強對管理人員績效考核的重視程度，健全績效考核體系，提高醫院整體的管理效率。
3.2績效考核指標尚未形成統一規范
眾所周知，醫院各職能部門崗位性質存在差異，工作內容多樣，部門之間也存在一定的工作交叉，造成考核指標難以統一，傳統的“德、能、勤、績、廉”為考核內容的單一績效考核方式[6]，指標過于寬泛且多是定性指標，缺乏客觀、量化的指標，難以真正實現考核提升效率的目標。同時，在指標評價方面也存在缺乏統一標準、指標評價難以量化、工作質量難以衡量等問題，績效指標設定單一、評價標準無法量化導致考核結果多依賴主觀判斷，無法對管理人員真實的能力做出客觀評價，削弱了績效考核的意義。
3.3績效考核缺乏溝通反饋機制
績效考核部門對員工的績效考核停留在打分上面，分析、反饋、溝通功能普遍弱化，致使考核工作流于形式，形成“評價-打分”的單向流動，實踐中績效考核結果反饋多采用分級管理，考核部門將評分結果通知到職能科室，職能科室再將結果通知到管理人員。在這種兩級反饋過程中，難免會出現反饋漏洞，且多數只有自上而下的反饋，缺乏雙向的溝通交流，使得多數管理人員對績效考核的認識不足，產生自身只能被動接受考核結果的意識，甚至對績效考核產生抵觸情緒，從而難以通過考核結果了解自身工作中的不足和需要改進的地方，無法發揮出績效考核在提高改進方面的作用。
4建議
4.1提高醫院對績效考核的重視程度
在國家配套制度和主管部門行之有效的監管下，醫院應當更加重視績效管理工作[7]。首先要深刻認識到績效管理對醫院發展的重要性，為配合績效工作的有序開展，投入資金和技術搭建信息化程度較高的醫院績效管理系統。其次以標準化、書面化、精細化的原則制定績效管理工作制度標準，用以保障績效管理工作的實施，在獲得員工認可的基礎上為醫院管理水平的提升打下良好的基礎。對于工作任務繁重，工作業績突出的科室，可以在制定考核標準時給予適當的傾斜，或者給予一定的加分項，以提高績效考核的公平性，提高員工工作積極性。
4.2探索完善的績效考核指標體系
在明確醫院職能部門工作跨度廣、管理人員工作內容多樣化的前提下，充分尊重、考慮不同部門和崗位之間的工作差異[8]，梳理和修訂崗位說明書，根據崗位工作的性質或工作流程等特征，將各崗位劃分為不同的類型，同時明確不同類型的崗位系數，在劃分崗位類型及確定崗位系數的前提下，對崗位類型進行考核指標的差異化設計，配套制定具體的考核辦法及評價標準[9]。根據崗位差異確定考核方法，制定崗位薪酬標準，將績效考核與崗位薪酬掛鉤，體現管理人員崗位薪酬差異，從而提高績效管理的科學性和有效性[10]。4.3定期溝通反饋發揮考核促進提升的作用考核結果的反饋溝通是績效考核全過程中的重要環節，通過績效考核發現日常工作中的不足，并將問題及時反饋至管理人員，同時接受管理人員對具體問題的意見反饋，被考核人員擁有對考核結果的申訴權利，由此形成雙向的反饋溝通機制，既有利于發揮績效考核促進工作提升的作用，又能起到完善績效考核管理的目的?？冃Э己耸莻€動態完善的過程，隨著外部環境的變化，醫院發展階段的不同，績效考核要實時調整，形成與醫院戰略目標相匹配的管理制度，以科學的績效管理推動醫院高質量發展。
作者：劉杰 顏濤 王巒 劉霞 單位：上海市第六人民醫院綜合辦公室主任