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［摘要］在信息化系統引入各行業的大趨勢下，傳統的管理模式也逐漸暴露出不足和問題，為提高人力資源管理水平，很多醫院積極探索和實踐，提出信息系統的醫院人力資源管理新模式，應用到管理實際，獲得不錯的成效?，F根據醫院人力資源管理實踐，分析信息化技術的應用，提出信息系統下的人力資源管理模式應用策略，共享給相關人員參考。
［關鍵詞］信息系統;醫院;人力資源管理
現階段，醫院人力資源管理呈現新形勢和新特點。從人員管理的角度來說，管理對象的類別、職務和職稱以及體系差異，薪酬標準存在不同，調資業務繁雜且規則復雜，采取手工計算，操作難度很大，極易產生錯誤。除此之外，醫院薪資構成比較復雜，加之社保和個稅等變化頻繁，增加了相關工作開展的難度。引入信息化系統，能夠有效解決相關問題，提高人力資源管理的水平。
1疫情下的醫院人力資源管理反思
從醫院人力資源管理實踐分析，以往管理者對于信息系統的應用缺少全面認識，認為沒有必要，經過2020年肺炎疫情，驗證了信息系統的應用價值和作用。疫情下如何精準統計醫護人員外派、內部資源調配以及薪資津貼補助、人員考核等，都考驗著醫院人力資源管理的應對能力。從管理面臨的挑戰來說，人員類別復雜，管理模式多元化;數據口徑不統一，未能實現信息共享;人才流動過于頻繁，人力成本和風險加大，醫院方面缺少科學規范的人力資源管理體系、績效評估體系和人才培養體系，使得管理工作面臨極大挑戰。采用信息系統，能夠獲得以下效果:①信息一次錄入，實現共享使用。疫情下基于信息系統的人力資源管理，對于外派人員的醫院，將人員臨時調配到“外派部門”，依據職責和人員性質進行管理。各個科室負責維護人員信息，同時共享使用，實現數據的規范化與標準化，提高管理水平。②動態匯總信息?；谛畔⑾到y，人事信息實現動態集中狀態，通過人員基礎信息和組織信息以及薪酬福利信息等的實時匯總，能夠支持快速統計查詢以及遠程管理。③統計分析圖表。依據口徑和查詢條件等，開展統計分析，獲得分析結果，掌握人員結構與變動狀態，為醫院管理者科學決策提供依據，提高人力資源管理的水平。疫情期間，政府《人力資源社會保障部財政部關于建立傳染病防治人員臨時性工作補助的通知》，明確提出關于醫護人員的補助措施。除此之外，很多醫院提供相應的津貼和獎金獎勵，使得績效核算的難度和復雜度增加。采用信息系統，依據類別和職務以及職稱、職系，按照對應的薪資標準和薪資項目等進行自定義。當人員轉正和調崗以及晉升后，人員的薪資標準自適應。經過此次疫情后，信息系統在醫院人力資源管理的應用價值和作用凸顯，引起管理者的反思，更加注重人力資源管理的信息化建設。
2醫院人力資源管理存在的問題
2.1信息系統不完善。很多醫院已經引入信息技術，搭建支持人力資源管理的信息化系統，輔助醫院人力資源管理工作。但是目前醫院的信息系統更新升級的速度非常慢，信息有很多漏洞，醫院無法掌握所有醫務人員的具體情況，這給人力資源管理造成了層層阻礙。從信息化系統的應用角度來說，停留在表面，僅圍繞人員信息智能化錄入和自動化統計等，尚未達到深層次應用水平。部分醫院則沒有構建人力資源信息系統，存在著一系列問題，比如信息共享水平不高等。［1］
2.2人事統計工作不清晰。隨著醫院規模的不斷擴大，帶動了人事工作量的增加。從人事統計的角度來說，主要是圍繞職工人數和人員崗位等的信息開展統計，具有工作量大的特點，同時機構之間相互合作，使得人員流動性增加，以往的靜態統計方法不再適應，統計工作不清晰，影響著人力資源管理的效益。［2］同時，在招聘人才以及人力資源管理中，由于醫院人力資源管理負責人未對本院實際工作開展客觀評價，通過招聘面試進入醫院的新員工因為一些內、外因素的影響，對于本身崗位和工作內容產生了倦怠。因此出現了頻繁跳槽以及科室調動的問題。而且這些年，伴隨著醫院業務需求，不斷擴招醫務工作者，院里的科室、部門以及小組等，工作人員流動性比較大。再加上實習生流動變化等，對于醫院職工數量的統計存在一定的困難。
2.3信息系統聯系度不夠。從醫院人力資源管理實踐分析，信息系統的應用存在著系統聯系度不夠的問題。一般來說，此項管理工作主要涉及HIS系統、財務系統和科研訓練系統等。目前來說，醫院人力資源信息化管理中，存在著信息孤島現象，缺少互聯互通和數據信息的有效共享，給人事管理決策造成不利影響，難以達到及時性和準確性的要求。［3］
3醫院人力資源管理中信息系統的應用策略
3.1堅持四個統一的原則及做好四項準備。基于信息系統的醫院人力資源管理新模式構建，要堅持以下原則，做好全面的把控。統一崗位設定。按照因事設崗的原則，結合醫院管理工作的基本需求，按照相應的標準，進行崗位的設定，形成醫師崗位、醫技崗位、護理崗位、行政崗位、后勤崗位。按照統一編制配置原則，堅持按崗定編，結合崗位需求，核定編制人員，明確崗位職責后，再進行崗位編制，保證編制和崗位能夠相互對應。按照統一條件準入，堅持據崗定人的原則，依據崗位的實際需要，來選擇人才、培養人才和管理人才，達到崗位資源優化配置的要求。按照統一薪酬標準，堅持按勞取酬原則，以崗位為核心、以資質為基礎、以績效為依據，采取考評和激勵手段，落實薪酬考核制度。管理實踐中，采取全員額管理模式，通過采集職工的簡歷信息、科研信息和考勤信息等，依據績效考核指標，自動提取考核評估數據，生成績效考評結果。同時，在開展校報模式設計時，還需要做好四項準備:一是準備好所有部門員工的數量。醫院的部門比較多，需要明確掌握各崗位具體的人員人數。二是準備好所有員工的基本資料。醫院的員工非常多，這在一定程度上加大了管理的難度。運用信息系統存儲院內員工的考勤、科研等基本的資料，為各部門的負責人以及人才的培養提供了方便。三是準備好所有員工的工作記錄。所有員工在本院工作期間要有詳細以及完整的個人檔案，檔案包括員工從被招聘入內到合同終止間的所有信息內容。四是準備好所有員工的績效考核指標。
3.2做好功能模塊的針對性開發。從醫院人力資源信息化管理系統的構建角度來說，要做好功能模塊的針對性開發。例如，編制管理模塊。實現醫院各個部門、下屬單位和人員的編制設計，對于超缺編的情況，做好分類查詢統計，同時結合科室的特點，做好登記備案。開發聘調管理模塊，支持招聘計劃編制、報名人員信息登記以及面試管理等，提高人員管理的水平。目前來說，現用的醫院人力資源管理系統，支持遠程招聘和人才培養等工作。依托線上平臺能夠實現遠程招聘，提高人才獲取率。例如，利用招聘門戶網站，采取立體化和中心化人才招聘模式，實現多個渠道簡歷信息的統一匯入，整合到人才庫，提高人才獲取率。基于信息技術，實現過程智能化操作。利用多部門、多科室協同通道，實現需求上報和簡歷投遞等人才招聘全過程的協同開展，通過微信和短信等各類方式溝通，提高溝通的效率。利用360°人才評估和人才地圖，支持考核評價，通過共享平臺信息，減少盲目客觀因素的影響，增強考核的公平性和客觀性。采取多維度考核手段和全面掌握人才情況，根據能力評估結果，實施針對性培訓以及精細化培訓管理，實現人才開發的全過程管理，為醫院發展提供人才保障。
3.3實現和其他系統的對接。醫院人力資源管理信息化系統的構建，要和醫院相關系統實現有效對接，例如HIS。HIS即醫療管理信息系統，為醫院的核心業務系統，結合醫學信息和管理信息，通過處理財務信息，比如收費信息和藥品信息等，實現各個系統數據的動態化相聯，確保各業務部門運轉的有效性，實現相互配合，搭建科學完善的工作流程制度。將醫院人力資源管理系統和核心業務管理系統相互對接，提高信息共享程度，能夠為人力資源開發和管理提供有力的支持和保障。面向醫院管理的需求和要求，做好人力資源管理信息化系統的開發和應用，通過和相關系統的結合應用，切實發揮系統的價值與作用，提高醫院管理的水平，創造更多的效益。［4］
3.4開發特色管理系統。人力資源管理信息化系統的搭建，要圍繞提高管理整體信息化水平的目標，做好特色管理系統的開發。目前來說，很多地區都在開展國家三級公立醫院績效考核工作，圍繞醫療質量、運營效率和持續發展以及滿意度評價，進行醫院績效考評，同時將考核結果當作醫院發展規劃和重大項目立項等的主要依據，同時作為選拔任用領導班組成員的參考依據。基于公立醫院改革以及現代化醫院管理制度背景下，公立醫院績效考核為重點內容，主要目的是督促三級醫院更好地履行公益性職責，發揮自身的功能價值，不斷提高醫院醫療服務質量與效率，推動分級診療制度的建設，優化醫療服務，提高服務的質量。面向醫院現代化發展的需求，構建績效考核信息系統，完善績效考核體系。［5］
4結論
綜上所述，經過2020年肺炎疫情，檢驗了當前醫院人力資源管理方面存在的不足和問題，使得管理人員意識到信息系統的應用價值和重要性。文章結合實踐，提出人力資源管理信息化系統的構建策略，分享給相關人員參考。
參考文獻:
［1］彭高偉.基于信息系統的醫院人力資源管理新模式［J］．微創醫學，2020，15(2):267－269.
［2］龔怡琳，楊川，王慧卿.醫院人力資源管理信息系統的開發與應用［J］．醫院管理論壇，2020，37(1):63－65.
［3］許協輝.醫院人力資源管理的信息系統設計應用［J］．中國衛生產業，2019，16(35):155－157.
［4］姚遠，樊瑜源.信息系統下的醫院人力資源管理模式分析［J］．計算機產品與流通，2019(9):85，90.
［5］王穎，支晶晶，何建新，等.三級醫院人力資源全流程信息化管理系統的設計與實現［J］．中國數字醫學，2019，14(8):63－65.
作者:郭永 單位:西安交通大學第一附屬醫院
