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摘要：
近年來，隨著信息技術的迅速發展，人們的生活方式和思維方式發生了很大的變化。新媒體時代的到來，正在深刻的影響著經濟社會的發展變革和人們的思想觀念、價值取向、行為方式等。當代大學生作為一個年輕的群體，思想開放，對一切新鮮事物有著強烈的求知欲和接受能力。因此，在新媒體環境下，大學生所受到的影響也是最鮮明、最深刻的。高校學生行政管理工作是高等教育的重要組成部分。本文結合實際，從高校行政管理的現狀入手，認真研究新媒體環境下如何做好高校行政管理工作。
關鍵詞：
新媒體；高校行政管理；如何開展
新媒體時代是一個機遇與挑戰并存的時代。它既給當代大學生的生活和學習帶來了便利，也對大學生的思想和行為帶來了一系列新的問題。所以，高效在管理的過程中，也要有效運用新媒體的優勢，既能有效的管理大學生的生活學習，也能對其思想、行為，進行矯正，引導大學生培養正確的價值觀，培養其正確的行為規范。
1.新媒體的簡單介紹
新媒體是一種新的媒體形態，它是繼報刊、電視、廣播等傳統媒體之后的一種新興媒體傳播方式。主要運用數字技術、網絡、電腦、手機等作為媒介進行傳播各種信息，向用戶提供更為廣闊的數字信用。它具有傳播速度快，信息量大，下載迅速快等特點，符合了當代大學生對于快節奏生活的心理追求。還有，其互動性比較強，使得大學生在交流的過程中，成本更低，所以廣受大學生的喜愛。在高校管理的過程中，我們可以將新媒體與大學生的生活、學習有效的結合起來，既能同步了解大學生的生活學習狀態，又能對大學生的行為、思想進行適時的指導，充分發揮現代媒介的優勢。利用新媒體的高視角、速度快、傳播性強等特點，便于對于高校學生實行全方位的管理。有利于高校行政工作的更有效實施。
2.新媒體環境下高校行政管理工作的變化
2.1由傳統的以實體管理為主向以人力資本管理為主轉變
現在的高校行政管理工作，培養行政管理人員“以人為本”的管理模式，不僅需要行政管理人員具有良好的思想道德素質，還需要較高的科學文化水?，F代高校行政管理可以使用網絡媒體發展的電子化和信息化，更好的發揮新媒體的各項優勢。形成對高校學生行政管理的全方位性。
2.2由傳統的經驗管理為主向專業媒體化管理為主轉變
要使高校行政管理發揮其應有的作用，將高校行政管理的教育工作計劃、各項活動的組織、指揮以及監督更加的系統化，就必須加強對高校行政的科學管理，轉換思維，變傳統的人員性管理為軟件化管理，提升高校行政管理的效率，適應新時代網絡媒體的發展要求，擴大對高校學生的全方位監管。
2.3由傳統的單一化管理向全方位、網絡化管理轉變
高校傳統的行政管理模式，大多是一個行政管理人員管理多為在校學生，這就使得在管理難免存在一定的疏漏，不能很好的關注到每一位學生的心理健康的發展。所以我們需要運用新媒體，引進高素質，高知識技能水平的人才，將傳統單一的管理模式，轉化為方位性更強，涉及范圍更廣的新型管理模式。
3.傳統環境下高校行政管理工作的現狀
3.1行政管理機構過于繁冗
現在高校行政管理中，普遍存在行政管理機構眾多而辦事效率低下的情況，這樣不僅一定程度上增加了高效管理中的人力資源消耗成本。由于往往消耗掉的資源是原本用于教學和科研的，等于是一種資源使用的喧賓奪主。長此以往，會導致高校管理成本升高。
3.2行政管理機構效率偏低
現在高校行政管理中，開展行政工作效率偏低，尤其存在不能及時的、高效的傳達上級的緊急文件指示，不能良好運作學校的管理事項，長期下去，勢必會影想高校的整體社會形象和高效的整體管理工作。
4.新媒體環境下高校行政管理工作的對策分析
4.1構建高校學生管理及師生互動平臺
高校應當積極構建學生管理工作信息平臺，完善網絡規則，加強信息化校園的管理和控制。讓受眾第一時間了解到學校動態。積極發展電子政務上的運用，實行學校各個部門之間信息和政務方面的連通。而作為學生管理者的老師應當有效的運用這個平臺監控輿情并積極互動,利用校園網絡平臺抓好學生的思想政治工作、塑造學生良好的網絡道德行為規范。
4.2加強師生的新媒體適應性訓練
新媒體在高校行政管理中的運用，有兩個大的主體。一個是老師，一個是學生。教師需要在新媒體環境里不斷實踐和積累，不僅需要老師具有高的文化素養，還需要具有一定的科學文化水平，才能夠更好的運用和駕馭新媒體。而大學生本來對于新生的事物就具有比較強的接受能力，但有時缺乏一定的辨別能力，也需要行政工作者的積極引導。
4.3建立健全新媒體信息管理制度
新媒體給高校行政管理工作帶來了很多便利同時也帶來了挑戰。這就要求行政工作管理者要與時俱進，樹立終生學習的觀念，確立科學的學習目標，在豐富自己學習的同時，積極的引導學生的思想道德建設。不能僅僅依靠新媒體對學生進行管理，而忽視了與學生面對面的交流。要與學生為友，拉近與學生心理上的距離，引導學生成才。
結束語
隨著新媒體的產生和發展，新媒體給人們的生活、行為方式帶來了翻天覆地的變化。而學校的行政管理工作是一項細微而又復雜的工作，這就要求行政管理者本身需要樹立為教職工、為職業服務的理念，樹立極高的服務意識，也要求在管理模式上做一定的改變，不斷的創新開拓，實現教育的行政職能最大化的發展，保障每一個大學生成長、成才，真正的服務于我國的高等教育改革的事業。
作者：王超 單位：南陽醫學高等專科學校政教部
參考文獻：
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第二篇：高校行政管理人員信息素養
摘要
當前，信息和知識成為社會運轉的基石，信息在組織的建設和發展中發揮著決定性作用，人類已全面步入信息時代。在信息時代，社會對人的挑戰表現為信息素養的挑戰，信息時代要求組織和個人充分利用各種信息技術，快速了解有用信息，并進行篩選處理以獲取增值信息，從而在各種競爭中勝出。國內外學者已經意識到對信息素養開展研究的重要性，并取得了相當的研究成果。但結合國內高校實際情況，針對高校行政管理人員這一群體的信息素養研究尚不充分。
關鍵詞
高校；行政管理人員；信息素養
現達的信息技術構建了一個全新的信息社會，“信息技術對教育發展具有革命性影響，必須予以高度重視。”[1]隨著信息時代的來臨，信息化成為高校行政管理所必須面臨的大環境，大背景，信息化為實現高校行政管理轉型、提高行政管理效率帶來了難得的發展機遇?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要》指出：“制定學?；A信息管理要求，加快學校管理信息化進程，促進學校管理標準化、規范化。”高校行政管理的信息化建設的重要性已經被普遍認可，管理的信息化程度也成為考量高校行政管理現代化、科學化、規范化發展的一個重要指標。一般認為，管理信息系統的研發和行政管理人員的信息素養是影響和制約高校行政管理信息化建設的兩大重要因素，但事實上，一方面高校對前者的重視程度和資源投入遠高于后者，導致高校在信息化建設中“跛腳前行”；一方面行政管理人員本身普遍存在認識不足、知識老化、學習不足等問題，也嚴重制約了高校行政管理工作的效率和質量。因此，正確認識信息素養及其重要性，科學有效地提升行政管理人員的信息素養，是高校信息化建設中亟待解決的問題。
1信息素養的涵義及標準
信息素養這一概念最早是1974年由美國信息產業主席保羅•車科斯基提出來的，他認為“信息素養”就是：“利用大量的信息工具及主要信息資源使問題得到解答的技術和技能。”[2]后來的研究者對該內容的不斷完善和補充，許多學者都提出了更為新穎和更加精確的闡述，比如在1989年，美國圖書館學會（AmericanLibraryAssociation,ALA）將信息素養定義為：能夠判斷何時需要信息，并且懂得如何獲取信息，如何評價及有效利用所需的信息。”1999年上海華東師范大學王吉慶教授在其《信息素養論》中將其闡釋為一種具有在信息社會學習文化、取得知識和信息的基本的意識與能力。目前，國內普遍認為信息素養是一個含義非常廣泛的綜合性概念。具體來說，它包括利用各種信息手段和信息技術來獲取和使用信息，“是一種了解、搜集、評估和利用信息的知識結構，既需要通過熟練的信息技術，也需要通過完善的調查方法、通過鑒別和推理來完成。”[3]此外，信息素養還包括信息意識、信息運用、信息道德和信息倫理等。管理者的信息素養不等同于知識素養，它要求管理人員在熟悉業務知識和工作流程的基礎上，掌握現代信息技術知識，同時能夠使用技術工具，有效利用信息解決問題，并且遵守相應的職業道德。“管理者是組織中最重要的因素，每一位管理者既是信息的需求者，又是信息的提供者，并在組織內部形成一個有效的信息增值網絡。”[4]根據美國大學和研究型圖書館協會在2000年制定的《美國高等教育信息素養能力標準》，對管理者的信息素養做出了較為細化的指標，其中表3（管理者信息素養標準及子標準）如下：
2高校行政管理人員的信息素養構成
一般高校中，除了核心的教學、科研等部門外，還有圍繞核心部門運轉的人事、財務、后勤、辦公室等部門，這些部門即高校行政管理部門，在這些行政管理部門任職的工作人員就是高校行政管理人員。概括來說，高校行政管理人員就是在高校的行政管理活動中，通過計劃、組織、控制、激勵和領導等方式來協調組織的人力、物力、財力資源，以期達成高校建設發展設定目標的人員。參考《美國高等教育信息素養能力標準》，結合高校行政管理工作實際，高校行政管理人員的信息素養由以下四個層面構成：信息意識。“信息意識就是指管理人員對信息的敏感程度，是人們對自然界和社會各種現象、行為、理論觀點等，從信息角度所形成的理解、感受和評價，是人對信息的感受力、判斷能力和洞察力的綜合概括。信息意識素養是指信息主體的物理感知系統所能感知的信息特征的綜合，以及對這些信息管制處理活動的整體印象和總體評價。”[6]任何改革和發展都是從觀念更新起步，信息意識是信息素養的靈魂所在，具備信息意識，是所有管理者的必然要求，也是高校行政管理人員的必備素養。信息知識。知識是人類認識的成果，包括自然科學知識、社會科學知識、思維科學知識三個方面，包括經驗、理論兩個層面。信息知識是指主體對信息學理論的理解以及信息源和信息工具等知識的掌握，信息知識是信息素養的基本要素。高校的信息化程度較之其他企事業單位較高，行政管理人員所應該掌握的信息知識也相應較高，主要包括信息的基本技術參數和術語、信息的基本類型及優缺點、信息的基本體系結構、信息的基本工作原理等，還包括熟練運用常用信息工具等。信息能力。能力，也就是本領，是主體順利完成某種活動的穩定的個性心理特征。能力與人的實踐活動密切關聯，是在實踐中形成、體現和發展。能力與知識是密切相關的，知識占有是能力發展的基礎，反過來能力發展又將促進知識占有，信息能力是信息素養的外顯形式。因為高校的信息需求多為上級下達的任務和部門循序漸進的工作安排，信息大多來源于高校內部或教育系統，因此，高校行政管理人員的信息能力需側重以下兩個方面：一是信息獲取能力培養，培養基于通用信息檢索工具的一般信息檢索能力，著重培養基于專業信息檢索工具的專業信息檢索能力，包括檢索方法、途徑、策略等等；二是要加強信息應用能力培養，培養信息梳理歸納的能力、整合處理的能力、生成傳遞的能力、實際應用的能力等。至于信息的辨識能力和創新能力要求則相對較低。信息道德。道德是一種社會意識形態，是以善惡評價的方式調整個人與個人之間、個人與社會之間關系的規范和準則的總和，主要通過社會輿論、傳統習俗和內心信念來維系。信息道德是指主體在獲得信息、處理信息、生成信息和傳遞信息的過程中，應當遵循的道德要求，信息道德是信息素養的精神內核。高校的根本任務是育人，其教師職業具有兩大特點：一是職業性，二是道德性。高校在管理中發揮著管理育人的功能，換言之，高校行政管理人員也和普通教師一樣，肩負著引導學生樹立正確的人身觀、價值觀和世界觀的職能，發揮著為人師表的作用。
3高校行政管理人員的信息素養提升
高校中，由于教學和科研本身的天然屬性和發展需求，教學和科研人員的信息素養較強，行政管理部門由于工作屬性的單一性和重復性，管理人員的信息素養普遍較弱。高校的管理要求服務于教學和科研這兩大核心任務，管理人員信息素養的低下會導致管理效能低下，嚴重阻礙教學和科研的建設及發展。因此，加強重視并采取有效措施盡快提升高校行政管理人員的信息素養是高校信息化建設中亟待解決的問題。筆者認為可以通過以下幾個途徑實現高校行政管理人員的信息素養提升。建立科學的培訓機制是提高高校行政管理人員信息素養的主要途徑。在高校，不同于聘任教師和科研人員的硬性條件，行政管理人員的準入門檻較低，導致我國高校行政管理人員信息技術水平參差不齊，總體偏低。建立科學的培訓機制，能夠提高其信息管理意識，豐富信息科學知識，提升信息應用技能，切身感受到信息技術帶來的益處，促使其在管理工作中主動應用信息技術。建立培訓機制包括配備或聘請具有專業信息技術能力的人員對行政管理人員進行培訓，針對不同崗位的培訓對象制定專門的有針對性的培訓內容，有條件的還可以成立專門的培訓部門，將培訓常態化，長期化。營造良好的信息環境是提高高校行政管理人員信息素養的基礎條件。良好的校園信息環境能夠激發行政管理人員應用信息技術的興趣，包括信息“硬”環境和信息“軟”環境兩個方面的建設。建設信息“硬”環境是指高校對于計算機、服務器、網絡等硬件設備和所需軟件的投入，以及信息設備更新，沒有“硬”環境的建設，管理人員的信息素養提升就是“紙上談兵”。建設信息“軟”環境是指高校要擴大信息技術在校園服務體系和日常生活、學習中的應用面，通過舉辦各類講座、比賽活動等，發揮行政管理人員的主動性和積極性，加強教師科研人員和行政管理人員之間、以及行政管理人員內部之間的朋輩教育，形成壓力，促使其不斷學習提升和自我完善。構建合理的考評機制是提高高校行政管理人員信息素養的根本保障。合理的考評機制包括兩個方面：一是制定高校行政管理人員信息素養標準，二是制定高校行政管理人員信息素養的考核和激勵機制。培育具有信息素養的行政管理人員，不僅是一個階段性的目標，更應該成為工作的基本手段和終身學習的長期理念，它所體現的是管理人員的基本職業素質和新時期背景下的能力。國外許多大學都制定了教師和管理人員的信息素養標準，國內許多企業也制定了管理人員的信息素養標準，因此，高校行政管理人員的信息素養標準制定勢在必行。除了建立一套操作標準，還需建立配套的考核和激勵機制，一來約束行政管理人員的工作職責，二來通過獎勵達到樹立典型，形成示范效應，最終達到全面提升的目的。
作者：周令儀 單位：西南交通大學
參考文獻
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第三篇：高校行政管理人員招聘研究
摘要：
招聘不僅是高校獲取人才的方式，對高校加強人才隊伍建設起著關鍵性作用。據統計，現在高校在招聘中存在各種各樣的問題。鑒于此，文章對招聘行政管理人員存在的問題提出針對性措施，以期為高校發展提供一定理論基礎。
關鍵詞：
企業；人才招聘
高校是培養人才的地方，行政管理人員的管理水平和綜合素質不僅直接影響高校長遠發展，而且間接影響高校文化底蘊，在一定的程度上也代表高校的精神風貌。因此，招聘到合適、高素質的行政管理人員是非常重要的，如何招聘到合適的人員，招聘優秀行政管理人員已經成為高校急需解決問題之一。
一、實施有效的招聘措施
“高校成敗的關鍵，取決于一開始是否用對人！”是日本“經營之神”松下幸之助曾說過的一句話。招聘工作是一項系統長遠工程，招聘小組委員會應站在高校戰略的高度上，結合高校戰略發展的實際情況制定人才引進的戰略規劃并通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘中并在招聘后期有效管理。為實現有效招聘，需從以下幾方面著手。
二、加強招聘前人力資源規劃
科學合理的招聘規劃和工作分析是高校成功招聘的先決條件，人事部門和用人單位必須做好人力資源規劃，規劃要能準確的預測需要多少人員，需要什么樣的知識結構、專業技能和綜合素質等是能勝任空缺崗位。招聘小組委員會要明確高校發展的戰略，結合二級用人單位需要，制定出科學合理的人力資源規劃。而沒有系統計劃，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，甚至做出錯誤錄用的決定。因此，針對高校未來的發展需要，需要招聘小組系統深入了解高校的未來發展方向及文化理念，有遠見地預先制訂詳細而系統的人才招聘計劃，同時根據崗位任職條件、崗位任務和業務素質，以此保證高校在不同發展時期，隨著組織人員結構的調整，及時調整人力資源構成，不同崗位上始終都有最合適的人員，保持高校的競爭優勢。
三、豐富人力資源甄選手段
人員甄選是眾多候選人中識別出與崗位相匹配的行政管理人員。招聘人員如何從眾多的人員中甄選出適合不同部門不同崗位的高素質人才。在傳統、單一的招聘行政管理人員過程中，往往只是根據學歷、畢業學校、發表的論文作為應聘人員的首要選擇，然后對候選人問幾個簡單的問題就決定是否錄用。面試是招聘體系中最重要的一環，決定著高校能否成功吸引并甄選到合適人員?，F在很多高校還是處于傳統的面試方式無法應對多維素質的考評，測評人員對應聘者進行千篇一律的面試方法，反而適得其反。招聘人員應基于工作崗位分析基礎上的任職資格對不同的崗位選擇相應的面試方法或多種面試方法相結合，對不同崗位的應聘者選擇不同的面試方法或者多種方法相結合，這樣對人才的甄選會更加有效、客觀、公平和科學，不僅為高校成功選聘人才，同時也為有效降低人員流失率。選人的目的是為了達到人崗匹配，人事相宜。高校在面試時應根據應聘不同崗位的面試者選擇不同的面試方法，選拔出高校所需要的德才兼備的高素質合適人才。高校切莫一視同仁的對待不同崗位的應聘者，高校要根據職位測評要素和應聘者的條件來選擇適合高校職位的人員。
四、建立專業的招聘團隊
在高校，招聘小組成員是高校形象的代表，決定著高校招聘的質量，他們不僅僅是招聘者，而且是高校人才的管理者。招聘人員的專業水平和綜合素質的高低直接影響招聘工作的開展和招聘效率。如果招聘小組成員只是簡單由人事處和二級用人單位負責人組成，缺乏必要的專業知識和熟練的招聘技能，容易導致招聘人員憑第一感覺、經驗或個人喜好來取舍是否錄用。少部分招聘人員雖然掌握招聘的一些技巧和招聘手段，但是掌握不夠熟練，理解不充分，不僅影響招聘質量，而且也損壞高校形象，所以需要建立一支對高校文化和價值觀認同的專業性和素質高的招聘團隊。
五、有針對性加強招聘后期管理，留住人才
每個人在選擇一個崗位時不僅看重薪水和待遇，而且更重視該校的發展潛力和未來自己的發展方向。要讓一個優秀的人才在高校發展，不僅僅只是錄用就完事還要考慮怎樣培養，怎樣留住人才。首先，招聘結束后對招聘整個過程進行評價和評估。招聘小組委員通過分析評價找出招聘前規劃、招聘實施中存在問題總結經驗及時將招聘整個過程中存在的問題，通過問題找出原因，為下一次招聘提供基礎。其次，對新招聘的行政管理人員進行入職培訓和后期培訓。培訓是指向新進員工介紹單位的制度、文化、崗位職責和工作任務等，使新進人員融入到該集體中并認真工作。與教師相比，高校忽視對行政管理人員的培訓。招聘的新入職人員大部分是從高校畢業的應屆生，對高校的行政管理工作需要業務技能和辦公軟件了解很少，而且不同職能部門的崗位工作內容不同，沒有進行任何培訓，一畢業就上崗，很難適應該崗位，所以對行政管理崗位的人員進行入職培訓是非常必要的。入職后的培訓是為了適應高校的發展，提高行政管理人員的管理水平和激勵人員工作創新。不同崗位的行政管理人員對素質要求和業務技能要求各不相同，所以需要制定出有針對性的崗位培訓。其次，制定出科學合理的職業生涯規劃，對于行政管理人員的職業生涯規劃，為高校行政管理人員提供晉升發展機會以滿足高層次需要，充分調動他們工作積極性。
綜上所述，提高人員招聘的有效性是一項系統工程，樹立人力資源是第一資源的理念。人力資源招聘對高校的發展和生存起著舉足輕重的作用。人力資源招聘的宗旨是在適合的時間把適合的人放在適合的崗位，使招聘的員工與崗位有效匹配，根本上控制員工的流失率、降低人力資源管理費用，增強員工的歸屬感，擁有高素質人才最終為高校持久發展做出貢獻，增強高校的競爭力。
作者：陳燕 單位：重慶交通大學
參考文獻：
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