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[摘要]
高校行政管理干部作為高校的中堅力量，具備良好的心理健康水平顯得尤為重要。調查發現，高校行政管理干部心理健康水平普遍較好，心理健康水平和應對方式存在性別差異，職務責任是壓力的主要來源。因此，可以通過開展心理健康宣傳、建立工作機制和援助系統等方式進一步提升高校行政管理干部心理健康水平。
[關鍵詞]
高校行政管理干部；幸福感；應對方式；心理健康
[基金項目]
北京聯合大學人才強校計劃人才資助項目（項目編號：BPHR2012D07）研究成果之一。
一、高校行政管理干部心理健康的內涵及意義
2012年6月，北京聯合大學召開人才工作會，明確了“人才強校、實干興校”的主題。目前，學校干部隊伍和師資隊伍建設與學校發展目標還有很大差距，優秀人才培養和引進工作力度存在差距，45歲以下中青年干部教師隊伍建設任務艱巨。高校行政管理干部是高校的中堅力量，作為組織中的中堅力量，高校行政管理干部具備良好的心理健康水平顯得尤為重要。心理健康的基本含義是指心理的各個方面及活動過程處于一種良好或正常的狀態。心理健康的理想狀態是保持性格完美、智力正常、認知正確、情感適當、意志合理、態度積極、行為恰當、適應良好的狀態。與心理健康相對應的是心理亞健康以及心理病態。對于高校管理干部來說，主要將心理健康的標準描述為以下六點：第一，有正確的自我認識；第二，有良好的適應能力；第三，能夠建立良好的人際關系；第四，能夠積極地面對挫折和壓力；第五，有學習和創新的能力；第六，能夠感知和體驗幸福。本文著重從主觀幸福感、壓力來源及應對方式等角度，探索高校行政管理干部的心理健康現狀，總結提升領導干部心理素質的應對策略。
二、研究方法
本次調查以北京某高校處級以上領導干部作為研究對象。發放問卷200份，回收有效問卷191份，回收率95.5%。其中男性72人，占37.70%，女性107人，占56.02%；年齡55歲以上14人，占7.33%，45—55歲70人，占36.65%，35—45歲43人，占22.51%，35歲以下53人，占27.75%；行政級別副局及以上2人，占1.05%，正處級45人，占23.56%，副處級61人，占31.94%，正科級及以下57人，占29.84%，無級別17人，占8.90%；職稱上，高級職稱49人，占25.65%，中級83人，占43.46%，初級28人，占14.66%，無職稱9人，占4.71%。美國國立統計中心制定的總體幸福感量表（GeneralWell-BeingSchedule，簡稱GWB）共33道表2應對方式量表各維度得分行政級別差異性比較題目，得分越高，幸福度越高。本次研究中采用國內段建華（1996）對該量表的修訂，即采用該量表的前18項對被試者進行施測，單個項目得分與總分的相關在0.48—0.78之間，分量表與總表的相關在0.56—0.88之間，內部一致性系數在男性為0.91、在女性為0.95。簡易應對方式問卷由積極應對和消極應對兩個維度組成，共20個條目，采用多級評分。重測信度為0.89，內部一致性系數為0.90。自編壓力源問卷涉及人際關系、職務責任、上級主管、輿論監督、突發事故、自身發展需要、家庭等日常壓力主要來源，可多選。應用SPSS17.0軟件對數據進行了分析。
三、研究結果與分析
心理病態和主觀幸福感是心理健康的兩個指標（Greenspoon，Saklofske，2001），本文從積極心理學的角度，用總體幸福感的高低標識高校領導干部心理健康水平的高低并探索部分影響因素。首先，在總體幸福感和應對方式上，副處級以上與科級以下的行政管理人員幸福感程度及各維度、應對方式及各維度沒有顯示出統計學上的顯著差異，可見，行政級別沒有對心理健康水平和應對壓力的方法上產生影響。從這一結果中我們可以看到，高校行政管理干部總體上心理健康水平較好，具備基本的心理素質和能力水平，在心理健康因素上沒有顯著的差異。其次，對行政級別為副處級以上的樣本進行了進一步分析，從調查結果看，在總體幸福感水平上，副處級以上的高校行政管理干部得分均高于全國常模水平（全國常模女性為71分，男性75分）。從這一結果表明，高校行政管理干部心理健康水平較好，高于全國常模，能夠有積極心理體驗并采取積極的應對方式處理壓力。高校在干部選拔和培訓上，已經考慮到心理健康因素的作用，選拔心理素質優秀的干部到領導崗位上，在后續工作中關心愛護干部成長，為其心理健康發展提供了保護作用。其三，性別對副處級以上行政管理干部心理健康水平和應對方式都產生了一定影響。在心理健康水平上，男性在對情感和行為的控制上高于女性干部，在憂郁或愉快的心境上，男性也高于女性。在應對方式上，不同級別的領導干部無顯著差異，但在性別上，女性采取積極應對的行為要多于男性干部。女性行政管理干部體現出不同于男性的心理健康及應對方式的特點。在工作及日常生活中，體現出憂郁情緒，對情感和行為的控制上的幸福感程度較低，有時會由于悲傷、失望等負面情緒失去信心，面對多重任務會在內心對任務的價值產生懷疑。這與女性本身的生理、心理特點有關，相較于男性，女性對感受的敏感程度更強，更容易體驗到情緒。與此同時，面對性別角色的差異，女性行政管理干部需要處理更多的失業家庭平衡關系，體現出更多的積極應對策略，如與人交談傾訴內心的煩惱，列出不同的方法尋求解決方案，有較多的業余愛好，積極參加文體活動等。因此，女性干部也可以將自身的心理健康水平保持在高于全國常模的水平。最后，結合訪談內容，主要考察了領導干部人際關系等8項日常壓力來源，結果如下：58.9%將“職務責任”作為首要的壓力來源，36.2%選擇“自身發展需要”，27.2%選擇“人際關系”，23.8%選擇“突發事故”，21.1%選擇“上級主管”，18.9%選擇“家庭因素”，4.3%選擇“輿論監督”，13.5%選擇“其他來源”。在對高校行政管理干部的個別訪談中，大多數干部具備自我認識清晰、情緒樂觀穩定、意志積極自信的良好心理品質。與此同時，隨著高校改革的日益深入，對行政管理干部的要求越來越高，有部分干部能夠積極應對變化，但也有部分干部出現停滯不前、組織觀念模糊不清、用焦慮和抑郁等情緒狀態保護自身的狀況。根據調查顯示，58.9%的領導干部將職務責任作為首要的壓力來源，其次是自身發展壓力，可以看到，高校行政管理干部能夠以崗位職責為先，對于高校愈發嚴格的管理制度、人力資源的精簡等帶來的壓力而產生的“本領恐慌”成為行政管理干部壓力的主要來源。與公務員等政府行政管理人員不同的是，高校行政管理干部往往面臨“專業”與“行政”的選擇，大多數高校行政管理干部同時也保留著教師身份，承擔教學和科研的壓力，往往受到雙重職責的困擾，高校行政管理干部在履行自己職責的同時，很難找出時間進行深入的學術研究，自身的發展受到了限制。因此，面對崗位職責和自身發展的選擇，會感到阻礙創新能力發揮。
四、高校行政管理干部心理健康提升策略
高校行政管理干部是高校發展的中堅力量，需要大力加強心理疏導，使干部能夠正確對待自己、他人和社會，正確對待榮譽和挫折，從而營造和諧工作生活環境，帶動高校發展。首先，在高校行政管理干部的選拔和任用上下功夫，把具有良好心理素質的同志選拔到領導崗位上來。心理素質可以后天培養和塑造，但成長經歷和家庭環境等先天因素會極大影響后天培養塑造的品質和難度。因此，在組織任命考察的階段，應加強對心理健康因素的考量，增加心理測評、無領導集體討論等環節，加大對干部遴選的把關力度。通過問卷、訪談、測試、談話談心等形式及時了解干部的性格和心理狀況，把握心態動向。同時，為領導干部建立專門的心理健康檔案，對部分出現心理素質預警的領導干部，及時做好預警方案，有針對性地安排談話和相關培訓，提出調整使用的意見，并把這項工作作為加強對干部管理的內容。堅持正確的用人導向，從用人導向上為領導干部創造減輕壓力、保持良好心態的條件，要將心理素質方面的內容作為考察、考核、提拔、使用干部的一項重要內容，把干部在工作中表現出的堅定執著、積極進取、樂觀自信、奮發有為的精神狀態作為提拔使用的一項重要依據。同時，實現干部任用過程中的人職匹配、人事匹配、人崗匹配，盡量減輕因角色模糊、角色沖突等給領導干部帶來的心理壓力，真正做到人盡其才、才盡其用。其次，干部任用后能夠定期開展團體和個人談話，針對干部不同時期面對的不同程度的心理壓力，做好心理疏導工作。要把談話細化為工作談話、任免談話、提醒談話和廉政談話。完善黨政領導干部人際溝通機制，營造良好的溝通交流環境，積極引導領導干部在面臨實際困難和現實問題時主動尋求包括同志、朋友、配偶、父母等在內的廣泛支持，始終保持豁達樂觀的良好心態。對領導干部心理危機干預常態化。可建立一定數量的心理咨詢機構，使心理咨詢成為領導干部減壓的選擇之一，及時對有心理問題的干部進行心理咨詢、心理疏導和心理保健，形成心理咨詢的良好氛圍；可設立干部心理健康咨詢熱線，聘請資深專業人士為心理咨詢或治療專家，提供心理咨詢或治療，幫助提高社會適應能力、緩解心理壓力、保持心理健康；可引入一些心理學方法和現代化手段進行必要的心理測試，避免把不健康的心理帶到工作中，造成不必要的損失。把心理健康知識納入干部教育培訓的重要內容之一，定期舉辦領導干部心理健康知識培訓講座，引導他們提高心理健康意識，提高領導干部在面對各種壓力、困難和考驗時的心理疏導、自我調適、抗壓減壓等方面的技能技巧。特別是要加強年輕干部和新任職領導干部的履職能力培訓，縮短干部對新崗位的適應期，增強領導干部心理健康免疫力和心理承受能力。要加強正面思想教育引導，引導領導干部端正自己對待權力、地位、金錢、利益、政績等的態度，通過樹立正確的權力觀、地位觀、金錢觀、利益觀、政績觀等，正確對待自己、他人和社會，正確對待困難、挫折和榮譽，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態。最后，高校行政管理干部要加強自身的學習和修養，自覺錘煉意志品質。一是學會適應環境。隨著單位、崗位的調動更換和工作內容強度的變化，領導干部常常會處于自己意想不到的場景和情境。現實中需要不斷培養心理適應能力、人際適應能力、處事適應能力。二是不斷調整自我。適時調整自己的視角、心態、性格、行動以及目標，多方位、多角度、多層面捕捉機遇，從而提升精神境界。可適時調整目標、適時調整心態、適時調整行為。三是學會駕馭壓力。現實中人人都有壓力，關鍵是怎樣看待和駕馭。面對壓力要有明確的認識，應對壓力要采取積極的態度，可將心理暗示和情緒控制的方法應用于實際的壓力情境中，自覺調整自己，以冷靜的態度面對壓力事件。四是善于調節情緒。健康情緒有利于推動工作的開展和調節領導干部的認知過程。實踐中，需要掌握一些情緒調節的方法。五是培養良好的興趣愛好。領導干部具有良好的興趣愛好是增強健康心理的良藥，是防止工作生活單調和減緩心理壓力的好方法。
總之，加強高校行政管理干部的心理健康教育，在任用、培養、考核等多層面考慮心理健康因素，采取有效措施對干部進行積極的心理保健，是提升高校管理效率的有效抓手，是人才建設的重要一環。
作者：王育紅 李斌 單位：北京聯合大學離退休工作處 北京聯合大學商務學院
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第二篇：高校行政管理人員招聘問題及原因
摘要：
招聘不僅是高校儲備人才的重要渠道，對高校人才隊伍建設發揮重要作用。據統計，許多高校通過現代化招聘方式取得可喜的成績，但還是存在一定的弊端，例如目前高校招聘前人力資源規劃不到位、招聘中考核方法不全面、招聘小組專業性不強和招聘后管理不完善都存在一定的問題。鑒于此，文章對招聘行政管理人員存在的問題加以剖析同時也分析出存在問題的原因，完善高校招聘體制，以期為高校發展提供一定理論基礎。
關鍵詞：
企業；人才招聘
行政管理人員是高校全體教職工的重要組成部分，如何做好行政管理人員的招聘工作是高校人力資源管理的重要課題，也是高校實現可持續發展的現實問題。行政管理人員不僅是保障高校教育和科研順利進行，而且是培養祖國未來德智體美勞全面發展的建設者和接班人的重要組成部分之一。因此，錄用合適的高素質行政管理人員不僅減少后期的培訓費用而且推動整個教育事業長遠發展。但在現實生活中，雖然高校投入很多時間精力在人員招聘中，但招聘的實際成效并不理想。
一、我國高校人才招聘存在的問題
高校在招聘行政管理人員時經常出現的問題是高校招聘小組事前無規劃、招聘小組專業性不強和忽視招聘后的管理等等，致使不能招聘到人崗比配的人員，導致招聘成本增加。
1、高校沒有設立長遠的人力資源管理規劃
人力資源規劃是指高校從戰略和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測組織未來發展對人力資源的活動過程，主要關注的是人力資源供求之間的數量、質量和結構的相互匹配。［1］目前，大多數高校招聘過程是二級用人單位在崗位出現空缺時才提出招聘需求然后上報人事處，人事處急忙地根據招聘需求組織招聘新人，這樣無規劃招聘往往導致招聘小組的盲目性和隨意性，即無規劃、無目標的招聘最后招不到合適人員。對于高校招聘小組而言，始終處于被動狀態，自然而然招不到適合的行政管理人員或者招不到人員的局面。很多高校招聘過程過于簡單化，即對行政管理崗位所需人員所具備的知識結構、業務素質、業務技能、責任心、事業心和服務意識等各方面的基本條件不在考核范圍內，出現被錄用人員人崗不匹配的現象，達不到人盡其才，物盡其用的良好局面，導致新入職人員失去對工作積極性甚至離職，對高校和新入職人員都不利，所以急需建立一套招聘規劃系統。招聘小組成員需要深入分析每個崗位需要任職條件和素質同高校長遠發展相聯系，并具備什么樣的知識結構、什么樣的素質和服務意識等條件才能勝任該崗位。一套完整招聘規劃才不至于由于考慮不周、不遠而導致招聘工作具有盲目性、片面性和隨意性甚至導致高校在一段時間內人崗不匹配，造成某種程度崗位空缺。［2］
2、招聘人員專業性不強
首先招聘人員代表整個高校的形象，從潛在意義上來說，他們代表一個高校整體形象，招聘者的言行舉止是傳遞高校文化的重要渠道、著裝、精神面貌代表高校的風貌，招聘人員應該是經過專業培訓上崗的招聘團隊，而不是由一些職能部門的負責人簡單組成，所以急需全面提高人力資源招聘者的綜合素質和專業知識，有效招聘到合適人才。［3］招聘人員專業性高低是對應聘人員所提出的問題能否正確恰當的回答問題關鍵，而且具備高素質、專業性強的招聘人員針對不同崗位的候選者可以靈活的應用招聘方法和手段，選擇不同的面試方法和測評技術應對不同的人員，選出適合的人才。若招聘人員缺乏招聘整個過程中的應用技巧，不僅增加招聘成本，而且錯失人才，以致應聘人員對高校留下不良印象，甚至放棄應聘機會，給高校帶來不可估量的損失。
3、忽視行政管理人員的綜合素質、重高學歷
行政管理人員是一群特殊的人員，有別于教師。行政管理人員是服務于高?？蒲泻徒虒W的后勤保障工作，行政管理人員的素質高低直接關系著高校的長遠發展。雖然隨著這幾年國內高等教育的發展，高校招聘的要求越來越高，但是一部分高校在招聘行政管理人員時過分看中高學歷、畢業學校和導師等應聘條件，對此人是否具備該崗位的綜合素質視而不見，忽視對綜合素質考核。甚至很多高校招聘人員重視高學歷，甚至對專業是否對口也視而不見，只要是畢業于“985”或“211”院校高學歷即可，對該應聘人員是否具備該管理崗位的服務意識、創新意識、人格健全和思想政治等素質不在應聘考核范圍內。招聘人員不分崗位一律要求高學歷的做法使得招聘人才能力高于所勝任的崗位，導致所招人員工作積極性不高，有些人員得不到充分發展，失去對工作的動力，造成人員流動過高。
4、人員甄選方法單一，考核不全面
人員的甄選是對應聘人員的任職資格和對工作的勝任程度，即與職務匹配程度進行系統的，客觀的測量和評價，從而做出錄用決策。而應聘者的任職資格和工作能力、綜合素質主要是取決于與崗位工作相關的知識、工作技能和個人思想政治價值等因素。因此，需要從知識、能力、個性、素質、價值取向和行為特征等幾個方面進行全面的考核和評價。［4］每個高校招聘人員都會遇到一個最難的問題，如何應用最科學的測評方法并且在招聘成本相對較少的情況下招聘到合適的人才。目前，大部分高校缺乏全面科學的招聘考核方法，對我國高校招聘行政管理人員主要是資格審查和面試相結合，甚至學歷越高面試環節直接省略。這樣無法對應聘者多方面的信息進行考核，如招聘人員過多的關注應聘人員的學歷、畢業院校和實踐活動等顯性條件，忽視對心理素質、性格特征、價值取向等隱性信息的考核。［5］招聘人員應結合多種面試方式如筆試、無領導小組討論、心理素質測評，結構化面試和非結構化面試等考核行政管理人員的能力和綜合素質。
二、招聘中的原因分析
1、高校行政管理隊伍建設意識薄弱
改革開放以來，教育事業迅猛發展，我國各個高校引進人才主要集中在教學和科研方面并取得很大成績，反觀行政管理人才的引進長期停滯不前，相當多的行政管理崗位是安置科研人才家屬的地方。目前高校領導層不重視行政管理人員隊伍的建設造成行政管理人員整體素質不高，人員素質參差不齊，專業知識結構不合理和機構臃腫、人浮于事等問題，這些問題直接影響管理水平和高校發展。大多行政管理人員停留在經驗管理階段，造成行政管理水平低下，所以要大力加大對管理人員隊伍的建設和培養力度，把德才兼備、具有豐富的專業知識人員，管理能力強和綜合素質高的年輕人招聘進來，以提高高校的管理水平，推動高校教育事業的發展。
2、高校行政管理制度不完善
與教師崗位改革制度相比，高校行政管理制度不能適應高校高等教育事業快速發展。在招聘行政管理人員的甄選上、行政管理人員后期培訓、待遇、職業發展、任職條件、考核辦法和激勵制度等沒有建立一套完整的適合高校發展的管理制度。［6］主要表現在以下幾個方面：1）行政管理人員招聘制度不健全；2）高校管理層忽視行政管理人員的職業發展和崗位培訓；3）行政管理人員的任職資格條件不健全，很多高校往往憑借第一感覺決定是否錄用；4）缺乏一套行政管理人員的晉升制度，高校行政管理人員晉升制度不完善，導致很多行政管理人員想盡辦法轉聘其他專業技術崗位，造成對自己工作不夠熱情，責任心減弱。
作者：陳燕 單位：重慶交通大學
參考文獻
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第三篇：高校行政管理隊伍職業道德建設探析
【摘要】
高校行政管理人員承擔著組織教學活動、執行學校政策的重要任務，為高校教學活動的順利開展提供了條件。高校行政管理人員職業道德修養直接影響高校的管理和發展。高校行政管理隊伍職業道德建設工作對高校的管理工作和教學工作的順利開展具有關鍵性意義。本文從高校行政管理隊伍職業道德建設的重要性入手，著重分析了目前我國高校行政管理隊伍職業道德建設的現狀及存在的問題，并積極探索了相關解決策略，以促進高校行政管理隊伍職業道德建設。
【關鍵詞】
高校；行政管理；職業道德
1高校行政管理隊伍職業道德存在的問題
1．1高校行政管理隊伍職業道德建設理念存在偏差
隨著我國教育事業的發展，教師職業道德建設受到學校的高度重視，各高校積極采取措施提高教師的職業道德，教師職業道德建設取得巨大成效，尤其是高校行政管理人員的職業素養和工作態度都有了較大的改善，但是高校行政管理隊伍職業道德建設理念仍存在著一定偏差。首先，關于學校發展方面，大多數高校行政管理人員普遍關注教學質量的提升及科研工作的成果，著重強調教師教學技能的提升及教學方法和教學模式的改進，容易忽視教師的職業道德建設。由于高校行政管理人員對職業道德的忽視，導致行政管理隊伍職業道德建設缺乏明確的目標和完善的培養規劃，嚴重阻礙了高校行政管理隊伍職業道德建設工作的進程。
1．2缺乏科學合理的職業道德考核評價體制
高校行政管理工作具有復雜多樣的特點，行政管理崗位較多，并且不同的崗位負責不同的管理工作。高校行政管理工作的復雜性使得行政管理隊伍職業道德建設需要不同的道德考核評價標準。但是，在傳統的高校行政管理隊伍職業道德建設過程中，職業道德考核與評價工作采用統一的標準，缺乏準對性。在這種職業道德考核評價體制中，行政管理人員的職業道德無法根據自身狀況進行科學合理的評價。并且在道德評價過程中，有些行政管理人員無法結合教師的綜合素質進行評價，而是依據教師的職位及教學質量進行評價，缺乏公平性和科學性。
1．3職業道德標準單一
大多高校的行政管理人員的構成比較復雜，有的是由本校其他工作職位轉入的人員、有的是本校的留校生、有的是校外單位調入的人員，并且各行政管理人員的經濟狀況、學歷水平、知識涵養及道德素養都存在差異。在這種情況下，高校行政管理人員世界觀和價值觀也不盡相同，追求的人生價值也不一樣。而目前我國高校行政管理職位采取定編定崗的管理方式，但是不同的行政管理崗位承擔著不同的管理任務。在這種情況下，一人一崗的職位設置方式要求高校行政管理在不同級別崗位的職業道德評價考核中采用不同的評價標準。但是現階段我國高校行政管理人員職業道德評價采用統一的標準，難以適應不同層次和類型的行政管理崗位，高校行政管理人員無法依據自身的道德水平進行評價，行政管理隊伍職業道德建設無法滿足管理人員思想道德的實際需求。
2高校行政管理隊伍職業道德建設工作策略
2．1明確職業道德培養原則
首先，高校行政管理隊伍職業道德建設應注重因材施教原則。學校應積極了解行政管理人員的構成，根據行政管理人員的實際道德狀況制定有效的職業道德培養計劃。同時，要以行政管理人員的職業道德水平為依據設立不同的職業道德考核標準，將高校行政管理隊伍思想的道德建設與行政管理人員實際狀況相結合，采取因材施教原則，提高行政管理隊伍思想道德建設的工作水平。其次，要堅持灌輸教育與自我教育相結合的原則。在高校行政管理隊伍職業道德建設中，灌輸教育與自我教育是相輔相成的。高校不僅要重視行政管理人員的職業道德教育，提高行政管理人員的道德素養，還要重視行政管理人員的自我教育，使行政管理人員充分認識到提高職業道德的重要性，積極主動參與職業道德建設工作。最后，高校行政管理隊伍職業道德建設應堅持持之以恒的原則。職業道德建設工作具有長期性特點，不是一蹴而就的。因此，高校行政管理隊伍職業道德建設要堅持持之以恒的原則，設立長期的職業道德培養目標和培養計劃，逐步提高行政管理人員的思想道德建設。
2．2完善職業道德培養內容
首先，在職業道德培養過程中應積極宣傳馬克思主義理論。馬克思主義哲學講述了科學的世界觀和方法論，是我國思想道德建設的理論基礎。學習馬克思主義不僅有利于完善行政管理隊伍的思想理論基礎，而且有助于行政管理人員樹立正確的世界觀和價值觀，提高自身的道德修養。其次，高校行政管理隊伍職業道德建設應鼓勵管理人員積極學習現代化的管理理論，在學習管理理論的過程中不斷完善管理人員的知識體系，并將管理理論運用到日常的行政管理工作中，提高行政管理工作水平;最后，高校的行政管理隊伍職業道德建設應組織管理人員學習黨和政府的方針政策，深入了解我國的教育事業及思想道德建設狀況，明確職業道德建設目標，自覺參加職業道德建設，提高自身的道德素養。
2．3完善職業道德考核評價
職業道德考核評價對高校行政管理隊伍職業道德建設具有重要的引導作用，因此，高校行政管理隊伍職業道德建設應積極重視職業道德考核評價機制的完善。首先，高校行政管理隊伍職業建設要抓住職業道德建設的重點，注重行政管理人員在職業態度、職業作風、職業成效等綜合能力的評價;其次，高校行政管理隊伍職業建設應采用靈活多樣的道德考核評價方法。例如，學?？梢猿闪⒙殬I道德考察小組，依據行政管理人員原有的職業道德水平進行道德考核評價，提高職業道德評價的科學性和準確性。另外，在職業道德評價的過程中，學?？梢宰屝姓芾砣藛T進行自我評價及行政管理人員之間互評，提高職業道德考核的真實性;最后，高校行政管理人員職業道德考核應堅持公正公平、公開的原則，避免職業道德考核評價過程中出現的弄虛作假的現象。
作者：張思妍 單位：江西外語外貿職業學院
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第四篇：信息化高校行政管理策略
摘要:
21世紀以來，信息技術在高校行政管理中受到高度重視，信息化既是實現教育現代化的重要標志，也是信息時代實現大學使命和發展目標的助推器，信息技術推動管理進步已成為大學管理者的共識。文章闡述高校信息化建設現狀，針對目前高校信息化建設存在的問題，提出切實可行的解決方案。管理信息化是推動學校管理現代化的必由之路，樹立行政管理信息化新理念，統籌戰略規劃，實現資源共享，培養信息化人才隊伍、協調部門工作，建立長效機制，以信息化建設促進行政管理工作的高效開展。
關鍵詞:
信息化建設;行政管理;高校信息技術
一、高校行政管理信息化概況
20世紀70年代，學者們提出信息化這一新概念。信息化管理的概念可以描述為利用科學的理論、先進的管理理念、強大的信息技術對各種信息資源進行處理，逐漸形成標準化和制度化的管理模式。而高校的信息化，可以認為是學校在服務其核心業務(教學、科研和管理)的過程中，開發利用信息技術、信息系統和信息資源，使得服務效果優于傳統方法、效率高于傳統方法的過程。21世紀以來，信息技術在高校行政管理中受到高度重視，并形成一股信息化的浪潮，得到愈來愈廣泛的應用。目前，高校科學地運用信息化技術積極推進行政管理工作，大部分高校網絡基礎建設已升級完善，搭建統一的管理信息系統應用平臺，常見的應用模式有信息門戶和公共數據庫。高校以校園網為平臺，利用現代化的辦公設備和信息技術進行信息、用戶管理、事務管理、公文處理，信息流得到雙向流動和內外交換，促進高校的管理水平。
二、信息化建設對提升高校行政管理的重要意義
1．信息化實現教育現代化的重要標志
教育信息化，就是要使信息技術在教育領域廣泛應用，信息技術與教育教學不斷融合發展，帶動教育理念和教學模式的深刻變革。在線教育、泛在教育、智慧教育等技術新理念方興未艾，持續引發教育教學創新。發達國家將優先發展教育信息化看作關系到本國國際競爭力和發展前途的重要因素，納入國家重點發展戰略，制定教育信息化政策，并采取一系列行動措施。我國已將教育信息化納入《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010－2020年)》，從“十二五”開始對教育信息化進行總體部署，以信息化帶動教育現代化是我國教育事業科學發展的重大戰略任務。
2．信息化是信息時代實現大學使命和發展目標的助推器
大學的使命主要體現在創新型人才培養、知識和文化傳承與創新、社會服務、促進國際交流與合作。在當今的信息時代，大學使命的實現離不開信息基礎設施的支撐和信息技術手段的應用，而且在理念和實現模式上需要與新一代信息技術及其新模式不斷融合創新。高校的信息化水平，已經成為高校核心競爭力的重要體現，信息化是推進高校治理現代化的戰略舉措，是實現大學發展目標的戰略路徑和教學科研創新的“助推器”。
3．管理信息化是推動學校管理現代化的必由之路
高校行政管理工作信息化后，使得管理進入現代化，整個學校的管理水平顯著提高。最顯著的變化有四個方面:一是管理規范化，即通過使用信息管理系統使得辦公自動化實現整合，高效完成信息的收集、整理和傳遞。管理者可以及時、主動地獲取決策所需信息。二是信息處理智能化，改變傳統的手工信息處理，通過校園網絡，可以自上而下地收集各種信息和數據，如人事管理、科研管理、財務管理等，進而建立全校性的數據庫。當信息發生變化時，及時對數據庫的信息內容進行修改。三是文檔標準化，打破傳統的用紙張和手工作為信息記錄載體的行政管理方式，避免因字跡潦草、時間變遷無法辨認、檔案保存不易的弊端。四是教育教學資源共享化，在網絡環境下，信息資源的使用將更加方便快捷，各種信息資源將突破各種障礙，如行政劃分、學科設置、地理位置等，在網絡上自由傳輸，最大限度地實現信息資源的管理和共享，同時優質教育資源實現開放共享，比如，名師公開課等使得異地異校學生可以自由選擇學習。
4．推進管理信息化是高等教育與國際化接軌的需要
在“教育國際化”及高校國際化快速發展的大背景下，高校的行政管理勢必要具有國際化的視野。高校管理信息化可以培養和拓寬國際化視野，提升行政部門的國際化服務能力和管理水平，對提升學校的整體實力和國際影響力是至關重要的。高校行政管理體制改革要與國際社會多對比、多交流，與時代吻合。通過信息化建設，不但能提升高校行政管理工作效率，而且有助于了解國際教育，增強國際交流，突出自身優勢，編制國際化戰略規劃，構建國際化管理制度平臺和國際化信息開放平臺等。實現信息的標準化、通用性，促使國內高校學習國際先進高等教育管理模式，逐漸跟上國際化發展的步伐。
三、高校行政管理信息化建設存在的問題
1．信息系統構建缺乏統籌規劃
信息化是一個系統工程，信息管理系統構建的最終目的是為廣大師生提供科學化、精確化、快捷化的服務，從而提高行政管理工作效能。近年來，高校及其職能部門為方便教育信息的匯總，各級部門都研發自己的信息管理系統(如教學管理系統、科研管理系統、人事管理系統等)，提高各級部門教育管理的效率。但由于缺乏規范統一的管理信息系統構建標準，各個不同系統之間信息集成化程度不高，信息交換標準不統一，數據一致性差，這使得各部門間信息傳遞緩慢，共享難以實現，形成“信息孤島”。這在很大程度上造成信息化系統管理與使用上的混亂，部門之間無法實現業務協作，成本浪費。
2．信息化建設智能水平較低
提高信息化建設水平可以進一步改善和加強高校的行政管理工作，但部分高校及其職能部門或學院對信息化管理認識不到位，沒有把信息化管理當作“手段”，而是看作“目的”，把是否建立網站作為評價其部門信息化工作的重要因素之一，卻沒有把網絡運行狀況和使用效率作為其現代信息化管理的重要衡量標準，致使教師認為信息化是“花錢不少、作用不大”的花瓶，行政管理人員認為信息化是一種工作負擔。經?？吹接械牟块T網絡信息更新慢、內容貧乏陳舊，日常工作仍然依靠紙質媒介進行，管理信息化未能實現其應有的功能，傳統的管理模式、工作方式仍是主要工作方式。
3．高水平信息化人才隊伍缺乏
與傳統的人工管理方式不同，信息技術應用于高校行政管理，可以節約大量的人力、物力和財力，提高管理效率。在信息化系統實施后，實際得到的信息增加，處理對象增加，行政人員的工作內容改變。換句話說，整體工作量沒有減少，而行政人員把完成瑣碎紙質事務的時間花在增強即時控制、提高分析水平、增加信息的處理、系統的升級與維護以及與其他環節溝通等工作上。但目前高校行政管理人員仍主要沿用傳統的思維方式和工作方式，各個辦公室日常工作主要靠紙質媒介，管理人員基本不具有信息技術專業背景，對信息化管理理念了解甚少，高水平信息化人才嚴重缺乏。
四、提高學校行政管理信息化的策略
1．樹立高校行政管理新理念，持續關注學校信息化發展
觀念是行動的先導。作為高校領導者要引導教師樹立高校行政管理新理念，高校行政管理信息系統不僅僅是一個技術系統，它的建立要充分考慮到人員、設備、學校管理體制等諸多因素，在更大程度上它是一個社會系統。信息化建設應堅持“一把手工程”，校領導作為組織者、協調者、實踐者、檢查者，應持續關注學校信息化發展，局部優化并不代表整體優化，而是要以發展驅動、總體規劃、重點突破、分步實施、推廣應用指導信息化建設。只有全員參與、從上到下關注，才能把信息化建設搞好。學校應成立信息化工作領導小組、工作組和專家咨詢委員會，建立信息化工作的綜合決策和協調機制。專家咨詢委要發揮技術決策支持作用，信息化工作組要發揮統籌組織和綜合協調作用。進一步健全信息處和其他二級單位的信息化工作組織機構，明確業務職責，充實信息化人才隊伍。各二級單位要確定正職負責人作為信息化第一責任人，切實發揮對內部信息化工作的領導作用。
2．做好經費投入預算，加強管理，強力推進硬件、軟件設施現代化
建設和管理信息系統需要相當龐大的資金投入，要對自己的使用做出預算并安排資金來源，加強學校信息化專項資金的持續投入保障。一般情況下，由于計算機硬件購置費用大且是一次性投入，在制定預算時容易重視硬件費用而忽視軟件及其他輔助和擴展費用。而目前一個系統的總費用中軟件的費用通常占到50%以上，甚至高達80%，這是制定預算時必須重視的問題。學校應根據各自的經濟情況，確定階段性發展目標，分步實現硬件軟件設備現代化。學校要加強信息化項目的統籌管理，加強信息基礎設施和公共服務的統籌建設，不斷健全信息化建設和運維服務的外包機制，大力提高信息化專項資金利用效果。同時，必須加強經費管理，樹立少花錢多辦事的思想，購買設備必須由內行人負責，把有限的資金用到最需要的地方，減少浪費和避免做無用功。
3．設計信息化整體解決方法，做好平臺和數據庫建設工作
信息化平臺的建設要根據本校的實際情況制訂整體解決方案，要按照“學校統籌規劃、各級部門/二級學院分步分級實施、按部就班逐步升級”的策略，全面推進。要加強學校已有信息資源的開發和利用，積極開展管理信息系統應用平臺的開發和維護，最終在平臺上實現各職能部門和二級學院應用系統的無阻礙信息交換和互聯互通;公共數據庫的建設要圍繞信息準確定位、高效暢通傳遞的目標而建立，不僅要實現基礎性、公益性的開放的數據信息資源，更要打破地域時空的限制，建立跨部門、跨學院的開放數據信息庫和辦公信息資源庫，統一建立一套和更新維護機制，打破“信息孤島”，及時收發、處理和傳遞信息，保證信息暢通，實現高效、準確的學校信息服務。
4．提高行政管理人員的現代技術素養，注重信息化人才的培養
信息化人才需求是所有企業、組織和高校都存在的問題。建立穩定的信息化人才隊伍，是信息化建設穩步推進的重要保證。信息化人才需具備的素養包括信息化管理能力、系統能力(包括理解系統、監控和修改系統、改進設計系統)、技術能力(包括選擇、應用、維護、檢修等技術)。高校在培養教師的現代技術素質時，主要應加強信息化管理能力的培訓，提高對信息的敏感性，增強對信息的收集、系統化條理化的加工利用以及開發創新。高校行政管理人員通過學習培訓，了解信息技術知識，能夠用信息觀點來分析解決行政管理工作中出現的問題和矛盾，用現代信息技術提高工作效率。而系統能力和技術能力一般是針對專業信息技術人員所進行的培訓。
5．加強制度建設，完善長效機制，保持信息化建設常態發展
學校要成立專門的組織機構負責信息化管理，機構本身要有健全的制度和操作規范。該機構要參與學校信息化統籌規劃的制定，并根據學校信息化發展的不同階段制定、更新一套完善的關于信息收發、存儲、處理、使用的信息保障制度，同時要擔負起培訓教師的職責，實現新制度深入人心，內化于工作人員的日常工作中。另外，要以人本思想，建立有效的人員激勵機制，為信息化建設提供人力資源。
總之，做好學校管理信息化的制度建設，是信息化管理可持續發展的保證。綜上所述，學校要想實現管理現代化，必須繼續推進信息化建設，提升行政管理效率。而樹立行政管理信息化新理念、保證預算向信息化傾斜、統籌規劃、分級分步落實、培養信息化人才隊伍、建立長效機制等一系列策略，需要在下一階段高校推進信息化建設過程中不斷試驗并接受檢驗，最終推動信息化服務工作精細化、人性化。
作者：劉立霞 單位：北京工業大學
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第五篇：高校行政管理隊伍建設探索
【摘要】
高校行政管理隊伍作為高校實施素質教育的主要工作人員，對高校實現其教學科研，人才培養和社會服務等職能起著重要作用。通過對高校行政管理隊伍建設中所存在的問題進行深入分析，提出針對性的解決方案確保高校行政管理隊伍建設向更好的方向發展。
【關鍵詞】
行政管理;隊伍建設;舉措
高校行政管理是指行政管理人員按照學校發展目標和方向，通過各項工作指示的部署與實施，達到預定效果。高校行政管理工作與教學工作以及科研工作緊密結合，管理工作的順利開展有助于提升高校的教學水平，是高校綜合能力的體現。伴隨著高等教育的迅速發展，高校大規模擴建擴招為高校行政管理隊伍建設帶來巨大的挑戰與機遇。長久以來大多數人將高校行政管理工作視為一般事務性工作，使得行政管理人員形成按章辦事，因循守舊的工作理念，嚴重阻礙高校日常工作的有效運行和長久發展，因此高校行政管理隊伍改革勢在必行。
一、高校行政管理隊伍的組成情況及面臨的困境
我國高校行政管理隊伍的組成隨著高校不同時期的不同需求而進行選擇和建設，形成老中青各年齡段混雜，各種學歷各種專業混雜的狀態。建國之初，為培養大量國家急需人才，確定中國共產黨對高校的領導地位，國家調入大量黨政干部管理學校。改革開放之后，高校行政管理工作者一部分由專業教師兼任，一部分由黨政管理人員擔任，從此出現“雙肩挑”型行政管理人員。“雙肩挑”型行政管理人員既要完成規定的教學科研任務又處理好行政管理工作。二十一世紀以來，高校行政管理人員來源于畢業生留校，崗位分流轉崗，人才引進家屬隨調安置以及其他國內外高校畢業生招聘任職。高校行政管理隊伍組成的復雜性引發不同類型不同程度的問題。
1、高校行政管理隊伍組成復雜，缺乏凝聚力和集體意識。由于歷史原因和環境的約束，高校行政管理隊伍在機構和職位設置上缺乏科學依據，存在著人員編制不合理，年齡結構性別比例不協調等情況，衍生出機構冗雜，分工與職責權限不明確等一系列問題。對行政管理人員的考察與選拔標準模糊，使得一些服務意識淡薄，排斥與他人團結協作的人員進入行政管理隊伍。部分行政管理人員因循守舊，論資排輩，拉幫結派損害行政管理隊伍的形象，阻礙隊伍整體的進步與影響隊伍的先進性。“雙肩挑”型行政管理人員由于其身份的雙重屬性在一些涉及到教學科研與黨政建設矛盾之處時，其立場與角度可能帶有傾向性，從而限制某些行政管理方案的有效實行，引發高校內部資源分配不公。“雙肩挑”型行政管理工作者因為教學科研工作繁重，可能耽誤日常行政管理事物，拖延行政管理工作完成的進度并引發不良后果。
2、知識儲備不足，業務素養欠缺。高校行政管理工作者由于工作連續性要求高，不具備離崗進行進修和培訓的條件，即使進行少量和短期的培訓也因缺乏培訓結果反饋和運制而無法將高校行政管理專業知識和技能熟練應用到日常工作中?，F存的培訓大多是采取短時間內填鴨式灌輸技能知識的方式，如果行政管理工作者在日后工作中遇到與培訓中相似實際困難既不能切實有效運用所學的技能知識也不能及時咨詢請教到培訓師，因而短期培訓效果不佳未能從根本上提高行政管理者的工作能力。大多數的高校行政管理人員沒有對管理學和教育學方面的理論進行系統規范地學習，對高等教育管理的研究更是少之又少。高校行政管理人員未能將行政工作運行規律和教育教學規律運用到日常工作，對管理方面的科學性認識和研究不足，亟需對教育理論的學習和管理技術的訓練。事務性工作擠占高校行政管理人員解讀國家針對高等學校確立的教育政策以及現階段和未來發展對高校人才培養要求的時間。雖然計算機的配備已經在高校行政管理隊伍中普及，各所高校均建立各自的校園網，但是只是停留在單純的運用以及基礎操作層面，大多數的管理工作的完成仍然沿用紙張記錄這種最為原始的方式，距離辦公自動化，高效化，便捷化有較大差距。
3、待遇地位偏低，考核激勵制度不完善，影響工作積極性。在高校中普遍存在著重視科研人員，科研人才獲得極高的社會認可度，然而管理人員因為其工作對象多為人事處理而少學術攻堅因此可替代性強，認可度較低。大多數行政管理人員待遇較低，按照現行的相關工資標準碩士研究生畢業求職成功成為行政管理人員，其工作滿兩年后可以申請成為講師，在工資待遇上相當于正科，但是到達正科后再進步為副處難度極大。行政管理人員的考核考績制度和薪酬體系未完全建立起來，缺乏規范的職位升遷流程，上升空間小，上升速度慢。
二、促進高校行政管理隊伍建設的相關舉措
1、嚴格規范行政管理人員的聘入，加強引導與重視，培養行政管理人員的服務意識和創新精神。選聘行政管理人員，要求其掌握高等教育的基本規律，具備較強的組織領導能力，科學決策能力和管理創新能力。高校應當不斷把高素質高水平勇于開拓積極創新的人才吸納到行政管理隊伍中來，引進行政管理專家和心理教育專家高校行政管理隊伍中來，增強行政管理隊伍的實力。更加注意疏通人才流動渠道，不斷優化行政管理隊伍的學歷結構，知識結構，年齡結構，性別結構等，建立一支人際關系和諧，知識能力互補，工作積極進取，團結高效的管理隊伍。領導者應當注重行政管理人員的工作效果，對創造性的工作成果要予以重視和肯定，鼓勵自我管理和自我監督的作風和習慣，要求行政管理人員在工作中總結經驗與規律，開拓新的思路與途徑，激發行政管理人員的自主性與潛力，鼓勵行政管理人員努力掌握使用新的管理科學知識和技能，采用與時代相適應的效果良好的方法解決工作中遇到的新問題。對有突出管理業績與才能以及具有創新改革意識的行政管理人員給予適當的表揚和獎勵，鼓勵號召其參與學校行政管理，為學校行政管理獻言獻策，進而提高整個高等學校的管理水平。
2、實施多種方式多個方面的培訓教育，提升行政管理人員的業務素養與綜合素質。根據管理人員現有的知識儲備和需要強化學習的知識技能開展培訓，學習新的管理理念，鍛煉行政管理人員研究歸納先進的管理經驗，幫助其掌握科學現代化的管理方法和手段，提高其專業水平。面對當今信息高速更迭，知識的時效性越來越短的現實情況，需要對不同的行政管理崗位開展網絡技術應用、數字智能操作的培訓與學習，組織行政管理人員參加各種形式的交流會和研討會，邀請管理教育方面專家傳授知識與技能，捕捉最新發展動態，最終使得行政管理人員跟上時展的步伐，滿足高校發展的需要。充分利用高校自身人才資源優勢和硬件條件，邀請本校信息技術方面專家對行政管理人員進行互聯技術和現代數據庫技術，尤其是數據倉庫，數據挖掘和聯機分析處理技術的指導與培訓，既增強學校內部人員交流，也實現人才的充分利用。行政管理人員不僅要增強業務能力，而且要提高業務素養。行政管理人員必須運用馬列主義，思想，鄧小平理論武裝自己，保證具有正確的世界觀，人生觀和價值觀，不斷適應時代需求明確不同時期對思想高度的要求，不斷增強黨性覺悟，時刻銘記共產主義信念，保持個人先進性。在日常工作中，行政管理人員應秉持堅守誠信原則和全心全意為人民服務的信念，勇于面對挑戰和困難，保持樂觀積極向上的態度，主動關心幫助他人，成為高校各職能部門緊密連接的紐帶，
3、推動行政管理隊伍相關制度規則的確立與實施，保障行政管理人員的生活質量。首先應當盡快出臺一部專門法律法規明確規定高校行政管理人員的工作性質、業務范圍和法律地位，根據按勞取酬的原則確立行政管理人員的收入。收入的高低常被看做衡量社會地位的標準，那么建立行政管理隊伍薪酬制度的重要性顯得尤為突出。既要保證行政管理人員有合理的薪資水平作為生活基礎，又要保證其收入與職位有較大的提升空間。行政管理人員的收入與工作能力相掛鉤，形成行之有效的激勵機制，提高其認可度，促進其社會價值的實現。其次必須加強行政管理隊伍的制度建設，完善高校職員職級體系設計，構成規范的行政管理組織，明確不同管理崗位職責，制定相應舉措與機制進行監督，實行行政管理干部任期制和崗位交流與輪換制;對行政管理人員進行的考察評價和監督管理要注意實現定期與不定期相結合，定性和定量相結合，多層次和多形式相結合，而不能總是采用模糊處理方式，最終得出客觀公正的考核結果;憑借獎勵機制激發管理人員進取和創新意識，形成自我約束，自我激勵，自我發展，自我完善的促進機制。
綜上所述，行政管理人員應在紛繁復雜的日常工作中不斷探索，不斷學習提高自己的業務水平，為高校的穩定運行貢獻一份力量。雖然目前高校行政管理隊伍建設仍面臨諸多問題，但是通過不斷地進步與改善，高校行政管理隊伍必將成為一直優秀先進的隊伍。
作者：張成鳳 單位：西北農林科技大學水利與建筑工程學院
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第六篇：高校行政管理體制優化與創新
摘要：
我國教育體制的深化改革必然會使高校的行政管理體制受到一定的影響，因此高校要想在當前教育改革背景下獲得更好的發展，就必須探索相應的措施對行政管理體制進行優化創新，以高效的行政管理為高校的持續健康發展提供相應的保障。
關鍵詞：
高校；行政管理；體制創新
高校的行政管理，具體而言就是高校在學校教育管理過程中依據管理要求和管理制度合理組織和實施相關管理計劃，促使管理職能得到充分發揮的管理活動。對高校行政管理工作進行優化創新能夠促使學校教學中心任務得到有效的完成，并進一步提升學校教育資源的有效利用率，對學校的穩定運行產生著關鍵性影響。從機制建設、思想建設、制度建設等方面對行政管理體制的優化和創新進行了分析，希望能夠為高校的教育改革提供一定的支持。
1建立相對科學的行政管理機制
從高校內部管理工作來說，要想對行政管理工作進行優化創新，首先必須構建相對科學的內部管理機制，為高校行政管理工作的開展和人才培養工作的順利推進提供相應的保障。一方面，高校應該結合本校實際情況選擇建立相應的行政管理體系，加強對集體負責制的重視，并基于集體負責制思想對發揮學校黨委部門的作用、制定發展戰略和該規劃做出正確的指引，有效克服行政管理工作的局限性，增強行政管理決策的科學性[1]。同時，高校還應該積極學習國家在高等教育方面的法律精神，并結合法律規范對學校黨政議事原則、機構設置規范等問題進行研究，進而結合研究結果構建相對科學的黨政關系，促使管理能力得到一定的凸顯。另一方面，高校也應該結合本校辦學情況適當設立相應的內部行政管理機構，對中層管理部門進行壓縮和精簡，并且按照教學改革需求合理設置學生事務直屬部門，加強對學生的管理，促使學校行政管理工作效率得到顯著的提升。只有這樣，才能夠借助科學行政管理機制提升高校行政管理水平，也為高校行政管理體制的創新提供相應的保障，切實推進高校的健康發展。
2樹立科學的教育思想，創新行政管理理念
我國相關教育會議明確指出，高職教育也是高等教育的主要構成元素，因此新時期必須加強對高職教育工作的重視，為社會培養大批具有較強實踐能力的應用型人才，緩解當前我國生產、建設、服務第一線人才短缺的局面。這在強調了高職教育重要性的同時也在一定程度上指明了高職教育的人才培養方向。因此，高校行政管理工作的創新也應該基于實用型人才培養思想，為高校各項教育工作的開展提供相應的行政管理服務[2]。基于此，對高校行政管理制度進行創新，首先應該保證行政管理工作人員自身積極轉變管理觀念，對學校的人才培養目標、人才觀、教育觀等形成清晰的定位，進而在實際管理過程中將高等職業教育的教學理念與學校辦學宗旨、人才培養目標等進行有機結合，為學生創設相對寬松自由、民主和諧的學習環境，保證高校行政管理工作質量得到顯著的提升。具體來說，行政管理人員在對管理制度進行創新、轉變自身管理理念的過程中可以從三個方面進行探索：其一，加強對管理人員實施一定的思想道德教育和職業素質教育，促使管理人員的社會責任感和歷史使命感得到顯著的提升，自覺為學校行政管理工作的開展貢獻一定的力量。其二，要重視對行政管理人員進行相應的教育和培訓，促使行政管理人員在接受良好的專業教育后自身文化素質和業務水平得到顯著的提升，并在接受現代化教育的過程中樹立科學的管理理念，為自身管理效率的強化創造條件。其三，要對學校用人機制進行合理創新，在用人機制的配合下為員工創造良好的工作環境，讓員工能夠以更大的熱情投入到工作實踐中，為高校行政管理工作的優化開展提供相應的保障。
3建立健全各項規章制度，對考核體系加以完善
各項規章制度的建立也對高校行政管理體制的創新產生著特定的影響，只有具備相對完善的規章制度，高校相關行政管理人員才能夠在工作中認真履行各項職責，從而促使行政管理工作的各項責任可以得到全面貫徹落實，管理紀律更加嚴明，對行政管理工作的優化開展產生著一定的積極影響。具體來說，高校結合當前行政管理現狀和行政管理工作的發展需求可以建立相應的績效考核制度，將定性考核和定量考核進行有機結合，增強考核工作的科學性，保證考核結果的準確性和可靠性。同時，還應該加強對過程考評的重視，借助對行政管理工作的全方位、全過程考察，增強考核結果的完整性和全面性，唯有如此，才能夠促使高校行政管理工作中績效考核工作得以優化推進，高校行政管理工作的開展受其影響在全面性和客觀性方面有所提升，對行政管理體制的創新和優化產生一定積極影響，有利于未來我國高校行政管理工作的優化開展。
4結語
綜上所述，對高校行政管理體制進行優化創新是當前我國高校建設發展的必然趨勢，對高校教育質量的提升和學校的穩定運行發揮著重要的作用。因此，高校應該進一步加強對行政管理體制創新工作的重視，以高效的行政管理為高校各項工作的開展提供充分的支持。
作者：黃淑蓉 單位：廣州城建職業學院繼續教育學院
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第七篇：高職院校辦公室行政管理探析
摘要：
高校辦公室作為一個綜合的行政管理部門，對應于不同的工作職責，它具有以下四大職能：參謀咨詢職能、溝通協調職能、服務管理職能、協查督辦職能。教育深化改革對辦公室行政管理工作提出了更高的要求，本文闡述了改善行政管理工作成效的五大措施。
關鍵詞：
新形勢；辦公室；行政管理
高校辦公室是高校行政管理的基層部門，同時也是核心部門，擔負著協助參謀、溝通協調、督查協辦、調研分析、處理學院日常事務等職責。當前，隨著高等教育事業的迅猛發展和教育改革的深入展開，高校辦公室行政管理工作也面臨著諸多挑戰與機遇，可以說挑戰與機遇并存。如何在新形勢下乘風破浪，提升工作水平、創新管理機制是目前需要研究的首要問題。
一、高校辦公室行政管理工作內涵
行政管理是運用國家權力對社會事務的一種管理活動?，F代行政管理多應用系統工程思想和方法，以減少人力、物力、財力和時間的支出和浪費，提高行政管理的效能和效率。高校與企業是完全不同的主體，高校的辦公室行政管理工作是為了學校的辦學目的服務的，在這一指導思想下，行政工作應該圍繞提高服務質量進行。特別是新形勢下，教育改革對管理工作提出了新的要求，而努力提升是唯一途徑，以此為學校的發展夯實基礎。
二、新形勢下高校辦公室行政管理工作的職能
高校辦公室是一個特殊的行政機構，它是學校的中樞部門，起著承上啟下，連接左右的作用。對上要做領導的參謀助手，對下要傳達重要精神，對左要督辦協查，對右要溝通協調，這些工作賦予了它相應的職能。在新形勢下，這些職能又會較以往有所轉變，筆者將結合多年實際工作中得到的體會進行闡述。
1.參謀咨詢職能。當前，高校的決策依據已不再是依靠經驗獲得，而更多的是通過民主討論，科學分析得來。在這個過程中，辦公室會有很多機會參與其中，辦公室人員不再只是被動接受領導交辦的任務，更需要轉變觀念，主動關心學院的重大事項，積極思考，提出新思路，想出新辦法，為領導的決策提供參考。首先要注意材料以及信息的收集，這些離不開實際調查，有調查才有發言權，因此辦公室人員要主動與學院其他部門溝通，要多向兄弟院校學習交流，這些都要在平時工作中積累。辦公室人員要對收集的資料和信息進行分析加工，將其中最能反映事物本質的資料整理成案，提供給領導；其次是協助領導決策。公室人員要及時精準的把握上級部門傳達的核心思想，時刻關注現階段學院工作重心的進程，結合國家方針政策與學院的當前狀況，提出切實可行的對策和思路。
2.溝通協調職能。高校辦公室，作為連接校內外的紐帶，其基本職能就是溝通與協調，即學校與上級主管部門、各兄弟院校、有關合作單位的關系，學校內部各部門上下左右的關系，為學院的發展營造一個良好的氛圍。首先要做到步調一致，在商討的過程中，對決策有不同意見的同志進行解釋，交換意見，有效說服；其次要能化解矛盾，如對對錯分明的問題，不能和稀泥，要旗幟鮮明的表明立場；部門利益與整體利益相沖突的問題，有時需要對部門利益給予一定照顧；部門與部門利益相沖突的問題，要對涉事雙方進行勸解，要有大局意識，相互讓步。再次是需要安排得當，每項工作在實施過程中能否運作順利，在很大程度上取決于安排是否合理得當。
3.服務管理職能。對于高校辦公室來說，管理與服務是不可分割的。首先是為領導服務，做好參謀助手，協助領導安、處理相關事務，認真完成領導交辦的其他任務；其次是為各部門以及所有教師服務，高校辦公室承擔著文件管理、檔案管理、印章管理、傳真收發、會議室安排等任務，所有這些都是具有服務性質的工作，在工作中，每個辦公室人員都應該樹立服務意識，盡最大的努力讓服務對象滿意。再次是為學生服務，高校辦公室作為學校的行政管理部門，最要不得的就是“衙門作風”，也就是說在面對學生訴求時，不能“擺架子，甩臉子”，從某種意義上講，辦公室人員的態度將直接影響學生對學院行政管理部門以及教師的印象，這就要求辦公室人員在服務中應做到一視同仁，熱情周到。
4.協查督辦職能。高校辦公室作為基層管理部門，在實際工作中行使著協查督辦的職責。首先要對各部門以及相關人員在現階段所負責的工作了如指掌，同時要立足于學校全局利益，隨時了解各項工作任務的進展，并且要關注完成質量；其次如果發現執行部門或有關人員在無充分理由的情況下無故拖延工作，辦公室要做出適時提醒并督促實施，同時要如實的向學院領導匯報，以便于領導根據實際情況做出其他調整。
三、新形勢下高校辦公室行政管理工作的改進措施
1.關注并重視辦公室工作。高等教育的發展使得高校辦公室的工作變得越發重要。作為領導層，尤其要重視辦公室工作，要認識到辦公室行政管理工作對于整個學校發展的重大意義，要優先建設和發展辦公室。辦公室因為其綜合性和全面性等特性，在實際工作中可委以重任，讓辦公室人員得到更多的鍛煉。高校辦公室行政人員地位低、待遇低、表彰少、評職稱難，這些從某種程度上都會影響辦公室人員的工作積極性，進而影響辦公室行政管理工作的成效。因此要建立健全的考核制度，將考核結果與干部任用選拔、工資待遇以及職稱評聘掛鉤，從而激發辦公室人員的工作積極性。
2.建立完善的規章制度。高校辦公室的工作繁雜、頭緒多且面廣，還常常會面對很多突發性和臨時性的任務。完善的規章制度可以幫助辦公室人員做到忙而不亂，井井有條。結合OA系統，辦公室行政管理工作的流程建設是勢在必行的，印章使用、檔案查詢、文件運轉、會議室安排、車輛管理等，一旦制定出完備的工作須知以及辦事流程，發文至全院范圍，都將大大提高辦公室行政管理工作的效率以及效用，真正做到有章可循。同時也要注意在實際的使用過程中，聽取各方面的意見和建議，根據實際狀況進行調整、改善。
3.明確辦公室職責。在討論高校辦公室職能時，都知道辦公室具有參謀助手的作用，而在實際工作中，大部分辦公室工作都是被動的，遇到問題時，更多的是選擇緘口不言或者附和領導意愿。在服務過程中，關注細節，抓小放大，督辦不力是一直存在的問題。辦公室作為同等行政級別的部門，在進行溝通時常常會有無力感。因此辦公室行政管理工作要想高效完成，必須要明確職責。職責明確，辦公室人員才能放心大膽的干，工作熱情高漲，精神面貌煥然一新，業務能力得以提升，這些對于學校各部門的行政管理工作都具有指導意義，對學校的全面發展有著不可低估的作用。
4.規范辦公室內部機構設置以及分工。大部分高校都是由以前的中專校升格而來的，很多都是根據傳統沿用以往的機構設置。通常是黨委辦公室和院長辦公室合署辦公，甚至有的還會包括外事辦。在復雜多樣的機構設置下，辦公室人員常常身兼數職，特別是遇到臨時任務，往往會一邊負責文件運轉以及督辦工作，一邊還要負責會務接待；一邊做著會議記錄，一邊還要做會場服務。多重身份、職責不明晰就會造成工作混亂的局面，出現問題時相互推諉，因此要求辦公室要層次化管理、崗位設置規范化、分工明確化。例如有的學校在辦公室下面設行政科、綜合科、秘書科，在科室下面又會設置具體崗位，做到人與責相對應。這樣才能做到權責明晰，杜絕推諉，有效提升辦公室行政管理工作的效用。
5.加強對辦公室人員的培訓。高校辦公室作為一個學校的職能部門，不僅是從事行政管理工作，還是學校的形象和窗口部門，即首先是教師，然后才是行政管理人員。辦公室人員的素質直接反映出一個學校行政管理水平以及辦學水平的高低。校領導要對辦公室人員參加培訓學習給予肯定和支持，拓寬眼界，提升能力，強化素質，才能更好為學校的發展提供服務。
四、結語
高校在從中專校升格以后，經歷了全速發展時期，在這個過程中，高校的辦公室行政管理工作摸索出了一些經驗，但是還遠遠不夠。新形勢下，如何更好的為實現學校的辦學目標服務、如何促進學校的全面發展等問題的思索，對辦公室行政管理工作提出了新的要求。只有關注并重視辦公室工作、建立完善的規章制度、明確辦公室職責、規范辦公室內部機構設置以及分工、加強對辦公室人員的培訓，才能真正建立起一支“能戰斗、會戰斗”的辦公室行政管理隊伍。
作者：趙? 單位：江蘇農林職業技術學院
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