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作為社會道德體系重要組成部分的職業道德，被社會普遍認為是職業從事人員應該遵守的基本道德規范。如果能夠加強和改進高校在師德方面的工作，不僅可以提高高等交易質量、還能夠推動高等教育事業發展；同時能夠培養出中國特色社會主義事業的建設者與接班人；更高層次來講，對實現中華民族偉大復興的中國夢亦有重大而深遠的意義。高校行政管理人員的職業道德如何建設是高校師德建設的重要組成部分，特別是開展群眾路線教育活動以來，行政管理人員隊伍在高校教學、科研、管理、黨建等工作方面，對高校建設起著舉足輕重的作用。（一）提高高校行政管理人員整體素質的需要高校行政管理人員個人素質的高低決定行政管理人員隊伍的整體素質。當前，高校正處在教育教學改革的關鍵時期，行政管理人員的個人素質如何已成為高校發展的關鍵性的因素。行政管理人員個人素質的提高，取決于兩方面因素，一是要有全面系統的教育和培訓，二是行政管理人員在實際工作中的學習和實踐。在實際工作中，高校行政管理人員應該具備：愛崗敬業、樂業的職業態度，熱愛本職工作，忠于職守，認同崗位的意義和價值，形成良好的職業形象和職業道德觀念，這樣不但會提高行政管理人員自身的思想道德素質和業務素質，而且對于高校行政人員整體素質的提高有很大的推動作用。
（二）提高行政管理人員工作質量的需要
在高校行政管理工作中，具有良好職業道德的行政管理人員，基本都能夠自覺遵守工作紀律，規范自身的職業行為，樹立良好的職業形象。當前，各種文化思潮也沖擊著高校行政管理工作，在一些行政管理人員道德觀念中出現了政治思想方面喪失理想信念認識渺茫論、為人民服務宗旨觀念淡化、人生觀價值觀錯位、人際關系復雜庸俗的傾向。這種傾向嚴重影響了高校的教育教學工作，同時又給高校行政管理工作的質量帶來了負面效應，最重要的是制約著高校整體的發展與建設。因此，高校的發展需要行政管理人員在具備高超的業務技能同時，還擁有良好的職業道德素養。
二、高校行政管理人員職業道德建設存在問題
高校行政管理是實現教學、科研的關鍵條件，是保障學校各項工作能夠正常運行的基礎。高?？梢酝ㄟ^提高行政人員的綜合能力來強化學校的管理水平，使學校能夠更加高效、科學完成既定目標。國家教育部的“十二五”規劃，對高校從辦學宗旨、教學方式、管理水平上提出了更加嚴格的要求，由此高校行政管理人員職業道德建設還存在一定的偏差。
（一）職業道德服務意識淡薄
首先，我國高校相對重視從事教學工作的教師的職業道德建設，而忽視行政管理工作人員的職業道德建設，對行政管理人員職業道德重視程度不夠，缺少行之有效的建設規劃和長遠目標，影響、制約著行政管理人員職業道德的深入發展。其次，有相當多的高等學校試行了聘用制，但這種聘用制度往往流于形式，并不徹底，與行政管理人員的工資、福利及能否被繼續聘用沒有直接的利害關系，行政管理人員缺乏危機感，服務意識淡薄。個別行政人員在工作中態度生硬、表現渙散，舉止粗俗，有的甚至把對社會現象的不滿情緒帶到工作中，不能夠言傳身教，身體力行。（二）培訓工作不到位，管理水平不能適應高?，F代化建設的需要無論任何一個部門，從業者在從業之前都必須要接受職業道德教育，從而使其對職業道德規范有充分且全面的認識，對職業內涵與職業理想有深刻的了解，這將為其日后有效的開展工作提供堅實的基礎。但是，從目前來看，各大高校針對行政管理人員職業道德的教育還是缺乏的，其對崗位道德要求認識不清，不能時刻注意自己言行，忽視了管理工作是為教育教學這一中心服務的。在工作中幾乎都是憑借著自己多年來的工作經驗來進行管理，不愿意，甚至抵觸培訓，缺乏現代管理的意識和能力，其管理水平不能適應高校發展的要求。
（三）缺乏可操作的職業道德考核、評價機制
高校行政管理崗位很多，種類復雜、工作煩瑣，不同部門從事的工作也各有不同，在這樣的情況下，就要求高校行政管理人員的職業道德考核及評價內容等要各有不同。從目前的現狀來看，高校職業道德建設大多都只是針對教師而言的，行政管理人員缺乏可操作的職業道德績效考核體系。高校行政管理人員的職業道德考核、評價機制十分的籠統，可操作性也很差，很難有效的體現出各部門的工作績效。這樣一來，在對行政管理人員進行考評時，考評指標就難以具體化、精確化，抽象而空泛的指標使考評缺乏準確的辨析力，參評人員難以科學地把握考評標準，導致考評工作流于形式。高校新一輪的人事制度改革，實施崗位設置與聘任并伴隨相應的績效工資改革的新形勢，更是對高校行政管理人員績效考核工作提出了新的挑戰。
三、提高高校行政管理人員職業道德素質的實踐途徑
（一）增強愛崗敬業意識，樹立樂業意識
職業道德建設的核心內容就是愛崗敬業。愛崗敬業倡導的是一種敬業精神，它蘊含著奮發向上的進取意識，立足本職的踏實作風，熱愛崗位的奉獻精神等。身為高校的行政管理人員，要樹立強烈的事業心和責任感，樹立“管理就是服務”的理念，寓管理于服務中，改進工作方法，完善服務態度，提高辦事效率，更好地為教師、學生服務。實現高校行政管理質量的不斷提升。人們對于職業理想與職業價值的追求所形成的意識，被認為是樂業意識。受高校人事制度改革的影響，近年來，高校內部各部門的工作人員不同程度上有所精簡，行政管理人員不得長期承受超額工作的壓力，長此以往對行政管理人員的身體形成透支。在身體勞倦的情況下，面臨著社會心里壓力的與日俱增，其內心不平衡狀態容易持續擴大。在這種身心俱疲的情況下，環境中壓抑其個性與其創造性發展，形成無法實現自身價值的思想，更失去了工作樂趣。迷茫、失落、厭倦在職業價值中不斷滋生，導致最終大量出現無法正常工作，失去樂業精神，出現職業困倦感。
（二）推動行政管理運行體制改革，完善管理制度
1.建立合理的管理制度，規范高校行政管理人員的職業道德行為。比如：實行首問負責制，對于來電、來信事項、來訪人員，屬于首問人職責范圍內且能自己解決的，要耐心接待；不屬于首問人職責范圍的，應問明事由及時轉給有關負責人或責任部門解決；實行辦事實效制，對師生員工查詢的事宜，做到隨問隨答，一時答復不了的，經請示領導后，給予回復。對日常簽批工作，符合政策、條件的，隨時簽批。不符合政策、條件的，耐心解答。對基層單位或教職工的請示或申請需要解決的事項，能自行解決、及時解決，確屬不能隨時解決的，需與有關部門協商或需要向上級領導請示的，經請示上級領導和與有關部門協商，盡快答復。這些制度的建立，有利于加強高校內部各個部門之間的有序、合理溝通，促進高校的“動態”發展，實現協調性。2.優化考核評價體系。對行政管理人員的考評，不僅是高等學校職業道德建設的基本前提和重要組成部分，同時也是全面引入競爭機制，進一步優化行政管理人員隊伍，切實提高行政管理質量和水平的必然途徑和有效措施。為此，積極制定科學合理的考核評價體系，促進高校行政管理人員自覺樹立職業得到意識，提高職業道德修養，具有重要的現實意義。至于考核評價的內容通常應包括德、能、勤、績、廉等五個方面，簡單而言，就是要重點、綜合性的考核行政管理人員的思想品質、職業道德、工作業績、敬業精神及履行崗位職責情況等。當然，由于不同行政管理人員的崗位性質不同，所以考核內容也應根據具體情況有所側重。
（三）建立有效的激勵機制
通俗地講，激勵就是調動人的積極性。“激勵”在高校行政管理工作中具有重要功能，也是高校行政管理隊伍自身建設中存在的關鍵問題。怎樣在高校行政管理服務中建立良好的激勵，這是一很復雜的問題，需要將物質激勵和精神激勵結合起來。物質激勵，是指從物質方面對高校行政管理人員進行激勵，物質激勵一方面可以滿足高校行政管理人員的物質需要，另一方面也是對其辛勤勞動給予肯定的重要表現方式。精神激勵，是指從精神方面對高校行政管理人員進行激勵，精神激勵最大的作用在于其可以使高校行政管理人員的理想、事業心、榮譽感得到無限升華，從而形成強大的工作動力。當然，要想有效結合物質激勵和精神激勵，還必須綜合運用管理學、教育學和心理學等多方面的知識，制定科學合理的激勵目標和激勵方式，也只有這樣，才可以使得激勵最大程度的發揮效用，充分調動高校行政管理人員的工作積極性。
四、結語
總而言之，對于高校行政管理人員而言，職業道德建設不僅與其自身相關，更是社會道德建設不可缺少的重要組成部分，當然，也是營造和諧文化環境、加快高校改革的重要基石。只是，目前大多數高校行政管理人員的職業道德和職業精神還略有欠缺，不僅嚴重影響了高校行政管理工作建設及教學水平的提高，也在很大程度上制約了社會主義精神文明建設。為此，加快高校行政管理人員職業道德建設，勢在必行，迫在眉睫，也只有如此，能確保我國教育事業的健康發展。
作者：劉曉東 杜偉 孫元平 張海濤 單位：佳木斯大學
