前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的高校行政管理論文(6篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、資料來源
1.研究對象：
在崗的專職行政管理人員，涉及學院（系）、直屬單位、學校等行政科室。
2.調查方法：
調查采用方便調查的方式，在學院（系）、直屬單位、學校有關管理科室發放調查問卷；被調查人員匿名填寫，以保證回答的真實和可靠性。
3.調查內容：
調查除了解管理人員性別、年齡、學歷等一般情況外，重點調查管理人員的管理能力、業務水平、服務意識、創新能力、培訓（培養）、健康狀況等方面。調查表自行設計，經多方論證和預調查后實施。
4.統計學分析：
調查數據錄入專業統計軟件，建立數據庫。統計分析根據數據性質、比較目的不同，采用t檢驗、卡方檢驗以及ANOVA分析等統計方法。
二、主要調查結果本調查一共發放問卷70份，回收有效問卷65份。
1.行政管理人員構成一般情況。
年齡構成：最小年齡24歲，最大59歲，平均年齡37.97歲。科員平均年齡34.36歲，副科職平均年齡36.28歲，正科職平均年齡44.01歲，副處及以上46.62歲。學歷構成：在本次調查中，所有人員均接受過大專及以上學歷的教育，其中碩士學歷35人，占53.85%，有博士學歷1人。
2.行政人員工作狀況自我評價。
管理人員對自身工作滿意狀況：對自己所從事的工作，88.89%的被調查者都表示了滿意，無人表示“非常不滿意”。通過分行政職務的比較（卡方值19.245，P值0.037），正科職及以下職務人員具有比較高的滿意度。對工作不滿意的主要原因：由于多數人選擇了滿意或非常滿意，所以該問題回答有37人，其中1人次選擇“工作沒有意義”和“工作不適合自己”，20人次選擇了“工作量太大”和“工作內容繁雜”，另有3人次選擇了“工作環境差”和“其他”。
3.行政管理人員工作能力。
調查了管理人員在“工作勝任程度”、“團隊對工作的支持”、“解決問題的能力”、“溝通能力”、“同事關系”等8個方面的狀況，并按性別、部門和行政職務進行差異比較，除“工作的態度”和“同事關系”兩欄在不同職務間比較有統計學差異外（卡方值分別為11.302和11.655，P值0.046和0.040），其余指標都無明顯差異。
4.從事工作規劃。
調查了“工作安排合理性評價”、“是否選擇其他工作”、“提升機會的評價”和“工作前景”等5大方面，并按性別、部門和行政職務進行差異比較，在“是否選擇其他工作”“提升機會的評價”和“工作前景”三個項目比較上存在統計學差異(卡方值分別為19.054、12.191和13.728，P值0.040、0.007和0.008)，其余指標都無明顯差異。
5.健康狀況。
雖然焦慮在分性別、職務等條件下進行比較，未看到統計學差異，但數據顯示96.88%的被調查人員都存在不同程度的焦慮狀況。目前缺少其他工作人員，如教師、工人等相關焦慮的數據，尚不能說行政人員的焦慮情況比較嚴重。6.4.06%的人員對自身健康的評價是“亞健康”狀況，其中女性所占比重較大。男性身體健康情況明顯優于女性，符合其他調查研究結論。能夠經常鍛煉的人僅為26.98%，還有12.70%的人員不參加鍛煉。提示今后應多提供鍛煉的機會，同時較強鍛煉的意識。
三、結果及討論
1.高校行政人員一般狀況。
從樣本的男女人數比例來看，基層行政人員中女性的比例占了較大的比重，特別是在學院，從事基層行政管理工作的女性占了絕對多數的比例。這與女性更容易接受基層行政管理這一工作崗位、比較容易適應繁瑣的工作有關。從樣本的學歷分布情況來看，該行政人員的學歷水平總體上是比較高的。目前新聘行政人員一般要求本科及以上學歷并參加統一招考，但由于學校學歷整體的提高，許多行政部門已在招聘中將碩士學歷列為條件之一，行政人員中擁有碩士、博士學歷的人員也就不鮮見了。這無疑對我們提高行政隊伍的管理能力打下了堅實的基礎。
2.工作的滿意度。
從調查數據看出，行政人員對自己的工作還是比較滿意的。行政人員中年齡越大、工齡越長的人員對工作的滿意度越高，對工作感到不滿意的以年輕人為多。對年輕人加強敬業意識培養，使其具有正確的事業心和責任感，具有實事求是的精神以及和高度的組織紀律觀念。同時也應該看到年輕人的不滿意恰恰是激發創新、變革的動力，對此要善于引導。行政人員對工作不滿意的原因是多方面的，如：工作量太大、工作內容太繁雜、行政管理工作得不到學校和領導的重視、工作責任重大、行政人員的地位得不到應有的尊重等等，這些問題的存在應引起足夠重視，改革現有行政管理程序、制度，轉變工作思路都非常必要。
3.行政人員的學習、提升。
高校人才濟濟，自身學歷、素質、能力的提高是高校行政人員必須面對的一個問題。除通過招聘提高行政人員基礎素質水平外，對行政人員開展管理技能培訓、業務學習，制定發展通道都將有助于行政人員各方面能力的提升。從本次調查結果看，這方面工作還較為欠缺。
4.行政人員的健康狀況。
本次調查提示行政人員心理壓力大、健康狀況評價不高，提示行政人員應該經常性地多參加體育鍛煉，通過鍛煉來達到改善身體健康狀況和釋放部分壓力。同時，學校有責任通過有效的工作壓力管理、有效的激勵措施來改善健康狀況。
四、總結
總之，在新時代環境下，高校有必要像師資隊伍建設一樣，從人員構成、崗位職責、工作效能、職業發展等多方面對行政人員進行規范，為高校行政管理發展提供制度保證以實現學校與行政人員個人雙贏的目標。
作者：張揚 王雅莉 單位：浙江大學人事處
第二篇：高校行政管理創新研究
一、高校行政管理現狀與存在問題
計劃經濟時代我國就存在高校行政管理制度，改革開放以來，經濟飛速發張，社會變革加劇，但是高校行政制度雖然也進行了大規模的改革，但是弊端依舊存在，突出表現在以下幾點：
1.工作效率不高。
學校的行政事務履行地不夠井然有序，如果出臺新的行政制度的話，從上級到下級貫徹的力度不夠，應對突發狀況的措施不夠穩妥，周期拖延時間太長，各部門不能有序地協調配合，導致辦公效率低下。在行政管理方面，行政管理人員沒有高度重視行政管理工作的復雜性，過于理想化，認為工作需要的只是熱情和有理想，傳統的僵化行政管理條款導致行政管理工作效率低下，那些落后的觀念如崇尚權力，任人唯親，不思進取，安于現狀服務意識淡薄，人本主義等成為了高校行政管理順利進行的巨大障礙。另一方面，用傳統眼光來說，教師和學生都是被管理的對象，而不是被服務的對象，工作消極，不主動改變工作方式，更新管理模式，從而降低了行政管理的效率。
2.服務意識低下。
行政管理的方式應該隨著社會的發展，高校的改革步伐而與時俱進，但是大多數行政工作人員并沒有更新觀念，服務意識依舊淡薄，沒有從傳統的行政工作方式中脫離出來，并樹立以服務為核心的工作理念。
3.監督機制缺失。
行政制度中從高級到低級劃分，高級人員對低級人員有領導性質，低級人員對高級人員的監督機制不夠完善，一直相對應的監督機制不足，監督手段落后，往往導致了行政管理工作中的系列問題的產生。
4.人事制度僵硬。
在一些高校里面會出現這種情況，行政管理人員大多數為教職工的家屬，這些安置性的工作崗位導致這些員工工作積極性不佳，工作熱情很低，這不僅使工作崗位得不到有效分配，還使年輕一代的積極向上的人員無法獲得此崗位，喪失工作機會，從整體上影響了高校行政管理的效果。
5.機構設置缺乏科學性。
上文分析到高校行政管理效率低下，這與高校行政機構臃腫，分工不科學有很大的關系，分工過細導致部門越來越多，部門之間的銜接做的又不到位，協調性不高，職責分配模糊，而且對于辦事中出現的錯誤相互推諉，各部門均不承擔責任。
6.行政管理工作沒有納入法制軌道。
參考行政事務做的比較好的學校，其必定有完善的規章制度。規范的制度有利于明確各部門的工作范圍和工作職能，將責任也進行明確的規定，將各部門線條理順，各司其職各擔其險，那些行政辦事效率低下的高校，其行政規范往往不夠具體，管理也不夠有條理，工作中個人情節嚴重，憑借主觀經驗辦事，隨意自由。因此，效率低下不是沒理由的。
7.從事行政管理人員素質不高，無法適應現實需要。
行政管理需要人員分配才能完成，而人員的素質高低決定了行政管理執行能力的效果好壞，對高校行政辦事效率有很大的影響。文化水平低的人員勢必會或多或少的影響決策的正確性，多數決策水平低。不遵守職業道德，破壞職業氛圍，職責觀念淡薄，會引起爭榮譽，避責任?，F階段企業的行政管理對管理人員要求較高，必須有現代化思想和管理意識，及要求有管理能力，有要求有文化素質，除此之外還要有良好的精風貌和充沛的精力。如今的高校行政管理人員中，因健康問題而調動崗位的人員并不少見，這也或多或少的影響了行政效率。
8.管理技術因素。
現如今，現代化應用程度越來越高，對現代化技術的應用已經越來越嚴格，高校行政系統也不例外，通過現代化技術可以提高辦事效率，對于收集資料，分析決策等都有重要的作用，所以，技術作用不能忽視。當今社會中科技化程度越來越高，如果不知道與時俱進，還是只靠舊的思想和辦公模式，那么終究是會被淘汰的。
二、PDCA循環管理在高校行政管理的應用
PDCA循環指的是一種科學有效，應用性很強的管理程序，它分為四個部分：P指計劃階段，任何事情的圓滿成功都離不開事前的周密計劃，這在PDCA循環管理流程中處于首要部分，重要程度不言而喻。在校務安排上包括一些細化的工作流程，包括工作任務的分配，工作目標的設定，工作方案的規劃和問題的解決，在這些工作做完后選出最佳的一個方案，具體制定措施和應對策略，從最初的制定工作計劃，到完成工作目標，并計劃出針對整體的方案，一直到最后完成此工作方案，整個計劃階段就已經包含了對最終工作的結果的預設。D指執行階段，也就是針對上文的計劃做出相應的行動，負責對工作計劃進行全面的組織，對校內校外的資源和人員就行統籌分配，對校內各行政部門進行統一協調，在各部門與各部門之間，部門與學校之間，部門與人員之間進行交流溝通，提高行政部門辦事效率，通過協調使行政事務有條不紊的進行。C指檢驗階段，即對高校行政執行方面進行工作檢查，檢驗其是否完成任務，是否運用了科學的方法來實踐方案，是否使行政辦事效率提高并達到預期目標等。并對執行過程所完成的工作記性評判和總結，看結果是達不到預期目標還是超過預期目標。若達到目標則見這個方案推行下去，將寶貴經驗應用到其他行政管理中，若沒有達到目標，就要積極尋找自身的不足之處，努力改正并總結教訓。A指處理階段，獎懲機制是一種很重要的人員激勵機制，在行政事務執行中，若沒有完成本階段任務那么就要接受懲罰，但是懲罰并不是最終目的，其目的是讓各部門都努力進取，做好自己的分內之事并和大家一同提高，各個行政部門之間是連帶關系，一個環節做不好，那么其關聯環節也會受到影響，降低行政辦事效率，所以面對懲罰，最重要的是要找到自己部門的不足之處并積極改良，最終達到整體進步的目的。
三、結語
高校行政管理的核心價值目標是注重工作效率，這與人力資源管理，企業管理等大領域基本相通，在高校行政事務執行過程中，正如本文所分析的，結合運用PDCA循環管理模式，將行政辦事程序，行政執行人員進行有序的計劃和調配，使人員配置最優化，部門設置合理化。本文所分析的PDCA循環管理是流程管理學科中最為常用的管理模型，是在舊的行政管理模式中升華出來的一套符合現代社會的新型管理方式，這種管理方式隨著新時代的時代特征而產生，具有創新性，實用性和便捷性，深刻地改革了舊的行政管理制度，將原本一支筆，一張紙的舊式行政辦公方式淘汰掉，與時俱進，積極創新，使高校行政事務管理辦法越來越具有科學性。
作者：潘石瑛 單位：四川建筑職業技術學院
第三篇：高校生態型行政管理模式思考
一、高校生態型行政管理模式的概念及其內涵
高校行政管理組織作為高校辦學理念、辦學定位、決策執行力、校園文化建設的推動層，在高校改革與發展過程中其管理組織中的人與高校整體的可持續性發展之間存在類似生物自然界的生態鏈的關系。高校如何認識、遵循、發展這一自身存在的生態鏈規律，將對每一所高校的后續建設及發展起到深遠的意義。因此，高校應該探索一條符合生態系統和諧原理的高校行政管理模式之路，使得高校整體的管理場域與其所處的內外部環境相協調相互動，形成符合生態系統和諧原理的高校行政管理模式，促成高校行政管理成效最優化，從而使高校的校園文化與社會文化、政治文化、經濟文化協調平衡發展，實現現代大學機制可持續發展。美國著名學者彼得•圣吉教授提出的商業企業“生態型管理”理論，強調21世紀的企業組織應該是如生物體般的有機生態型，而不再是機械型，企業管理組織應為每一個成員創造快樂工作環境、職業的自豪感及強烈的主人翁意識，使成員積極主動地投身到組織管理事業，共同參與管理。高校行政管理生態型模式同樣要求高校行政管理層自覺主動擔當責任，樹立人本管理的思想，從考慮高校師生實際需要出發，營造平等溝通、相互尊重、攜手共進的現代大學生態管理環境，以包容的態度、柔性的方式處理人與人、人與物、人與事、人與社會彼此之間的親和關系，倡導師生之間、上下級之間、同仁之間以“溝通”澄清“誤解”，以“包容”對待“分歧”，以“合作”消除“障礙”，以“互助”凝聚“團結”，促成高校形成開放包容、平等友好、真誠相待、團結共贏的有機生態發展趨勢。具體表現為：在學校這一生態群體中，形成共同的認識、強烈的歸屬感、團隊合作精神與群體規范，承認并尊重個性的多樣性，最大限度地挖掘人的潛能，多層面、多角度、多方位滿足師生員工可持續發展的需求，實現高校教育系統內部各組成部分之間的平衡與和諧和人的自身內部和諧。鑒于上述高校生態型行政管理模式內涵的初步分析，高校生態型行政管理模式符合高?？沙掷m性生態發展，突顯對“人”的柔性管理，其最大的特征是生態性和可持續發展性。管理實施過程注重運用生態學的原理和方法，解決過去高校行政管理存在不和諧、不協調、不生態的癥結，強調高校行政管理中的環節要素符合生態發展規律，使得高校行政管理體制由“剛性”指令向“柔性”自覺轉變，突出高校行政管理中樹立以人為本的心靈管理理念，推動高校發展過程中形成公正合理、均衡共享、和睦和諧、包容發展的生態型管理局面，使得人的成長可以實現由外在的控制到外在的感動，再到內在的自覺，從而能讓每個人往最好的地方去努力，獲得最大的超越和幸福，真正做到人職匹配、人盡其才、物盡其用。
二、高校行政管理相悖于生態模式的現象分析
當前，我國高校行政管理模式依然沿用計劃經濟體制下的金字塔式管理模式，運行過程中忽視了高校教育資源和教育環境內的生態系統平衡，這種管理模式隨著市場經濟發展方式的轉變及高校核心價值觀的升級變化，日益暴露出種種矛盾，矛盾的日積月累，導致權力集中、管理層級復雜、決策執行力不暢通，各類資源配置失衡等問題，違背了高校發展的生態規律，抑制了現代大學的良性發展。
（一）管理職責不清
我國一直以來把公立學校納入事業單位編制，其上級主管部門是政府，長此以往，高校的行政管理體制充滿了政府的行政色彩，其機構設置、崗位設置、人員編制、考核機制等基本照搬政府機構行政管理模式，導致高校行政管理機構龐大、內部職責不明晰、運行機制不暢通、交叉重復管理等局面。
（二）管理方式生硬
高校的管理理念和行為帶有濃厚的政府行政行為，有些高校已經成為黨委和政府機構安排干部的場所，政府領導人員由于缺乏實際從事高校管理的經驗，而將政府行政管理中行政權力強勢化的特點帶入高校，從而助長高校官僚化的管理風氣。高校金字塔式管理層結構，決定存在頂尖集權領導，頂層領導很難有機會與基層管理人員對話，層與層之間（部門與部門之間）缺乏溝通交流，導致校園內部管理層人員官本位思想滋生嚴重。
（三）管理理念守舊
目前，我國高校行政管理模式跟不上高等教育快速發展步伐，導致高校規模擴張的外殼與質量提升的內涵出現脫節，高校內部管理體制停留在經驗管理層面上，已有的機制缺乏人本關懷，服務主體錯位，管理執行力未形成合力，僵化的老模式抑制了蘊藏在師生員工中的和諧活力。存在上述問題的主要原因是高校管理層的理念創新滯后，在實際工作中，高校行政管理部門往往依賴于習慣做法和傳統經驗開展工作，堅持固有的管理方式方法，片面注重事務性，忽視對工作中新情況、新問題、新舉措的研究，缺乏管理理念更新的積極性、主動性。高校行政管理模式與高校師生員工生態發展需求之間不和諧、不協調、不對接，是導致這些非生態現象存在的主要因素。
三、構建高校生態型行政管理模式的有效途徑
構建高校生態型行政管理模式是高校應對新形勢、新格局而推行一種綜合性創新模式，主要用于解決高校行政管理體系中不科學、不協調的問題。在借鑒生態學理論和方法運用在高校行政管理執行過程中，需要依據高校行政管理改革趨勢，基于當前高校行政管理的現狀，不斷創新管理理念，不斷改進傳統的管理模式，邊學邊做、邊做邊改、邊改邊建，做到學做合一、改建結合，使得高校行政管理生態型模式在推行推進過程中真正發揮功效。
（一）創新行政管理理念，培養生態型行政管理團隊
推行高校生態型行政管理模式必須激活高校這個生態體系中每一個生態因子，即個體“人”，這就要求高校中的每一個人必須具有一定生態學理論知識，尤其行政人員更要具備全面的生態管理理念，才能有效把行政管理生態型管理理念植根于每一個人的頭腦中，樹立“管理即責任、管理即服務”的理念，對服務過程負責，對服務對象負責，形成以“生態型”管理理念辦學的普遍共識。需要高校管理層人員解放思想、創新理念，要高度重視借用生態學的理論和方法來指導高校教育管理，擯棄原來政府行政管理的思維和模式，樹立高校行政管理是為教學管理、科研開發、學生管理、校園文化建設服務的意識，即強化服務意識、民主意識、公平意識。高校領導者要重視高校行政管理的作用。組建一支專業化、素質化的管理團隊，加強管理團隊的業務培訓和學習，提高管理團隊整體管理水平，使得管理團隊成員既能掌握時代的主流管理智慧，又能結合實際指導具體行政業務開展；其次，需要構建良好的執行力環境。良好的執行環境對提高行政管理部門成員的執行力起到推動作用，如要形成本部門積極向上的行為規范，引導各成員主動營造良好氛圍，強化服務意識，充分調動成員的積極性；最后，不斷提高行政管理者運用現代信息技術的能力?，F代信息技術的應用水平決定當今高校的先進性，而行政管理者的業務素質高低決定著信息技術應用的成敗，將會影響行政管理工作的效能發揮。高校行政管理者要無縫對接信息時代帶來的改革變化，全面掌握現代信息技術應用，從多層面、多角度、多渠道推進高校行政管理生態型模式的實踐。
（二）創建適合高校生態型行政管理模式推廣的校園文化
高校校園文化的人文環境是高校生態型行政管理模式順利推行的沃土，為高校師生營造和諧的生態人文環境是我們推行高校生態型行政管理模式的首要關鍵要素。一個溫馨、和諧、平安、穩定、文明的高校工作環境和學習環境，會促使高校工作者兢兢業業教書育人、勤奮鉆研成人成才，讓每一個高校工作者在舒適的環境下做到人盡其才，充分發揮潛能、激發人的內在自覺行為。作為高校辦學者、行政管理者，要深刻認識到校園文化的管理導向、規范約束、激勵凝聚、平衡協調、傳播輻射等功能，有把校園文化建設成為學校特有文化品牌的決心，并在學校行政管理活動中主動培育，大力弘揚，積
極推動，才能真正促進高等教育事業又好又快發展。換句話說，高校生態型行政管理模式的推行正是高校校園文化發展到一定境界的具體體現，高校校園文化高度的人文氣息靈魂將“物化”為高校具體的辦學理念、辦學宗旨、辦學目標等大學精神的先進性。因此，高校生態型行政管理模式的推行必須與高校校園文化建設高度結合、同步實施，使得師生員工在生態化的校園文化熏陶下潛移默化，增強生態型行政管理模式推行的自覺性，真正地激發出高校師生員工執行的主動性，形成一股強有力的正能量。
（三）探索高校生態型行政管理模式推行的評價考核體系
任何一種管理模式的推行除了做好可行性調查研究外，還要尋找一套與實踐管理模式過程中相配匹的評價考核體系，使行政職能部門的服務內容、服務質量和服務方式置于有效的監督和控制之下，促進行政管理工作高效開展，這是保障高校生態型行政管理模式持續健康發展的前提。評價考核體系既包含整體評價考核標準，又包含每個環節的考核標準，需要依據行政職能部門服務意識、行政工作人員業務能力、職能部門的執行力、校企合作運行模式等因素，制定針對性強、操作性強的一系列的評價考核體制，通過具體的環節評價考核，逐步整合成整體的綜合評價考核體系。
四、總結
針對每一個行政管理環節評價考核標準的制定，要充分考慮其工作的環節特點、性質和功能，使得評價考核體制符合科學性、合理性、生態性的要求，體現人性化。同時制定評價考核體制時，也要考慮單體的評價考核標準之間的關聯性、相互性，使得每一個類似有機生物體的評價考核體制都處于生態體系內的生態鏈中，不要脫離整體的評價考核體系，機械地自立門戶、各自為政。此外，在制定高校生態型行政管理模式實踐的評價考核機系時，要以人性化為出發點，理清評價考核指標體系，突顯對學生、教師和科研人員提供服務的程度和水平，把服務水平、師生滿意度作為評價考核的核心指標，形成高校生態型行政管理模式評價考核體系。
作者：張東明 單位：漳州職業技術學院
第四篇：高校行政管理工作問題解決策略
一、高效行政管理中存在的問題
高校行政管理，是指通過組織、計劃、實施等行動，使學校所擁有的人力、物力和財力發揮出最大的效益，實現學校的培養目標，保障完成學校所擔負的以教學和科研為中心的各項任務，它是一個特殊的專業管理領域。隨著教育事業的不斷發展，行政管理工作也出現一些局限與問題，在新形勢、新要求、新教學體制的壓力下，我們要避免行政管理工作的弊端，為教學事業做貢獻。
1.管理結構不清晰。
現在的高校行政管理結構中，仍然沒有拋棄金字塔式的管理手段，導致層級性差異凸顯，內部之間容易產生分歧，還有就是沒有采取分層次管理法則，行政人員職責不明，不能做到誰的問題誰負責，造成資源整合的浪費，部門合作意識不強，“誰在崗誰負責”的方式不能夠有效實施，遇到問題不能夠承擔，互相推拖。管理制度的監督與激勵方式不完善，行政管理人員的積極性得不到激發，缺少定期的專業培訓。由于權力分層次不明確，降低了學術權力，工作人員沒有將這種服務展現在教育事業上而是單純地服務于權力，對學術管理權力的獨立性和自治性雖然不容侵犯，但確實需要大家共同努力為教育發展的同一目的而奮斗。
2.工作人員素質有待加強。
“重教學，輕管理”這一教學觀沒有被改變，甚至仍然被推崇。高校積極改善教學方法、引進科研人員，這種方案沒有錯，但是卻忽視了對高校教學管理工作的重視，缺乏正確的認識。還有一種情況就是教學與管理任務的沖突，以及工作任務的繁重，可能會一人身兼教學與行政多職能，就更加不能精心于工作，不能正視自己的角色。人才培養的方案中缺乏對管理人員技能等綜合素質的評估，而且管理人員也難以有機會去學習。教學與管理工作沒有適當的合作，自然會成為整個教育發展的絆腳石。
3.工作流程不完善。
一個組織必須擁有一套完整的教育理念，尤其是教育事業必備完善的管理制度是不容忽視的。部門分工明確的同時，按照最基本的規范流程，誰在崗誰負責，做到自己所負責的任務能夠如期進行，這樣各項工作才能做得好。但現實中行政管理工作流程不完善，在沒有一個規范化的工作制度前提下，靠以往的工作感覺，任憑主觀意識去解決問題，必然對高校行政管理工作效率有限制。
4.技術設備不先進。
在高科技發展的今天，由于教育部門資金等方面的限制，沒有采取先進的教育設備，自然會對行政管理工作效率的提高產生阻礙，因此，要充分運用計算機等多媒體，分享信息，通過對教育手段的切磋以及行政信息的專研，進而提出一些教學事業上遇到問題的解決策略，利用這些先進的設備同時可以提高日常的管理工作效率。在信息時代的潮流，展現無紙化辦公、科技化、電子化的辦公模式，那行政效率會大大的提高。
二、提高行政效率的策略
1.強化行政效率觀，改善管理體制。
改善行政管理工作的效率，就要轉變行政人員的觀念思想。摒棄觀念“一等、二靠、三望”的懶散思想作風，正視工作崗位職責。在管理制度上，分工明確，對人員資源進行充分整合，避免人浮于事的現象。還要注重合作，制定科學又規范的工作流程，使辦公、值班、員工考核、獎懲等制度透明化。以提高工作效率為目的，結合本?，F有的資源進行，加大管理執行力度，從實踐中發現根源問題并采取措施加以解決。在工作中尊重每個人的意見，但在制度方面嚴于律己。合作的同時進行相互監督，正視崗位職責，樹立正確的教育理念。
2.充分利用各種資源。
對在職管理人員要定期進行相關的培訓，對行政人員的進修情況要重視，尤其是加強領導群體對下級的重視程度，一個高素質和完善的管理結構會提升高校的教學效率。針對現在的管理科學化和專業化的發展情況，提高各個高校的教育行政人員的素質，主要體現在科學文化知識水平、業務及實踐能力等方面，整體素質提高自然會帶動教育事業這個大團隊。這所有的努力都是要充分去利用這些人才資源，激發從政人員的工作熱情，更好地奉獻于教育事業，這是提高行政管理效率的重要保障。
3.績效考核要加強。
在高校的行政管理工作中，對行政人員的工作績效進行測量，通過結果的顯示去評定他們的工作效率，所有的績效考核工作，可以更好地促進行政人員的工作積極性，在有壓力的同時更加能夠激發自己，調動工作熱情。以此為基礎，加強對員工的激勵晉升，提供豐厚的待遇，讓他們感覺到自己所在的崗位就是為他量身定制的，能夠充分展現職能，為管理工作減少不必要的麻煩，更有利于提高行政管理效率。
4.利用現代科學技術。
作為高等院校，要保證學生所學的信息是真實的、可以共享的。完善高校教育行政部門的工作環境，引進先進的教學設備，采用先進的管理手段，實現行政管理工作的自動化、快捷化、共享化和科技化，利用計算機等網絡設施及軟件對日常事務進行操作管理，加強辦公效率的準確性和快速性，也節省了人力與紙質資源，自然就降低學校的運行成本，同時避免了工作事務多、信息量大而造成的煩惱，進而結合現代化設備實現信息的分享?？傊畔⒓夹g的普及及運用，提高了行政溝通以及辦事的效率。
三、結語
新時期，我國的高等教育事業面臨著新挑戰與新機遇，相關教育部門要嚴于律己，抓住機遇，強化高校行政管理工作的改革，結合行政管理內涵，對管理組織的結構、行政人員綜合素養、職能權力等進行解析，提出合理的解決策略，摒棄傳統老式的教育觀，保證行政管理人員的職權分工明確，專業技能素養充分展現，進而對教學質量的提高以及高校自身的綜合實力都具有重要作用，所以提高行政管理工作效率，掌控發展的節奏、改革教育事業的方向，積極展現與執行行政管理職能，強化行政管理，對解決高校發展的矛盾至關重要。
作者：楊春梅 胡麗明 單位：中國地質大學長城學院管理科學與工程系中國地質大學長城學院思政教研室
第五篇：高校行政管理工作實施柔性管理思考
1柔性管理的內涵
柔性管理是在研究人們行為規律和心理的基礎上采用非強制方式，在其心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為人們自覺的行動．這一概念的主題詞是“非強制”“規律”“潛在”和“自覺”．柔性管理的本質是指事物本身所固有的、決定事物發展和性質的根本屬性．柔性管理既要有一般管理中的控制，又要體現柔性管理中的“柔”原則與“軟”控制的結合．所以，根據人們自身的心理活動和行為規律，加以柔性管理的要素和方法，對被管理者進行軟控制，是在順應被管理者行為規律和心理活動的基礎上提出來的．法國管理學家法約爾將管理的職能分為計劃、組織、指揮、協調、控制等五大職能．與一般管理相比，柔性管理的特殊性主要體現于其所具有的教育、協調、激勵和互補職能．
2高校實施柔性管理的必要性
高校傳統的管理模式主要以剛性管理為主，剛性管理強調規章制度是以工作為中心的管理模式，憑借紀律監督、制度約束、獎懲規則等手段對教職員工進行管理，并要求在實際的管理中，一切照章辦事，不講情面，注重實績和效能，做到制度面前人人平等．但這種以機械唯物主義為背景的管理體系隱藏著巨大的危機，即人的內心的失落感．這種失落感主要體現在：1）學校所制定的各項規章制度無法涵蓋職工及所有部門的責權利和任務范圍；2）高校內部很多工作需要充分調動員工的積極性，不能僅靠規章制度來約束；3）剛性管理缺乏人情味，僅僅把教師看成是接受監督和管理的對象；4）無法真正調動起教職工的積極性，教師自身潛力的發揮受到限制．因此，加強教職員工的作風建設，實現精細化管理，促進服務意識的提高，由硬性管理向柔性管理轉變，向管理要人心、要效益，已成為高校行政管理工作亟需解決的問題．
3柔性管理在高校行政管理工作中的應用
3．1實現規章制度的柔性化
高校面對教師的管理制度要體現“以人為本”的科學發展觀理念，柔性化制度管理的本質特征與以人為本的根本要求是一致的，也是制定現代高等教育各項規章程制度的價值選擇．教師工作有其特殊性，工作地點也比較靈活，備課、了解和管理學生等各項工作均可在課外完成．關注教師工作的特殊性，將柔性因素納入到規章制度中，則體現了人文關懷的必要性．如考慮到教師工作的自主性需求，可實行柔性的伸縮工作制．為了突破時空限制，柔性工作制把工作時間分為彈性工作時間和核心工作時間．在彈性工作時間段內，教師可靈活選擇工作時間和方式，在核心工作時間段則必須按學?？己艘蟮綅徤习啵捎谶@種工作制度更符合高校教師的心理特點和工作要求，且不受制度本身約束，因而廣受歡迎．
3．2建立柔性化的人事激勵機制
構建現代高校人事激勵制度的核心是建立公平的競爭機制．高校要以現代薪酬理論體系為指導，以現行的績效工資改革方案為基礎，以學校的核心價值觀為引領，尊重知識，尊重人才，將教職員工的待遇和崗位評聘向高層次人才和骨干教師傾斜，發揮人事激勵機制的優勢．同時要加大崗位津貼制度改革力度，根據不同崗位的工作要求確定該崗位工作者所承擔的責任和義務，打破“大鍋飯”，廢除職務終身制，形成能上能下、能進能出的競爭機制，充分調動教師工作的積極性，為優秀人才盡快成長、充分發揮才能提供良好的環境．
3．3實施柔性化的教師培養策略
在教師的培養上實施柔性化策略，即將教師的努力方向、程度及獎懲和目標與學校的發展目標相結合，將個人的行為和學校的目標相統一，使個人在實現組織目標的同時也達成了自己的目標．在實施過程中要注意適度制定目標，難度不能過大，并將短期目標和長期目標有效結合起來．另外，學校應針對每一教師的個人興趣、年齡、專業特點、研究領域幫助其制定職業生涯規劃，使之明確自身發展的總目標和階段性目標，同時為教師提供良好的發展環境和施展才干的平臺．
3．4注重管理者的感情投入
高校主要管理對象是教師，教師作為高級知識分子，并非一般的群體，這一群體具有較強的自我監督和保護意識，因此對管理者有更高的要求．人非草木，孰能無情．在行政管理上感情投入往往比經濟投入更具威力．作為學校的管理者，如果在柔性管理中能營造出溫馨和諧的工作環境，并以身作則，持之以恒，使教師切身感受到大家庭的關愛和溫暖，久而久之，教師自然對學校產生深厚的感情，愿意為學校的發展貢獻自己的力量．
4高校實施柔性管理應注意的問題
4．1實行柔性管理和剛性管理相結合
柔性管理是建立在剛性管理基礎上的，是剛性管理的一種輔助手段．柔性管理與剛性管理之間是相輔相成的關系，兩者是既對立又統一的對同一事物的兩種不同的思維方式．“以人為本”是柔性管理的基本原則，要求人們在人性化的基礎上根據感性思維去思考、理解和處理問題．而剛性管理則以“制度”為根本，按照既定制度去執行．制度是一種規則章程，是為了維護大多數人的利益而建立的，因此它代表的是大多數人的共同利益．就此而言，雖然柔性與剛性管理有著本質的區別，但它們又是緊密相聯的．柔性管理固然具有感性特質，但它可能在某些時候無法做到制度化管理的冷靜和理性，對事情處理的公平性有所欠缺，因此需要以制度化管理來進行章程上的約束，以使管理具有基本的法律依據，更理性地符合大多數人的根本利益；制度化管理雖然很理性，但在某些情況下制度又顯得過于冰冷，缺乏人情味，社會是由人構成的，制度只是為了協調人與人之間的關系而建立起來的，過于冰冷的制度有時則難以達到預期的效果．而將柔性管理合理地滲入剛性管理中，讓剛硬冰冷的制度得到一些溫情線條的緩和，可以使制度更加貼合人心，管理更加符合人心，使被管理者在人的感性方面得到一定的滿足．具體到實際工作中，應該如何施為呢？用一句話概括，就是“無情的管理，有情的操作”．管理制度是學校管理的重要組成部分，通過管理制度的貫徹執行，使學校的管理工作做到程序化、規范化、科學化，成為共同的價值追求，從而使管理制度起到導向、激勵、標準化的作用．同時，在制度執行中，又必須充分體現人性化的管理理念，才能使兩者充分地發揮作用．如學校校務要及時公開，增加學校工作的透明度．對于重要舉措或重大問題，要廣泛聽取教職工的意見，在意見趨向一致后，再付之于實施．要建立濃厚的民主氣氛，致力于以人為本的管理，不斷增強全體教師的主人翁意識，從而形成思想上合心、言論上合拍、工作上合力的良性循環，有力地促進學校的整體工作和諧高效地運作．
4．2柔性管理要注重教師素質的提高
高校教師是學校發展的主力軍，以人為本的管理理念需要教師自身具有較高的素質水平．專業素質、道德素質、人文素質、學術素質與創新素質等是教師綜合素質的基本體現．其中，道德素質要求教師要以身立教，必須達到比別人更高的要求，以自身的人格魅力去影響學生的思想和行為；專業素質要求高校教師要有扎實的專業基礎知識，及時了解該學科最新的前沿知識，并具備現代教育、教學方法和手段，真正做到“傳道、授業、解惑”；人文素質是高校教師在科研和教學活動中結合學校的專業建設、學科設置等特點，建立的以學術文化為引導的人文文化和有學科特點的科學精神，以實現科學文化和人文文化的結合．學術素質包括學術品德、水平、態度、創新等要素，綜合素質較高的教師將表現出較強的創新能力和較高的科研學術水平；創新素質即教師掌握迅速學習知識的本領和進行創新的能力，教師只有具有創新能力和創新意識，才能進行創新教育．因此，全面實施柔性管理的必要保證是提高高校教師的修養和素質，建設一支高素質的師資隊伍．
4．3柔性管理對管理者的素質有較高的要求
盡管柔性管理相對剛性管理有很多優勢，但并不是每個管理者都能夠自覺行之，因此柔性管理對于管理者的綜合素質提出了更高的要求．作為學校的管理者，其本身要具有優秀的個人才智和良好的品德．教職工在工作中表現出的心理特點和行為規范是受領導者品德影響的．領導者所展現的品德是一種無聲的引領和示范，比有聲的行政命令起到更大的作用．孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”（《論語》子路篇第十三）．可以說，領導的品德決定了領導的藝術，其自身不正，就不可能要求他人去執行命令．同時，以人為本的柔性化管理要求管理者要有很強的同理心和自我控制力，要加強與教師的溝通交流，促進雙方的理解，要善于換位思考，盡量從對方的角度考慮問題．
5結語
實施柔性管理是當今高校發展的必然要求．在高校行政管理工作中，必須建立剛性管理和柔性管理相結合的管理模式，并在實際操作中做到相互完善，兼收并蓄．事實證明，只有堅持推行以人為本、剛柔并濟的管理方法，才能使得高校行政管理工作更加完善，真正成為創建和諧校園、構建和諧社會的重要保障．
作者：王靜 單位：南京工業職業技術學院能源與電氣工程學院
第六篇：高校行政管理人員研究
一、相關理論與概念界定
（一）高校高?？煽礊楦黝惖燃墯w屬和各類辦學體制的高等學校系統，教育層次上區別于學前、小學、中學、中級教育，其根據辦學主體和經費籌措方式，區分為公辦高校和民辦高校；高校也可簡單統稱為大學，并不對其分類。本文研究對象所在的組織將根據后者的涵義界定。
（二）高校行政管理行政管理指在行政領域內的管理活動，它的主體是行政管理人員，其活動對象為組織內的不同級別和角色的人員，要求主體應有著良好的政治素養、科學文化素質、職業道德素質、管理水平和職業能力。高校行政管理指高校通過組管理機構和制定相關制度，通過計劃、組織、實施、協調、監督、控制等行為，實現既定的目標。
（三）高校行政管理人員1985年《普通高等學校人員編制的試行辦法》將大學人員編制分成五類:教學人員、實驗技術人員和圖書資料人員、政治工作人員、行政管理人員和工勤人員。行政管理人員指在學校各級職能機構及在各系的辦事機構做行政、教學、科研等管理事務的工作人員。1999年《普通高等學校編制管理規程》將大學人員編制分成三類:教師、教學輔助人員、職員，行政管理人員就包含在職員編制人員內，他們主要從事黨務、行政管理、行政事務工作。本文的研究對象是專職從事黨政管理、行政事務崗位工作的人員，并不肩負其他教學和科研活動內容。
（四）專業化美國社會學家LouisBrandeis在其論述中指出，職業可通過教育和培訓獲取知識和技能，這些知識和技是發展為專業的基礎，專業是職業的高級階段。專業化，是一個動態的過程，專業化建設的目的就是要使高校管理成為一種專門的職業，有良好的從業能力和專門的職業能力。
（五）職業能力職業能力定義為個體具備符合職業活動要求和在特定的情境中能完成一定職業任務和目標的綜合能力，包括勝任某種具體職業所要具備的能力，從業之后形成職業素質，推動職業發展的能力。職業能力的發展能促使職業人員走向職業化、專業化道路，并推動職業人員走向職業成功，增加職業人員的職業信心和滿意度。
二、高校行政管理隊伍現狀分析
（一）行政管理隊伍職業專業性不強。
我國部分高校對行政管理人員的招聘條件中就未明確具體的專業、知識和素質要求，導致大部分行政管理人員知識單一。而一些發達國家強調高校行政管理人員必須有專業的教育管理知識和相關專業的學歷和學位。行政管理人員學歷層次較低，影響其接受專業訓練時受到知識面和領悟程度的限制，如果學歷層次存在較大差距的管理和教師隊伍間進行管理和被管理，容易產生對立與不滿情緒。行政管理隊伍層級復雜，機構設置重疊，使得行政管理人員尤其是基層人員整天忙于應付日常事務，逐級逐部門匯報和協調工作，往往無暇且無精力考慮改進自己的管理方法和提升管理技能。
（二）行政管理隊伍不穩定。
某些辦學者容易將大部分注意力放在教師隊伍建設，對管理隊伍關注力度不大，影響了管理隊伍的穩定性和職業滿意度。曾經對某高校的調查發現，有一半以上的行政管理者因工作期望值與其工作實際情況之間的差異太大，對其職業發展堪憂，希望轉變自己的職業性質，這些情況在民辦高校日益凸出。
三、行政管理人員專業化發展的影響因素分析
（一）個人因素
1.知識結構與能力素質不高，有待提升。
高校行政管理工作應具備相對應的專業知識和專業素養。在一些看似公開、公平、公正的對外招考，實際上在崗位條件只為一些內定人員專門設計，偏離崗位要求的專業素養和專業學歷學位。
2.工作認可度低、壓力大，有待緩解。
工作認可度低、壓力大容易導致職業倦怠感，如長期處于工作壓力下容易影響個人情緒。要有效減輕職業壓力需從時間安排、任務分工、職業生涯規劃、人際關系和工作環境等方面，努力緩解影響員工職業化、專業化發展的消極情緒。
3.職業定位不明確，有待明晰。
行政管理人員不僅是服務者，而且還承擔著管理者、協調者、執行者、監控者等角色，在組織制度健全的前提下，行政管理人員應先意識到自身價值，以提升管理效率，證明自己的存在價值，如果單純將自己定位于服務者的角色，職業滿意度隨之降低。
4.職業發展有心無力，有待增強。
一些高校明確規定只同意行政管理人員在職學習，尤其是基層行政管理人員的工作特點往往使其工作和學習兩難，既要保證完成領導交代的任務，又要進行繼續深造，加之在組織沒有相關的繼續教育政策支持下，容易使其產生疲憊感。
（二）組織因素
1.忽視職業培訓，有待重視。
現大多數高校都重視專業教師隊伍建設，而行政管理人員要參加培訓連競爭的機會都沒有，有些高校雖然對行政管理人員進行入職培訓，但是入職后卻沒有提供相應的職業培訓。組織培訓不足將會影響其對先進、科學管理能力的掌握度。
2.高校管理制度缺失，有待健全。
近幾年來，各高校管理紛紛進行管理制度改革并且取得了一定的成效。但在崗位設置、任職要求、考核評價標準等尚未建立起一套適合本校特點的管理制度。包括行政管理隊伍入職資格制度缺失、機構設置不合理、分工與職責不明確、競爭和激勵機制缺乏、考核制度不透明、晉升制度不完善、工資差異大等。
（三）社會因素市場的人才需求變化
國家教育政策的調整、教育改革的深入，對高校的行政管理工作提出了更高的要求。作為高校行政管理工作者，除了要履行好管理相關職能，還要適應社會和教育部門對行政管理人員新的要求，尤其對職業能力需求的變化。
四、行政管理人員專業化的重要性和必要性
（一）行政管理人員專業化的重要性
薩帕將人的職業生涯劃分為職業成長期、探索期、建構期、維持期和退出期五個階段，前四個階段從能力的角度對應的是從就業能力發展為勝任能力，最后發展成為職業能力，尤其在職業維持期，員工為了獲取職業成功和職業競爭力，以專業化為導向注重職業能力建設。
（二）行政管理人員專業化的必要性
職業化是專業化的基礎，專業化反作用于職業化，使其更有職業精神，因此為了提升管理隊伍穩定性，高校行政管理應走專業化道路。面對日益更新的知識時代，經濟全球化、教育大眾化的浪潮席卷而來，伴隨著國內外的教育競爭，組織為了實現科學、現代化和創新管理，需要具有專業素質和提供優質教育服務的行政管理隊伍。
五、促進高校行政管理人員專業化發展的對策研究
（一）個人層面提高個人知識水平和業務能力。
開展高校行政管理工作，要了解國家教育方針、政策、制度以及學校的規章制度，掌握教育基礎知識和相關專業理論知識，具備政治素養、職業道德素養、身體心理素質等，加強語言表達能力、寫作能力、溝通協調能力和人際關系能力的培養。
（二）組織層面
1.轉變管理觀念。
高校領導者在管理過程中也應體現人本觀念，關注和滿足師生的需求，包括行政管理人員隊伍的需求。高校行政管理人員是管理與被管理的雙重身份，高校應為行政管理人員的職業發展提供政策和制度支持。
2.健全學習培訓制度。
高校除了應加強崗前培訓，還要加強職業的再深造，通過定期開展校內外專題職業培訓，幫助行政管理人員提升自身的管理能力和技巧，將培訓納入常規工作，保障行政管理人員接受培訓的權益。
3.制定層次化職業培訓計劃。
針對不同類別和級別的行政管理人員，制定出適合相應的培訓計劃。如針對新進員工、各類管理人員、中級管理人員、新晉升職務人員、中高層管理人員等進行針對性的培訓
4.完善高校行政管理人員的薪酬制度
提高行政管理人員職業穩定性，推動其管理活動成為專業活動，當從事的職業具有專業性，它的地位和認同度就越高，就有實現職業專業化的可能。
（三）社會層面
1.實行高校行政管理人員職業資格和職稱評定制度。
高校行政管理人員職業資格證應是其職業準入標準，其職稱評定是其職業發展和職業專業化的體現，但是目前行政類別的職稱一直不受重視尤其是民辦高校，在薪酬上與教師職稱存在較大的不對等性。
2．開發和完善高校行政管理人員的能力標準。
借鑒《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，結合高校自身實際需要，制定一個適用于本校行政管理人員能力標準的框架。如行政能力、服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協調能力、創新能力、應變能力等是作為行政管理人員必備的職業能力，同時在不同職業發展階段，在設計這些專門能力應注意不同的標準和高度，應以職業發展專業化作為目標。
作者：李惠芳 單位：廣州涉外經濟職業技術學院
