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職業生涯是指一個人的終身職業經歷。本文所涉及的職業生涯是狹義上的指一個人終其一生所有與工作或職業有關的經驗和活動。研究生畢業的青年女性行政人員，正處于相對穩定的事業階段，她們大多不再會選擇換一份工作，而是謀求在現有崗位上的穩定和發展。然而現實狀況也為她們的職業發展帶來困境，其原因有如下幾點：
（一）美好職業愿景與現實職業現狀的沖突。青年女性選擇從事高校行政管理工作大多迎合社會對女性的要求，安全穩定但并不緊張激烈，同時，她們依然希望工作能夠讓她們實現自我價值。但是，當她們躊躇滿志想在事業上大干一場時，發現現實工作并沒有她們想象的轟轟烈烈，而是以簡單重復，缺乏創造性，替代性強的日常業務工作為主。年輕氣盛、急于表現、對自我有較高的期望值的她們，在這種情況下找不到工作的成就感，這讓她們容易在工作中磨滅了熱情，甚至感到迷茫和苦悶。并且，工作中也時常遇到沖突，比如在關乎個人利益的人事部門，經常遇到因為教師對政策的誤讀或者其他的誤解造成的對人事工作人員的不滿，因此，人事工作人員平時不僅要處理各種繁雜的事務，還要不時面對怒氣沖沖的教師，做好安撫和解釋，不免也給自己帶來負面情緒。青年女性行政管理人員善缺乏妥善處理沖突的經驗，這時，如果不能很好的管理自己的情緒，容易對工作產生倦怠。
（二）自身發展訴求與傳統社會觀念的沖突。當今，受過高等教育的女性不再滿足于在家相夫教子，她們也希望能像男性一樣在事業上有所建樹。但是，在以男性為主的社會中，人們大多認為男性天生具有管理才能，而對女性的工作能力持懷疑態度。雖然男女平等的呼聲越來越高，在擁有與男性同樣的工作機會的同時，女性仍然被期待在養育孩子、操持家務上多一些付出。青年女性行政人員，正處于適婚年齡，選擇組建家庭孕育孩子勢必對工作的發展有一定的中斷，進而影響整個職業生涯的發展。傳統男主外女主內的思想也深深影響著女性對自身的估量，成為女性在職業生涯發展中的障礙。
（三）個人職業發展與高校制度設計的沖突。高校重教學科研輕管理的管理體制一直以來制約了行政人員的職業發展，甚至有人笑稱“機關便是年輕人的墳墓”。雖然，高校一直提倡三支隊伍（教學科研人員隊伍、行政管理人員隊伍、教輔人員隊伍）共同發展，但是在以教學科研水平衡量大學水平的社會導向下，學校仍然在政策導向、職稱晉升、進修學習、工資福利、考核激勵等方面向教學科研人員傾斜。高校青年女性行政管理人員的工作往往也緊張忙碌，而作為職場新人，她們中的大多數能夠任勞任怨，干勁十足。然而，學校相對于教學科研人員，在對行政人員上顯得缺乏認可和重視，現有考核制度又不能很好的體現出員工的優劣等次，這在一定程度上挫傷了她們的積極性，使得部分青年女性行政人員開始在工作中懈怠。另外，在科層制的管理體制下，女性大多處于基層管理崗位，在職務晉升上競爭激烈，而職稱晉升、工資福利方面又是不平等的待遇，導致她們容易在崗位上停滯不前。
（四）社會性別刻板意識與組織需求對青年女性職業發展的影響。在大多數人們意識中，女性表現為“溫柔、體貼、細心、善于合作”，而男性表現為“強壯、干練、統籌協調能力強”，更適合作為領導者，因此，在組織選取人才的時候，特別是職務晉升上，男性往往更受親睞。事實也證明，目前高校女性中高層管理者的比例仍然很低。另一方面，女性“柔弱”的社會印象，更讓組織者出于“憐香惜玉”的考慮，很多時候把復雜繁重的工作任務交給男性同事，而讓女性承擔較為簡單的工作，這讓女性失去了很多在工作中鍛煉各項能力的機會，使得職業技能沒有得到很好的提升。
二、高校青年女性行政管理人員職業發展對策
（一）社會方面：首先，政府應倡導男女平等，通過各種傳媒及教育媒介，向民眾傳播性別平等意識，化解社會對女性能力的誤區，在社會各個適合女性勝任的領域應考慮女性的比例。其次，應加快促進家務社會化和現代化，同時，要倡導男性與女性共同承擔家務，幫助青年女性從家務中解脫出來，讓其有更多的時間和精力參與社會工作。
（二）組織方面：首先，高校應加強對青年女性員工的職業生涯管理。高校領導者應在了解青年女性員工的知識水平、專業興趣、職業期望以及需要和激勵的基礎上，為青年女性員工設定職業生涯目標，并及時做好績效評估，并通過培訓、輪崗、升遷等渠道促進員工職業生涯目標的實現。同時，根據內外界因素的不斷變化，及時給青年女性員工提供修改職業生涯計劃的機會，以尋找最適合其發展的道路。其次，應加強青年女性行政管理人員的職業認同感。行政管理工作看似簡單，其實要做好就必須具備較好的語言表達能力、文字寫作能力、溝通協調能力、組織策劃能力等。因此，高校領導者應引導青年女性行政人員深化對工作的認識，使其認識到所做工作也能鍛煉人、發展人，都有其重要的意義，使其熱愛自己的工作，獲取工作的動力。再次，應建立科學合理的考核機制，完善激勵措施。高校應改革現有考核制度，使考核辦法能夠更合理地反映行政人員的工作成果，并將考核結果與職務晉升、職稱評聘、薪酬獎勵結合起來，獎勤罰懶，獎罰分明，促使員工向職業目標努力奮斗。最后，應將社會性別平等意識納入決策主流。高校領導在決策過程中，要高度重視建設高素質的青年女性管理者隊伍，幫助青年女性進行職業生涯規劃，在競爭上崗、職務評聘和職稱評審中，要保障女性的比例，使女性獲取平等參與的機會。
（三）人員自身方面：高校青年女性行政管理人員若想要在事業上有所發展，首先，應加強自我管理，提升人力資本。青年女性行政人員在工作中，不能停留于簡單完成工作任務，還應用心積累工作經驗，多思考改進和創新工作，不斷培養自己的行政管理工作水平；同時，應加強學習，注重業務知識的更新。其次，應做好職業生涯規劃。青年女性在進入職場之初，就應根據個人的學術資質、職業興趣、事業期望、家庭等因素為自己的職業發展準確定位，制定科學合理的職業發展規劃。首先要制訂個人職業目標，然后根據目標制訂相應的實施計劃，還要不時對實施情況進行自我評估，根據評估結果對職業規劃進行調整和修正。再次，應做好家庭與工作的平衡。進入婚姻生活的青年女性行政管理人員要做好時間的管理，合理安排好工作與生活，在職業生涯規劃上，可以根據自身的情況在不同的時間階段對事業和家庭分清次序。最后，應增強自我認同。有研究表明女性和男性的智力水平是相等的，他們的差異主要在于能力的特質而不在與能力的層度。因此，女性應增強對自我能力的認可，改變因傳統家庭觀念帶來的束縛，做好職業生涯的規劃。
作者：王書勤 單位：福建師范大學人事處
