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摘要：
當前社會，科學技術不斷進步，人民生活水平不斷提高，經濟突飛猛進，人力資源管理制度也隨之不斷完善。對于我國事業單位來說，人力資源管理體系需要深化改革，最關鍵的環節便是薪酬體系的建立和不斷完善，如此才能為我國培養出更多的高質量、高能力、高技術人才，推動我國經濟發展。筆者正是基于我國事業單位中出現的有關現象，進行了簡要的分析與闡述，提出了些許建議，希望能對事業單位中人力資源薪酬管理起到一定的協助作用，一家之言，敬請參考。
關鍵詞：
事業單位人力資源；薪酬管理；管理現狀；解決措施
自從改革開放以來，我國經濟迅速發展，社會主義事業如火如荼的進行著，在向前發展的過程中，逆水行舟不進則退，事業單位人力資源管理體系必須要不斷完善自身，緊跟時代步伐，唯有如此，才能與事業單位的發展相適應，與我國社會主義事業的發展水平相符。
一、薪酬管理的概念
所謂薪酬，即在單位工作的員工應該獲得的包括金錢在內的形式多樣的補償——勞動報酬，由單位提供。薪酬可以分為兩大類：非經濟類薪酬以及經濟類薪酬，經濟類薪酬作為最關鍵的類型又可分為直接經濟薪酬和間接經濟薪酬。二者最大的不同在于單位向員工支付薪酬的形式。其中直接經濟薪酬是以貨幣的形式支付，間接經濟薪酬的目的是在最大程度上方便員工的生活，避免員工的后顧之憂，如盡可能的減少甚至除去在職人員的額外開支，給員工帶來福利，但是并不是通過貨幣的方式來進行支付薪酬。眾所周知，薪酬管理是非常具有組織性的，他主要包括單位對員工的薪酬支付以及在這一形勢下的支付策略與水平，構架以及構成，調整和確定，薪酬管理的直接目的反過來作用于自身，這樣一來單位才能從中獲得巨額利潤，所以顯而易見的是，薪酬管理必須要與人力資源戰略為基礎，從而為單位的發展做出應有的貢獻。
二、現代事業單位人力資源薪酬管理的現狀及分析
所謂事業單位即一種方便人們生活增加社會福利，為社會服務，發展科教文衛等方面，而建立起的社會組織，我國事業單位薪酬體制存在的一個最大特點便是在決策和管理時權力集中現象普遍，也就是說國家決定，事業單位執行。對我國來說，事業單位服務的對象是形式多樣的行業，而每一行的事業單位都因行業的不同而有自身獨特的特點，不同的行業有著不同的薪酬管理制度和特點。當前我國事業單位人力資源薪酬管理并不完善，具體表現為以下幾個方面的現狀。
1.績效薪酬比重不大
績效薪酬比例不大是事業單位薪酬管理中的一大弊端。一般來說，事業單位員工的薪酬形式多種多樣，不僅包括基礎工資和獎金，還有福利和津貼等內容，然而，在實際薪酬管理中，這四種薪酬支付形式存在極端不平衡現象，其中基礎工資是影響員工薪酬不公平的最大地方，薪酬差異也大多表現與此。眾所周知，事業單位內部職位越高基本工資越高，同理，職位越低基本工資越低，這樣一來就造成事業單位員工的工資水準不均衡；發放的獎金多少往往取決于員工對單位做出的貢獻的大小，也即是工作績效，從道理上來說，獎金可以在一定程度上平衡高低職位員工的工資，但是實際上高職位的員工往往要比低職位的員工做出的貢獻更大；福利主要表現為其事業單位對員工的照顧；津貼主要是對困難員工在生活上或醫療上的些許幫助，但其所占的份額較小。所以總結來說，雖說績效薪酬即獎金在員工的薪酬中占有一定比例，但其也可以用微乎其微來形容，比重較小始終是事業單位中的一大通病。雖說不少事業單位在薪酬管理上都想貫徹平均化的思想，但這種想法有顯而易見的缺點，及非常容易打擊一些工作積極負責，工作績效較高的員工，而使工作懶惰，工作績效較低的員工從中獲益，這是非常不合理的，這樣一來會嚴重影響到事業單位的發展。
2.薪酬與考核的無密切聯系
雖說不少事業單位均有考核制度，但從薪酬的構成上來說，其與考核無密切聯系，因為除獎金外，基礎工資、津貼、福利都是根據現有條件確定的，即使是根據工作績效發放的獎金是由考核決定的，但是在實際過程中由于不少事業單位考核體系不健全，造成不少事業單位忽略考核而直接偏向于平均化，績效優先這一概念流于形式，不少工作績效較高的員工大受打擊，而工作績效較低的員工暗自竊喜。所以總結來說，薪酬與考核即使有些許聯系，但在實際操作過程中也已被斬斷。
3.單位薪酬激勵機制問題
我國目前科學技術水平不斷提高，經濟發展速度日益加快，雖然許多事業單位意識到了自身有不合理的地方，也在逐步改革和調整，實現了連續進步，但是實際情況并沒有得到較好的改變，由于事業單位激勵機制較為單一，核心是物質激勵，對于員工生活和工作的其它方面并沒有涉及，而且由于多種原因，員工結構不合理現象突出，迫切需要進一步優化。由于這些原因，事業單位員工工作積極性較低，有待提升，而且許多高質量人才紛紛跳槽，人才流失現象頻繁發生，事業單位的發展受到嚴重的阻礙。
三、現代事業單位人力資源薪酬管理的建議與措施
1.薪酬體系的建立與完善
對于現代化事業單位來說，人力資源薪酬管理的前提是薪酬體系的建立與完善，而且要以此為側重點，對于薪酬市場要進行密切連續化調查，而且調查方面要多種多樣，主要包括，社會就業現狀，同行薪酬水平，地方性薪酬程度，單位經營是否良好，在職員工是否需要較大程度的責任與風險，在職員工技術要求等各個方面。通過對這些因素的調查，確定合理且行之有效的薪酬制度，培養并儲備優質人才，科學有效的進行人力資源管理，作為事業單位薪酬管理的相關依據，以利于事業單位人力資源管理。
2.績效工資制度的建立
沒有規矩不成方圓，唯有制度才能保證公平，所以在進行崗位劃分時，合理有效的制度是必不可少的，而且在確定員工的工資時要根據一定的規則和崗位進行綜合分析，除此之外還要依據群體的不同建立多樣化分配制度。為了達到激勵員工的目的，事業單位在發放工資時應該考慮到員工的效益和收益，保持一致，優秀員工和一般員工的工資要適當的拉開一定的距離，這樣一來可以有效避免魚目混珠，濫竽充數現象的發生。除此之外，事業單位還要建立績效考核制度，在考核時要有依據作為參考，以實現公平公正，約束員工，提高效益，發展事業單位的目的，使員工從單位的眼光出發看待和解決有關問題。
3.發揮激勵的作用
知識就是力量，知識可以改變命運，在當前社會尤為顯著，然而由于社會的不斷進步，科學水平不斷提高，知識更新速度較快，事業單位員工知識結構老化的現象較為普遍，與此同時，提高員工工作積極性的關鍵方法便是激勵機制。所以，培訓激勵應運而生，不僅可以提高員工自身素質，提升員工的職位技能，而且提高事業單位對員工的吸引力。事業單位對于員工的培訓要綜合考慮員工和職位的需求，培訓激勵措施多種多樣，如參加學歷提升考核、考取證書、進修高校、出國培訓、在職讀研等物質方面的激勵以及尊重和關心員工的發展，使員工充分展示自身的價值等精神方面的激勵。
總而言之，事業單位作為我國經濟發展的重要一環，是人才薈萃之地，人力資源薪酬管理作為事業單位中重要的組成成分，不僅對員工個體的發展有著較深的影響，也對事業單位的長遠發展有著深遠的影響。筆者正是基于當前事業單位人力資源薪酬管理體系的有關問題提出了些許建議，希望能對讀者有多幫助，能對事業單位的發展提供動力，在激烈的市場競爭中發揮巨大的作用。
作者：劉桂玲 單位：安陽市三角湖公園
參考文獻
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