前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的石油企業科學薪酬管理制度分析，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
由基本工資，獎金，津補貼構成
1．獎金分配的總體思路是依據集團公司考核體系，與單位（部門）關鍵績效指標考核掛鉤，促進公司經營目標的實現。依據預算指標核算績效獎金，與工資總額管理相統一，合理調整各方面分配關系。石油企業根據各單位主營業務和經營特點，機關部門職責和重點任務，分類建立效益類、營運類、服務類、控制類等關鍵績效考核指標體系，并確定季度、年度考核細則。
2．現行薪酬制度結構體系的津補貼項目包括五大類：含（1）崗位性津貼：對特殊崗位勞動消耗的補償。上崗津貼、夜班津貼、境外崗位津貼、涉外津貼。（2）能力性津貼：對員工特殊能力的激勵。技術、技能津貼、集團公司管理專家津貼。（3）累積貢獻性津貼：對員工累積貢獻的補償。工齡津貼、境外海齡津貼。（4）地區性津貼：對員工在艱苦邊遠地區或特殊環境工作給予的補償。艱苦邊遠地區津貼、海上作業津貼、境外地區津貼、現場作業津貼和安全風險津貼。（5）保留津貼：不能歸入上述四類的津貼項目。將誤餐費、通訊費，放射性補貼等補貼納入工資總額管理。1983年以來，石油行業工資制度經歷了三次演變，現在的工資制度得到了職工的一致贊同和肯定，工資收入逐年遞增，中高級以上管理和專業技術（技能）骨干以及野外一線、艱苦、關鍵崗位職工工資漲幅得到較高增長，獎金和工齡津貼標準增加；加大了職工崗位培訓，建立建全了社會保險制度和住房公積金制度，實施了住房補貼政策并發放到位，水、電、暖等物業管理費實行一系列措施，職工從中得到實惠；職工生產、生活環境得到改善，安全、勞動保護工作得到加強，建立了職工定期體檢、療養和帶薪年休假制度，增加了食堂伙食補貼，一線職工生活質量有所改善。
二、現行薪酬管理存在的問題
（一）分配環境較為復雜
一是分配的對象復雜，已經超越了企業研究薪酬分配的范疇，除在崗職工、內部退養人員外，還有離退休人員、集體工、外聘工、子女、家屬、有償解除勞動合同人員等多個群體。群體與群體之間、各群體內部之間，矛盾相互交錯。二是集團公司的行業多、產業鏈長，不同類別企業之間、同類企業與企業之間的情況差異較大，增加了調控的難度。
（二）市場價位背離的分配關系短期間難以解決
與市場勞動力價位接軌與構建和諧社會、共享改革發展成果的關系如何把握?，F薪酬分配所面臨的大環境及職工的觀念、認識等制約。按市場勞動力價位指導我們的分配需要一個漸進的過程，今后幾年，仍會存在該高的高不上去、該低的低不下來的現象。
（三）石油企業員工對薪酬的期望值較高，對分配的滿意度偏低
一方面，近幾年來，與外部相比，集團公司的工資福利待遇優勢相對減弱，使職工對收入抱有較高的期望；另一方面，攀比甚至是盲目攀比的心態也普遍存在。期望值偏高，滿意度偏低，統一調整工資增資的激勵作用有限。
三、改進和完善薪酬管理制度的措施
（一）從國家和政府尋求政策支持，為石油企業創造良好的生存競爭環境
近幾年來，縱向對比，中石油企業員工的薪酬福利相對減少，但此問題不是企業本身可以完全解決的。提高對員工的物質期望回報，需要國家和政府給予政策上的支持，“多給石油企業松松綁”，擯棄附著在企業身上的政治功能，減輕社會負擔，從而使企業真正成為自我發展、自我約束、自我決定的市場經濟主體。繼續保持中石油企業薪酬福利待遇優勢，讓企業在激烈的外部市場競爭體制下輕裝上陣，擁有薪酬管理、用人自主權，激發靈感，根據市場競爭狀況與市場薪酬水平靈活自主決定自己的薪酬結構與薪酬水平。
（二）為薪酬分配量體裁衣，豐富分配形式，制定因人而宜的薪酬方案
薪酬分配是企業物質激勵中最有效的杠桿。按風險和績效分配薪酬，才能加強薪酬分配的公平、公正、提高效率。由于現行石油企業的薪酬體系結構單一，保守。同類員工之間不能明顯拉開收入差距，存在“不患均而患不公”，是目前企業收入分配體制中的最大問題，企業管理人員與普通員工的收入差距在3-4倍，收入與其承擔的責任風險不匹配，從意識上忽略了激勵的基本作用。機關管理人員的獎金分配往往根據各個石油企業的總體效益平均來決定，與職工工作態度、工作效率、投入的知識技能關系不大。這些都已經慢慢積累成疾，阻礙了企業快速發展，形成了消極怠工的工作作風，從而也無形中悄悄流失了大量的優秀人才。所以，需要石油企業盡快改革深化薪酬體系結構，通過細化企業中不同的人員類別，廣泛開展薪酬調查，征求廣大干部職工建議，完善建立科學的、形式多樣的薪酬分配方案，以防止人力資源管理中的隱患，杜絕智力外流。
（三）加強崗位評價與業績考核的科學結合，設置動態的薪酬管理體系
薪酬決策直至薪酬制度必須實現外部公平、內部公平和自我公平。崗位評價對崗位的整體情況做出了評定，明確了各崗位職責，是實現薪酬管理對內公平的重要手段，是薪酬決策的關鍵環節。使按勞分配中的”勞”得到了分解和量化，為進一步設計薪酬制度，實行按勞分配，提供了科學依據。按照激勵和業績考核原則來設置動態薪酬管理體系，制定科學有效切合實際的業績考核指標及方法，設計能最大限度調動和激勵員工的薪酬結構和回報比率，實施崗位付酬要素管理模式。這種管理模式的核心是確定崗位及崗位評估標準、評估方法并按付酬要素兌現薪酬，同時對所設置崗位實行績效考核，對每方面要素進行個別考評，以防止畸重畸輕的情況出現。
（四）健全薪酬管理系統，不斷推出靈活多樣的符合石油企業特點的福利項目
近些年由于石油企業對人工成本剛性增長的控制，可以使用的占工資比例的職工福利費有減無增，長期福利費社會保險及住房公積金等也因為工資總額基數問題而增長緩慢，而企業要招攬和吸引人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利是必不可少的。在當前形勢下建立多元化的符合石油企業特點的福利項目，增強薪酬的激勵彈性，為企業保持經濟穩步增長和實現長期戰略目標提供了基礎保障。加大員工的培訓教育力度，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。創建職工活動中心，定期開展文體活動，豐富員工的業余文化生活。為員工創建職工食堂，發放食堂補貼，使員工吃上可口的熱菜飯。繼續發揮石油企業薪酬福利的優勢，普及推行員工定期健康體檢，帶薪休假，帶薪療養。同時，轉變傳統的福利方式，借鑒“彈性福利”模式，鼓勵員工參與福利項目全過程，讓員工按照自己的意愿選擇自己的福利項目組合，在限定的福利總額內，制定適合自己的“套餐”，從而滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。
（五）發揚石油企業文化，使其成為薪酬管理強有力的基石
薪酬制度體系體現著企業管理理念和文化傾向。新中國成立五十多年來，伴隨著石油工業的快速發展，石油企業文化也取得了豐碩成果。培育了以“大慶精神”、“鐵人精神”等為代表的優秀企業文化，激勵了幾代石油人艱苦奮斗、無私奉獻，有力地促進了中國石油工業的發展。“文化強企”已經成為中國石油發展戰略的重要組成部分和全體員工的共識，宣傳競爭產生差別的理念，實施石油企業薪酬分配、績效考核制度，根據個人能力的高低，決定是否給予好的報酬方式和足夠的工資數額。在營造員工奮發向上的良好企業文化環境中，給員工參與決策的機會，使其擁有較大的工作自主權，有興趣的工作和成長的機會，從而讓薪酬管理制度變得合理化、人性化，培養員工的歸屬感和成就感，由此企業才能留住人才，薪酬管理才能得到更好的提升。通過激發員工的工作熱情，將企業追求效益最大化目標變成職工追求的目標，從而讓薪酬制度在適應石油企業的發展中發揮激勵機制。
四、結束語
沒有最好的薪酬管理制度，只有更適合企業員工的薪酬激勵制度，只有抓住促進員工發展的關鍵薪酬管理因素，才能使企業與員工共同受益。不斷發揮石油企業的薪酬分配優勢，建立形式多樣的科學薪酬分配方案，把業績考核作為改造薪酬體系的突破口，工資總額采取“工效掛鉤”的方式進行調控，根據經濟效益確定工資總額分配系數。增人不增資，減人不減資。加快薪酬體系設計，在石油企業的優良文化傳統下潛移默化地發揮長期薪酬福利的彈性和有益補充作用，不斷改革創新薪酬激勵措施，使薪酬管理制度變得更加科學化、人性化，才能使薪酬管理制度成為人力資源管理的真正利器，并使朝氣蓬勃、前程似錦的石油企業在實現具有較強競爭力的長期國際能源化戰略化目標中走得更快，更遠！
作者：辛靜茹 單位：中國石油集團測井有限公司華北事業部
