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摘要：薪酬管理一直是企業人力資源管理工作中的重要內容，良好的薪資體系建設有利于調動廣大員工的工作積極性，吸引更多的人才加入到企業當中為企業發展貢獻力量，企業所制定的薪酬策略必須符合企業的長遠發展戰略，對此必須結合企業所在行業特點以及自身經營管理的特征進行構建。本文從戰略性薪酬激勵體制的內容著手分析了目前薪酬激勵機制構建過程中存在的一系列問題，提出了幾點建議，希望給相關工作者提供一些借鑒。
關鍵詞：戰略薪酬管理；企業管理；激勵機制
一、引言
當前全社會都處于重要的戰略經濟轉型的關鍵時期，旨在建設現代經濟企業發展體系，而企業發展務必要全面改變計劃經濟時期的經營發展模式和人力資源管理策略，對此要加強人力資源管理，進一步完善企業的人才評價機制，對于給企業做出突出貢獻的人才一定的精神、物質獎勵，這也就需要有科學規范的薪酬激勵機制作為支撐。在此背景之下，探索多元化激勵模式，更好地吸引人才、留住人才、發揮人才價值，是企業目前必須思考的問題。
二、戰略性薪酬激勵機制概述
戰略性薪酬激勵機制最初是由美國的知名管理專家戴科維奇提出來的，他從企業戰略管理的角度分析企業應該構建什么樣的薪酬管理策略，為企業的運營發展提供支撐，形成企業新的競爭優勢。他還強調，在進行戰略性薪酬激勵機制建設的時候應該遵循以下幾點原則：戰略導向原則。企業的薪酬策略是附屬于企業的發展策略和業務設計策略的，業務發展模式一般程度上對于薪酬策略起到決定作用，對此對其的設計要緊密結合業務發展進行。要尊重戰略制定規律。薪酬體系的設置盡管是人為設置的，但是其本身具備一定的客觀規律性，其在整個人力資源管理系統當中發揮著引導、變革、推進作用，對此必須予以重視，另外薪酬體系本身就是企業職工所重視的內容，在制定的時候也要考慮員工心理。戰略匹配原則。企業薪酬戰略的制定要跟企業未來發展方向互相匹配，如果不能與發展目標相匹配，再完善也無法穩定執行。
三、現階段企業薪酬激勵機制存在的問題
現階段企業的薪酬激勵機制設計受到很多因素影響，最主要的一個就是人的主觀因素，最終導致激勵作用無法發揮出來，具體如下：
1.缺少激勵意識
鑒于目前找工作難的現狀，很多優質國有企業都抱著不怕沒人來的心態進行員工薪酬管理，企業領導也不重視，薪酬機制缺少激勵功能，進而無法發揮其應有的作用。對此需要企業領導提高對薪酬激勵機制設計工作的重視，要樹立人才管理意識，通過薪酬管理來激發員工的工作積極性，防止人才流失，也有利于推動企業發展，目前在這方面的工作還有待加強。
2.績效考核機制不科學
績效考核是目前大多數企業所選擇的一種薪酬激勵模式，不過因為長時間都未曾更新改變，現行的績效考核已經無法適應目前所經營的業務管理機制，考核評價模式長時間沒有發生變化，很多從事著高風險、高體能消耗工作的職工所獲得的報酬跟低風險、低勞動投入的職工獲得的薪酬處于同一水平，進而導致高付出的職工產生了不公平的心理，極大地降低了他們的工作積極性。這也暴露出來了目前的績效考核機制的欠缺，即員工績效考核體系無法全面地評價一個人的勞動和報酬之間的比例，導致員工對企業薪酬體系滿意度大大降低，最終造成人才流失。
3.薪酬激勵機制設置缺少競爭性
激勵機制本質上是一種競爭機制，其設置的初衷是為了讓員工能夠更好地開展工作，高質量地完成工作任務，最終通過評價工作結果來決定獎勵對象，形成你追我趕的競爭工作氛圍；其次，是同行企業之間的競爭，盡管當前找工作難現象普遍存在，但是某些高技術含量的工作崗位也普遍存在著“用工荒”的難題，特別是對于國企、央企這種大型企業來說，機構臃腫，管理機制長時間不變，和一些新的小規模民營企業相比不夠靈活，對人才的吸引力不強，很多高級技工人才被民營企業高薪挖走，甚至直接挖走一個團隊，給企業造成巨大損失，這都是薪酬機制設置不合理導致的問題。
4.薪資總量大，激勵效果不明顯
當前企業的薪資水平越來越高，特別是國有企業，人員眾多，每個月的薪資總量都十分的巨大，且逐年上漲，但是主營業務的經營收入和利潤率水平卻在中小民營企業的沖擊下越來越低，薪酬激勵的效果沒有發揮出來。這也反映出企業的薪酬激勵機制過于扁平化，這也啟示我們在今后設計薪酬激勵機制的時候應該著重傾向于技術崗位和核心管理崗位，發揮出薪酬的激勵作用，推動業務水平提升。
四、戰略性薪酬激勵機制及其構建路徑
1.完善并健全薪酬激勵體系
薪酬激勵的模式是多種多樣的，不論企業在發展中選用了哪一種激勵策略，最終的呈現效果都會具有不同特點，所以要求企業在制定薪酬激勵策略的時候必須結合自己的行業特點進行。首先，對于員工的績效考核工作來說，要本著客觀、公正的原則發揮薪酬體系所具備的基礎功能；其次，對于在自身工作崗位中做出了卓越成績或者有特殊貢獻的員工，應該結合其貢獻的大小給與定制化的獎勵，在企業中營造獎勵氛圍；最后，要進一步對企業的人力資源體系機構進行優化，在所設計的獎勵體系應用之前應該做好宣傳教育工作，要認真耐心地傾聽基層員工的建議和意見，引導員工樹立正確的思想價值觀念，促進其認識到開展此項工作的意義，讓其主動接受并提高工作效率。
2.實行多樣化的薪酬激勵策略
很多員工在工作中反映，企業現行的薪酬管理策略不夠客觀公正，主要表現為收入和工作強度不成正比例，比如一線的生產員工使用計件制而忽視了其他方面的影響因素，降低了大家工作熱情。所以在下一步的薪酬激勵策略制定過程中，要設計多元化的薪酬管理模式，讓員工的付出都盡可能地被看到、被認可，實行基本工資、獎金、績效、年薪等全面結合，完善現有的薪酬管理內容。對不同崗位員工設置不同的獎勵內容，比如對于管理崗員工可以給與干部培訓機會和晉升機會，對于長時間體力勞動的員工可以給與其多幾天放假休息的機會；對于渴望賺更多錢的員工給與現金物質獎勵，促進獎勵內容的多元化，進而提高員工們的依賴感和幸福感。
3.進一步完善福利項目和形成競爭優勢
前面我們說到薪酬獎勵機制本質上屬于競爭機制，是員工和員工之間，也是企業之間的競爭。目前企業員工擁有的個人福利內容主要有養老、醫療、工傷、生育保險以及住房公積金等福利，這也是我國《勞動法》中明確規定的，這些內容除了金額比例的高低再難增加競爭優勢，對此要提升競爭意識，設置多元化福利待遇。比如結合崗位給與話費補貼、職工培訓報銷、子女教育補貼和養老補貼、購房補貼等，盡管數額不大，但是和員工們的實際生活息息相關，也有利于體現企業對員工的關懷，吸引更多優秀人才加入到企業當中。
4.設置公開透明的薪酬激勵制度
企業人力資源管理工作在制定員工成長方案的時候，要按照以下的標準進行，即要讓員工知道自己的工作內容是什么、工作標準是什么、按照標準完成任務獲得什么樣的薪酬待遇，不達標會受到什么樣的懲罰。同時按照標準超額完成任務能夠得到什么樣的獎勵，也就是要打破過去的定額工資制度，對各個崗位都實施績效分析，提高工作效率，將工作績效的評定和個人薪資福利相掛鉤，公開透明，主動接受員工的質詢，建立績效評價可追溯制度，明確評價體系，既保證薪酬激勵制度建設和實施的公開透明。另外，薪酬激勵制度的公開透明也有利于讓員工更加信服，方便員工了解企業的深層價值觀，并將個人利益目標和企業的利益目標結合到一起，有利于其樹立主人翁精神，在公正、公平的環境下更好地發展和創造價值。
五、結束語
總之，企業在經營發展中要重視自身薪酬激勵機制的策略，要時常檢查機制的執行情況，和企業目前所開展的業務活動相對照，多傾聽來自員工們的意見和關注社會評論，多角度思考、多元化創新，根據職工的意見進一步完善現有的薪酬激勵機制，讓其能夠進一步調動員工們的工作積極性，在防止人才流失的同時吸引更多優秀人才參與到企業發展建設當中，為企業的長久可持續發展奠定良好的內部管理環境。
參考文獻
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作者:朱昆 單位:山東省交通運輸集團有限公司