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摘要:事業單位屬于重要的社會服務單位，其負責服務人民和社會。在當前經濟背景下，人們的生活水平顯著提升，所以在社會公共服務方面的要求也越來越高。對于事業單位而言，必須要加強構建完善的人力資源管理體系，注重提升工作人員的素質水平，從而充分發揮自身的社會職能作用。人力資源薪酬管理工作在事業單位的建設和發展過程中意義重大，必須要合理應用有效的方式來應對其中所存在的各類問題，使得其整體水平得到提升。本文嘗試分析當前我國事業單位在人力資源薪酬管理方面所存在的問題，并針對性的尋找相關解決措施，有效加強事業單位人力資源的薪酬管理工作力度。
關鍵詞:事業單位；人力資源；薪酬管理
薪酬管理對于事業單位而言意義重大，其能夠對事業單位當前及未來的發展方向和規模產生直接影響，屬于重要的激勵措施之一,其在事業單位人力管理中處于極為重要的組成部分。隨著我國社會經濟水平的顯著提升，事業單位的數量和規模都在不斷上升，同時市場經濟的激烈性也在不斷增加，在此情況下，事業單位只有不斷提升自身的核心競爭力，才能夠在當前激烈在市場中充分發揮應有的價值。
一、人力資源薪酬管理的應用價值
人力資源薪酬管理存在諸多應用價值?；谖覈斍暗氖袌鼋嵌榷裕肆Y源薪酬管理的價值可以被分為三個部分。第一，成本控制是薪酬管理應用價值體現的重要形式之一。由于合理安排薪酬，基本是遵循按勞分配的原則，所以員工在工作過程中，其薪資直接與其工作的貢獻相關聯，從而可以有效避免濫竽充數、偷奸?；那闆r，大大降低尸位素餐的人數，從而有效控制成本中的非必要支出，達到高效控制成本的目的；第二，吸引和留住人才是薪酬管理應用價值體現的另一重要形式，絕大部分員工參加工作的主要目的都是為了賺錢養家?？茖W合理的開展事業單位人力資源薪酬管理工作，能夠確保員工根據自身工作能力的高低來獲得相應的報酬，能夠在工作中獲得滿意的收獲，盡可能避免高薪低能員工的存在，確保絕大部分工作人員在工作的過程中都可以體會到被人尊重、公平合理的感覺，如此勢必能有效控制事業單位員工被其他事業單位吸引，最終避免自身因為合理的薪資而未能留住員工的情況出現。同時良好的人力資源薪酬管理模式也能夠更好的吸引其他行業的優秀人才；第三，采取合理、科學的人力資源薪酬管理模式，能夠有效塑造良好的事業單位文化，良好的事業單位文化，作為重要的精神文化之一，能夠有效提升事業單位自身的團隊協作能力和內部凝聚力，是事業單位的靈魂。而科學、合理的薪酬管理是確保事業單位員工接受單位文化的基本前提之一。如果事業單位內部長期處于穩定、和諧的狀態，則事業單位員工更容易接受和弘揚其內部文化精神，事業單位文化也更容易得到廣大民眾的認可。
二、當前事業單位資源薪酬管理方面所存在的不足之處
(一)大部分事業單位的薪酬報酬方式較為單一
在我國事業單位中，以國企行政部門為主的大部分事業單位人力資源薪酬體系中，并沒有真正的堅持多勞多得、按勞分配的原則。在事業單位中其傳統的薪酬制度，其平均主義的表現是非常明顯的，卻忽視了勞動者貢獻大小，只是通過統一發放薪酬的形式，導致勞動者收入權衡受到影響，這樣會影響到勞動者的工作積極性和主動性。同時事業單位員工自身的能力、知識以及技術所能夠對事業單位自身發展產生的作用，也未能在工作中充分發揮出來，這些情況都和事業單位在薪酬的報酬方式方面缺乏足夠的創新有主要關系。
(二)事業單位薪酬制度形式單一，缺乏完善的激勵作用
現階段下，我國絕大部分事業單位的人力資源薪酬管理制度形式都較為單一，所以導致其在薪酬組織管理水平以及管理分析設計等方面都缺乏足夠的靈活性，由于尚未能構建完善的激勵制度，對于大部分事業單位而言，其對工作人員的激勵普遍側重短期激勵，缺乏有效的長期激勵，從而導致事業單位一部分員工不愿為事業單位多努力、多工作，對于事業單位缺乏強烈的忠誠度，對其未來的發展也未能予以足夠的關注。
(三)事業單位的薪酬結構不合理
事業單位員工的薪酬一般由工資、津貼、福利等組成，其中工資占的比重最大，事業單位員工的工資主要包括基礎工資、級別工資、工齡工資和職務工資。職務工資是主要部分，工齡工資和基礎工資相對較少。事業單位員工的基礎工資普遍較低，工齡工資的增幅也不能影響員工工資的整體水平，因此，事業單位的很多員工想升官，做干部，進而得到更多的職務工資。另外，不同地區的事業單位對員工的津貼福利不一致，同一地區、不同部門之間的津貼福利不平衡，這導致我國事業單位的薪酬結構不合理問題突出。
三、針對事業單位人力資源薪酬管理存在問題的應對措施
(一)構建完善、科學、合理的薪酬分配體系
隨著當前市場經濟的發展，事業單位想要實現自身的發展和提升，就必須要先構建完善、合理、科學的薪酬分配體系。事業單位的績效考核體系與薪酬分配體系密不可分。因為當前事業單位在績效考核機制方面的經驗不足，所以其考核的結果并不能夠讓人滿意，無法將事業單位員工的真實情況體現出來。具體而言，事業單位所開展的績效考核評價機制，尚未能夠將相關信息進行量化處理，也沒有對事業單位各部門員工的投入和產出情況予以客觀、準確、公平的評價。這就造成員工薪酬分配不合理。在此情況下，想要實現事業單位員工合理、公平分配薪酬的目標，就需要做到一下幾點：一是構建合理、科學的事業單位績效考核體系，但由于績效考核情況很大程度上會對薪酬分配的公平產生影響，所以事業單位在構建績效考核評價機制的時候，必須要充分結合自身的實際情況，不斷的優化績效考核機制，充分明確相關的考核指標。在考核工作開展的過程中，還需要充分考慮到事業單位員工自身的實際價值，并將其與市場同同類型的水平進行對比，通過此形式來提升事業單位員工的熱情和積極性。二是實施按勞分配的薪酬分配制度。這樣可以將員工的付出和回報放在同一水平線上，從而滿足員工的心里需求。三是聘用與薪酬緊密結合，摒棄傳統的“鐵飯碗”思想，真正做到崗變薪變，崗同薪同，以崗位作為薪酬兌現的依據，以此充分調動工作人員的積極性和主動性。
(二)完善事業單位的薪酬激勵制度
事業單位的薪酬激勵單一不合理，這一現象普遍存在。在事業單位中其傳統的薪酬制度，其平均主義的表現是非常明顯的，卻忽視了勞動者貢獻大小，只是通過統一發放薪酬的形式，導致勞動者收入權受到影響，這樣會影響到勞動者的工作積極性和主動性?？茖W的薪酬激勵方式是事業單位員工的工作源動力，在有效激勵的作用下員工會充滿活力，不斷進步，出色的完成工作任務，這樣更加符合單位對員工的期許和要求。制定合理的薪酬激勵制度。首先，事業單位的薪酬管理應實施差異化管理，根據員工的不同崗位來分配薪酬。管理人員應根據各個崗位的不同性質，制定多種崗位薪酬激勵制度，讓薪酬管理的激勵作用得到充分發揮。其次，落實相關的員工技能培訓工作，通過有效的培訓工作來激勵員工做好職業生涯規劃。需要注意的是，人力資源管理人員在進行管理的時候，需要結合員工所在崗位的實際需求，針對性的設置相關培訓激勵措施，引導和鼓勵事業單位員工參加學歷提升、等級證書考試、高校進修等活動。必須要加物質激勵和精神激勵合理結合，才能夠使得激勵制度更為健全和完善。充分滿足事業單位員工的實際需求，使得事業單位員工自身的個人價值得到充分體現，有效促進其為事業單位的發展作出更多的貢獻。
(三)優化事業單位的薪酬結構
薪酬是事業單位員工的主要資金來源，也是激發員工積極性的重要途徑。因此，建立合理、科學的薪酬結構十分必要。事業單位員工的薪酬由工資、津貼、福利等幾部分組成，其中工資由基礎工資、職務工資、工齡工資等組成。首先，事業單位應加大工齡工資和基礎工資的比例，同時要確保津貼能夠彌補各地區生活水平、經濟水平的差異。其次，事業單位要縮短部門之間的差距，確保事業單位相同相似工作量員工的工資基本持平。最后，國家要加強出臺相關法律，規范事業單位員工薪酬，除了工資之外，減少福利、津貼等發放的隨意性，規范事業單位員工薪酬。
四、總結
在加強事業單位薪酬管理工作的時候，必須要確保管理目標與事業單位的整體發展目標相一致，如此才能夠確保事業單位薪酬管理工作得到有效落實，從而使事業單位戰略目標實現。如果事業單位的績效薪酬管理目標與事業單位的戰略目標之間存在偏移，則其勢必會大量浪費事業單位的財力資源，進而對事業單位自身的發展產生影響。為了能夠確保事業單位薪酬管理目標和事業單位的戰略目標之間處于一致狀態，必須要事業單位的薪酬管理制定者和執行者能夠充分結合事業單位的戰略目標內容和方向，并在充分了解事業單位發展戰略目標的前提下，對薪酬管理相關制度內容進行合理的調整，使得其能夠對事業單位戰略目標的實現起到促進作用，使得事業單位的管理水平得到全面提升。事業單位想要能夠在激烈的市場競爭下穩定存活并發展，就必須要健全自身人力資源薪酬管理制度，提高對于人力資源薪酬管理力度和水平，事業單位需要對人力資源薪酬管理工作予以高度重視，通過構建和完善相關的管理制度和績效考核機制，有效促進員工工作積極性的提升。
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作者:王文靜 單位:山西省太原市萬柏林區生態園管理中心