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摘要:事業單位在我國經濟發展中占據重要地位，但長期以來內部員工積極性不高，單位整體效率低下，而良好的薪酬管理對于單位發展具有關鍵意義，因此針對事業單位人力資源管理中的薪酬管理展開了分析研究。本文首先對薪酬管理的基本概念以及重要意義進行了分析，進而結合現實實際情況，對現階段存在的問題加以分類整理，并據此提出完善我國事業單位人力資源管理中薪酬管理體系的相關舉措，以期為未來事業單位薪酬管理水平的提升做出理論貢獻。
關鍵詞:事業單位;人力資源;薪酬管理
一、薪酬管理概況分析
(一)薪酬管理基本理念分析
一般來說，我國事業單位員工的薪酬一般分為崗位基礎工資、績效評估薪資、員工福利和各種激勵性獎金等幾個部分。根據薪資發放的特點，可以將他們分為兩種，即固定薪資和波動薪資，固定薪資包含員工的崗位基礎工資和各種津貼補助等，而浮動薪資則包含剩余的績效評估薪資和激勵性獎金、員工福利等。人力資源管理中薪酬管理是以員工的績效考核為基礎，由員工的個人績效考核結果決定員工勞動報酬，對員工薪酬結構、薪酬水平、薪酬政策不斷進行調整的一種動態薪資管理方式。在薪酬管理系統中，員工薪酬與員工的個人績效考核緊密相關，薪酬標準根據員工績效水平在單位的原則標準下進行相應的調整。同時需要明確的是薪酬管理是基于事業單位的人力資源管理規劃，為單位的發展規劃所服務。
(二)薪酬管理重要性分析
隨著我國社會經濟體制多樣性發展的不斷深入，我國事業單位內部環境在改變過程中也都迎來了各種各樣的發展瓶頸，導致這種發展困境的一個主要原因便是人力資源管理模式未能根據時代變化及時進行相應的調整，無法滿足事業單位在變革過程中所產生的新的需求，舊有的薪酬管理制度無法使目前的事業單位在新型市場環境下保持高度的活力，很大程度上制約了事業單位功能的發揮。以效率、公平、合法為主要管理目標的薪酬管理在事業單位人力資源管理體系中有著舉足輕重的地位，所以不斷完善薪酬管理制度顯得尤為重要。加強薪酬管理有助于加強對事業單位的績效管理工作，無論是對員工還是對領導都產生了工作壓力，有利于推動其工作的快速進行。在管理過程中，有助于所以工作人員發現自己工作技能、態度等方面的不足，有助于其更好的完善自己，從而進一步為提升整體事業單位效率做出貢獻。
二、目前事業單位薪酬管理存在的問題
(一)薪酬機制激勵性缺乏，差異性不夠
當前我國事業單位的員工薪酬管理大部分以平均分配為主，員工工資水平根據編制制度，由國家規定或者給出一定的參考標準，統一標準則會導致事業單位員工工資水平差異性的降低，員工工資無法準確體現其個人能力及工作表現，存在一定的不合理性，工資薪酬的激勵功能大大降低，員工工作責任感缺失，甚至工作滿意度不高引發優秀人才的大量流失。在機制設置上缺乏激勵機制，對員工工作積極性的調動作用不明顯，不利于激發事業單位的整體活力。
(二)員工績效與員工薪酬關聯性低，績效類薪資占比不大
我國事業單位員工薪酬結構中固定性薪酬即崗位基礎工資和各類補貼占據了員工薪酬大部分比重，而績效工資這類浮動性薪酬比重較低。固定性薪酬占比高意味著員工薪資無法確切及時地反映員工的績效水平，更嚴重的是大部分事業單位對員工績效薪酬缺乏重視，極易造成員工薪酬的平均化管理，績效工資與固定工資趨同，傾向于去差異化。在此薪酬制度下，有能力、有干勁的員工在工作中付出更多的努力，但在收益上與無作為的員工沒有差異，久而久之便造成了員工積極性的下降，最終導致了單位整體工作效率的下降。
(三)員工績效考核體系缺乏規范性科學性
我國事業單位績效考核體系仍然不夠成熟，考核內容偏于籠統，缺乏操作時能夠參考的具體考核要素。同時，制定績效考核參考指標時，缺乏科學規范的方式過程，導致績效考核時參考的指標與相應的工作崗位匹配性低，無法確切地反映崗位特性，從而降低績效考核結果的可用性與參考性。此外，績效考核方式單一，主要來源于績效評分，缺乏全面性，同樣也影響著考核結果的真實度。
(四)績效考核結果應用性低，未得到充分利用
員工薪酬管理過程中，對績效考核結果進行反饋是達成管理目標的一項重要環節，根據考核結果，管理者與員工進行相應的溝通，分析員工在達成績效目標過程中遇到的問題及其產生的原因，探討提高員工績效的舉措或績效目標的未來修改方向。但在我國大部分事業單位中，績效考核結果并未能得到有效的利用，管理者注重于績效目標的實現，對預期績效目標與實際實現的績效目標之間的差距重視不足、分析不夠，進一步影響對導致無法實現預期績效目標的原因的掌握，從而無法找出提高員工績效的有效方法，進一步制定出不合理的績效目標，進入惡性循環。
(五)崗位設置與管理缺乏科學性，崗位與人才匹配度不足
當前我國許多事業單位的一些崗位仍然設置的不夠科學與完善，所安排的崗位形式大于實際，具體的崗位描述與對應的工作職責缺乏。同時受事業單位體制的影響，因為個別具有背景關系的員工而設置特殊崗位的現象仍然存在，這會極大地影響事業單位中的公平環境，影響了正常員工對工作的認識，造成工作思想觀念的偏差，嚴重的會直接引起部門內部的矛盾，不利于單位的和諧發展，影響單位形象及可信度。
三、關于完善事業單位人力資源薪酬管理制度的對策研究
(一)完善薪酬體系，運用科學方式，發揮激勵作用
建立起完備的科學薪酬體系是現階段我國事業單位人力資源薪酬管理工作開展的基礎與前提，在進行全面的調查研究之后，根據當地薪酬水平、崗位的具體職責、單位的實際情況、員工的工作能力與表現，制定出科學合理的薪酬體系與標準，注重對人才的培養。在新型薪酬制度體系下，能夠對工作表現優異、態度積極負責的同志進行相匹配的薪酬回報，從而使員工對單位的滿意度、認可度提升，將個人的工作真正與單位整體發展緊密結合在一起，實現真正的利益共同體。
(二)建立健全績效工資制度，發揮績效工資的真實作用
合理的績效工資制度有利于薪酬管理工作的良性開展，根據工作崗位的職責、內容的不同，設置相應的工資標準，并通過考察員工的績效表現對其績效工資進行相應的調整，對于那些工作表現優秀、工作能力突出、對實現單位工作目標發揮重要貢獻的員工，其工資水平應該高于表現一般的員工，績效工資能夠真實反映員工的工作表現及其工作能力，從而激勵優秀員工繼續努力，普通員工加倍努力，實現人力資源管理目標。
(三)構建規范科學的員工績效考核體系，真實反映員工績效水平
一方面，根據各個單位的具體實際情況，根據崗位職責與工作性質科學評估員工平均工作水平完成單位工作績效目標的難易程度，進行階段劃分，確定量化標準，制定出與各個工作崗位相匹配的績效考核參考指標，確保能夠真實地反映員工績效水平;另一方面，根據單位組織架構，多種績效考核方式并用，確?？己私Y果全面反映員工績效水平。另外，在考核工作中要加強階段性考核，將考核時間段縮短，保證員工在工作中時刻保持工作熱情，進而保證單位工作效率。
(四)及時反饋績效考核結果，上下溝通優化績效目標
績效考核不僅是為了對員工的薪酬進行劃分，更是發現工作中的缺陷，從而彌補不足，提升工作積極性，進而促進日后工作效果的提升。根據考評結果，管理者應及時了解員工在達成績效目標過程中遇到的困難，或者無法完成績效目標的原因，根據實際情況對員工的績效薪酬進行相應的調整，并向其說明調整原因，明確其未來發展方向。
(五)科學分析工作崗位，加強規范性管理
對工作崗位進行分析研究，明確該項工作所需工作人員應掌握的知識技能，需要具備的經驗及擔負的責任，工作本身的特點、難易程度等各個因素，這是我們進行薪酬設計的前提及基礎。為了進行科學的工作分析，我們還應先根據事業單位中的各個職位特點對其進行分類，以確保各個工作崗位都具有一個與其相對應的職位工資參考標準。對各個工作崗位進行科學分析后，以此為依據，進行人才的選用，在單位招聘時，以崗定薪，科學合理地反映人才的實際能力，將員工能力與所屬崗位相匹配，確保物盡其用，人盡其才，使真正有能力、能做事情的人進入單位中的關鍵崗位，而不是以個人關系評定崗位。
四、總結
綜上所述，在新的時代背景下，事業單位的效率也急需提升，而薪酬管理正是達成目的的關鍵因素，人力資源管理是事業單位順應時代潮流不斷變革、不斷發展的動力源泉，而員工的薪酬管理則是人力資源管理的基礎，在這一管理過程中扮演著重要的作用。當前我國事業單位人力資源管理薪酬管理仍存在許多問題需要進行解決和完善，例如:薪酬機制激勵性缺乏，差異性不夠;員工績效與員工薪酬關聯性低，績效類薪資占比不大;薪酬考評結果應用性低，未得到充分利用;崗位設置與管理缺乏科學性，崗位與人才匹配度不足等一系列問題。針對這一現狀，給出了完善薪酬體系，運用科學方式，發揮激勵作用;建立健全績效工資制度，發揮績效工資的真實作用;構建規范科學的員工績效考核體系，真實反映員工績效水平;及時反饋績效考核結果，上下溝通優化績效目標;科學分析工作崗位，加強規范性管理等相對應的解決方案，希望能為完善我國事業單位人力資源管理薪酬管理體系提供一些參考。
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作者:閔雯 單位:昆明市人力資源和社會保障信息中心