前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的物業管理從業人員的激勵機制，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要：隨著改革開放的到來，我國的經濟迅速發展，物業管理行業也隨之興起并逐漸壯大?，F在已從起步階段發展到加速發展階段，物業管理逐漸在房地產發展中占重要地位。如今物業管理行業成為朝陽產業，它不僅增加了就業機會、促進了市場競爭和推動了國民經濟發展，還在保持社會穩定等方面發揮了重要的作用。本文從激勵措施著手，指出物業公司在管理職工獎勵機制的現狀和趨勢、提出激勵機制存在的問題、給出相應的改進措施，以期建立科學有效的職工激勵機制。
關鍵詞：物業管理；激勵機制；從業人員
近30年，我國物業管理企業數量大幅度上升，然而，隨著互聯網信息化技術的普及與發展，再加上業主對服務質量的要求越來越高，國內物業管理企業面臨的市場挑戰及競爭也越來越大。但是，物業管理公司在社會中一直沒有很高的地位，物業管理的工作人員文化水平低、年齡大是普遍現象。而且在我國只有很小一部分物業管理企業是一級資質，然而這些物業管理企業在管理與開發人力方面大多低于其他行業。然而，在當前社會形勢下，物業管理公司在社會地位中不高，并且許多物業公司不能制定出有效的激勵機制來激發職工的積極性，導致職工們工作不積極、懶散。[1]公司在對管理人員的招聘問題上，出現難招、難留的普遍現象，在管理方面的問題尤為突出。
一、物業管理公司激勵機制的現狀和趨勢
現階段，我國物業管理企業已超過10萬多家，從業人員超過800萬。行業百強企業中，2016年營業收入超過15億元的物業服務企業達26家，集中化趨勢明顯。2017年十強物管公司面積市占率11.15%，比2016年提升3.27%。全國物業管理面積約為180.6億平方米，行業規模持續擴大，其中影響力強大的企業也迅速崛起，比如彩生活、萬科、恒大等，然而其在整體的市場競爭中，還是處于劣勢。由此可見，物業行業表現出了企業規模建設的乏力，再加上從業人員工資水平較低，整體素質不高等問題，使得其在人力資源開發以及管理層面暴露出較多缺陷與不足。隨著我國房地產行業的興起，我國城鎮化進程也有了很大程度的推進，物業管理當之無愧的就擔任起了城市管理和社會良性發展的重要角色。近20年來，物業管理從業人員的數量大幅度增加，但由于我國物業管理行業起步晚、發展不成熟，還未形成科學化、系統化的本土物業管理人員選拔和培養的理論和機制，這就成為了物業管理行業在當下發展的瓶頸。[2]在人才選拔和培養研究領域，崗位勝任力作為員工潛在的、與優秀工作績效相關的一套行為模式，相關的研究成果可以為人力資源管理領域提供實用、有效的指導。經濟全球化的不斷深入，業主對于物業行業的服務質量要求越來越高，這對于物業行業來說又面臨著新一輪激烈的競爭壓力。這就需要物業管理企業要積極的改變其組織結構、發展戰略和管理模式，并且提升管理勝任力去積極應對。比如從業人員越來越專業化，主要原因是物業管理企業的轉變發展，從注重數量到注重質量、注重規模、注重效益。隨著計算機技術的普及發展，智能化、信息化系統已經進入到人們的平常生活，社區網絡也在成為新型的發展趨勢，這時擁有掌握專業技能和專業管理能力的高素質全方面發展的人才對企業來說尤為重要。[3]因為我國物業管理行業是新興行業，所以從業人員基本都沒有什么經驗，素質也較低，依據在整個社會上的發展趨勢，物業管理人才緊缺的現實，把培養具有專業知識、專業技能的員工列入企業的發展規劃之中，并作為重點工作去處理。
二、物業從業人員激勵機制存在的問題
(一)缺乏先進的企業文化
企業文化是以企業價值觀、企業精神等為核心，在企業的意識、行為、環境、服務及對外形象方便具有企業精神。但是中小型企業的企業管理者們在建設企業文化的認識上又有些偏差，沒有正確的認識到企業文化對企業的激勵效應。他們更是認為企業文化是大型企業以及那些歷史悠久的老牌企業們的事情，有些企業家甚至認為企業文化沒有其存在的價值，認為企業文化是虛假的，是看不見摸不著的，與其建設企業文化還不如物資激勵來的更快更實在。[4]然而正是這種對企業文化的認識不足，對企業文化建設的不及時，使得部分人產生了各種消極的心態。
(二)盲目套用外來激勵模式
私營企業的不斷發展，使其固有的發展模式不適合現在的經營發展方式。企業資金不斷的積累和企業領導自身素養的問題，會使得企業在這時會選擇盲跟風，而忘記適合自己的才是最好的。盲目的套用其他企業或者外來的員工激勵方式，最后很有可能會導致結果適得其反得。不把別人的消化成自己的，生搬硬套只會在使用過程中感到漏洞百出，不切實際。本來員工對企業的發展充滿信心，然而最后卻會是希望變成失望，不但不能激勵員工，反而會讓員工對企業失去信心。
(三)激勵機制的設計不符合員工的需要
從激勵的形式和方式來看，員工激勵基本上分為物質激勵和精神激勵兩種。但是大多數企業的激勵形勢都比較單調，或者大部分都是強調了物質激勵而忽視了精神激勵的作用。現在私營企業存在激勵員工“一切向錢看”的情況。再就是企業在進行員工激勵時沒有考慮到員工的所需所求，沒有與員工進行有效的溝通調查，更多的是領導直接決斷如何激勵。這會導致企業費錢費力，但是員工還不領情。隨著時代的變化，人的思想需求也是會變化的。所以不能用固有經驗、思想去激勵員工。物質生活得不到保障時，員工追求物質生活能得到保障。但是當物質生活能得到保障時，那員工就不會一味地再去追求基本保障。員工就會逐漸把精神追求變成自己的目標。作為員工，內心都是希望自己在這個企業有發展前途，希望自己能得到領導的認可，能在企業實現自己的價值。很少有企業去真正的調查自己的員工需要什么，大多都是根據以往經驗或者參考其他企業。[5]這就會導致激勵的方式方法和企業自己本身的實際情況不相符，沒有針對性，激勵達不到預期的良好效果。
(四)激勵機制理解不恰當
很多企業都會簡單的認為，激勵就是獎勵。沒有意識到，有時懲罰也會激勵員工。在企業中，員工表現突出，表現優異當然要進行表揚，從而激勵員工。然而有時員工表現不佳時，卻忽視對員工的懲罰，怕懲罰會讓員工失去積極性。這樣獎懲不分明，會讓員工認為企業沒有原則性，會引起一部分員工的抱怨心里，同樣也會讓員工失去積極性。
(五)績效考核體系不健全
現在，很多企業都是采用員工績效考核作為檢測員工的標準。但是卻沒有人去真正給了解員工績效考核能否真正的激勵員工。企業績效考核的不健全主要包含以下幾個方面：1.績效考核內容偏片面，設計不具科學性、整體性?，F在大多數企業考核的內容都是按照員工績效的實際完成情況。對于影響績效完成情況的其他因素并沒考慮。因此這并不能系統而全面的對員工進行評價。在績效考評時缺少明確的考評標準，基本都是“可以”，“還行”這類模糊的評價。這就會導致員工的績效考核不具有客觀性，沒有辦法掌控它的準確性。2.績效考核僅作為一項單獨工作，未與員工激勵相匹配。就當前的社會來說，有很大一部分企業都會把員工的績效考核分隔出來，單獨的作為一項工作來進行，而這種績效考核其作用僅僅在于衡量員工工作在本月、季度或者年度的完成情況，而企業管理者及員工在考核獎賞制度發揮完其其作用后基本都會將其封存，缺乏對評估結果的有效處理，使得企業無法恰當的對員工行為評價的意見進行處理，與之而來的便是考核僅僅作為獎懲的依據，而不是激勵員工工作的精神引導。[6]這種績效考核無法起到在精神上鼓勵員工的作用，反而會使員工們產生出一種對考核結果遇之安之的態度。3.考核可能存在的偏見作用，國內大部分私營企業對員工們施行的多是以上級考核制為主要評價的工作考核，而員工們的考評結果往往取決于考評人的個人印象等主觀因素，很難做到從客觀出發認真考核員工們的工作情況。
三、改進員工激勵機制的措施
(一)建立具有共同感的企業文化氛圍
以人為本的管理時代已成為現代企業管理的主流，固定的、不能變通的限制已不再是主要內容了，然而將管理者和職工對事業獻身的獨特藝術融入其中才是現在的重要內容。激勵是為員工積極的工作提供動力，怎樣以最恰當是方式激勵員工，促使員工和企業雙方得到共贏的最大化，怎樣找到這個均衡點，是企業管理者科學用人必須要考慮的問題，更是在整個企業管理中應主要抓住的中心點。1.建立公平公正的競爭機制。企業管理者必須嚴格執行規程，落實各種考核措施，為職工提供一個公正的競爭環境，能夠讓他們有一種踏實的感覺，覺得跟著這樣的領導一點也不吃虧。開辟多途徑上升通道，不是所有員工只有“官”路可以走。建立技術、技能人員以及銷售人員的專項管理規章制度，并從薪酬激勵方面考慮具體措施，用以鼓勵人才充分發揮其應有的作用，為職工提供出一個好的工作環境。2.要重視稱贊表揚。對表現優異的員工要及時提出表揚。尤其是作為領導最容易忽略的一件事就是，黨委員工在某項工作中取得優異成績的時候，其實是最需要領導對他工作完成的認可。其實，對員工的贊揚很簡答，根本不需要考慮特定的時間和特定的地點，隨時隨地都可以對員工提出贊揚。哪怕就是一句話，一個贊許的眼神，一個肯定的肢體動作都能起到很大的作用。3.要重視溝通與指導。溝通是相互信任的基礎，是上下級的橋梁。溝通可以加強人與人之間的了解。上下級在交流過程中，領導可以知道下屬在工作中的不足，提出改進意見，為員工解決問題，這樣能拉近領導與職工之間的情感距離。通過溝通可以讓員工體會到領導對下屬的關心。
(二)設立個性化的激勵方案
作為一個管理者應該明白一個人需求有很多，當他的一種需求得到滿足之后，就會轉向其它需求，針對這個特點，應該制定個性化獎勵。為獎勵優異的員工發放福利，對職工來說不僅提供了物質獎勵，也在一定程度上是精神獎勵。1.制定工作目標，激發員工動力。對于大多數人來說，將完成自身的工作，并努力去突破，取得成就作為自身工作的動力。將這作為前提，可為更多的人提供更多機會，去努力發展創意。將員工的工作目標明確告知，并為他們的貢獻提供豐富的獎勵。制定明確的工作目標不僅可以清楚的表達出員工的工作職責，而且員工的工作表現也能得到客觀的評價。[7]如果一個項目集體完成，那就應該將集體的表現作為報酬的依據，這樣可以提高團隊的團結協作的意識。2.積極組織活動。團隊活動可以激發員工的團隊意識，集體責任感。比如組舉辦比賽，節日晚會、爬山競走等。這些活動的開展可以讓員工彼此熟悉。3.開展崗位輪換。這樣既可豐富職工工作內容，增加挑戰性，為企業培養全能技術人才、克服職工對統一崗位的疲勞感，同時又可消除因不同崗位分工之間造成的隔膜，使員工之間互相理解，互相信任。
(三)建立公平長效的企業薪酬體系
薪資的主要表現形式就是金錢，員工得到的金錢數量和他的業績直接掛鉤，但在員工普遍的認知中，薪資不僅是得到一定數目的金錢，它還是身份和地位的象征，象征著自己在公司中的地位、個人能力、素質、發展前景等。薪資水平在整個的員工激勵制度中起著舉足輕重的作用，但是僅僅給員工發錢并不一定就能起到徹底激勵的作用，企業還需要制定一個行之有效的能夠充分發掘員工能力的薪資體系，這個體系在設計建立是必須要遵循以下原則：1.建立公平的企業薪資體系。對于所有在企業中工作的員工來講，他們每個人都希望自己能被公平對待，想要追求一種絕對的公平。[8]這種公平一般就體現在員工所得的報酬上，員工希望自己對企業所做出的貢獻和所得的報酬之間能夠平衡，只有員工認為自己做出的努力和工作和自己所得的回報是相等的，是公平的才會產生滿足感，才會為公司創造更多價值。2.企業薪資應具有激勵性。企業的薪資水平非常重要，這也是企業所有員工的主要收入來源，薪資一定要與員工的工作表現直接掛鉤，否則企業必定是一盤散沙。而只有薪資和員工的工作關聯到了一起才能真正發揮應有的激勵作用，不論在薪資水平多么高的企業都是一樣，企業應該根據員工的工作表現及各項指標來區分薪資。對于那些關鍵崗位或者技術含量搞得崗位也應該一視同仁，不論什么崗位，只要員工表現優異就應該得到相應的獎勵。3.負激勵。處罰是企業對于企業內部規章制度的完善與維護，在任何時期都是必須的、是嚴肅的、冷漠無情的也是公司在運行中必不可少的重要職能。而在處罰時，必須要按照規章制度來，千萬不能減輕處理，不可大事化小小事化了，處罰的權威一旦經過利益打折，將會不再具有權威效應了。處罰絕不能單方面的嚴格按照制度來，更應該進行大膽的創新，使得處罰不僅沒有失去作用，更能體現出和正面的表揚一樣的激勵員工，甚至比正面的表揚更能使員工的歸屬感，榮耀感得到增強。
四、結語
綜上所述，行之有效的員工激勵機制是物業管理企業進一步發展的重要內容，其管理是否規范化、科學化、個性化將會對企業發展產生直接影響。因此，企業想要在激烈的市場競爭中站穩腳跟，保證企業人才充沛，激發員工的工作熱情為企業創造更多的價值，最重要的就是要有公平合理的員工管理制度。
參考文獻：
[1]胡宗山,王澤.“三方聯動”:化解社區沖突的創新機制——基于武漢市南湖街道的考察[J].河南大學學報:社會科學版,2018,58(4):24-29.
[2]杜鵬.村級物業化治理:農村社區治理轉型路徑與反思[J].學習與實踐,2016(10):107-115.
[3]馬衛紅.政府職能轉變:走向管控還是服務?[J].經濟社會體制比較,2016(3):105-114.
[4]疏德明,馮成志.物業管理人員勝任力模型建構——基于扎根理論[J].現代物業:中旬刊,2017(Z1):86-91.
[5]陳鵬.城市社區治理:基本模式及其治理績效——以四個商品房社區為例[J].社會學研究,2016,31(3):125-151+244-245.
[6]陳志行.小區物業管理系統的設計與實現[D].吉林大學,2016.
[7]盛智明.地方政府部門如何規避風險?——以A市社區物業管理新政為例[J].社會學研究,2017,32(5):166-191+245-246.
[8]張雪霖.城市住宅小區物業管理面臨的困境及其生成機制[J].北京工業大學學報:社會科學版,2018,18(3):30-37.
作者:梁遠 畢文泰 單位:沈陽農業大學經濟管理學院
