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［摘要］當前激烈競爭的醫療市場環境，導致醫院專技人才流失日益嚴重，逐漸形成一種專技人才流失危機。專技人才的流失會給醫院造成一系列后果，若不引起重視，甚至可能會惡化為醫院的生存發展危機。文章通過分析專技人才流失危機的成因和危害，提出應對專技人才流失危機的對策，引起醫院人事管理者對醫院專技人才流失的危機管理進行一些思考。
［關鍵詞］醫院專技人才流失;崗位設置控制;機構編制管理
醫院作為知識密集型的組織，如何引進和留住專技人才一直是保持核心競爭力的重要因素。［1］當前的醫療市場環境下，競爭越來越白熱化，方方面面的因素影響著置身其中的專技人才，導致醫院專技人才流失日益嚴重，影響了專技隊伍的穩定性。人才作為醫院競爭的核心因素，其流失會給醫院造成一系列后果，甚至可能會使醫院的經營、財務、信譽都產生危機。［2］醫院的人事部門對此必須高度重視，積極思考危機管理的對策，使醫院在“引得進、用得好”的同時，更要實現“留得住”。本文試通過分析醫院專技人才流失的原因，提出一些解決的對策，以期引起醫院人事管理者的一點思考。
1專技人才流失危機的原因
作為知識密集型組織的主體構成人員，醫院的專技人才普遍渴望在專業和業務上實現自我實現的需求，他們往往有明確的事業發展目標，嚴格規劃職業生涯并為之不懈努力。一旦理想和現實發生落差，他們就會產生離開組織的行為。多方面的因素都可能導致專技人員離職。根據自身經驗和理論研究，主要有以下幾個因素。
1.1業務發展空間和從業環境
高度的知識密集導致專技人員之間的競爭異常激烈，由于我國的特殊國情，不可避免地會存在普遍的論資排輩的現象。由于崗位設置控制緊、機構編制管理嚴、職稱晉升要求高等因素，很多專業技術人才的個人發展空間受到極難突破的積壓，看不到自己的發展前景，從而導致悲觀情緒的產生。另外，傷醫殺醫事件不時見諸報端，醫院的專技人才在平常的工作中，置身矛盾多發環境，面對復雜的病情、焦急的家屬等，精神壓力巨大。［3］不少專技人才會被焦慮、委屈、緊張等情緒籠罩，長此以往，不堪重負之下，部分會選擇脫離“苦海”。
1.2薪酬待遇
因為專技人才培養周期長，收入又直接和醫療水平、職稱高低等直接掛鉤，醫療行業的主體力量又在國家事業編制體制管理內，薪酬待遇比較難以突破，尤其是低年資的從業人員，因為經驗少、職稱低等原因，導致其獲得的收入相對于普遍高昂的房價等，顯得較為單薄。生活壓力大到一定的程度，也會導致專技人才離開醫院。
1.3管理因素
人才離職和醫院管理中存在的一些問題也有密不可分的關系。招聘進來的人才，覺得離職概率不大，放任自流，不進行全方位的跟進，表現為持續頻繁性的招聘來填補較高的離職率導致的崗位空缺，而有時候，個別極優秀人才的引進又會給原在人才造成前途渺茫的迷失感。
1.4文化建設
醫院文化具有很強的凝聚功能，對穩定專技人才隊伍有著不可替代的作用。有些醫院過多地強調經濟效益，忽視了對人才的尊重和關心，不能及時體察人才的需求，人才往往會因為對醫院整體的失望而選擇離開。
1.5夫妻分居、婚姻家庭、贍養父母等因素
由于機構編制的嚴格管理，夫妻長久分居成為醫務人員離職的一大因素;醫務工作者工作強度大，工作時間長，無法規律雙休是很突出的行業特點，導致生活圈子狹窄，大齡而未婚的現象較為突出，或夫妻雙方皆為醫務人員，一方回歸家庭照顧老小的現象也不少見;在一個老齡化日益嚴重的時代，作為子女的醫務工作者卻常常因為工作而忙得心力交瘁，這也是不可回避的一個現實問題。
2專技人才流失的危害
專技人才多是擁有專業技術水平，有一定發展潛質的員工，他們的離職除一小部分是離開醫療行業之外，大部分是流入別的醫療機構，會在一定程度上加劇醫院的發展危機。主要有以下幾方面的表現。
2.1技術力量削弱
一個專技人才的流失，尤其是高水平人才的流失，如科主任對所在醫療團隊和專業學科的損害是非常巨大的，醫院在承受專業技術損失的同時，很可能還會喪失一個成熟團隊，影響整個醫療學科。［4］由于專技人才培養的長周期性，要彌補這種技術損失，可能要很長時間。
2.2員工士氣動搖
一個專技人才跳槽到一個新的單位，肯定是有更好的平臺或者更好的待遇，自尊心和自我價值也能得到實現和滿足。這勢必會導致同類人才的攀比情緒滋生，導致工作積極性降低，工作不安心等。
2.3分流病人
專技人才，往往有自身固定的病人群，基于長期診斷彼此了解和信任，這類病人往往只跟著這個專家走，并不關心這個專家所在的醫院。所以，一旦該類人才從醫院離職，也就意味著醫院喪失了他所擁有的病人群。2.4降低經濟效益由于技術力量的削弱和病人分流等因素，醫院的效益也不可避免會降低，而這又會進一步影響其余人才的待遇，若不及時改善，容易造成惡性循環。
3應對專技人才流失危機的對策
3.1建立專技人才流失風險預警機制
人才流失雖然比較隱蔽，但是還是有跡可循的，醫院人事部門要及時發現人才離職前的先兆性表現，及早介入干預，通過摸清人才動搖的原因，排解人才思想上的壓力，給予組織上的幫助和關懷，使其盡可能打消掉離職的念想，安心繼續工作。
3.2加強離職談話制度
專技人才做出離職的決定，不可能是一時興起。掌握真實的人才流失原因，可以不斷完善人才流失的預警機制。通過離職談話，可以真誠傳達“歡迎歸來”的信息，為后續可能發生的回歸做一個鋪墊。
3.3締造良好的人才發展空間
專技人才的職業成長，必須以醫院這個平臺作為載體，而作為醫院，也有義務為每一個人才提供發揮才華的舞臺。一方面，醫院應該通過各種措施培養人才。另一方面，醫院因創建靈活的職稱評定制度。結合醫院自身的具體情況，盡可能地擴展醫務人員的職稱晉升途徑，有些條件可適當放寬。
3.4提高管理水平
醫院管理者應努力提高管理水平，創新管理方式，對人才的引進、培養、使用、儲備，應建立長效機制。“引得進、用得好、留得住”應該是每一個醫院管理者所追求的目標，對人才不僅要重在引進，還要有組織、有計劃地進行技能培養和感情培養。
3.5營造和諧環境
醫院應努力營造良好的組織氛圍，使專技人才體會到組織的關懷。同時，要重視專技團隊的團隊意識培養和團隊凝聚力的建設。首先，可通過德育教育提高人才的服務意識和服務質量;其次，創造安定寬松的環境;最后，積極關心人才的生活問題，解決人才工作的后顧之憂。
3.6建立合理的薪酬體系
薪酬收入是影響人才忠誠度的重要因素，隨著社會的發展，房價高、消費水平高等因素日益突出，提高經濟待遇和生活待遇是留住人才的重要方法。合理的薪酬分配體系，不僅可以使人才缺乏后顧之憂，更重要的是對人才價值和創造性勞動的肯定。建立合理的薪酬體系，并定期檢查體系運行的指標合理性、外部競爭性、內部公平性，以保證每一位人才的付出都得到相應合理的薪酬回報。
參考文獻:
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作者:毛森兵 單位:杭州市紅十字會醫院
