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摘要：在知識經濟時代下，各行業間的競爭可以說是人才的競爭。然而，我國學校教育受到了直接性的影響。學校是國家進行人才培養的重要領域，人力資源管理面臨著全新的機遇和挑戰。在社會主義市場經濟迅速發展的今天，人力資源管理開始將以往傳統的人事管理逐漸取代，但是，學校與企業相比，進入到市場經濟的時間是比較晚的，所以，學校人事管理比較落后，而且在學校的人事管理工作中存在很多的問題。接下來，本文針對學校人事管理工作中的問題提出具體的建議。
關鍵詞：學校;人事管理;問題;建議
一、學校人力資源管理工作中的問題
1.人力資源結構不合理
自1998年開始，我國學校開始進行擴招，在學生數量日益增多，全國學校生師比例持續升高的今天，教師的數量不斷地增加，并且增加速度越來越快，一些學校的教師數量匱乏已演變成制約學校發展的一大影響要素。在教師結構方面科研型教師稀少、教學型教師過多等問題是廣泛存在的。
2.人力資源流動不暢
在計劃經濟思想理念的影響下，人力資源行政配置性、壟斷性在學校人事管理中滲透，同時在社會保障體系及人才市場人事機制并不完善的今天，人力資源的流動存在很大的障礙。其一，非教學人員并無合理流動，學校外聘的臨時教師擁有一定的自主權，這會使得人員過剩的問題存在；其二，長線專業人才引無法進入市場進行調劑，從而便會有相對過剩的現象存在。
3.缺少科學合理的人力資源管理制度
從當前我國學校的實際狀況進行分析，許多學校并未創建科學合理的人力資源管理制度，在學校的內部人力資源管理中并未從以往傳統的計劃經濟理念中脫離出來，在人力資源管理方式上，并未完全滿足新時期對學校的多元化需求，有的學校即便是意識到了教職員工在學校發展過程中發揮的重大作用，可是，對于教職員工的培訓根本無法適應人才培養的實際需求。在此過程當中，學校人力資本投資渠道是非常單一的，人力資源開發大體上依靠崗位培訓與外地引入的方式，對大部分教職員工創建崗位工作目標激勵制度并不完善，在這種狀況下給人力資本的有效率造成了很大的影響。
4.績效考評指標較為模糊
在現代化人力資源管理中績效考評是非常關鍵的內容，是學校充分調動教職員工積極的有效方式。因學校的屬性與一般的企業性質存在極大的差異性，考核要求和指標也會存在很大的不同，為此，學校績效考評在考核指標的制定上存在很大的問題。與此同時，考核指標體系中關鍵業績指標是非常欠缺的，譬如：欠缺教師教學質量及管理人員的管理水平標準、考核內容和要求平均每年都會產生極大的改變。這方面的變化使得教職員工根本不能適應，這使得學?？冃Э荚u難度越來越大，這在一定程度上造成教職員工工作的積極能動性大打折扣，對于學校的健康穩定發展是極為不利的。
二、加強學校人力資源管理的具體建議
1.加大人才引進力度，注重人才引進質量
在學校人力資源管理中引進人才是非常重要的組成部分，科學合理的人才引進戰略能夠為學校吸納更多的人才，從而在根本上解決學校教師資源配備不足及不合理結構的問題。為此，學校要創建完善的人才引進機制，引入人才基礎上綜合考慮人才的使用和培養。在信息時代下，只有不斷地引入先進的人才，才能夠為學校人事管理工作的開展創造良好地基礎。
2.推行合理的人才流動機制
人力資源優化配置是人才流動的必然需求，學校人力資源管理部門要以加強人才流動服務職能為前提，承載了學校教師和其他教職人員的人才交流工作。第一，學校教師特別是高學歷的中青年人才，依賴自身人力資本豐富的儲備與市場競爭中的獨特優勢，做好自我調整，從而促使自身的潛能得到充分性的發揮。對此，學校要牢牢堅持客觀公正與機會均等的基本原則，這樣才能夠使得人才得到科學合理的流動，這樣才能夠使得人才隊伍得到及時有效地調整，從而創建完善的人才資源科學配置機制；第二，針對落聘的教職人員可通過學校人力資源管理部門及本地政府人才交流機構來形成統一的系統，在學校及各地區間不斷流動，同時亦可由本地政府人事部門所屬人才交流部門來實行人事，政府人事部門所屬的人才交流機構積極地為學校人才的流動供應便利的服務；第三，對后勤服務機構人員，一定要遵循市場經濟運行機制，實施社會化開發策略。這樣不僅能夠減少服務人員，將相關職能轉交給社會相應的部門來承擔，同時要向社會公開招標，到學校承擔相應的服務工作，以此，后勤服務人員編制與學校互相獨立出來，實施獨立核算，將學校的管理成本減少到最低的程度。
3.合理配置人力資源
在學校的人力資源管理過程當中，教職工和工作崗位的科學合理性配置是重要基礎，學校要形成各部門人才合理的流動選拔機制，從而促使教職工的優勢得到顯著性的發揮，對學校內部優秀的人才進行科學合理的選拔及錄用。加強定編、定崗及定員的作用，因事設崗，因崗設人，從而促使教職工和崗位和諧匹配的順利實現。不斷地提高學校整體教學實力，這樣才有助于教學質量及辦學效益的顯著性提升，吸納更多的高素質人才融入到學校的教學隊伍當中，充分地調動起學校全體教職工工作的積極能動性。
4.開發和利用有機結合
學校人力資源管理過程當中，要創建一套科學合理的淘汰機制，這樣才能夠促使學校的人力資源問題得到行之有效地解決，樹立起正確的人才開發理念，制定一套相適應的人才培養與人才開發規劃，從而促使人力資源得到充分的開發及有效利用。人力資源開發的主要目的是為了確保大家能夠更好地適應日常工作的實際需求。為此，人力資源開發規劃與方案一定要以學校的重點工作開開展，這樣才能夠達到日常工作的基本需求。唯有針對崗位能力的相關準求對員工進行開發與培訓才能夠達到最佳的目的。學校人力資源開發要促使供需達到互相平衡的一種狀態，通過崗位培訓，才能夠達到投入小、產出大的最佳成效。為能夠確保開發投資達到最佳的效果，則需要對現有的人力資源進行充分的利用，然而其中最為關鍵的就是做到人力資源的科學合理化的充分利用，意識就是讓學校教職工將自身固有的工作能力得到充分性的發揮。若學校能夠將學校內每一位教職工工作的積極能動性充分的發揮出來，則每一位員工都可以說是人才，這樣才能夠有效地避免人才資源浪費情況的出現。
三、結論
二十一世紀的今天，學校教育發展面臨著非常嚴峻的挑戰，為此，我們一定要意識到學校人力資源管理的重要意義，可以說，人力資源開發管理在發展學校方面承載著重要的責任，并且人力資源開發管理的戰略地位的上升是歷史發展的必然。在學校人事管理水平日益升高的過程當中會有許多的人力資源管理問題相繼出現，對于這些出現的問題則需要以完善化的人力資源管理體系加以完善化，為此則需要通過科學合理的用人機制、分配制度及績效評價等創建起全新的管理機制，從而在學校人才引進、穩定、利用等環境上要有新的思想、新的措施，對學校教職工綜合素養的提升和潛能的深入挖掘加以高度的重視，對學校固有的人力資源進行充分性的利用，創建行之有效的人力資源評價體系，唯有如此，才能夠才能夠促使當前學校的人事管理工作中的問題得到及時有效的解決，激發學校教職工工作的積極能動性，促使學校辦學效益得到綜合性的提升，從而促使學校得到穩定可持續地健康發展。
參考文獻
[1]黃穎飛.學校人事管理面臨的問題以及應對策略[J].中國衛生產業，2015，（16）：83-84.
[2]君宏斌.學校人事管理[J].中外企業家，2014，（29）：95-96.
作者:張強 單位:浙江省龍游縣教育局
