前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的高校人事管理信息系統的有效實施，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要：學校的人事管理包括對教職工的任用、培養、考核、晉升和獎懲等方面。如今的高校人事管理系統中的信息錯綜復雜，大多數學校也還在用著紙質檔來保存信息，不僅容易丟失，還容易破損。學校的人事管理規定也是沿用著十幾年，甚至幾十年前的老規定，導致很多規定已經不適合當前的社會了。所以為了能讓學校的人事管理系統可以有效實施，我們不僅要結合電腦來儲存分析信息，還要做到改進人事規定，與時俱進。
關鍵詞：高校；人事管理；有效實施
人事管理系統是每個高校都應該有的管理系統，但是因為當下社會的原因：非教學人員過剩、人員缺乏流動、高校政治化的趨向越來越大。這些種種原因都導致人事管理系統的日益復雜，難以管理。所以做到人事管理系統的有效實施是勢在必行的。
一、對教職工的任用的改進
教職工的任用是在符合國家法律條件下和雙方都相互同意下，對具有教師經驗和教師資格的人員的任用，讓他們擔任教師職務。然而當下社會中對具有教師資格的人員的教師資格認可方式就是教師資格證。這個證的含金量高，能有效地把具有教師能力和不具有教師能力的人分別開來。但是這并不是絕對的，很多人員具有教師能力但是可能不適合這種教師職業考試，導致他們無法獲取教師資格證，從而導致社會上的教師資源流失；也有人是考證能力很強，取得了教師資格證，但是教師的專業素養并沒有達到要求，也會導致教師隊伍的參差不齊。所以在這方面，高校應該進行一個有效的改進來防止優質教師資源的流失。
（一）提高面試成績
教師的選擇要經過面試和筆試兩個部分，甚至是更多，面試中又包含試講部分。很多高校對教師的選擇更注重于筆試成績，這樣雖然有一定的好處，可以盡量避免買通面試官的情況出現，但是也會造成教師資源的流失。有一些教師是更善于表達、把自己的知識教授出去，可能對考試這方面并不怎么擅長。若是筆試成績占比太重則會留下一大批會考試的人員，至于他們其中是否真的具有教師資格就很難區分了。所以有效地提高面試中的試講成績是很有必要的。
（二）不以教師資格證為必須標準
現在的高校對教師的任用，最低要求就是要有教師資格證。這有其道理，但也確實把一些優秀的人才拒之門外了。在我看來，教師資格證固然重要，但是對于一些極其優秀的人才也可以酌情處理。教師資格證可以作為參考，但若是作為絕對的硬性要求就容易讓一些有志青年或是有能力的青年喪失信心。所以高校可以多方位考察一個人，從多角度、多層次來觀察、斷定這個人是否適合作為一名教師。
二、對教師的培養的改進
學校對教師的培養可以包括在學校里的統一培養，也可以分科目、分年紀進行培養，最好的方式就是讓教師們去優秀的學校進行觀摩學習。統一或單獨的教師職業培養可以快速達到效果，但是這種效果可能并不能持續長時間，并且這種培養就如同紙上談兵，沒有經過太多的實踐，所以很難達到預期的目標。但是學校組織老師們去優秀的高校進行觀摩學習就不一樣了。相對于中學來說，高校的老師時間更充裕，而且更需要開闊眼界，更需要與外界老師溝通交流。而且老師出差學習的時候不僅是學習其他老師的教學方法，更是學習他們的教學理念和先進的教學模式。這種深入的參觀學習更能沖擊一些思想頑固、落后的教師，從而達到教學方法、思想的與時俱進。這種方式更能促進學校之間的文化互促和教師之間的切磋，從而推動教育的發展。
三、對教師的考核的改進
教師的考核包括：教案檢查、作業檢查、行政評教、學生評教、工作量考核、考試、出勤和一些加分扣分項目。不得不說教師的考核內容多、工作量大，但這不僅是對學生負責，更是對老師的負責。若是沒有教師的考核，那么就會發生有些教師渾水摸魚，這樣做會耽誤學生的學習，浪費學生的時間，更會導致教師隊伍的不流動。所以教師的考核是重要的，不可取消的。但是一個高校中，教師隊伍的龐大是很難做到對每個人都進行仔細的考核。所以要在節約時間的同時又要達到預期效果，那么只能先讓各個學院的負責人團隊對該學院的教師進行一個較為全面的考核，再由學校進行抽查考核。這樣就能在節約時間的同時而做到對每個人負責。
四、對教師的晉升的改進
根據《教師法》和《高等學校教師職務試行條例》等規定，應取得高等學校教師資格證書才能申報評審高等學校教師職務任職資格。這一點要求是必須的，也是必要的。這不同于教師任職，教師的晉升應該擁有絕對的能力才行，不能有一點摻水的成分。這樣做可以促進教師提升自己的教師修養和教學能力。教師的晉升不僅要參考教師的專業水平，如論文的發表，更要參考教師的師德師風、工作的態度、工作的能力等一系列的角度。從多方面進行考核，從而決定是否有資格晉升。教師的職業是傳道授業解惑，其中傳道是放在首位的，說明了教師對學生的道德培養是有重要作用的。因此，教師必須要自身擁有高尚的品格，才能樹立學生的正確品德觀。學校絕不能容許極個別的教師毀壞整個教師團隊的素質。
五、對教師的獎懲制度的改進
當代的高校對于教師的獎懲制度更多的是在于獎勵而忽視了對教師的懲罰，甚至很多高校的績效非常豐厚。這種只有獎勵而缺少懲罰的制度雖然在一定程度上可以促進教師的教學激情，但是對于一些頑固不靈的教師就沒有什么用了。我們不能排除有這種教師的可能性，所以制定一些合理的懲罰制度也是幫助教師隊伍前進的重要方式。懲罰制度不能太過，也不能太輕，太過會造成教師的抵觸心理和不滿情緒，容易適得其反，反而打消了教師的積極性。若是懲罰太輕則沒有效果，起不了實際性的作用。
六、人事管理需要與電腦相結合
人事管理信息錯綜復雜，若是單純的紙質記錄、人員保管則容易出錯不說，還容易丟失。對一個高校來說，人事管理信息的保管能折射出這個學校的整個系統是否有條不紊。所以人事信息的處理與保管需要用更嚴謹的方法——電腦輔助。學校應該通過電腦來計算、處理人事管理信息，這樣做的好處不僅在于速度快、正確率高，更在于計算機的處理更加科學合理。一個高校的人事管理系統處理的好壞直接影響著一個學校的管理是否合情合理并且有序地運行。而有一個良好的人事管理系統還并不能保證可以有效地實施，關鍵在于調動每一個人的積極性，讓大家都遵守規定，并把學校的榮譽當作自己的榮譽，這樣這個學校才能走得更遠。
參考文獻：
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作者:王彧之 單位:南京林業大學人事處
